TT 2018:18

Kanteen tutkiminen
Palkkaus
Virka- ja työehtosopimuksen tulkinta
Työtuomioistuimen toimivalta

Diaarinumero: R 27/17
Antopäivä: 12.3.2018

Työnantaja oli maksanut eräille fysioterapeuteille korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa kuin samaa työtä tekeville, vaativuustasoltaan samalla tai korkeammalla tasolla oleville fysioterapeuteille.

Tuomiossa katsottiin, ettei työnantaja ollut esittänyt hyväksyttävää, työntekijöiden tehtävistä tai heidän asemastaan johtuvaa perustetta maksaa erisuuruisia tehtäväkohtaisia palkkoja samoista tehtävistä huomattavan pitkän ajan tapahtuneen liikkeenluovutuksen jälkeen. Palkkaerojen tasoittamiseksi ei myöskään ollut enää olemassa suunnitelmaa. Kanne hyväksyttiin ja työnantaja tuomittiin hyvityssakkoon virka- ja työehtosopimuksen tieten rikkomisesta. Myös työnantajajärjestön katsottiin laiminlyöneen valvontavelvollisuutensa asiassa.

Asiassa oli kysymys myös kanteen tutkimisesta.

KANTAJA

Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry

VASTAAJAT

Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä

ASIA

Palkkaus

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 17.10.2017

Pääkäsittely 14.12.2017

VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Ajalla 1.2.2010 – 31.12.2011 voimassa olleen kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES 2010-2011) II luku sisälsi muun ohella seuraavan määräyksen:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

5 § Tehtäväkohtaisen palkan määrittely

Sen jälkeen kun on todettu sovellettava palkkaryhmä, tehtäväkohtaisesta palkasta päättää se viranomainen, jolle kuuluu harkinnanvaraisesta palkasta päättäminen. Työntekijän palkasta sovitaan työsopimuksella. Tehtäväkohtainen palkka voidaan määritellä uudelleen uutta viranhoitomääräystä annettaessa ja työsopimusta tehtäessä esim. sijaisuuksia jatkettaessa.

Työnantajan on tehtäväkohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon. Tavoitteena on, että samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Vertailun kohteena ovat saman työnantajan palveluksessa olevien samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtävät. Joissakin tapauksissa saattaa olla tarkoituksenmukaista suorittaa vaativuusvertailu samanaikaisesti kahdessa palkkaryhmässä, esim. toimistoalan palkkaryhmissä I ja II.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Voimassa olevan kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen II luku sisältää muun ohella seuraavat määräykset. Määräykset ovat samansisältöisinä sisältyneet kunnalliseen yleiseen virka- ja työehtosopimukseen vuodesta 2012 alkaen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Palkkausjärjestelmä

6 § Palkkausjärjestelmä

Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palkkojen kilpailukyky. Palkkausjärjestelmä tukee toimintastrategiaa, vaikuttaa myönteisesti organisaation tavoitteisiin ja on kiinteä osa johtamista. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena on

1.tehtävät ja niiden vaativuus (tehtäväkohtainen palkka)

2.ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen (henkilökohtainen lisä)

3.palvelusaika (työkokemuslisä)

4.tuloksellinen toiminta (tulospalkkio)

Lisäksi voidaan maksaa muita tässä sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia.

Soveltamisohje

Kunnassa/kuntayhtymässä käytössä olevan palkkausjärjestelmän on täytettävä hyvälle ja toimivalle palkkausjärjestelmälle asetetut tavoitteet. Palkkausjärjestelmä on tarkistettava säännöllisin väliajoin.

Työnantajan muutostilanteissa uudelle työnantajalle kehitetään oma palkkausjärjestelmä, jolla korvataan entiset palkkausjärjestelmät. Uusi palkkausjärjestelmä voi olla jo käytössä ollut palkkausjärjestelmä.

Entisten palkkausjärjestelmien mukaiset palkat yhteensovitetaan mahdollisuuksien mukaan valitun uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin. Yhteensovittaminen aloitetaan tehtäväkohtaisista palkoista. Uusi palkkataso määräytyy uuden palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Jos tehtäväkohtainen palkka on alempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää, tarkoituksena on nostaa palkat asteittain uuden palkkausjärjestelmän edellyttämälle tasolle. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaeroista, kustannuksista ja työnantajan taloudellisesta tilasta. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta ja palkkojen yhteensovittamisesta uuteen palkkausjärjestelmään on laadittava suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen.

Jos vanha tehtäväkohtainen palkka ylittää uuden palkkausjärjestelmän mukaisen vastaavan palkan, eivätkä tehtävät ole olennaisesti muuttuneet, säilyy tehtäväkohtainen palkka ennallaan, jollei paikallisesti toisin sovita. Palkkausjärjestelmien erilaisuudesta johtuva palkkaero supistuu uuden palkkausjärjestelmän tehtäväkohtaisen palkan noustessa. Palkkaero ja sen peruste (kuntajakolain tai liikkeen luovutusta koskevat pakottavat säännökset) on syytä dokumentoida. Tavoitteena on tasapuolinen palkka yhtä vaativissa tehtävissä.

Yhdistymistilanteissa henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai henkilöstä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen, ellei paikallisesti muuta sovita.

Edellä mainituista asioista ja niiden toteuttamisesta neuvotellaan paikallistasolla uuden työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kesken. Neuvottelujen toteuttamistavasta ja menettelytavoista sovitaan tarkemmin paikallisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

9 § Tehtäväkohtainen palkka

1 mom. Viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus.

Soveltamisohje

1 Tehtäväkuvaus tehtävän vaativuuden arviointia varten

Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen. Se kuvaa tehtävän tarkoitusta, olennaista sisältöä ja keskeisiä tehtäväkokonaisuuksia. Tehtävänkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen.

Tehtäväkuvaukset laaditaan yhteistyössä työnantajan edustajan ja asianomaisen viranhaltijan/työntekijän tai, mikäli kyse on mallitehtäväkuvauksen laatimisesta, asianomaisen ammattiryhmän edustajan kanssa.

Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Se ei ole työsopimuksen osa ja työnantaja voi siten tarvittaessa tarkistaa sitä. Vahvistetusta tehtävänkuvauksesta annetaan kopio ao. viranhaltijalle/työntekijälle hänen pyynnöstään. Työntekijän tehtävien olennaisesta muuttamisesta ks. I luvun 10 § ja viranhaltijan tehtävien olennaisesta muuttamisesta, ks. laki kunnallisesta viranhaltijasta 23 § (viittausmääräys).

Tehtäväkuvausten pitää olla yhteismitallisia, jotta objektiivinen arviointi on mahdollista. Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille henkilöille erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä esim. mallitehtäväkuvaus ja täydentää sitä tarvittaessa.

Työntekijöiden/viranhaltijoiden tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työntekijän/viranhaltijan tehtäväkuvauksessa määriteltyä tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös ko.

henkilön tehtävänkuvaus muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Samalla arvioidaan tehtävän vaativuus uudelleen tehtävän kokonaisvaativuudessa tapahtuneiden muutosten selvittämiseksi. Sen jälkeen arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin, (ks. palkkausluvun 10 § Olennainen muutos tehtävässä).

2 Vaativuustekijät

Tehtävien vaativuutta arvioitaessa otetaan huomioon työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta), työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin) sekä työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset) ja työolosuhteet, jollei toimivaltainen viranomainen päätä käyttää arvioinnissa ennalta määriteltyjä muita objektiivisia vaativuustekijöitä.

Osaaminen

Osaaminen kuvaa työn edellyttämien koulutuksella ja työkokemuksella hankittujen keskeisten tietojen ja taitojen syvyyttä, laajuutta ja monipuolisuutta sekä työn edellyttämää harkinnan itsenäisyyttä. Tietojen osalta arvioidaan työn

edellyttämää koulutusta (ammatillinen peruskoulutus, jatkoja täydennyskoulutus) ja ammatinhallinnan edellyttämää uuden tiedon hankkimista. Taitojen osalta arvioidaan työn edellyttämää työkokemuksella saavutettua osaamisen syvyyttä ja monipuolisuutta sekä erityisosaamista ja kokonaisuuksien hahmottamista. Työn edellyttämien taitojen vaativuuteen vaikuttaa myös se, missä määrin työ edellyttää useiden eri tehtäväalueiden hallintaa tai monien asioiden

yhtäaikaista hallintaa taikka toisistaan poikkeavien tietojen ja taitojen hallintaa. Harkinnan osalta arvioidaan työn edellyttämää itsenäisen harkinnan tasoa, johon vaikuttaa ohjeiden määrä ja laatu. Harkinta kuvaa myös tavoitteenasettelun itsenäisyyttä ammattialan ja organisaation arvoista ja tavoitteista.

Työn vaikutukset ja vastuu

Työn vaikutukset ja vastuu kuvaavat niitä vaikutuksia ja sitä merkitystä, joka työllä on kuntalaisten/asiakkaiden ja työyhteisön fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja taloudellisiin olosuhteisiin. Vaikutuksia arvioidaan kohteiden laajuuden (erilaisuus, määrä) ja vaikutusten pysyvyyden (pitkäkestoisuus, muutettavuus) kannalta. Asiantuntija-, johtamis- ja esimiestyössä korostuvat toimintaedellytyksiä, tuloksellisuutta, vaikuttavuutta sekä työyhteisöjen toimivuutta koskeva vaikuttaminen ja vastuu. Toimintaedellytyksiin vaikuttamista ilmenee

kaikilla organisaatiotasoilla.

Yhteistyötaidot

Yhteistyötaidot kuvaavat asiakassuhteissa ja työyhteisössä tarvittavia vuorovaikutustaitoja ja ihmissuhdevaatimuksia. Vuorovaikutuksen osalta arvioidaan työn edellyttämää viestinnän ja kommunikoinnin oma-aloitteisuutta ja tavoitteellisuutta. Ihmissuhdevaatimusten osalta arvioidaan työn edellyttämää vaatimusta asettua toisen ihmisen tilanteeseen.

Työolosuhteet

Työolosuhteilla tarkoitetaan työhön kiinteästi liittyviä tavanomaisesta poikkeavia henkisiä ja fyysisiä työolosuhdetekijöitä, joita ei voida työsuojelutoimenpitein poistaa.

3 Tehtävien vaativuuden arvioinnissa huomioon otettavia seikkoja

3.1 Koulutus

Viranhaltijalla tai työntekijällä oleva koulutus tai kokemus ei ratkaise työn vaativuutta, vaan vaativuustarkastelu tehdään aina tosiasiallisten tehtävien perusteella. Palkkahinnoittelukohdan soveltamisedellytykseksi on kuitenkin usein määritelty tietty koulutustaso, jolla on pyritty kuvaamaan osaltaan

palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien tiedollista vaativuustasoa.

