TT 2021:20

Yhtiö oli irtisanonut työntekijän vedoten tämän epäasialliseen, eräisiin muihin yhtiön työntekijöihin kohdistuneeseen käytökseen. Työntekijälle oli jo joitain vuosia aiemmin annettu kaksi huomautusta ja noin vuosi ennen irtisanomista varoitus samasta syystä. Työtuomioistuin katsoi näytetyksi, että huomautukset ja varoitus olivat olleet aiheellisia ja että niillä oli asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen. Koska työntekijän menettely oli työnantajan kiellosta huolimatta jatkunut huomautusten antamisen jälkeen oleellisilta osin samanlaisena, huomautukset voitiin ottaa asian kokonaisarvioinnissa huomioon. Työtuomioistuin katsoi, että työntekijää oli varoitettu asianmukaisesti ennen työsopimuksen irtisanomista.

Esitetty näyttö ei viitannut siihen, että irtisanominen olisi tapahtunut kantajan vetoamista epäasiallisista syistä, jotka liittyivät irtisanotun luottamustehtäviin ja hänen aluehallintovirastolle tekemäänsä valvontapyyntöön. Työnantajalla ei voitu kohtuudella katsoa olleen käytössään sellaisia keinoja, joilla irtisanominen olisi ollut vältettävissä. Työnantajalla oli ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa työsuhde sopimattoman käyttäytymisen johdosta. (Ään.)

KANTAJA

Teollisuusliitto ry

VASTAAJA

Teknologiateollisuus ry

KUULTAVAT

X Oy

Teollisuuden työttömyyskassa

Työllisyysrahasto

ASIA

Työsuhteen päättämistä koskeva riita

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 28.9.2020

Pääkäsittely 25. ja 26.1.2021

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Teknologiateollisuus ry:n ja Teollisuusliitto ry:n välisessä teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa (8.11.2017 - 31.10.2020) on ollut muun ohella seuraavat määräykset:

34 TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖNTEKIJÄN LOMAUTTAMINEN TYÖNTEKIJÄSTÄ JOHTUVASTA TAI HÄNEN HENKILÖÖNSÄ LIITTYVÄSTÄ SYYSTÄ

---

34.2 Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1 - 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta.

Asiallisena ja painavana syynä pidetään työntekijästä johtuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

---

41 KORVAUKSET TYÖSOPIMUKSEN PERUSTEETTOMASTA PÄÄTTÄMISESTÄ JA TYÖNTEKIJÄN PERUSTEETTOMASTA LOMAUTTAMISESTA

41.1 Korvausten määräytyminen

Työnantajan korvausvelvollisuus työehtosopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

Jos työsopimus on purettu tai sitä on käsitelty purkautuneena työehtosopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesti, irtisanomisajan menetyksestä syntynyt vahinko on korvattava tämän sopimuksen kohdan 38.2 1. kappaleen mukaisesti.

Jos työsopimuksen päättämiseen edes irtisanomalla ei olisi ollut oikeutta, edellisen lisäksi maksettava korvaus määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN RIIDATON TAUSTA

A työskenteli X Oy:n palveluksessa asentajana toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Työsuhde oli alkanut 26.3.1979.

A:lle annettiin suullinen huomautus 28.1.2011. A:lle annettiin myös 27.5.2014 suullinen huomautus, jonka perusteeksi työnantaja ilmoitti A:n epäasiallisen käytöksen muita työntekijöitä kohtaan.

A:lle annettiin 12.12.2017 kirjallinen varoitus, jonka perusteeksi työnantaja ilmoitti A:n epäasiallisen käytöksen muita työntekijöitä kohtaan.

A:n työsuhde irtisanottiin työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella 21.12.2018 päättymään 21.6.2019. Työnantaja ilmoitti perusteeksi irtisanomiselle varoituksesta huolimatta jatkuneen epäasiallisen käytöksen.

A oli ollut pitkäaikainen ammattiyhdistysaktiivi. Hän toimi vuosina 1996-2004 työsuojeluvaltuutettuna ja vuosina 2005-2012 pääluottamusmiehenä. Lisäksi A kuului Metallityöväen Liitto ry:n hallitukseen vuosina 2012-2016, ja hänet valittiin kaudelle 2019-2020 varapääluottamusmieheksi, mitä tehtävää hän ei irtisanomisensa vuoksi ehtinyt hoitaa. A oli tehnyt 18.9.2018 Lounais-Suomen aluehallintovirastolle ilmoituksen työnjohdon harjoittamasta häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta. Työnantaja oli saanut tiedon A:n tekemästä ilmoituksesta ennen 5.10.2018.

A:n kuukausiansio oli 3.943,56 euroa vuonna 2018.

KANNE

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle korvauksena työsopimuksen päättämisestä A:n 24 kuukauden palkkaa vastaavat 94.645,48 euroa korkoineen haasteen tiedoksiannosta 6.3.2020 lukien ja

- velvoittaa X Oy:n korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 19.110,93 eurolla korkoineen.

Perusteet

Irtisanominen ja sen väitetyt perusteet

Työsopimuksen irtisanomiselle ei ollut työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaisia perusteita.

A:lle 28.1.2011 annettu suullinen huomautus oli ollut aiheeton. A oli tuolloin toiminut pääluottamusmiehenä.

A:lle oli annettu huomautus vuonna 2014 sen vuoksi, että työnantaja oli väittänyt A:n painostaneen liittoon kuulumatonta työntekijää. Väite oli perusteeton. Huomautuksen antamisesta oli joka tapauksessa kulunut niin pitkä aika, ettei siihen voitu enää pätevästi vedota irtisanomisen perusteena edes osana kokonaisharkintaa.

Työnantaja oli hankkinut 12.12.2017 antamaansa varoitusta varten muilta työntekijöiltä kirjallisia lausuntoja, joissa oli perusteettomasti väitetty A:n näyttäneen kurkunleikkausmerkkiä ja nimitelleen liittoon kuulumattomia työntekijöitä vapaamatkustajiksi. Lausunnoissa oli mainittu myös muunlaisesta nimittelystä ja epäasiallisesta käytöksestä. Varoitus oli annettu yli vuosi ennen irtisanomista, eikä työnantaja ollut sen jälkeen pitänyt A:n toimintaa epäasianmukaisena.

Työnantaja oli joulukuussa 2018 alkanut uudelleen tarkoitushakuisesti hankkia negatiivisia lausuntoja A:n käytöksestä. Lausuntojen mukaan A oli edelleen jatkanut epäasiallista käytöstä, minkä vuoksi hänen työsuhteensa irtisanottiin 21.12.2018. Lausunnot oli hankittu valikoiden, ja niiden ainoana tarkoituksena oli ollut keinotekoisten irtisanomisperusteiden hankkiminen.