Mikäli palkkahinnoittelukohtaan kuuluvalta edellytetään korkeampaa koulutustasoa kuin mitä palkkahinnoittelukohdassa on todettu tai tämän lisäksi alan erikoistumiskoulutusta tai ammatillista jatkokoulutusta, on tämä yleensä osoitus siitä, että myös tehtävien vaativuus edellyttää selvästi peruspalkkaa korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa. Vaikka kelpoisuusehdoissa ei edellytettäisikään em. lisäpätevyyttä tms., voi viranhaltijan tai työntekijän lisäpätevyys tai kokemuksen kautta hankitut taidot johtaa käytännössä siihen, että hänelle annetaan tavanomaista vaativuustasoa vaativampia tehtäviä, mikä on otettava

huomioon tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä. Viranhaltijan tai työntekijän tavanomaista laaja-alaisempi koulutus voi merkitä sitä, että vaikka ao. henkilön tehtävät eivät tämän vuoksi olekaan muita vaativampia, ao. henkilön erityisosaamista voidaan käyttää hyväksi tietyissä tilanteissa ja tästä potentiaalisesta käytettävyydestä saattaa olla perusteltua maksaa henkilölle henkilökohtaista lisää.

Ks. myös 9 § 2 mom.

3.2 Lisätehtävä ja -vastuu

Viranhaltijalle tai työntekijälle voidaan määrätä hänen tavanomaisten tehtäviensä lisäksi lisätehtäviä ja -vastuita, mikä osaltaan vaikuttaa tehtävien vaativuuteen ja sitä kautta tehtäväkohtaisen palkan määrään. Mikäli lisätehtävä tai -

vastuu on määräaikainen, voidaan tästä aiheutuva tehtäväkohtaisen palkan korotustarve tarvittaessa määritellä määräaikaisena korotuksena (10 §:ssä ovat määräykset olennaisen tehtävämuutoksen vaikutuksesta tehtäväkohtaiseen

palkkaan). Esimerkkinä tällaisista lisätehtävistä ja -vastuista voidaan mainita jonkin yksikön tai vastuualueen määräaikainen päällikkyys, jonkin yksikön tai ryhmän vetovastuu, johtajan tai esimiehen varamiehenä toimiminen tai vastuu

vaativasta tehtäväkokonaisuudesta, jota muilla samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvilla ei ole.

3.3 Esimiesasema

Vaikka tehtävien vaativuuksien vertailu tehdään samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien välillä, joudutaan arvioinnin yhteydessä toisinaan tarkastelemaan samanaikaisesti muitakin palkkahinnoittelukohtia. Esimerkkinä voidaan

mainita se, että esimiesten ja alaisten tehtäväkohtaisten palkkojen pitää olla oikeassa suhteessa toisiinsa nähden siitä riippumatta, kuuluvatko he samaan vai eri palkkahinnoittelukohtaan. Esimiesasemassa olevan tehtäväkohtaisen palkan pitää pääsääntöisesti olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, jollei tästä poikkeamiseen ole erityistä, perusteltua syytä. Johto- tai esimiestehtävissä toimivan tehtäväkohtaista palkkaa harkittaessa on otettava huomioon mm. johdettavan yksikön koko, vastuualueen tai johdettavan yksikön palvelutarjonnan laajuus ja moninaisuus, erikoispalveluiden tuottaminen sekä muut erityispiirteet, yhteistyövaatimus muiden hallinnonalojen ja palvelujen tuottajien kanssa,

sekä esimiestyön merkitys toiminnan tuloksellisuudessa ja toimintaedellytysten luomisessa.

4 Arviointijärjestelmä ja arviointi

Vaativuustekijöiden pohjalta tehdään arviointijärjestelmä, jonka avulla tehtävien vaativuuden arviointi voidaan suorittaa.

Suositeltavaa on käyttää tehtävien vaativuuden kokonaisarviointia, joka perustuu ennalta määriteltyihin objektiivisiin vaativuustekijöihin.

Eri vaativuustekijöillä voi olla erilaiset painoarvot. Työn edellyttämällä osaamisella on suurin painoarvo.

Tehtävien vaativuuden arvioinnin kohteena ovat samanaikaisesti saman työnantajan samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvat tehtävät ja näiden tehtävien keskinäinen vertailu. Tehtävien vaativuuden arviointi voidaan ulottaa koskemaan kunkin palkkaliitteen eri palkkahinnoittelukohdassa olevia tehtäviä, jotka ovat vertailukelpoisia keskenään, esim. toimistoalan palkkahinnoittelukohdissa 01TOI010 ja 01TOI020 sekä ruokapalveluhenkilöstön palkkahinnoittelukohdissa 06RU0020-06RU0060. Paikallisesti voidaan kuitenkin käyttää myös laajempaa vertailua, mikäli sitä yhteisesti pidetään tarkoituksenmukaisena.

Ennen uuden arviointijärjestelmän käyttöönottoa tai arviointijärjestelmää muutettaessa asiasta neuvotellaan niiden luottamusmiesten kanssa, joiden edustamiin viranhaltijoihin/työntekijöihin arviointijärjestelmää tullaan soveltamaan.

Arviointijärjestelmästä päättää viime kädessä työnantaja. Arviointijärjestelmästä tehdään kirjallinen kuvaus ja sen sisällöstä tiedotetaan viranhaltijoille/työntekijöille.

Arviointijärjestelmän toimivuutta on arvioitava säännöllisesti.

Kokonaisarviointi suoritetaan mahdollisimman yhteismitallisesti ja yhdenmukaisin perustein.

Kokonaisarviointi perustuu

• kirjalliseen tehtävän vaativuuden arviointia varten tehtyyn tehtäväkuvaukseen (ks. kohta 1),

• vaativuustekijöihin (ks. kohta 2),

• tehtävän vaativuuden arvioinnissa huomioon otettaviin

seikkoihin (koulutus, lisätehtävä ja -vastuu, esimiesasema) (ks. kohta 3),

• arviointijärjestelmään (ks. kohta 4).

Tehtäväkohtainen palkka määritellään kokonaisarvioinnin perusteella (ks. kohta 5).

Toimivaltainen viranomainen voi rajata palkkausluvun 17 §:n mukaiset työnantajan edustajat arviointijärjestelmän ulkopuolelle.

Tarkoituksena on, että tehtävien vaativuuden arviointia ja arviointijärjestelmää koskevat soveltamiskysymykset ratkaistaan paikallisesti.

5 Tehtäväkohtaisesta palkasta päättäminen

Työnantajan on tehtäväkohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon.

Tavoitteena on, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa.

Se, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien vaativuusvertailussa ei löydy olennaisia vaativuuseroja, ei merkitse sitä, että käytetään automaattisesti palkkahinnoittelukohdan peruspalkkaa. Työnjako on voitu tehdä siten, että kaikille kyseiseen palkkahinnoittelukohtaan kuuluville on määrätty vaativampia ja vähemmän vaativia tehtäviä, kokonaisvaativuuden ollessa suunnilleen sama. Tällöin kaikkien tehtäväkohtaisten palkkojen pitää olla suunnilleen samalla tasolla, mutta taso voi ylittää selvästikin peruspalkan.

Toisaalta samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien vaativuuksissa voi olla merkittäviäkin eroja, minkä seurauksena myös tehtäväkohtaisessa palkassa voi olla merkittäviä suuruuseroja.

Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävien vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet.

Toimivaltainen viranomainen päättää tehtäväkohtaisen palkan tasosta. Työntekijän osalta tehtäväkohtaisesta palkasta sovitaan työsopimuksella. Tehtäväkohtainen palkka voidaan määritellä uudelleen uutta viranhoitomääräystä annettaessa ja uutta työsopimusta tehtäessä esim. sijaisuuksia jatkettaessa.

Palkkahinnoittelun ulkopuolisten viranhaltijoiden/työntekijöiden palkka määritellään palkkausluvun 8 §:n mukaisesti. Työnantajan edustajien palkka määritellään palkkausluvun 17 §:n mukaisesti.

6 Tehtäväkohtaisen palkan alentaminen

Tehtäväkohtaista palkkaa voidaan alentaa vain 10 §:ssä tarkoitetuissa tapauksissa.

2 mom. Riippumatta siitä täyttääkö viranhaltija/työntekijä tehtävään edellytetyt lakisääteiset tai toimivaltaisen viranomaisen päättämät kelpoisuusvaatimukset on tehtäväkohtainen palkka ensisijaisesti määriteltävä tehtävän vaativuuden perusteella. Mikäli viranhaltija/työntekijä ei täytä em. kelpoisuusvaatimuksia voi tehtäväkohtainen palkka kuitenkin olla enintään 10 % alempi kuin palkkahinnoittelun ao. palkkausmääräys edellyttää.

Soveltamisohje

Ks. palkkausluvun 7 § 1 mom. soveltamisohjeen hinnoittelussa käytettyjä koulutusilmaisuja 1 ja 2 kohdat.

Mikäli viranhaltija/työntekijä saavuttaa em. kelpoisuuden, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan vähintään palkkahinnoittelukohdan peruspalkkaan seuraavan kuukauden alusta lukien siitä, kun hän on esittänyt selvityksen pätevyyden

saavuttamisesta.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

Kainuun maakunta –kuntayhtymä aloitti toimintansa vuonna 2005. Kuntayhtymän palvelukseen siirtyi liikkeen luovutuksessa työntekijöitä Kainuun alueen eri kunnista. Sittemmin Kainuun maakunta –kuntayhtymä on lakkautettu ja tilalle on perustettu Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä, jonka palvelukseen muun ohella haastehakemuksen vahvistusvaatimuksessa mainitut työntekijät A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y ja Z ovat siirtyneet liikkeen luovutuksessa 1.1.2013. Tuolloin kuntayhtymän palveluksen ei siirtynyt yhtään uutta työntekijää, vaan päinvastoin Puolangan kunta erosi kuntayhtymästä ja työntekijämäärä väheni. Palkkausjärjestelmääkään ei tuolloin päivitetty.

Kaikki edellä kerrotut työntekijät työskentelevät fysioterapeutin tehtävissä kuntayhtymän palveluksessa. He ovat siirtyneet liikkeen luovutuksessa Kainuun maakunta –kuntayhtymän palvelukseen 1.1.2005 lukuun ottamatta seuraavia työntekijöitä, joiden työsuhde on alkanut myöhemmin: M:n työsuhde on alkanut helmikuussa 2015, D:n työsuhde on alkanut huhtikuussa 2007, Q:n työsuhde on alkanut maaliskuussa 2008, S:n työsuhde on alkanut tammikuussa 2006, N:n työsuhde on alkanut kesäkuussa 2006, U:n työsuhde on alkanut elokuussa 2008, L:n työsuhde on alkanut helmikuussa 2008, W:n työsuhde on alkanut elokuussa 2005, Z:n työsuhde on alkanut huhtikuussa 2011, X:n työsuhde on alkanut huhtikuussa 2011, P:n työsuhde on alkanut toukokuussa 2008, Å:n työsuhde on alkanut toukokuussa 2009, V:n työsuhde on alkanut marraskuussa 2010 ja J:n työsuhde on alkanut syyskuussa 2008.

Kuntayhtymän palveluksessa olleiden fysioterapeuttien tehtävien vaativuus on tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisessa arvioinnissa vuonna 2006 arvioitu kahdelle tasolle. Tämä arviointi on edelleen voimassa. Kolme fysioterapeuttia, joiden tehtävän vaativuus on arvioitu kahdesta tasosta alemmalle eli Ä, Ö ja A1, ovat kuitenkin vuodesta 2005 alkaen saaneet muita korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa. Palkka on ollut korkeampi kuin niillä fysioterapeuteilla, joiden tehtävän vaativuus on arvioitu kahdesta tasosta korkeammalle.

Kuntayhtymässä oli lisäksi kaksi niin sanottujen laajavastuisten palkkaryhmää, joissa on fysioterapeutteja. Kanne koskee niin sanottujen tavallisten fysioterapeuttien tehtäviä, ei laajavastuisten fysioterapeuttien tehtäviä ja heidän palkkaustaan.

Ä on 1.11.2016 lukien kuulunut laajavastuisten fysioterapeuttien palkkaryhmään tehtävämuutosten vuoksi. Ö ja A1 ovat edelleen samoissa fysioterapeutin tehtävissä muita korkeammalla palkalla. Sittemmin 1.11.2016 lukien myös G, H, R, T, U, W, Å, O, V ja J:lle ovat siirtyneet laajavastuisten fysioterapeuttien tehtäviin ja heidän palkkauksensa on samalla muuttunut heidän uusien tehtäviensä mukaiseksi.

Tehtäväkohtaiset kuukausipalkat ovat kehittyneet niin sanottujen tavallisten fysioterapeuttien tehtävissä seuraavalla tavalla (sarakkeessa A vahvistusvaatimuksessa mainitut työntekijät ja sarakkeessa B verrokkihenkilöt euroina):

................A............ B

1.1.2005 1.748,00 1.889,12

1.6.2006 1.779,46 1.923,12

1.1.2008 1.995,00 2.101,29

1.5.2009 2.008,00 2.111,80

1.9.2009 2.056,19 2.162,48

1.1.2010 2.104,50 2.190,59

1.5.2011 2.148,08 2.267,48

1.1.2012 2.227,56 2.299,53

1.2.2013 2.275,00 2.333,10

1.7.2014 2.295,00 2.353,10

1.2.2016 2.311,00 2.369,10

Asianosaisten välinen erimielisyys koskee sitä, onko kanteessa tarkoitettujen niin sanottujen tavallisten fysioterapeuttien tehtäväkohtaisten palkkojen eroille ollut hyväksyttävä syy. Sopimusosapuolet ovat alun perin vuonna 2005 olleet yhtä mieltä siitä, että palkkaerolle on tuolloin ollut hyväksyttävä syy. Kantajan mielestä ero olisi tullut poistaa kohtuullisessa ajassa, eli kahdessa vuodessa, ja viimeistään vuoteen 2010 mennessä. Asiassa on käyty paikalliset erimielisyysneuvottelut maalis-huhtikuussa 2015 ja keskusneuvottelut maaliskuussa 2016.

KANNE

Vaatimukset

Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa että Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä on menetellyt kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen määräysten vastaisesti maksamalla 1.2.2010 ja sen jälkeen A:lle, B:lle, C:lle, D:lle, E:lle, F:lle, G:lle, H:lle, I:lle, J:lle, K:lle, L:lle, M:lle, N:lle, O:lle, P:lle, Q:lle, R:lle, S:lle, T:lle, U:lle, V:lle, W:lle, X:lle, Y:lle ja Z:lle pienempää tehtäväkohtaista palkkaa kuin yhtä vaativaa tai vähemmän vaativaa työtä tekeville Ä:lle, Ö:lle ja A1:lle,

- tuomitsee Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän maksamaan kantajalle työehtosopimuslain 7 §:n mukaista hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta,

- tuomitsee Kunnallisen työmarkkinalaitoksen maksamaan kantajalle työehtosopimuslain 8 §:n ja 9 §:n mukaista hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä sekä

- velvoittaa vastaajat yhteisvastuullisesti korvaamaan Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry:n oikeudenkäyntikulut 7.162,50 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antamisesta lukien.

Perusteet

Työtuomioistuimen toimivaltaa koskeva oikeudenkäyntiväite

Vastaajien esittämä tutkimatta jättämisväite on perusteeton. Kanneperusteena ei ollut työsopimuslaki, vaan KVTES:n II luvun 9 §, jota tuli tulkita pakottavan lainsäädännön mukaisesti.

Oikeudellinen arviointi

Työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Lainkohtaa koskevissa esitöissä (HE 157/2000 vp) on todettu, että tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta voisi poiketa ainoastaan, jos siihen on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n säännös on pakottavaa oikeutta, joten siitä ei voi työntekijän vahingoksi poiketa työehtosopimuksellakaan. Siten kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen määräyksiä ei voi tulkita sellaisella tavalla, joka johtaisi työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta poikkeamiseen vailla hyväksyttävää syytä. Samapalkkaisuusvaatimus ei koske ainoastaan tilanteita, joissa vertailuasemassa ovat eri sukupuolta olevat työntekijät, eikä niitä tilanteita joissa osa työntekijöistä on osa- tai määräaikaisia.

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) II luvun 9 §:n (vuosina 2010-2011 5 §:n) mukaan työntekijän tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti tehtävän vaativuus. Määräys tarkoittaa samalla sitä, että työntekijöiden tehtäväkohtaisen palkan on oltava samansuuruinen, mikäli heidän tehtävänsä on arvioitu yhtä vaativiksi. Muunlainen tulkinta olisi työsopimuslain pakottavan 2 luvun 2 §:n vastainen eikä se siten voisi olla työehtosopimuksen oikea tulkinta.

Tehtäväkohtainen palkka ei määräydy työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla objektiivisesti arvioidun tehtävän vaativuuden mukaan, milloin yhtä vaativaksi arvioidusta tehtävästä maksetaan kahdelle tai useammalle työntekijälle erisuuruisia tehtäväkohtaisia palkkoja.

Oikeuskäytännössä työsopimuslain 2 luvun 2 §:n säännöstä on vakiintuneesti tulkittu niin, että liikkeen luovutuksen jälkeen samoissa tehtävissä voi tilapäisesti olla erisuuruisia palkkoja. Myös kunnallista yleistä virka- ja työehtosopimusta (KVTES) voidaan tulkita niin, että yhtä vaativiksi arvioiduissa tehtävissä voi olla erisuuruisia tehtäväkohtaisia palkkoja, milloin ero johtuu liikkeen luovutuksesta, kunhan erot poistetaan kohtuullisessa ajassa.

Erot tehtäväkohtaisissa palkoissa ovat syntyneet vuoden 2005 alussa kun Kainuun maakunta -kuntayhtymän palvelukseen on siirtynyt työntekijöitä liikkeen luovutuksessa eri työnantajien palveluksesta. Eroille on alun perin ollut objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy, mutta erot yhtä vaativaa työtä tekevien välillä olisi pitänyt poistaa kohtuullisen ajan kuluessa. Oikeuskäytännössä on pidetty kohtuullisena aikana palkkaerojen poistamiselle kahta vuotta. Kysymys ei ole sellaisista erilaisista palkkausperusteista, joiden yhtenäistäminen olisi hankalaa (vrt. korkeimman oikeuden ratkaisuun KKO 2004:103). Työntekijät ovat koko ajan olleet saman työ- ja virkaehtosopimuksen eli KVTES:n piirissä. Palkkarakenne on työntekijöillä ollut koko ajan sama ja eroa on ollut vain tehtäväkohtaisten palkkojen määrissä.

Palkkojen tasaaminen ei myöskään ole ollut poikkeuksellisen vaikeaa siksi, että erot palkoissa olisivat olleet erityisen suuret. Korkeinta tehtäväkohtaista palkkaa saaneen fysioterapeutin tehtäväkohtainen palkka Kainuun maakunta -kuntayhtymän palveluksessa on vuonna 2005 ollut noin 141 euroa korkeampi kuin matalinta tehtäväkohtaista palkkaa saaneen samaa työtä tekevän fysioterapeutin. Useimpien fysioterapeuttien tehtäväkohtainen palkka kuntayhtymän palveluksessa on ollut jotakin tältä väliltä, koska kaikkein matalinta tehtäväkohtaista palkkaa on saanut vain muutama fysioterapeutti. Fysioterapeuttien korkein tehtäväkohtainen palkka kuntayhtymän palveluksessa ei kertaakaan vuodesta 2005 alkaen ole ylittänyt valtakunnallista fysioterapeuttien keskimääräistä tehtäväkohtaista palkkaa kunta-alalla. Palkkojen harmonisoiminen korkeimman samasta tehtävästä maksetun palkan mukaiseksi ei siis olisi nostanut palkkoja edes valtakunnalliseen keskiarvoon. Kainuun soten taloudellinen tilanne olisi mahdollistanut palkkaerojen poistamisen kohtuullisessa ajassa.

Tässäkin tapauksessa palkkaerot olisi pitänyt poistaa kahdessa vuodessa. Missään tapauksessa perustetta erolle samaa työtä tekevien fysioterapeuttien tehtäväkohtaisissa palkoissa ei ole ollut enää 1.2.2010, jolloin erojen muodostumisesta on kulunut 5 vuotta ja kuukausi. Alempaa tehtäväkohtaista palkkaa saaneilla fysioterapeuteilla olisi oikeus saada palkan ero takautuvasti pidemmältä ajalta, mutta kun vaatimus takautuvista korvauksista on esitetty paikallisneuvotteluissa helmikuussa 2015, työtuomioistuinta pyydetään vahvistamaan, että perustetta palkkaeroille ei ollut helmikuussa 2010, jota edeltävät palkkasaatavat ovat joka tapauksessa vanhentuneet.

Kuntayhtymä on vuodesta 2005 alkaen maksanut yhtä vaativiksi arvioiduista tehtävistä erisuuruisia tehtäväkohtaisia palkkoja. Lisäksi kuntayhtymä on maksanut alemman vaativuustason tehtävistä korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa kuin ylemmän vaativuustason tehtävistä. Työehtosopimus olisi edellyttänyt yhtä vaativasta työstä samansuuruista tehtäväkohtaista palkkaa ja vaativammaksi arvioidusta tehtävästä korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa (ks. TT 2012:155).