A:n irtisanomista oli perusteltu ennen kaikkea väitteellä, että hänen kielenkäyttönsä työpaikalla oli ollut asiatonta. Työpaikalla käytetty kieli oli kuitenkin ollut yleisesti varsin karskia ja A:n kielenkäyttö tähän nähden huomattavasti asiallisempaa. Työnantaja oli ollut kielenkäytöstä tietoinen, mutta puuttunut siihen vain A:n osalta. Vaikka A oli muiden työntekijöiden ohella käyttänyt eräistä työntekijöistä tiettyjä epäasiallisia nimityksiä, ne olivat olleet työpaikalla yleisessä käytössä, eivätkä ne olleet olleet A:n keksimiä. Myös A oli saanut osakseen työpaikalla omaksutun keskustelukulttuurin mukaista nimittelyä.

A ei ollut käyttäytynyt uhkaavasti muita työntekijöitä kohtaan. Hän oli luottamusmiehenä pyrkinyt edistämään työntekijöiden liittymistä liittoon, mutta täysin asiallisin keinoin. A oli eleillään viestinyt ammattiosaston jäsenille, että heidän ei tullut kertoa osaston kokouksissa käsiteltyjä asioita liittoon kuulumattomille työntekijöille. Muiden työpaikan asioiden osalta hän ei ollut toiminut vastaavasti.

Naljailua liittoon kuulumattomuudesta oli esiintynyt työpaikalla yleisesti, eikä työnantaja ollut puuttunut asiaan millään tavoin, vaikka työnantaja oli ollut tietoinen siitä.

Irtisanomisen tosiasiallisena syynä olivat olleet A:n useat eri luottamustehtävät ja aktiivisuus ammattiyhdistystoiminnassa sekä hänen 18.9.2018 tekemänsä valvontapyyntö aluehallintovirastoon. Valvontapyynnön syynä oli ollut se, että A oli epäasiallisista syistä siirretty vähemmän ammattitaitoa edellyttäviin tehtäviin. Irtisanomisprosessi oli käynnistetty pian valvontapyynnön tekemisen jälkeen. Monet työnantajan edustajat olivat vuosien varrella tuoneet usein esiin kielteisen suhtautumisensa ammattiliittoon, ammattiyhdistystoimintaan ja henkilöstön edustajiin.

Työnantajan edustajat olivat myös olleet vihaisia siitä, ettei A ollut aina antanut suostumustaan lisäylityötuntien teettämiselle. A oli saattanut asettaa niiden teettämisen edellytykseksi määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden vakinaistamisen. Tämä oli ollut täysin normaalia luottamusmiehen toimintaa.

Työnantaja oli tarkoitushakuisesti pyrkinyt päättämään A:n työsuhteen. Työnantajan edustajat olivat kyselleet Teollisuusliitto ry:n (entinen Metallityöväen Liitto ry) toimitsijalta jo vuosia aiemmin, miten luottamusmiehestä pääsee eroon.

Irtisanomisen yhteydessä ei ollut selvitetty, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla A muuhun työhön.

Korvauksen määrä

Korvauksen määrässä oli otettava huomioon, että A:n työsuhde oli jatkunut poikkeuksellisen pitkään, noin 40 vuotta. Vuonna 1957 syntyneen A:n mahdollisuudet työllistyä irtisanomisen jälkeen ovat olleet käytännössä olemattomat. Irtisanominen oli ilmeisen laiton. Työnantaja oli päättänyt A:n työsuhteen täysin tarkoitushakuisesti ja hänen työsuhdeturvastaan välittämättä. Työnantajan menettely oli ollut myös syrjivää, koska irtisanomisen tosiasiallisena syynä oli ollut A:n toiminta henkilöstön edustajana ja hänen ammattiyhdistystoimintansa. Lisäksi työnantaja oli laiminlyönyt edellä mainitun selvitysvelvollisuutensa. Näillä perusteilla työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena korvauksena tuli tuomita enimmäismäärä eli 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä.

VASTAUS

Vaatimukset

Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Teollisuusliitto ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 11.895 eurolla korkoineen.

Perusteet

A:lle annetut huomautukset ja varoitus

A:lle oli annettu suulliset huomautukset 28.1.2011 ja 27.5.2014, koska hän oli käyttäytynyt epäasiallisesti useaa työntekijää kohtaan. Kyse oli ollut erityisesti nimittelystä ja työntekijöiden ammatillisen järjestäytymättömyyden epäasiallisesta kommentoimisesta. Tilaisuuksissa, joissa huomautukset oli annettu, työnantaja oli tuonut selkeästi ilmi, ettei tällaista kielenkäyttöä suvaittu. Vuoden 2014 tilaisuudessa työnantaja oli myös nimenomaisesti ohjeistanut A:ta siitä, ettei liittoon kuulumattomia työntekijöitä saanut painostaa tai muutenkaan kohdella epäasiallisesti. A oli tästä huolimatta jatkanut epäasiallista käytöstään. Suullisilla huomautuksilla oli asiallinen yhteys irtisanomiseen.

Vaikka työnantajan huomautusten, niiden yhteydessä annetun ohjeistuksen ja irtisanomisen välillä oli kulunut aikaa, työnantajan kanta epäasialliseen käytökseen ei ollut muuttunut. Huomautukset ja ohjeistus oli otettava huomioon työsuhteen päättämisperusteen aiheellisuutta koskevassa kokonaisarvioinnissa.

A:lle annettiin 12.12.2017 kirjallinen varoitus useaan työntekijään kohdistuneen epäasiallisen käytöksen takia. Yksi näistä henkilöistä oli ollut B. Myös A:n vuonna 2014 saama huomautus oli johtunut hänen epäasiallisesta käytöksestään B:tä kohtaan.

Varoituksella oli ajallinen ja asiallinen yhteys työsuhteen päättämiseen. Työnantaja oli varoituksen antamista edeltäneen kuulemisen yhteydessä ohjeistanut A:ta uudelleen kieltämällä epäasiallisen käytöksen ammatillisesti järjestäytymättömiä työntekijöitä kohtaan. Varoitus oli koskenut myös irtisanomisen perusteena ollutta nimittelyä ja epäasiallista käytöstä sekä sisältänyt uhan työsuhteen päättämisestä.