Kun kuntayhtymän palveluksessa olleiden fysioterapeuttien tehtäväkohtaiset palkat eivät ole määräytyneet työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla objektiivisesti tehtävien vaativuuden mukaisesti eivätkä ole olleet tehtävien vaativuuden mukaisessa suhteessa toisiinsa, kuntayhtymän menettely on ollut KVTES II luvun 5 §:n (vuosina 2010-2011) ja KVTES II luvun 9 §:n (vuodesta 2012 lähtien) vastaista.

Työehtosopimuksen tieten rikkominen

Kuntayhtymä ei ole – edes kunnallisen työmarkkinalaitoksen mahdollisista ohjeistuksista huolimatta – voinut perustellusti kuvitella toimivansa työehtosopimuksen mukaisesti maksaessaan erisuuruisia tehtäväkohtaisia palkkoja samoista tehtävistä viiden saati kahdentoista vuoden kuluttua liikkeen luovutuksesta. Selvä oikeusohje kävi ilmi esimerkiksi työtuomioistuimen tuomiosta TT 2011:29.

Tieten rikkominen on alkanut Kainuun maakunta –kuntayhtymän aikana ja se on jatkunut Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän aikana jatkuen edelleen. Viimeksi mainittu vastaa työehtosopimuslain 5 §:n perusteella ensin mainitun työehtosopimuksen tieten rikkomisesta. Joka tapauksessa Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä on jatkanut työehtosopimuksen tieten rikkomista myös liikkeen luovutuksen jälkeen ja on omankin menettelynsä perusteella tuomittava hyvityssakkoon.

Valvontavelvollisuuden laiminlyönti

Kunnallinen työmarkkinalaitos on saanut kaikki asian kannalta merkitykselliset tiedot viimeistään keskusneuvottelujen kuluessa. Sen olisi tullut puuttua kuntayhtymän menettelyyn, mitä se kuitenkaan ei missään vaiheessa ole tehnyt. Kunnallinen työmarkkinalaitos ei missään vaiheessa ole ohjeistanut kuntayhtymää poistamaan palkkaeroja. Päinvastoin se on asettunut tukemaan kuntayhtymän työehtosopimuksen vastaista menettelyä. Asia ei ole ollut sillä tavalla tulkinnanvarainen, että kunnallinen työmarkkinalaitos olisi perustellusti voinut olla siinä käsityksessä, ettei kuntayhtymän menettely on työehtosopimuksen vastaista (TT 2011:29). Kunnallinen työmarkkinalaitos on aiemmin tuomittu vastaavanlaisessa tapauksessa TT 2012:155. Siten kunnallinen työmarkkinalaitos on tuomittava asiassa hyvityssakkoon.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä ovat vaatineet, että kanne ensisijaisesti jätetään tutkimatta siltä osin kuin se koskee työsopimuslain tulkintaa ja toissijaisesti, että kanne hylätään. Lisäksi vastaajat ovat vaatineet, että Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry velvoitetaan korvaamaan vastaajien oikeudenkäyntikulut 7.421,50 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua siitä kun työtuomioistuimen tuomio asiassa on annettu.

Kanteen kiistämisen perusteet

Työtuomioistuimen toimivalta

Käsillä oleva kanne kohdentui KVTES:n palkkausluvun määräysten tulkintaan. Kannetta on perusteltu työsopimuslain 2 luvun 2 §:n tasapuolista kohtelua koskevalla säännöksellä.

Työtuomioistuimesta annetun lain mukaisesti työtuomioistuimen tulee käsitellä ja ottaa asiassa kantaa kanteessa esitettyihin vaatimuksiin vain siltä osin kuin kysymys on siitä, onko työnantaja tulkinnut oikein KVTES:n palkkausmääräyksiä. Kanne tulee jättää tutkimatta siltä osin kuin vaatimukset on perustettu työsopimuslain säännöksiin. Asiassa tulee tältä osin antaa käsittelyratkaisu tai välipäätös.

Liikkeen luovutus

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaisesti työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Hallituksen esityksen (HE 157/2000) mukaan todeten, että tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta voidaan poiketa voisi poiketa ainoastaan, jos siihen on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Käsillä olevassa asiassa eri suuruisille palkoille on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy

Liikkeen luovutustilanteessa kuntayhtymän on tullut liikkeen luovutusta koskevan lainsäädännön perusteella säilyttää työntekijöiden ja viranhaltijoiden palkkataso. Työnantaja ei ole voinut laskea palkkoja liikkeen luovutuksen johdosta. Työnantajalla on ollut ja on edelleen objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy maksaa samassa tehtävässä työskenteleville työntekijöille eri palkkaa.

KVTES-sopimusmääräykset ja palkan määräytyminen

KVTES:n ja kuntayhtymän palkkausjärjestelmän mukaan palkkaus perustui tehtävien vaativuuden arviointiin. Vaativammasta tehtävästä maksettiin parempaa palkkaa. Palkkausjärjestelmä oli kokonaisuus, jossa on tullut huolehtia muun muassa siitä, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvat palkat olivat oikeassa suhteessa toisiinsa. Jos yhden tehtävän palkkaa muutettiin, voi työnantaja joutua muuttamaan myös muiden saman hinnoittelukohdan saman vaativuustason tehtävien palkkaa. Samassa yhteydessä työnantaja voi joutua muuttamaan saman hinnoittelukohdan muiden vaativuustasojen palkkaa, mikä voi johtaa siihen, että myös muiden samassa hinnoitteluliitteessä olevien palkkaa jouduttiin nostamaan.

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymässä (jäljempänä kuntayhtymä) on maksettu kanteessa mainituille fysioterapeuteille vähintään palkkahinnoittelukohdan mukainen peruspalkka.

Kuntayhtymässä on neuvoteltu arviointijärjestelmästä luottamusmiesten kanssa sopimusmääräyksessä tarkoitetulla tavalla. Työnantaja ja henkilöstöjärjestöt ovat tarkastelleet palkkausjärjestelmää säännöllisin väliajoin tehtävän vaativuuden arviointineuvotteluiden yhteydessä sekä muissa palkkausjärjestelmiin liittyvissä neuvotteluissa. Käytössä olevat palkkataulukot on neuvoteltu yhteistyössä henkilöstöjärjestöjen kanssa.

Kuntayhtymässä tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Vastaajien käsityksen mukaan tästä ollaan yhtä mieltä.

Kanteessa on verrattu fysioterapeuttien palkkoja valtakunnalliseen palkkatasoon. KVTES:ssä on todettu, että palkan tasoon vaikuttaa paikkakunnan ja ammattialan yleinen palkkataso. KVTES:ssä ei ole sovittu, että palkka määräytyisi valtakunnan tason mukaan tai että palkan tulisi "ylittää" valtakunnallinen keskiarvo. Kantaja ei ole laskelmassaan ottanut huomioon muun ohella sitä, että kuntayhtymä on maksanut niin sanotuissa laajavastuisissa tehtävissä parempaa palkkaa. Kuntayhtymän palkkausjärjestelmässä on otettu huomioon työnantajan palkanmaksukyky.

Edellä esitetyn mukaisesti sopimuskaudesta 2012-2013 alkaen palkkausjärjestelmäpykälään II luvun 6 §:ään on sovittu uusi soveltamisohje, jossa käsitellään mm. työnantajan muutostilanteita. Huomattavaa on, että palkansaajajärjestöjen kanssa on ollut yhteinen näkemys esimerkiksi liikkeen luovutuksen vaikutuksesta palkkoihin jo ennen sopimusmuutoksia. KVTES- sopimuksessa yhtä mieltä ollaan siitä, että tavoitteena on mahdollisuuksien mukaan sovittaa yhteen palkat uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin ja että uusi palkkataso määräytyy uuden palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Yhtä mieltä ollaan myös siitä, että liikkeen luovutus on laillinen ja hyväksyttävä syy maksaa samastakin työstä eri palkkaa. Yhteinen kanta ei siis ole, että uuden työnantajan tulisi nostaa palkat tasolle, jota liikkeen luovutuksen yhteydessä parasta palkkaa saavalle maksetaan. Yhteinen kanta on luettavissa myös palkansaajajärjestöjen kanssa yhdessä laaditusta palkkausoppaasta. Sopimusmääräyksessä ja siitä annetussa ohjeistuksessa on huomioitu mm. työsopimuslain tasapuolista kohtelua koskevat määräykset.

Näin on myös kuntayhtymässä tehty. Kuntayhtymän muutostilanteessa on uudelle työnantajalle kehitetty oma palkkausjärjestelmä, jolla on korvattu entiset palkkausjärjestelmät.

Kuntayhtymä on yhteensovittanut palkat mahdollisuuksien mukaisesti. Työntekijöiden ja viranhaltijoiden uusi (liikkeen luovutuksen jälkeinen) palkkataso on määräytynyt uuden palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Sopimusmääräykset eivät edellyttäneet sitä, että palkat nostettiin samalle tasolle, jota maksetaan henkilölle, jolla on liikkeen luovutuksen kautta korkein niin sanottu "piikkipaikka". Sopimusmääräyksissä taikka oikeuskäytännössä ei ole myöskään määritelty ajanjaksoa, jossa palkat tulisi harmonisoida. Sopimusmääräyksissä on todettu, että yhteensovittaminen toteutetaan mahdollisuuksien mukaan valitun uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin.

Työnantajalla ei käytännössä ole mitään mahdollisuutta nostaa koko kunnan palkkatasoa vain sen vuoksi, että kolmella fysioterapeutilla (A1, Ö ja Ä) on ollut muita suurempi palkka liikkeen luovutuksen kautta. Näistä henkilöistä vain A1:llä ja Ä:llä on enää liikkeen luovutuksen johdosta korkeampi palkka. Ö:n korkeampi palkka johtuu nykyisin hänen vaativammasta tehtävästään. Työnantaja ei voi korjata palkkaa vain siten, että tiettyjen fysioterapeuttien palkkoja nostetaan. Kyseiset henkilöt ovat tulleet kuntayhtymän palvelukseen Kuhmon kaupungilta. Kuhmon kaupunki on korottanut työntekijöidensä palkkaa juuri ennen liikkeen luovutusta.

Sopimusmääräysten mukaan yhdistymistilanteissa henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai henkilöstä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen, ellei paikallisesti muuta sovita. Tämäkin sopimusmääräys vaikuttaa siihen, että palkkojen yhteensovittaminen voi käytännössä viedä huomattavasti aikaa.

Vuosien varrella maksuun tulleet järjestelyvaraerät on jaettu sopimusmääräyksiin kirjatulla tavalla. Järjestelyvaraeriä ei ole voinut kohdentaa vain niihin tehtäviin, joissa on liikkeen luovutuksesta johtuvia palkan eroja.

Kantaja on kanteensa tueksi viitannut palkkausluvun 9 §:ään. Vastaajat toteavat, että palkkausluku on kokonaisuus ja 9 §:ää sovellettaessa otetaan huomioon myös muun muassa 6 §. Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on 9 §:n mukaan ensisijaisesti viranhaltijan/ työntekijän tehtävien vaativuus.

Kanteessa mainittujen työntekijöiden palvelussuhteet

Palkan erot ja niiden yhteen sovittaminen:

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän palkat määräytyvät tehtävien vaativuuden arvioinnin perusteella. Lähtökohtana ja pääsääntönä on, että samassa ja saman vaativuustason tehtävässä maksetaan samaa palkkaa.

Palkkausjärjestelmässä haasteena on koko kuntayhtymän olemassaolon ajan ollut se, että kuntayhtymää perustettaessa sen palvelukseen tuli henkilöstöä usealta eri kuntatyönantajalta. Tämä tarkoitti sitä, että palvelussuhteeseen tulevilla oli samalla vaativuustasolla eri suuruisia palkkoja. Erityisenä haasteena oli, että Kuhmo oli juuri ennen liikkeen luovutusta nostanut palveluksessaan olleiden palkkoja, mikä johti siihen, että Kuhmosta tulleilla oli useissa eri tehtävissä parempi palkka kuin muilla. Uusi kuntayhtymä ryhtyi välittömästi toimenpiteisiin uuden palkkausjärjestelmän rakentamiseksi ja tähän liittyen myös palkkojen harmonisoimiseksi. Kuntayhtymä rakensi oman palkkausjärjestelmänsä KVTES:n mukaisesti. Palkan tasot määräytyivät kuntayhtymän palkanmaksukyvyn mukaan. Kuntayhtymällä ei ollut mitään mahdollisuutta eikä myöskään velvollisuutta määritellä palkkoja niin sanottujen "kärkipalkkojen" perusteella.

Kainuun maakuntakuntayhtymä perustettiin vuonna 2005. Tämän jälkeen kuntayhtymässä tapahtui muutos myös vuonna 2013, jolloin perustettiin Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä, jonka myös tuli arvioida ja sovittaa yhteen palkat.

Kantaja on vaatinut vahvistamaan, että kuntayhtymä olisi menetellyt KVTES:n vastaisesti maksamalla 1.2.2010 ja sen jälkeen kanteessa mainituille henkilöille pienempää tehtäväkohtaista palkkaa kuin heidän verrokeilleen, vaikka Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä on perustettu vasta vuonna 2013.

Palkkojen harmonisoinnissa on toimittu pääsopijajärjestöjen ja Kunnallisen työmarkkinalaitoksen yhteisen muistion mukaisesti noudattaen KVTES:n sopimusmääräyksiä.

Palkkojen harmonisointiin on käytetty valtakunnallisiin työ- ja virkaehtosopimuksiin perustuvia paikallisia järjestelyvaraeriä ja jonkin verran myös niin sanottua työnantajan omaa rahaa. Kainuun maakunta - kuntayhtymän talousarvioon vuodelle 2009 on varattu 200.000 euron määräraha palkkojen harmonisointiin.

Palkkaerot kanteen kohteena olevassa hinnoittelussa 03HOI030 ovat pienentyneet vuosien varrella. Paikallisneuvottelupöytäkirjasta käy ilmi, että esimerkiksi vuonna 2010 Ä:n ja Ö:n tehtäväkohtainen palkka oli 51,46 euroa sekä A1:n tehtäväkohtainen palkka 86,40 euroa korkeampi kuin tva-tason mukainen palkka. Myös tämä osoittaa sitä, että työnantaja on palkkausta koskevilla ratkaisuillaan jatkuvasti huolehtinut siitä, että palkkaerot kaventuvat.

Kanteessa mainittujen työntekijöiden palvelussuhteet ja palkka:

Kanteessa mainitut henkilöt (jotka ovat siirtyneet Kainuun maakunta - kuntayhtymän palvelukseen liikkeen luovutuksella 1.1.2005) ja heidän nykyisten tehtäviensä vaativuustaso ja palkka 28.3.2017 ovat olleet seuraavat:

Taulukko palkoista ja vaativuustasoista on alkuperäisessä tuomiossa (poistettu tästä versiosta)

(102- ja 103- tasolla tarkoitetaan laajavastuisen tehtävän tasoja 2 ja 3.)

Muut kanteessa mainitut henkilöt ovat tulleet Kainuun maakunta- kuntayhtymän tai Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän palvelukseen seuraavasti:

(Taulukko poistettu tästä versiosta)

Kaikki kanteessa mainitut henkilöt työskentelivät fysioterapeutin työsuhteisissa tehtävissä.

Fysioterapeuttien palkat suhteessa valtakunnallisiin palkkoihin

Kanteessa on todettu, että kuntayhtymän palveluksessa olleiden fysioterapeuttien korkein tehtäväkohtainen palkka on ollut alle valtakunnallisen fysioterapeuttien keskiarvon. Kantaja ei ole laskelmassaan huomioinut mm. sitä, että kuntayhtymä on maksanut ns. laajavastuisissa tehtävissä parempaa palkkaa.

Kuntayhtymän palveluksessa olleille fysioterapeuteille on maksettu KVTES palkkausmääräysten mukaisen työn vaativuuden arvioinnin perusteella määriteltyä tehtäväkohtaista palkkaa. Palkan suuruuteen vaikuttaa työnantajan palkanmaksukyky.

Edellä esitetyn mukaisesti sopimusmääräysten mukaan palkkaan vaikuttaa tehtävien vaativuuden lisäksi paikkakunnan ja ammattialan yleinen palkkataso. Keskeistä on, että työnantajan tulee noudattaa palkkausmääräyksiä ja niiden perusteella määritellä tehtävien vaativuuden mukainen palkka. Sopimusmääräyksissä ei ole todettu, että palkan tulee "ylittää" valtakunnallinen keskiarvo. (Valtakunnallisesti palkat vaihtelevat keskiarvon ylä- ja alapuolella.) Palkat on määritelty kuntayhtymän palkanmaksukyvyn mukaiseksi.

Palkan erot ovat vuosien varrella pienentyneet.

Fysioterapeuttien palkka ja kuntayhtymän palkkausjärjestelmä

Kaikkien kuntayhtymän palveluksessa olevien fysioterapeuttien tehtäväkohtainen palkka oli vähintään tehtävän vaativuuden mukaisella palkkatasolla.

Kuntayhtymän palveluksessa olleiden fysioterapeuttien tehtävien vaativuus on vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisessa arvioinnissa vuonna 2006 arvioitu kahdelle tasolle.

Myöhemmin palkkausjärjestelmää on kehitetty siten, että fysioterapeuttien tehtävissä on kaksi vaativuustasoa. On huomattava se, että samassa hinnoittelussa on kolme vaativuustasoa, millä on merkitystä, jos palkkoja tulee nostaa. Näiden kahden (pää)vaativuustason lisäksi fysioterapeuteilla on kolme muuta vaativuustasoa laajavastuisia tehtäviä varten. Käytännössä fysioterapeuttien tehtävät on siten vaativuuden osalta jaettu kuuteen vaativuustasoon. Näiden lisäksi muutamissa tehtävissä maksetaan erillislisää.

Tasot on hyväksytty yhdessä palkansaajajärjestöjen kanssa. Tehy ry:n vaatimuksesta on lisätty uusia palkkatasoja. Myös erillislisää maksetaan Tehy ry:n vaatimuksesta.

Fysioterapeuttien tehtävät on määritelty paikallisen tva-arviontijärjestelmän mukaisesti hinnoittelutunnuksen 03HOI030 seuraavasti (tehtäväkohtaiset palkat 1.2.2016 lukien):

taso 0101, laajavastuinen tehtävä, 0 kpl, 2.785,72 euroa,

taso 0102, laajavastuinen tehtävä, 1 kpl, 2.694,52 euroa,

taso 0103, laajavastuinen tehtävä, 10 kpl, 2.539,11 euroa

(vrt. Ä 2.559,59 €)

tason 1 tehtäväkohtainen palkka, 0 kpl, 2.381,00 euroa

tason 2 tehtäväkohtainen palkka, 9 kpl, 2.336,00 euroa

tason 3 tehtäväkohtainen palkka, 25 kpl, 2.311,00 euroa

(vrt. A1 2.369,10 € ja Ö 2.332,22 €)

Fysioterapeuttien tehtävissä on siten tosiasiassa 6 eri vaativuustasoa.

Näiden lisäksi fysioterapeutteja ja työfysioterapeutteja on kuntayhtymän palveluksessa myös työterveysyksikössä. Jos kanteessa tarkoitettujen fysioterapeuttien palkkoja korotettaisiin, olisi sillä vaikutusta myös työterveysyksikössä työskentelevien fysioterapeuttien palkkaukseen.

Kolme fysioterapeuttia, joiden tehtävän vaativuus on arvioitu 3- tasolle, ovat kuitenkin vuodesta 2005 alkaen saneet muita samalla vaativuustasolla työskenteleviä korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa. Nämä kolme työntekijää (Ä, A1 ja Ö) työskentelevät Kuhmon fysioterapiassa.

Palkan ero johtuu siis vain näiden kolmen työntekijän palkoista. Kyseiset henkilöt tulivat kuntayhtymän palvelukseen Kuhmon kaupungilta. Kuhmon kaupunki oli korottanut työntekijöidensä palkkaa juuri ennen liikkeen luovutusta.

Heidän tehtäväkohtaiset palkkansa ovat olleet muiden fysioterapeuttien tehtäväkohtaista palkkaa korkeammalla, heidän siirtyessään Kuhmon kaupungilta Kainuun maakunta- kuntayhtymän palvelukseen vuonna 2005. Heidän tehtäväkohtaisten palkkojensa ero tehtävän vaativuuden mukaiseen tva-tason palkkaan on pienentynyt alkutilanteeseen verrattuna. (Esimerkiksi vuonna 2010 Ä:n ja Ö:n tehtäväkohtainen palkka oli 51,46 euroa sekä A1:n tehtäväkohtainen palkka oli 86,40 euroa korkeampi kuin tva-tason mukainen palkka.)

A1: Tehtävä on säilynyt ennallaan vuodesta 2005 lukien ja jonka palkkaa kantaja käyttää vertailukohteena. A1:n tehtäväkohtainen palkka on (1.2.2016 lukien) 2.369,10 euroa (tva-3- tason palkkaa 58,00 euroa korkeampi)

Ä: Tehtävä on muuttunut vaativammaksi (laajavastuiseksi tehtäväksi). Tehtäväkohtainen palkka 2.559,59 euroa.

Ö: Tehtävä on säilynyt ennallaan vuodesta 2005 lukien. Tehtäväkohtainen palkka 2.332,22 euroa.