Varoitus ei ollut vanhentunut. Oikeuskäytännön perusteella varoituksella ei ole niin kutsuttua yleistä vanhenemisaikaa, ja merkityksellistä on ennen kaikkea varoituksen asiallinen yhteys työsuhteen päättämiseen (TT 2002:53). Vaikka varoitus katsottaisiinkin vanhentuneeksi, on päättämisen syynä ollut työntekijän niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta olisi kohtuudella voitu edellyttää työsuhteen jatkamista.

Irtisanominen ja sen perusteet

A oli työskennellyt niin sanotulla kattoparvella, jossa hän oli 16.3.2018 käyttäytynyt epäasiallisella ja uhkaavaksi koetulla tavalla ylitöihin ilmoittautuneita työntekijöitä kohtaan. Lisäksi A oli tahallaan hidastanut ja estänyt kattoparven töitä.

A oli tapahtuneen johdosta siirretty töitä uudelleenjärjestelemällä alkuvarusteluosastolle elokuun lopussa 2018. Työnantaja oli pyrkinyt tällä toimenpiteellä muun ohessa ratkaisemaan A:n ja muun työyhteisön väliset ongelmat ja välttämään näin hänen irtisanomisensa. Työnantaja oli siten ennen irtisanomiseen turvautumista käyttänyt kaikki muut työnjohto-oikeuteensa perustuvat keinot tilanteen ratkaisemiseksi. Työpisteen vaihtumisen jälkeen A:n epäasiallinen käytös oli kuitenkin jatkunut kohdistuen uusiin henkilöihin. A oli käyttänyt muista työntekijöistä epäasiallisia ilmauksia ja pyrkinyt eristämään joitakin työntekijöitä työyhteisöstä. Epäasiallinen käytös oli muuttunut entistä pahemmaksi luottamusmiesvaalien aikaan vuonna 2018. Epäasiallisen toiminnan jatkaminen osoitti A:n piittaamattomuutta työnantajan ohjeistusta ja omaa epäasiallista käytöstään kohtaan.

Kyse oli ollut pitkään jatkuneesta ja järjestelmällisestä epäasiallisesta käyttäytymisestä muita työntekijöitä kohtaan. Tilanne kokonaisuutena huomioon ottaen työnantajalla oli ollut asiallinen ja painava syy irtisanoa A:n työsopimus. A:n asema ammattiyhdistysaktiivina tai hänen aluehallintovirastoon tekemänsä valvontapyyntö eivät olleet vaikuttaneet työnantajan harkintaan. Työnantaja ei ollut aktiivisesti kerännyt muilta työntekijöiltä lausuntoja A:n käytöksestä.

A:n epäasiallinen käytös oli jatkunut vielä irtisanomisen jälkeenkin. A oli muun muassa käyttäytynyt väkivaltaisesti kahta hänestä ilmoituksen tehnyttä työntekijää kohtaan. Irtisanomisen jälkeen oli myös tullut ilmi lisää A:n irtisanomista edeltäneenä aikana sattuneita tapauksia, joissa A oli käyttäytynyt epäasiallisesti. Osa työntekijöistä oli pelännyt A:n kostoa ja siksi uskaltanut tehdä ilmoituksen A:n toiminnasta vasta tämän irtisanomisen jälkeen.

KIRJALLISET LAUSUNNOT

Teollisuuden työttömyyskassa ja Työllisyysrahasto ovat toimittaneet työtuomioistuimelle niiltä pyydetyt lausunnot.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Lounais-Suomen aluehallintoviraston tarkastuskertomus 24.1.2019

2. Lääkärintodistukset 7.1.2019 ja 28.1.2019 (Salassapidettäviä)

Vastaajan ja kuultavayhtiön kirjalliset todisteet

1. Muistio A:n kuulemistilaisuudesta 28.1.2011

2. Muistio A:n kuulemistilaisuudesta 27.5.2014

3. Muistiot työnantajan ja A:n toiminnasta kertoneiden työntekijöiden välisistä keskusteluista ennen varoituksen antamista vuonna 2017

4. Muistio A:n kuulemistilaisuudesta 5.12.2017

5. A:n saama päättämisuhkainen varoitus 12.12.2017

6. Muistiot työnantajan ja A:n toiminnasta kertoneiden työntekijöiden välisistä keskusteluista ennen irtisanomista vuonna 2018

7. Ilmoitukset työssä koetusta häirinnästä ennen irtisanomista vuonna 2018 liitteineen

8. Muistio A:n kuulemistilaisuudesta 21.12.2018

9. A:n saama irtisanomisilmoitus 21.12.2018

10. C:n tekemä ilmoitus työssä koetusta häirinnästä 27.12.2018 ja muistio C:n kuulemistilaisuudesta 27.12.2018

Kantajan henkilötodistelu

1. A, todistelutarkoituksessa

2. Entinen pääluottamusmies D

3. Työsuojeluvaltuutettu E

4. Sopimusasiantuntija F

5. Asentaja G

Vastaajan ja kuultavayhtiön henkilötodistelu

1. Tuotantopäällikkö H

2. Työsuojelupäällikkö I

3. Välitarkastaja B

4. Kiinteistönhoitaja K

5. Asentaja L

6. Asentaja M

7. Asentaja N

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Asiassa on arvioitavana, onko työnantajalla ollut asialliset ja painavat perusteet irtisanoa A:n työsopimus. Osana tätä kysymystä on arvioitava A:lle annettujen suullisten huomautusten ja kirjallisen varoituksen aiheellisuutta sekä niiden mahdollista vaikutusta asiaan. Mikäli työtuomioistuin päätyy arviossaan pitämään A:n irtisanomista perusteettomana, ratkaistavaksi tulee myös kysymys työnantajan A:lle suoritettavan korvauksen määrästä.

Huomautuksista ja varoituksesta esitetty näyttö ja sen arviointi

Suulliset huomautukset 28.1.2011 ja 27.5.2014

Asiassa on riidatonta, että A:lle on annettu ensimmäinen suullinen huomautus 28.1.2011, jolloin A oli pääluottamusmies. Vastaajapuoli on vedonnut huomautuksen perusteena O:n ja A:n kuulemisista 28.1.2011 laadittuun muistioon (V1). A oli muistioon kirjatun O:n ilmoituksen mukaan nimitellyt häntä muun muassa SS-mieheksi, jättänyt tervehtimättä ja kertonut O:n henkilökohtaisia asioita muille. Muistioon on kirjattu myös muiden työntekijöiden kommentteina osittain vastaavanlaisia kokemuksia A:n käytöksestä. Kertomustensa mukaan huomautusta annettaessa paikalla olleet H ja I ovat työtuomioistuimessa vahvistaneet muistion oikein kirjatuksi ja kertoneet, että A:ta oli huomautuksen antamisen yhteydessä ohjeistettu lopettamaan nimittely ja muu epäasiallinen käytöksensä. H:n mukaan asia oli tullut esille O:n valitettua A:n harjoittamasta kiusaamisesta.

A:lle on riidattomasti annettu toinen suullinen huomautus 27.5.2014. Huomautuksen perusteeksi työnantaja on ilmoittanut epäasiallisen käyttäytymisen. Huomautuksen aiheena olivat olleet B:n ja P:n kokemukset. B on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut, että A oli nimitellyt häntä muun muassa vapaamatkustajaksi ja joukkuepelaajaksi, koska hän ei ollut vielä tuolloin kuulunut ammattiyhdistykseen. B oli tehnyt ilmoituksen A:n käytöksestä. A:n kuulemisesta 27.5.2014 laaditun muistion (V2) mukaan A oli painostanut P:tä liittymään ammattiliittoon sanoen ”eikö P ole sanojensa takana”. Muistion ja huomautusta annettaessa paikalla olleen H:n kertomuksen mukaan työnantaja oli ilmoittanut huomautuksen antamisen yhteydessä A:lle, ettei liittoon kuulumattomia henkilöitä saanut painostaa tai muutoinkaan kohdella epäasiallisesti. H on vahvistanut muistiosta ilmenevät seikat oikein kirjatuiksi. H:n mukaan asiaa oli käsitelty B:n ja P:n valitettua A:n heihin kohdistamasta kiusaamisesta.

A on työtuomioistuimessa kuultuna kiistänyt käyttäytyneensä epäasiallisesti ketään kohtaan. A on myöntänyt keskustelleensa O:n asioista, mutta tämä oli A:n mukaan tapahtunut luottamuksellisesti pääluottamusmiehen huoneessa, eikä kenenkään olisi pitänyt kertoa muille siellä käydystä keskustelusta. A on myös myöntänyt tiedustelleensa toisen henkilön puolesta P:ltä tämän ammattiyhdistykseen liittymisestä, jonka P oli aiemmasta lupauksestaan huolimatta jättänyt tekemättä. Kyse ei ollut ollut painostuksesta. A oli kutsunut B:tä vapaamatkustajaksi, mutta kyseessä oli ollut yleinen Teollisuusliitto ry:nkin käyttämä nimitys järjestäytymättömistä työntekijöistä. Nimittely ei A:n mukaan ollut ollut yksipuolista, koska B oli kutsunut A:ta ensin Obelixiksi ja sittemmin Han Soloksi.

Työtuomioistuin katsoo asiassa jääneen näyttämättä, että A olisi epäasiallisella tavalla painostanut P.tä liittymään ammattiliittoon tai muutenkaan kohdellut tätä epäasiallisesti.

Työtuomioistuin katsoo, että yksistään toisen työntekijän kertaluontoista kutsumista esimerkiksi vapaamatkustajaksi tai joukkuepelaajaksi ei lähtökohtaisesti ole pidettävä perusteena antaa työntekijälle huomautus tai varoitus. Se, että työntekijä päättää kertoa työnantajan edustajalle toisen työntekijän harjoittamasta nimittelystä, viittaa kuitenkin nimittelyn olleen jostain syystä niin poikkeuksellista, että se on koettu häiritseväksi. Häiritsevyys voi johtua esimerkiksi toistuvuudesta.

Työtuomioistuin katsoo H:n ja I:n kertomuksilla sekä 28.1.2011 laaditulla muistiolla näytetyksi, että A:ta on tuolloin nimenomaisesti kehotettu lopettamaan muun muassa toisten työntekijöiden nimittely. Työnantaja on tuolloin tehnyt A:lle selväksi suhtautumisensa nimittelyyn ja muuhun epäasiallisena pidettävään käytökseen työpaikalla. Se, että A:n on B:n kertomuksella näytetty nimitelleen häntä sen jälkeen, osoittaa A:n suhtautuneen kevyesti työnantajan antamaan ensimmäiseen huomautukseen ja toimineen nimittelyn osalta työnantajan nimenomaisen kehotuksen vastaisesti. Tämä lisää käytöksen moitittavuutta. H:n, I:n ja B:n kertomusten, niitä osaltaan tukevien muistioiden ja osin myös A:n oman kertomuksen perusteella työtuomioistuin katsoo näytetyksi, että A:lle annetut huomautukset ovat olleet aiheellisia.

Varoitus 12.12.2017

A:lle on annettu 12.12.2017 kirjallinen varoitus, jonka aiheeksi on kirjattu ”epäasiallinen käytös (nimittely, yhteisöstä eristäminen, asiattomat eleet)”. Varoituksen perusteena on vastaajapuolen mukaan ollut usean työntekijän kokema häirintä.

B on kertonut, että A oli edelleen jatkanut epäasiallista käytöstään häntä kohtaan, ja hän oli väsynyt tilanteeseen. Nimittelyn ja huutelun lisäksi A oli muun muassa tuonut B:n työpisteelle lehtileikkeen, jossa oli kirjoitettu niin kutsutuista vapaamatkustajista eräässä jääkiekkojoukkueessa. Vaikka työsuojeluvaltuutettu oli jututtanut A:ta tämän käytöksestä, käytös ei ollut muuttunut. B on myöntänyt itsekin nimitelleensä A:ta pyrkiessään pitämään puoliaan, ja sen johdosta työnantaja oli antanut B:lle huomautuksen. B oli kertomansa mukaan lopettanut A:n nimittelyn, vaikka tämä oli yhä jatkanut epäasiallista käytöstään. B:n mukaan A oli usein nimitellyt häntä silloin, kun paikalla ei ollut muita kuulemassa sitä. Toisinaan A oli kuitenkin nimitellyt häntä kovaan ääneen muiden edessä. B on kertonut ammattiosaston puheenjohtajan kehottaneen häntä tekemään ilmoituksen A:n käytöksestä ja vieneen B:n keskustelemaan asiasta tuotantopäällikkö H:n kanssa.

Vastaajapuoli on vedonnut kirjallisina todisteina Q:n ja R:n kuulemisista 8.12.2017 laadittuihin muistioihin (V3e ja V3f), joiden mukaan muiden muassa he olivat olleet läsnä tilanteessa, jossa A oli kutsunut B:tä vapaamatkustajaksi. Edelleen muistioiden mukaan A:n ikävä käytös B:tä kohtaan oli Q:n ja R:n havaintojen mukaan jatkunut jo pidempään.