Jos 3- tasolla työskentelevien palkka nostettaisiin samalle tasolle kuin A1:n palkka, johtaisi se siihen, että 3- tason palkka olisi vain 11,90 euroa pienempi kuin 1- tason palkka. Tällä hetkellä 3- tason ja 1- tason palkan ero on 70 euroa. Jos tason 3 palkka nostettaisiin A1:n tasolle, nousisi 3- tason palkka 2- tason palkkaa korkeammalle. Käytännössä 3- tason palkan nostaminen vaaditulla tavalla, johtaisi siihen, että sekä 2- tason että 1- tason palkkoja tulisi nostaa, koska eri tasojen tehtävät on arvioitu vaativuudeltaan eri tasolle.

Laskelmat kirjallisen vastauksen kappaleissa 6 ja 7 on tehty sen mukaan, että palkan ero 1, 2 ja 3- tasojen välillä säilyy ennallaan. Jos korotus toteutetaan, voidaan se todennäköisesti toteuttaa siten, että eri tasojen palkan välinen ero on nykyistä pienempi. Korotukset tulee kuitenkin toteuttaa siten, että eri vaativuustason tehtävien välillä on palkan ero:

Mikäli korotus tehtäisiin A1:n palkan mukaan, kuten kantaja esittää, olisi tehtäväkohtainen palkka 2 369,10 euroa ja näin ollen 3- tason 2311 euron palkkaa 58,10 euroa korkeampi. Tarve tehdä korotus olisi 25 fysioterapeutille, jotka ovat tasossa 3. Tämä tarkoittaisi laskennallisesti 58,10 x 25 = 1452,50 euron korotusta kuukausittaiseen tehtäväkohtaiseen palkkaan. Ottaen huomioon vaikutuksen työkokemuslisiin korotusta tulisi kuukausittain 1.524,01 €, sivukuluineen 2.057,41 €/kk. Vuositasolla tämä tarkoittaa 24.688,91 euroa.

Jos korotus tehdään fysioterapeuttien osalta kaikille 3- tasolle olisi vuosittainen kustannusvaikutus 30.941,55 euroa.

Fysioterapeuttien palkan nostamisen vaikutus muiden tehtävien palkkaukseen

Edellä esitetyn mukaisesti KVTES:n palkkausjärjestelmä perustuu työn vaativuuden arviointiin.

Kuntayhtymän palveluksessa työskentelee noin 3.500 työntekijää ja viranhaltijaa, joiden palkkaus tulee määritellä oikein.

Fysioterapeuttien palkan nostamisella olisi automaattisesti suoria vaikutuksia myös muiden samassa hinnoittelukohdassa työskentelevien palkkoihin. Koska palkkausjärjestelmä on kokonaisuus, olisi palkkojen nousulla vaikutusta myös muiden hinnoittelukohtien palkkaukseen.

Tällä hetkellä (3/2017) palkkahinnoittelukohdan 03HOI030, jossa fysioterapeutit työskentelevät, kuukausittaiset palkkakulut ovat 1 789 996,23 euroa, sivukuluineen 2 326 995,10 euroa:

Mikäli vain kyseisen hinnoittelukohdan tason 3 palkkoja korotetaan, nousevat palkkakulut 1 804 894,81 euroon/kk, sivukuluineen 2 346 363,26 euroon/kk.

Mikäli korotus koskee kaikkia kolmea tasoa, nousevat kuukausittaiset palkkakulut 1 834 432,85 euroon/kk, sivukuluineen 2 384 762,71 euroon/kk. Tämä tarkoittaisi vuositasolla 693 211,32 euron kustannusvaikutusta.

Hinnoittelukohdassa 03HOI030 työskentelee tasolla 1, 208 henkilöä, tasolla 2, 279 henkilöä ja tasolla 3, 244 henkilöä.

Kuntayhtymän mahdollisuus nostaa palkkoja

Kuntayhtymän palveluksessa työskentelee tällä hetkellä 3548 työntekijää ja viranhaltijaa (tilanne 3/2017). Lisäksi työterveysyksikössä työskentelee 59 henkilöä, joista fysioterapeutteja on 7 henkilöä.

Veroprosentin nosto:

Tuloveroprosentit 2017 (jäsenkuntien osalta olleet yhtä korkeat vuosina 2015-2016):

2017:

Koko maa: 19,91 %

Manner-Suomi: 19,92 %

Kainuu: 21,12%"

Kainuun soten jäsenkunnat:

Hyrynsalmi: 21,75 %

Kajaani: 21 %

Kuhmo: 21,50%

Paltamo: 22,00 %

Ristijärvi: 21,50 %

Puolanka: 21,50 %

Sotkamo: 21,25 %

Suomussalmi: 20,50 %

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän jäsenkuntien veroprosentti on valtakunnallisesti vertaillen korkea, joten veroprosentin nosto ei ole ratkaisu palkkakustannusten korottamiselle.

693.211,32 euron palkankorotus nostaisi jäsenkuntien ennestään korkeita veroprosenttia noin 0,26 %.

Palkkojen korottamisen henkilöstövaikutukset:

Koska kunnilla ei ole varaa maksaa "lisärahoituksella" em. 693.211,32 euron palkkojen nostamista, johtaisi palkkojen nosto noin 14 hoitoalan työntekijän irtisanomiseen.

Järjestelyvaraerien käyttö

Järjestelyvaraerät on käytetty palkkojen tarkistuksiin sopimusmääräysten edellyttämällä tavalla yhteysymmärryksessä palkansaajajärjestöjen kanssa. Palkkoja on kurottu umpeen kohdistamalla niihin järjestelyvaraeriä.

Lisäksi esimerkiksi Kainuun maakunta - kuntayhtymän talousarvioon vuodelle 2009 oli varattu 200.000,00 euroa.

Talouden sopeuttamisohjelmat:

Kainuun maakunta -kuntayhtymän aikana oli lomautuksia syksyllä 2012. Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän toiminnan aikana, vuodesta 2013 lukien, ei ole toteutettu henkilöstön lomautuksia.

Henkilöstömenojen kehitys on ollut tiukassa seurannassa ja säästöjä on haettu muun muassa harkitsemalla tarkkaan, palkataanko eläkkeelle jäävien tilalle uusia henkilöitä. Lisäksi on annettu ohjeistus hoitaa lyhytaikaiset sijaisuudet työyksiköiden sisäisin järjestelyin ilman sijaisten palkkaamista aina kun se on mahdollista. Työnantaja ohjeistaa työyksikköjä joka vuosi talousarvion täytäntöönpano-ohjeella, jossa säädetään muun muassa sijaisten käytöstä, laskujen hyväksymisestä, hankinnoista sekä talousarvion toteutumisesta ylipäätänsä.

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän perussopimuksen mukaan kuntayhtymän jäsenkunnat asettavat toiminnalle rahoitukselliset raamit, jonka puitteissa kuntayhtymän talous tulee järjestää. Jäsenkunnat ovat edellyttäneet, että kuntayhtymä sopeuttaa toimintansa jäsenkuntien heikon taloudellisen tilanteen huomioiden. Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän on pitänyt viime vuosina noudattaa tiukkaa talouskuria muun muassa rakenteellisia muutoksia tekemällä sekä pyrkimällä kaikin keinoin hillitsemään henkilöstömenojen kasvua.

Hyvityssakkoa koskevat vaatimukset

Työnantaja on noudattanut KVTES:n määräyksiä. Sopijaosapuolet ovat yhdessä sopineet, että liikkeen luovutus on hyväksyttävä syy palkan eroille. Sopijaosapuolet ovat sopineet siitä, että tavoitteena on yhteensovittaa palkat uuden palkkausjärjestelmän mukaisiin palkkoihin ja että uusi palkkataso määräytyy uuden palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden

arviointijärjestelmän mukaisesti. Työnantaja on menetellyt tällä tavoin. Yhdessä ei ole sovittu siitä, että palkat nostettaisiin niin sanottujen "kärkipalkkojen" tasolle. Työnantajaa tai Kunnallista työmarkkinalaitosta ei voida määrätä maksamaan hyvityssakkoja, kun työnantaja on noudattanut yhdessä sovittuja sopimusmääräyksiä.

Asiassa on otettava huomioon se, että KoHo ry taikka Tehy ry eivät edes sopimusneuvotteluissa ole vaatineet, että sopimusmääräystä muutettaisiin. Tästä huolimatta asiassa on vaadittu, ettei osapuolten yhdessä sopimaa KVTES-määräystä noudatettaisi muun muassa tasapuoliseen kohteluun vedoten. Tämä oli kohtuutonta.

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollonkuntayhtymä on noudattanut KVTES:n määräyksiä Kunnallisen työmarkkinalaitoksen tulkinnan mukaisella tavalla. Myös tämän vuoksi kuntayhtymään kohdistuvat hyvityssakkovaatimukset on hylättävä.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Kunta-alan palkat 2005, s. 6

2. Kunta-alan palkat 2006, s. 6

3. Kunta-alan palkat 2007, s. 10

4. Kunta-alan palkat 2008, s. 10

5. Kunta-alan palkat 2009, s. 10

6. Kunta-alan palkat 2010, s. 10

7. Kunta-alan palkat 2011, s. 10

8. Kunta-alan palkat 2012, s. 10

9. Kunta-alan palkat 2013, s. 10

10. Kunta-alan palkat 2014, s. 10

11. Ote Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän vuosikertomuksesta 2016, s. 4 ja 5

Vastaajien kirjalliset todisteet

1. Ote oppaasta "Toimiva palkkaus on kaikkien etu":

2. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen yleiskirje 4/2007

3. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen yleiskirje 37/2011:

4. Laskelmia palkan noususta aiheutuvista kustannuksista:

5. Vuoden 2012 harmonisointirahan kohdentamista koskeva pöytäkirja 5.6.2012

Vastaajien henkilötodistelu

1. Neuvottelupäällikkö B1

2. Kuntayhtymän entinen henkilöstöjohtaja C1

3. Kuntayhtymän henkilöstöjohtaja D1

4. Kuntayhtymän entinen talousjohtaja E1

5. Talousjohtaja F1

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Käsittelyratkaisu

Kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa on muun ohella määrätty tehtäväkohtaisen palkan määrittelystä ja palkkausjärjestelmästä.

Vastaajat ovat katsoneet, että kanteen perusteena on ollut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n tasapuolista kohtelua koskeva säännös. Työtuomioistuimesta annetun lain 1 §:n nojalla työtuomioistuimen tulee käsitellä ja ottaa asiassa kantaa kanteessa esitettyihin vaatimuksiin vain siltä osin kuin kysymys on siitä, onko työnantaja tulkinnut oikein KVTES:n palkkausmääräyksiä. Kanne asiassa on sen vuoksi jätettävä tutkimatta siltä osin kuin kannevaatimukset on perustettu työsopimuslain säännöksiin.

Kantaja Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry (KoHo ry) on ilmoittanut, että se on vedonnut asiassa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n tasapuolista kohtelua koskevaan säännökseen, koska KVTES:n II luvun 9 §:n määräystä on kantajan mukaan tulkittava pakottavan lainsäädännön mukaisesti.