S:n kuulemisesta 29.11.2017 laaditun muistion (V3b) mukaan A:n häneen kohdistama häirintä oli ilmennyt lähinnä eleinä ja sanomisina. Muistion mukaan muun muassa ”Epäasiallista käytöstä on jatkunut pitkään. Naljailu on ollut mainintaa vapaamatkustajista ja A on yrittänyt eristää muusta työyhteisöstä. Eristäminen on ollut muiden kieltämistä, ettei saisi jutella tai olla tekemisissä kanssani.” T:n kuulemisesta 11.12.2017 laaditun muistion (V3g) mukaan T oli ollut läsnä tilanteessa, jossa A oli kehottanut toista työntekijää olemaan juttelematta S:n kanssa, koska tämä ei kuulunut liittoon.

K on kertonut, että A oli kutsunut häntä erinäisissä tilanteissa Perse-Arskaksi, Gestapoksi, vapaamatkustajaksi ja rintamakarkuriksi. A oli nimitellyt häntä toisinaan myös erittäin kovaan ääneen ja toisten työntekijöiden läsnä ollessa. Asiaton nimittely oli alkanut keväällä 2014, koska K ei ollut tuolloin vielä kuulunut ammattiyhdistykseen, ja jatkunut, kunnes K oli keväällä 2018 siirtynyt muihin työtehtäviin. K:n mukaan muut työntekijät eivät olleet käyttäneet vastaavia nimityksiä, ja K oli tuloksetta pyytänyt A:ta lopettamaan nimittelyn. K:n kertomuksesta ja hänen kuulemisestaan 29.11.2017 laaditusta muistiosta (V3c) ilmenee, että K oli kokenut A:n käytöksen myös uhkaavaksi. A oli kertonut K:lle, että rintamakarkurit ammutaan. A oli myös näyttänyt K:lle useasti kurkunleikkauselettä ja jossain tilanteessa myös puhunut kurkunleikkaamisesta. A oli näyttänyt eleen yleensä silloin, kun paikalla ei ollut muita työntekijöitä. K ei ollut sekoittanut suun edessä tehtävää vetoketjuelettä kurkunleikkauseleeseen. K oli kertomansa mukaan kokenut häirinnäksi myös sen, että A oli lyönyt häntä yllättäen sanomalehdellä niskaan kahteen eri otteeseen vuonna 2016 tai 2017. Kyse ei ollut K:n mukaan ollut huumorista tai esimerkiksi leikillisestä tervehdyksestä.

Kirjallisena todisteena on esitetty U:n kuulemisesta 7.12.2017 laadittu muistio (V3d), jonka mukaan niin kutsutulla kattoparvella oli edellisinä vuosina nähty A:n tekevän katkoteräveitsellä kurkunleikkauseleitä K:ta kohti. Kyse ei ollut ollut yksittäisistä tapauksista, koska asiasta oli tullut kattoparvella eli A:n ja K:n silloisessa työpisteessä työskennelleiden muiden työntekijöiden keskuudessa yleinen ”vitsi”. A oli muistion mukaan myös kieltänyt U:ta keskustelemasta lainkaan K:n tai muiden ammattiyhdistykseen kuulumattomien henkilöiden kanssa.

A on kiistänyt käyttäytyneensä epäasiallisesti B:tä, S:ää tai K:ta kohtaan. Työpaikalla oli yleisesti käytetty työtovereista erilaisia lempinimiä, ja myös A oli saanut niistä osansa. Lempinimet eivät olleet A:n keksimiä. K oli A:n mukaan suhtautunut lempinimiinsä huumorilla, kuten pitikin. A on kiistänyt näyttäneensä kenellekään kurkunleikkauselettä tai muitakaan sopimattomia käsimerkkejä. Sen sijaan vetoketjueleen näyttäminen suun edessä oli ollut yleisesti käytössä aina, kun työhuonekunnan asioista oli keskusteltu sellaisten henkilöiden läsnä ollessa, jotka eivät kuuluneet ammattiyhdistykseen. A on myöntänyt antaneensa B:lle lehtileikkeen, jossa oli puhuttu vapaamatkustajista. Lehtileike oli kuitenkin ollut peräisin entiseltä työtoverilta, joka oli pyytänyt toimittamaan sen B:lle.

A:n kertomusta tukevat osaltaan G:n, D:n ja E:n kertomukset, joiden mukaan he eivät olleet havainneet A:n käyttäytyneen epäasiallisesti, uhkaavasti tai muutenkaan työpaikalla yleisesti noudatetusta käyttäytymiskulttuurista poikkeavasti. Kielenkäyttö työpaikalla oli heidän mukaansa ollut yleisesti ottaen karskia, ja käytännössä kaikilla oli ollut oma työpaikalla muodostunut lempinimi. G, D ja E eivät olleet nähneet A:n käyttäneen väitettyä kurkunleikkauselettä. Sen sijaan vetoketjueleen näyttäminen oli ollut yleisessä käytössä, kun ammattiyhdistyksen asioista ei ollut haluttu keskustella liittoon kuulumattomien henkilöiden läsnä ollessa.

H on kertonut, että loppuvuonna 2017 muiden muassa B, S ja K olivat oma-aloitteisesti tulleet kertomaan hänelle A:n harjoittamasta epäasiallisesta käytöksestä, häirinnästä ja työyhteisöstä eristämisestä. U:n antaman kirjallisen lausunnon osalta H on kertonut käyneensä itse kysymässä tältä K:ta koskevasta asiasta, koska hän oli saanut tietää U:n olleen silminnäkijä väitetyssä häirintätilanteessa. Toisten työntekijöiden tekemät ilmoitukset A:n käytöksestä oli käyty läpi 5.12.2017 pidetyssä kuulemistilaisuudessa, jossa läsnä olivat olleet A:n lisäksi työnantajan edustajat ja pääluottamusmies D. H:n kertomuksesta ja kuulemistilaisuudesta laaditusta muistiosta (V4) ilmenee, että A:ta oli tilaisuudessa kielletty nimittelemästä muita työntekijöitä ja käyttäytymästä muutenkaan asiattomasti ammattiyhdistykseen kuulumattomia työntekijöitä kohtaan.

Työtuomioistuin toteaa, että G, D ja E eivät ole kertoneet havainneensa A:n käyttäytyneen heidän mielestään sopimattomasti. He eivät kuitenkaan ole yleensä olleet läsnä niissä tilanteissa, joissa tällaista käytöstä on muiden työntekijöiden kertomusten mukaan ilmennyt. Työpaikkakiusaamista tapahtuu usein tilanteissa, joissa paikalla ei ole muita kuin kiusaaja ja kiusattu. Vuosina 2011 ja 2014 annettujen huomautusten johdosta A:n on tullut ymmärtää, että toiset työntekijät saattoivat kokea hänen mahdollisesti tavanomaisena pitämänsä käytöksen loukkaavaksi ja häiritseväksi.

K on kertonut A:n tehneen kurkunleikkauseleen yleensä vain kahdenkeskisissä tilanteissa mutta nimitelleen häntä myös kaikkien kuullen. B on kertonut A:n nimitelleen häntä usein juuri silloin, kun muita ei ole ollut paikalla. Myös L on kertonut A:n usein käyttäytyneen asiattomasti silloin, kun muita työntekijöitä ei ollut lähettyvillä. K:n kertomuksen ja sitä osaltaan tukevan U:n kuulemisesta laaditun muistion perusteella työtuomioistuin katsoo näytetyksi, että A on tehnyt K:lle kurkunleikkauseleitä ja myös puhunut K:lle kurkunleikkaamisesta ja rintamakarkureiden ampumisesta. Työtuomioistuin katsoo B:n, K:n ja H:n kertomuksilla sekä U:n kuulemisesta laaditulla muistiolla näytetyksi, että A on kohdistanut B:hen ja K:hon menettelyä, johon työnantajan on tullut puuttua. Menettelyn moitittavuutta lisää se, että A:n vuonna 2014 saaman huomautuksen perusteena on muun ohessa ollut samanlainen nimenomaan B:hen kohdistunut käytös, jonka on näytetty jatkuneen huomautuksesta huolimatta. Erityisen moitittavana on pidettävä K:hon kohdistuneen käytöksen uhkaavuutta. Näillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, että A:lle annettu varoitus on ollut aiheellinen siitä huolimatta, että A:n väitetty S:ään kohdistama epäasiallinen käytös on jäänyt näyttämättä toteen.

Irtisanomisen osalta esitetty näyttö

A:n irtisanomiseen 21.12.2018 oli työnantajan mukaan johtanut se, että hän oli vuonna 2018 edelleen jatkanut sopimatonta käytöstään, joka oli tuolloin kohdistunut erityisesti N:ään, L:ään ja M:ään.

N on kertonut, että A oli käyttäytynyt häntä kohtaan uhkaavasti työnantajan pyydettyä N:ää viikonloppuna ylitöihin maaliskuussa 2018. Ylityöpyyntö oli koskenut A:n ja tämän työparin tavanomaisesti suorittamia työtehtäviä. A oli tullut N:n mukaan täysin yllättäen aivan kasvotusten ja kovaan ääneen kehottanut häntä miettimään, halusiko hän tosiaan tulla ylitöihin. N on kertonut, että tilanteen jälkeen työskenteleminen A:n kanssa oli ollut epämiellyttävää. N ja A olivat tehneet kattoparvella eri työvaiheita, ja A oli N:n mukaan hidastanut työn tekemistä tahallaan. A ei N:n mukaan myöskään ollut suostunut opettamaan uusia työntekijöitä, mikä oli haitannut töiden etenemistä ja ylitöiden tekemistä.

Asiassa on selvitetty, että A on siirretty elokuun lopussa 2018 kattoparvelta työskentelemään alkuvarusteluosastolle. Työnantajan edustajien H:n ja I:n mukaan siirrossa oli ollut kysymys tavanomaisesta työjärjestelystä. Järjestelytarve oli syntynyt yhden alkuvarusteluosaston työntekijän lähdettyä yhtiöstä.

Alkuvarusteluosastolla työskennellyt L on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut menneensä joulukuussa 2018 kertomaan H:lle, että A oli kohdellut häntä epäasiallisesti. L on kertonut, että kyse oli ollut jatkuvasta piikittelystä ja haistattelusta, joka oli ollut lopulta lähes päivittäistä A:n tultua siirretyksi alkuvarusteluosastolle. A:n käytös oli alun perin alkanut siitä, että L oli vuonna 2016 ehdottanut luottamusmiesvaaleissa ehdokkaaksi toista henkilöä. L oli tehnyt työnantajalle ilmoituksen työssä koetusta häirinnästä 17.12.2018 (V7a), ja L:ää oli kuultu asiassa 18.12.2018. Kuulemisesta laadittuun muistioon (V7b) on L:n kertomaksi muun ohessa kirjattu: ”Kun menee autoon töihin, sanotaan isoon ääneen, että täällä rupesi paska haisemaan paljon ym.” Edelleen L:n kertomuksesta ja muistiosta ilmenee L:n kokeneen, että A oli kohdellut häntä muutenkin halveksuvasti ja toiminut työpisteessä tavalla, jonka L oli kokenut fyysiseksi painostukseksi. Painostuksessa oli ollut kyse siitä, että A oli tullut L:n läheisyyteen työskentelemään ja asettunut työhönsä siten, että hän ”nojasi L:ää päin eikä antanut tai pyytänyt työtilaa.” L on kertonut, että A:ta pelättiin työpaikalla.

Todisteena on esitetty V:n kuulemisesta 18.12.2018 laadittu muistio (V6b), josta ilmenee myös hänen havainneen A:n kohdistaneen L:ään tämän kuvaamaa käytöstä. Muistioon on muun ohessa kirjattu, että ”A:n piikittely ja elekieli L:ääa kohtaan painaa L:n mieltä. Huomattavissa on mm. A:n fyysinen tontille tuleminen auton sisätiloissa”.

M on kertonut, että A oli nimitellyt häntä vähättelevästi pojaksi ja marraskuussa 2018 simputtanut häntä kolmessa eri tilanteessa. A oli muun ohessa aiheettomasti syyttänyt M:ää työn tekemiseen liittyvän materiaalin siirtämisestä A:n työpisteelle ja vaatinut M:ää siirtämään materiaalin pois. Lisäksi A oli perusteettomasti väittänyt, että M oli ottanut hänen kuulokkeensa. Asioita oli tuloksetta yritetty sopia pääluottamusmiehen avulla. A oli tuolloin ilmoittanut, ettei hänellä ollut aikaa käsitellä asiaa, koska hänellä oli töitä tehtävänä. M:n simputtamiseksi kokema käytös oli jatkunut vielä tämän jälkeen. A oli muun ohessa läpsäissyt häntä sanomalehdellä voimakkaasti niskaan ammattiosaston syyskokouksessa. M:n mukaan kyse ei ollut ollut esimerkiksi tavanomaisesta ammattiosaston jäsenten välisestä veljellisestä tervehdyksestä.