Työtuomioistuimesta annetun lain 1 §:n mukaan työtuomioistuin käsittelee ja ratkaisee muun muassa virkamiesten virkaehtosopimuksia koskevat riita-asiat, kun kysymys on virkaehtosopimuksen pätevyydestä, voimassaolosta, sisällyksestä, laajuudesta sekä tietyn sopimuskohdan oikeasta tulkinnasta. Tällaisia sopimusriitoja tutkiessaan työtuomioistuin joutuu toisi­naan soveltamaan myös pakottavan lain säännöksiä (ks. esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisu TT 2010:23).

Työtuomioistuin katsoo, että kantaja on kanteessaan katsonut Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän menetelleen kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen määräysten vastaisesti maksamalla kanteessa mainituille fysioterapeuteille pienempää tehtäväkohtaista palkkaa kuin yhtä vaativaa tai vähemmän vaativaa työtä tekeville fysioterapeuteille. Kanne on siten perustettu työ- ja virkaehtosopimukseen.

Kanteen käsitteleminen ja ratkaiseminen kuuluu oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 1 §:n nojalla työtuomioistuimen toimivaltaan. Tämän vuoksi työtuomioistuin hylkää vastaajien asiassa esittämän oikeudenkäyntiväitteen.

Pääasiaratkaisun perustelut

Erimielisyys

Asianosaisten välinen erimielisyys koskee sitä, onko Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymällä ollut lailliset perusteet maksaa eri suuruisia tehtäväkohtaisia palkkoja niin sanotuille tavallisille fysioterapeuteille 1.2.2010 lukien.

Selvitys palkkausjärjestelmästä

Neuvottelupäällikkö B1 on kertonut, että KVTES:n palkkausjärjestelmässä viranhaltijan palkka muodostui tehtäväkohtaisesta palkanosasta, työkokemuslisästä sekä henkilökohtaisesta lisästä. Lisäksi palkkaan voi kuulua kertaluonteisia lisiä. Palkkausjärjestelmä oli kokonaisuus, jossa tehtäväkohtaisen palkan nostaminen nosti myös työkokemuslisää. KVTES:ssä oli 8 hinnoitteluliitettä, jotka on jaettu eri hinnoittelukohtiin. Kohdista kävi ilmi kunkin ammattiryhmän edustajalle maksettava alin palkka. Tämän lisäksi työnantajilla oli omat paikalliset tehtävän vaativuudenarviointijärjestelmänsä. Fysioterapeutin tehtävät olivat terveydenhuollon palkkaliitteessä 030, jossa oli kolme eri vaativuustason tehtävää. Jos alimmalla tasolla olevien henkilöiden tehtäväkohtaista palkkaa nostettiin korkeammalle tasolle, oli korkeammallakin tasolla toimivien palkkaa nostettava ylöspäin. Muuten tehtävät eivät olleet enää niiden vaativuuden mukaisessa järjestyksessä.

Kunta-alan palkkausjärjestelmien yhtenäistäminen aloitettiin vuonna 2005. KT-ryhmä laati vuosina 2006 ja 2007 yleiskirjeet ohjaamaan yhtenäistämistyötä. Saman vaativuusluokan tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointi toteutettiin muuttamalla palkkoja asteittain. Tähän käytettiin paikallisia järjestelyvaraeriä sekä työnantajan muita mahdollisia talousvaroja. Tavoitetaso ei ole ollut kärkipalkkataso, vaan järjestöjen kanssa sovittu taso, joka ei välttämättä ole vastannut valtakunnallista keskiarvoa. Palkkausjärjestelmäopas laadittiin vuonna 2012, kun uusi palkkausjärjestelmä oli saatu toteutettua. Tarkoituksena on ollut selventää KVTES:n 6 §:ää ja sen soveltamisohjeen tarkoitusta. Tehy ry on sitoutunut jo muistiossa vuosina 2006-2007 palkkausjärjestelmäoppaan mukaiseen järjestelmään. KVTES 1.1.2012 sitoi myös Tehy ry:tä sellaisenaan, koska valtakunnansovittelijan luona on tehty asiasta kirjaus marraskuussa 2011. Sopimuksen 6 § tuli voimaan 1.1.2012 lukien eikä siihen ole sittemmin vaadittu muutoksia.

Kainuun maakunta -kuntayhtymän henkilöstöjohtajana vuosina 2009-2012 ja Kainuun soten henkilöstöjohtajana vuosina 2013-2014 toiminut C1 on kertonut, että kuntayhtymä perustettiin, koska sosiaali- ja terveystoimen aluekehitys sekä toisen tason opetus haluttiin keskittää menojen hallintaan saamiseksi ja palvelujen saatavuuden takaamiseksi. Kuntayhtymää perustettaessa 11 työnantajalta siirtyi noin 3.800 henkilöä yhden työnantajan alaisuuteen. Entiset työnantajat edustivat 4-5 eri sopimusalaa. Tähän on liittynyt yli 50 eri hinnoittelutunnusta. Henkilöiden palvelussuhteiden ehdot ovat eronneet toisistaan, koska työnantajilla on ollut erilaiset palkkaus- ja henkilöstöpolitiikat sekä erilaiset palkan määräytymisperusteet. Palkkausjärjestelmässä oli tavanomaista suurempia niin sanottuja kärkipalkkoja jokaisella hinnoittelualalla. Kuhmo on juuri ennen yhdistymistä nostanut HOI030 -hinnoittelutunnusten mukaisia palkkoja, mikä on johtanut kyseisen tunnuksen mukaisten palkkojen vääristymään.

Palkkausjärjestelmä otettiin käyttöön 1.9.2006, mistä lukien palkkausta on alettu harmonisoida. Tehtävänkuvaukset on yhdenmukaistettu ja pisteytetty, minkä perusteella on määritetty hinnoittelutunnuksittain palkkaustasoihin vaikuttavat pisterajat. Saman vaativuusluokan tehtäväkohtaisten palkkojen erot ovat vaihdelleet muutamista senteistä satoihin euroihin samoissa hinnoittelutunnuksissa. Kaikkia hinnoittelutunnuksia ja -tasoja on kohdeltu samalla tavoin ja työ on tehty yhteistyössä henkilöstöjärjestöjen kanssa. Palkkaharmonisointiin käytettiin paikallisia järjestelyvaraeriä ja lisäksi vuosina 2009-2012 varattiin työnantajan budjetista 200.000 euroa harmonisointirahaa. Harmonisointiin käytettiin myös budjetoimattomia varoja. Jos tehtäväkohtaiset palkat olisi harmonisoinnin alkuvaiheessa nostettu kärkipalkkoihin, olisi siihen tarvittu vuoden 2005 tasossa vuosittain noin 10 miljoonaa euroa. Vuosien 2009-2010 taitteessa täyden harmonisoinnin toteuttaminen olisi arvion mukaan vaatinut vuosittain 6,7 miljoonaa euroa. Tosiasiallinen määrä olisi saattanut olla jopa huomattavasti suurempi, koska tehtäväkohtainen palkka vaikutti myös muihin palkan osuuksiin. Kärkipalkkoihin pyrkiminen olisi romuttanut koko järjestelmän, koska yhden hinnoittelutunnuksen mukaisten palkkojen nostaminen olisi tarkoittanut sitä, että kaikkia tunnuksia ja tasoja olisi tullut nostaa. Harmonisointityö on saatu tavoitteen mukaisesti valmiiksi vuonna 2012 ja henkilöstöjärjestöjen kanssa on yhteisesti todettu, että palkat on harmonisoitu asetetulle työnantajan määrittelemälle tavoitetasolle (V5). Harmonisoinnista ei ole enää ollut tämän jälkeen puhetta järjestöjen kanssa.

Selvitys kuntayhtymän taloudellisesta tilanteesta

Kainuun Soten henkilöstöjohtajana vuodesta 2015 lukien toiminut D1 on kertonut edustavansa työnantajaa palkkausta koskevissa neuvotteluissa. Vaatimuksia palkkojen harmonisoinnista ei ole tehty sen jälkeen kun harmonisointityö on saatu päätökseen. Kuntayhtymään kuuluvat kunnat olivat vähävaraisia eikä mahdollisuutta palkkojen nostamiselle niin sanottuihin kärkipalkkoihin ollut olemassa.

Kainuun Soten Talousjohtaja F1 on kertonut, että kuntayhtymän menot olivat huomattavan suuret kuntien valtakunnalliseen keskiarvoon nähden. Kuntayhtymän ja sen jäsenkuntien talousarviot ovat olleet pitkälti alijäämäisiä. Kuntayhtymä kykeni tekemään palkkamenojen osalta vain lakisääteiset palkankorotukset. Vaatimuksia palkkojen harmonisoinnista ei ole tehty F1:n tietojen mukaan.

Kainuun maakunta -kuntayhtymän talousjohtajana vuosina 2005-2012 toiminut E1 on kertonut, että kuntayhtymää perustettaessa siirtyneen henkilöstön tehtäväkohtaisen palkkauksen harmonisointia niin sanottuihin kärkipalkkoihin on arvioitu, mutta sen on katsottu johtavan niin suureen veroprosentin nostoon, ettei tämä ole ollut käytännössä mahdollista alueen tulorakenne huomioon ottaen. Kainuun alueen kunnat olivat niin sanottuja kriisikuntia.

Kantaja on muun selvityksen ohella kirjallisena todisteena tilastoja kunta-alan palkoista vuosilta 2005-2014 (K1-10), joista käy ilmi se, että kuntayhtymän palveluksessa olleiden fysioterapeuttien korkein tehtäväkohtainen palkka on ollut vuosina 2005-2014 alle valtakunnallisen fysioterapeuttien palkkauksen keskiarvon.

Vastaajat ovat muun selvityksen ohella esittäneet kirjallisena todisteena vuoden 2012 harmonisointirahan kohdentamista koskevan pöytäkirjan 5.6.2012 (V 5), johon on kirjattu, että palkansaajajärjestöjen kanssa on yhdessä todettu, että kuntayhtymän palkkaharmonisoinnissa on saavutettu työnantajan määrittelemät asetetut tavoitetasot.

Arviointi ja johtopäätökset

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin säännöksen mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole perusteltua ottaen huomioon työntekijöiden tehtävät ja asema. Säännös edellyttää samanlaisessa asemassa olevien työntekijöiden yhdenmukaista kohtelua, ellei siitä poikkeamiseen ole laissa tarkoitettua objektiivisesti hyväksyttävää syytä. Myös Suomen perustuslain 6 §:ssä on säädetty yhdenvertaisen kohtelun vaatimuksesta ja kiellosta asettaa ihmisiä eri asemaan ilman hyväksyttävää perustetta.