A on kiistänyt käyttäytyneensä epäasiallisesti L:ää, M:ää tai N:ää kohtaan. A ei koskaan puhunut L:n väittämällä tavalla alatyylisesti, eikä hänellä ollut muutenkaan ollut syytä kohdella L:ää huonosti. A on myöntänyt pojitelleensa puolet nuorempaa M:ää ja pyytäneensä, että tämä panisi muualle siirtämänsä työmateriaalin takaisin paikoilleen. M:n väite simputtamisesta oli kuitenkin ollut aiheeton. A on lausunut käsityksenään, että lapsille tulisi opettaa pienestä pitäen, että tavarat pitää panna paikoilleen. A ei ollut myöskään hidastanut työtä kattoparvella. N:n perusteettomat syytökset olivat liittyneet siihen, että N oli halunnut tehdä A:n työtehtäviä ylitöinä. A ei ollut kieltänyt N:ää tekemästä ylitöitä, vaikka olikin kysynyt tämän aikomuksesta tulla ylitöihin. A:ta oli pyydetty opettamaan vain yhtä työntekijää, minkä hän oli tehnyt.

A:n mukaan työnantaja oli tarkoitushakuisesti kerännyt muilta työntekijöiltä lausuntoja sekä varoituksen antamisen että irtisanomisen yhteydessä päästäkseen hänestä eroon. Työnantaja oli muun ohessa suuttunut siitä, että A oli aiemmin pääluottamusmiehenä toimiessaan kieltänyt lisäylityötuntien teettämisen. Hänen työsuhteensa oli yritetty päättää jo vuonna 2014, jolloin hänet oli vuorotteluvapaan aikana valittu yhteistoimintamenettelyn myötä irtisanottavien listalle. A oli kuitenkin otettu pois listalta, koska hän oli entinen pääluottamusmies ja tuolloin Metallityöväen Liitto ry:n hallituksen jäsen. Työnantajan menettelyn taustalla oli A:n käsityksen mukaan ollut myös se, että A oli vuonna 2018 tehnyt aluehallintovirastolle tutkintapyynnön, koska työnantaja oli kohdellut häntä epäasiallisesti siirtämällä hänet kattoparvelta vähempiarvoiseen työhön alkuvarusteluosastolle.

A:n kertomusta tukee osaksi hänen työparinaan kattoparvella työskennelleen G:n kertomus. G ei ollut havainnut A:n tahallaan hidastaneen työn etenemistä. G:n mukaan A:ta hidastelusta syyttänyt N oli itse tehnyt työvaiheensa väärin. G oli ollut läsnä, kun A oli kysynyt N:ltä ylitöihin tulemisesta, eikä tilanteessa G:n mukaan ollut ollut mitään uhkaavaa.

H ja I ovat kiistäneet, että lausuntoja A:n käytöksestä olisi kerätty muussa tarkoituksessa kuin tämän harjoittaman häirinnän loppumaan saamiseksi ja tapahtumien dokumentoimiseksi. H on kertonut, että U:ta lukuun ottamatta työntekijät olivat tulleet oma-aloitteisesti kertomaan hänelle A:han liittyvistä tapahtumista. U:n kuuleminen oli liittynyt A:lle annettuun varoitukseen.

Asiassa on riidatonta, että A:n työsuhde on irtisanottu 21.12.2018 päättymään 21.6.2019. A:ta on kuultu 21.12.2018 ennen irtisanomista tilaisuudessa, jossa ovat A:n lisäksi olleet läsnä työnantajan edustajat sekä pääluottamusmies D. Kuulemistilaisuudessa on siitä laaditun muistion (V8) perusteella käyty läpi ainakin L:n, M:n, S:n, K:n ja B:n kokemaa epäasiallista käytöstä A:n taholta.

Johtopäätökset

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen 34.2 kohdan mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1 - 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta. Tällaisena perusteena pidetään työntekijästä johtuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää muun muassa työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon muun muassa työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Työsopimuslain esitöiden (HE 157/2000 vp s. 97) mukaan työntekijän epäasianmukainen käyttäytyminen voi olla irtisanomisperuste. Työtuomioistuin toteaa, että työnantajalla on näyttötaakka perusteen olemassaolosta.

Asiassa kuultujen henkilöiden kertomuksilla on selvitetty, että työnantajayhtiön yleiseen käyttäytymiskulttuuriin on kuulunut niin kutsuttu karski kielenkäyttö, jonka osana työntekijät ovat käyttäneet toisistaan myös halventaviksi tai loukkaaviksi ymmärrettäviä nimityksiä. Edellä todetun näytön perusteella A:n käytöstä toisia työntekijöitä kohtaan ei kuitenkaan ole pidettävä työpaikalla tavanomaisena. Kukaan todistajista ei ole kertonut muiden työntekijöiden käyttäneen loukkaavia nimityksiä läheskään A:n käyttämässä mitassa. Useiden todistajien kertomuksista sekä niitä osaltaan tukevista kirjallisista muistioista on pääteltävissä, että A on ottanut tiettyjä henkilöitä silmätikuksi ja alkanut säännönmukaisesti häiritä heitä. Kyse on ollut nimittelystä, huutelusta ja niin sanotusta haistattelusta sekä joidenkin henkilöiden kohdalla jopa fyysisestä häirinnästä. Työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole merkitystä sillä, kuka on keksinyt tietyn nimityksen. A:n käytös on ollut pitkäkestoista, ja se on kohdistunut erityisesti järjestäytymättömiin työntekijöihin rajoittumatta kuitenkaan pelkästään heihin. Kysymyksen on näytetty olleen osaksi siitä, että A on pyrkinyt painostamaan eräitä ammattiyhdistykseen kuulumattomia työntekijöitä liittymään yhdistykseen, mutta taustalla ovat voineet vaikuttaa myös muut syyt. Häirintä on myös saattanut jatkua ammattiyhdistykseen liittymisen jälkeen.

Työtuomioistuin katsoo selvitetyksi, että yksittäiset työntekijät eivät ole halunneet tuoda kokemaansa A:n käytöksen häiritsevyyttä työyhteisön yleiseen tietoon sen reaktiota peläten. He ovat kertoneet työnantajalle häirintätilanteista lähinnä siinä tarkoituksessa, että asiat saataisiin kuntoon keskusteluilla pienemmässä henkilöpiirissä. Tilanne on muuttunut vasta vuonna 2017, jolloin B:lle kertomuksensa mukaan on ”tullut mitta täyteen” ja hän on vaatinut työnantajalta toimenpiteitä häirinnän lopettamiseksi. Tässä yhteydessä myös muut työntekijät ovat laajemmalti uskaltaneet ilmoittaa kokemastaan häirinnästä. B:n ja K:n kertomusten mukaan asian pitkittymiseen on vaikuttanut myös se, että työsuojeluvaltuutettu E:tä ei ole pidetty henkilönä, joka puuttuisi asiaan. E on kertonut kuulleensa vain joitain huhuja A:n käytöksestä ja työnantajan edustajan ilmoittaneen, ettei A:n asioista tarvinnut keskustella. E on myös viitannut muihin kiusaamistapauksiin ja kertonut, että niiden osalta asiat olivat selvinneet keskustelemalla ja siten, että kiusatut olivat hieman muuttaneet toimintaansa.