Työtuomioistuin katsoo, että kanteessa tarkoitettuja tehtäväkohtaisen palkan määrittelyä ja palkkausjärjestelmää koskevia kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) II luvun 5 §:n ja 6 §:n määräyksiä soveltamisohjeineen on tulkittava ja sovellettava kokonaisuutena ottaen huomioon edellä kerrotut työntekijöiden tasapuolisen kohtelun ja kansalaisten yhdenvertaisuuden vaatimukset.

Tässä asiassa on vaativuustasoltaan matalammassa tehtävässä työskenteleville fysioterapeuteille maksettu korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa kuin vaativuustasoltaan korkeammassa tehtävässä työskenteleville fysioterapeuteille. Vastaavasti useille fysioterapeuteille on maksettu matalampaa palkkaa, vaikka heidän tehtävänsä ovat olleet ja ovat yhtä vaativia kuin kanteessa yksilöityjen kolmen fysioterapeutin tehtävät. Asiassa on riitaista erityisesti se, onko näille palkkaeroille olemassa hyväksyttävä syy. Asiassa on riidatonta se, että palkkaeroille on alun perin vuonna 2005 ollut hyväksyttävä, tapahtuneeseen liikkeenluovutukseen liittynyt ja siitä aiheutunut syy. Kantajan KoHo ry:n käsityksen mukaan palkkaerot olisi kuitenkin tullut poistaa kohtuullisessa ajassa, joka on kantajan mukaan kaksi vuotta. Viimeistään palkkaerot olisi tullut poistaa vuoteen 2010 mennessä. Vastaajien mielestä palkan tasot määräytyivät työnantajan palkanmaksukyvyn mukaan ja KVTES:n mukainen työntekijäjärjestöjen hyväksymä taso on joka tapauksessa saavutettu jo vuonna 2012.

Korkein oikeus on katsonut, että työntekijöiden syrjimätön ja tasapuolinen kohtelu palkkauksen osalta merkitsee sitä, että samasta tai samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka. Lisäksi palkan ja sen määräytymisperusteiden tulee olla yhteneväiset, ellei tästä poikkeamiseen ole olemassa objektiivisesti arvioiden hyväksyttävää syytä (ks. KKO 2004:103). Samapalkkaisuusvaatimus koskee myös tilanteita, joissa vertailuasemassa ovat samaa sukupuolta olevat henkilöt (ks. korkeimman oikeuden ratkaisu. KKO 2009:52).

Nyt kysymyksessä olevassa asiassa ei ole erimielisyyttä siitä, että kanteessa tarkoitettujen työntekijöiden ja heidän verrokkiensa tekemä työ olisi sinänsä ollut samaa tai samanarvoista työtä. Asiassa on vedottu hyväksyttävänä syynä ensinnäkin siihen, että fysioterapeuttien palkanerot ovat johtuneet palkkaukseen käytettävien määrärahojen niukkuudesta. Asiassa on esitetty ristiriitaista näyttöä ja ristiriitaisia kannanottoja fysioterapeuttien palkkojen täyden harmonisoinnin mahdollisista vaikutuksesta vastaajana olevan Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän taloudelliseen tilanteeseen.

Työtuomioistuimen aikaisemmassa ratkaisukäytännössä hyväksyttävänä syynä työntekijöiden erilaiseen kohteluun palkkauksen osalta ei ole pidetty taloudellisten voimavarojen niukkuutta (ks. tasa-arvolain soveltamista koskevat ratkaisut TT 2002:7-10). Tämä periaate on vahvistettu myös Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä. Unionin tuomioistuin on katsonut tuomiossaan asiassa Dekker C-177/88, EU:C:1990:383, ettei työnantaja voi vedota taloudellisten voimavarojen menetyksiin työhönottotilanteessa, kun kyse on ollut raskaudesta johtuvan poissaolon taloudellisista seurauksista. (tuomion 12 kohta). Vastaavasti unionin tuomioistuin on katsonut tuomiossaan asiassa Hill ja Stapleton C-243/95, EU:C:1998:298, että työnantaja ei voi perustella toimen osa-aikaisuuteen perustuvaa syrjintää vain sillä, että tällaisen syrjinnän välttäminen lisäisi työnantajan kustannuksia (tuomion kohta 40). Kouvolan hovioikeus on katsonut tuomiossaan KouHO 30.4.1997 (Dnro S 97/58), että työnantajan tulee myös vaikeassa taloudellisessa tilanteessa sopeuttaa toimintansa silloin, kun kysymys on sukupuolten välistä tasa-arvoa koskevan periaatteen toteutumisesta palkkauksessa.

Työtuomioistuin harkitsee näillä perusteilla oikeaksi, ettei Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän taloudellinen tilanne voi myöskään nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa olla työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin tarkoittama hyväksyttävä syy poiketa työntekijöiden yhdenmukaisesta kohtelusta heidän palkkauksessaan. Myöskään asiassa esitetty todistelu kuntayhtymän taloudellisesta tilanteesta ei anna aihetta arvioida asiaa toisin.

Vaikka muutostilanteista, mukaan luettuina liikkeenluovutuksista, seuranneita palkkaeroja on oikeuskäytännössä sinänsä pidetty perusteltuina, työnantajalla on korkeimman oikeuden ratkaisukäytännön mukaan velvollisuus pyrkiä korjaamaan nämä erot (KKO 2004:103, ks. myös KKO 1992:18). Myös ratkaisuissa KKO 2010:5, KKO 2013:10 ja KKO 2013:11 on katsottu, etteivät palkkausperusteet tai palkkausperusteiden erot saa muodostua pysyviksi samaa työtä tekeville, vaan erot on poistettava kohtuullisessa ajassa (ks. myös työtuomioistuimen ratkaisu TT 2011:29). Oikeuskäytännössä ei ole kuitenkaan määritelty tarkemmin sitä, mitä on pidettävä kohtuullisena aikana.

Tämän asian kanteessa on vaadittu vahvistamaan kuntayhtymän menettely kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen vastaiseksi 1.2.2010 lukien. Asiassa on selvitetty se, että kuntayhtymä on aloittanut palkkojen yhdenmukaistamisen vuonna 2005 ja että uusi palkkausjärjestelmä on otettu käyttöön 1.9.2006 lukien. Kuntayhtymällä ei ole asiassa esitetyn henkilötodistelun perusteella ollut enää vuoden 2012 jälkeisenä aikana olemassa suunnitelmaa palkan erojen poistamiseksi. Kuntayhtymä on vedonnut menettelynsä perusteena siihen, että työntekijäjärjestöt ovat vuonna 2012 hyväksyneet saavutetun työnantajan määrittelemän palkkauksen tavoitetason eikä harmonisointivaatimuksia ole tämän jälkeen esitetty. Nämä seikat käyvät ilmi myös asiassa esitetyistä kirjallisista todisteista ja henkilötodistelusta (kirjallinen todiste V5 sekä C1:n, D1:n ja F1:n kertomukset).

Työsopimuslain syrjintäkieltoa ja tasapuolisen kohtelun vaatimusta koskevat säännökset ovat pakottavaa oikeutta, eivätkä työnantaja ja työntekijä voi siten pätevästi sopia sellaisista työsopimuksen ehdoista, jotka merkitsevät tasapuolisuusvelvoitteen rikkomista (ks. korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2004:103). Koska kysymyksessä ei ole sellainen asia, josta sopimusosapuolet voisivat sopia laista poiketen, ei myöskään työntekijäjärjestöjen hyväksynnälle paikallistasolla voida antaa asiassa ratkaisevaa merkitystä. Kanteessa tarkoitettujen fysioterapeuttien tehtäväkohtaisten palkkojen määrittelystä ja siten myös palkan erojen lopullisesta muodostumisesta on kulunut huomattavan pitkä aika kanteen vireille tuloon mennessä eikä tätä aikaa voida pitää kohtuullisena.

Edellä lausutuista syistä työtuomioistuin katsoo, etteivät vastaajat ole esittäneet hyväksyttävää perustetta sille, että kanteessa mainituille korkeammalla vaativuustasolla työskenteleville fysioterapeuteille on maksettu pienempää tehtäväkohtaista palkkaa kuin alemmalla vaativuustasolla työskenteleville fysioterapeuteille. Vastaajat eivät ole myöskään esittäneet hyväksyttävää perustetta sille, että kanteessa tarkoitetuille samalla vaativuustasolla työskenteleville fysioterapeuteille on maksettu pienempää tehtäväkohtaista palkkaa kuin kanteessa nimetyille kolmelle fysioterapeuteille. Kanne on hyväksyttävä vahvistusvaatimuksen osalta.

Tieten rikkominen ja valvontavelvollisuuden laiminlyönti

Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä on menetellyt kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen vastaisesti maksaessaan erisuuruisia tehtäväkohtaisia palkkoja samoista tehtävistä huomattavan pitkän ajan liikkeen luovutuksen jälkeen ottaen huomioon sopimusmääräykset kokonaisuudessaan sekä edellä mainittu oikeuskäytäntö. Menettelyä on pidettävä työehtosopimuksen tietensä rikkomisena, jonka perusteella kuntayhtymä on tuomittava hyvityssakkoon.

Viimeistään asiaa koskeneissa erimielisyysneuvotteluissa Kunnallisen työmarkkinalaitoksen olisi tullut havaita Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän menettelevän kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen määräysten vastaisesti ja huolehtia siitä, että kuntayhtymä oikaisee menettelynsä tältä osin. Kun näin ei ole tapahtunut, myös Kunnallinen työmarkkinalaitos on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa asiassa.

Oikeudenkäyntikulut

Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä ovat oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n nojalla velvollisia korvaamaan Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry:n oikeudenkäyntikulut. Oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään riidaton.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- vahvistaa että Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä on menetellyt kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen määräysten vastaisesti maksamalla 1.2.2010 ja sen jälkeen A:lle, B:lle, C:lle, D:lle, E:lle, F:lle, G:lle, H:lle, I:lle, J:lle, K:lle, L:lle, M:lle, N:lle, O:lle, P:lle, Q:lle, R:lle, S:lle, T:lle,U:lle, V:lle, W:lle, X:lle, Y:lle ja Z:lle pienempää tehtäväkohtaista palkkaa kuin yhtä vaativaa tai vähemmän vaativaa työtä tekeville Ä:lle, Ö:lle ja A1:lle,

- tuomitsee Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän maksamaan Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry:lle työehtosopimuslain 7 §:n mukaista hyvityssakkoa 2.500 euroa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta, ja

- tuomitsee Kunnallisen työmarkkinalaitoksen maksamaan Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry:lle työehtosopimuslain 8 §:n ja 9 §:n mukaista hyvityssakkoa 3.500 euroa valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä.

Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry:n oikeudenkäyntikulut 7.162,50 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antamisesta lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Wirén puheenjohtajana sekä Kröger, Wilska, Nybondas, Lehto ja Mustonen jäseninä. Sihteeri on ollut Julmala.

Tuomio on yksimielinen.

 
Julkaistu 12.3.2018