Kukaan vastaajapuolen kuulustuttamista todistajista ei ole kokenut A:n käytöstä sellaiseksi leikinlaskuksi, jollaista työpaikalla olisi yleisesti harrastettu. Sen sijaan käytös on koettu häirinnäksi, ja se on aiheuttanut ahdistusta. Eräät työntekijät ovat kertoneet myös käytöksen uhkaavuudesta. Erityisen moitittavana A:n käytöksessä on pidettävä hänen K:lle useaan otteeseen näyttämäänsä kurkunleikkauselettä sekä puhetta kurkunleikkaamisesta ja rintamakarkurien ampumisesta. Ainakin B ja K ovat tuloksetta pyytäneet A:ta lopettamaan häirintänsä. A on häntä kuultaessa sinänsä myöntänyt suurelta osin muiden työntekijöiden lausunnoista ilmenevät tapahtumat mutta kiistänyt käytöksensä epäasiallisen tarkoituksen. Tällaiseen tarkoitukseen viittaavat kuitenkin edellä mainittujen henkilötodistajien häirintäkokemuksia koskevat kertomukset sekä niitä osaltaan tukevat muistiot.

G on kertonut, ettei hän ollut havainnut mitään uhkaavaa tilanteessa, jossa A oli kysynyt N:ltä ylitöiden tekemisestä. Työtuomioistuin katsoo, että N:n kannalta tilanne on voinut vaikuttaa hyvin toisenlaiselta. N:n, M:n ja L:n kertomuksilla on näytetty, että A:n epäasiallinen käytös toisia työntekijöitä kohtaan on jatkunut myös varoituksen antamisen jälkeen. M:ään kohdistunutta häirintää ei hänen kertomuksensa perusteella voida pitää vakavana. A:n käytöksen moitittavuutta N:n ja L:n osalta lisää sen sijaan se, että käytös on käytännössä jatkunut samanlaisena ainoastaan kohdistuen toisiin työntekijöihin kuin aikaisemmin.

Ristiriitaisten kertomusten johdosta asiassa on jäänyt epäselväksi, onko A tahallaan hidastanut töitä kattoparvella. Väitetyllä hidastamisella ei kuitenkaan ole asiassa ratkaisevaa merkitystä. Ottaen huomioon, että A:n käytöksen on edellä katsottu olleen epäasiallista, ratkaisevaa merkitystä ei ole myöskään sillä, onko aloite yksittäisten tapahtumien selvittämiseen tullut työnantajalta vai muilta työntekijöiltä.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää tulee varoittaa ennen irtisanomista. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitusta voidaan pitää ennakkomuistutuksena siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksenantovelvollisuus koskee kaikentyyppisiä työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomisia.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa voidaan ottaa huomioon vain aiheelliset huomautukset tai varoitukset. Irtisanomisoikeutta ei ole, jos varoitukset ovat aiheettomia tai ne on annettu vähäisistä rikkomuksista (TT 2005:31). Jotta irtisanomiskynnys ylittyisi, tulee työntekijän saamilla varoituksilla olla lisäksi jonkinlainen asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen (TT 2005:17 ja 2018:28). Varoituksen ja irtisanomisperusteen ajallista yhteyttä on oikeuskäytännön perusteella arvioitava tapauskohtaisesti ottaen huomioon muun ohella työntekijän rikkomuksen ja laiminlyönnin vakavuusaste (TT 2000:40, 2002:53, 2002:79 ja 2018:28).

Nyt kysymyksessä olevassa asiassa suulliset huomautukset epäasiallisesta käytöksestä on annettu vuosia ennen irtisanomista, ja asiassa on huomautusten aiheellisuuden lisäksi riitaista, voidaanko ne ylipäänsä ottaa irtisanomisperustetta koskevassa kokonaisharkinnassa huomioon. Kantaja on vedonnut asiassa myös kirjallisen varoituksen perusteettomuuteen ja vanhentumiseen.

Työtuomioistuin on edellä näyttöä arvioidessaan katsonut, että huomautuksia ja varoitusta ei ole pidettävä kantajan väittämin tavoin aiheettomina. Huomautukset ja varoitus on annettu samankaltaisesta menettelystä, joka on ollut irtisanomisen perusteena. Niillä on siten asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen. Menettely on jatkunut oleellisilta osin samanlaisena,

vaikka työnantaja on sekä huomautusten että varoituksen yhteydessä tähdentänyt, ettei A:n käytös ollut työpaikalla sallittua. Nämä seikat puoltavat sitä, että myös huomautukset voidaan ottaa asian kokonaisarvioinnissa huomioon.

Varoitus on annettu 12.12.2017 eli vain hieman yli vuosi ennen irtisanomista, eikä varoituksen voida tällä perusteella katsoa vanhentuneen (esim. TT 2002:53). Varoitus on sisältänyt työsuhteen päättämistä koskevan uhan, mikäli A ei muuttaisi menettelyään. A:ta on siten katsottava asianmukaisesti varoitetun ennen hänen työsopimuksensa irtisanomista.

Kantaja on vedonnut siihen, että A:n irtisanomisessa oli tosiasiassa ollut kyse työnantajan toiveesta päästä hänestä eroon. Kantaja on ilmoittanut työnantajan toiveen syyksi A:n luottamustoimet ja hänen aluehallintovirastolle vuonna 2018 tekemänsä valvontapyynnön.

Teollisuusliitto ry:n sopimusasiantuntija F on kertonut, että A:n työnantajayhtiön henkilöstöpäällikkö oli vuonna 2010 A:n pääluottamusmieskauden aikana kysynyt, miten luottamusmiehestä pääsee eroon. Yhtiössä oli tuolloin käyty kiivaita neuvotteluja palkkaustavan muutoksesta, ja työntekijät olivat myös lakkoilleet asian johdosta. Työtuomioistuin toteaa, että A on toiminut pääluottamusmiehenä viimeksi vuonna 2012, ja irtisanominen on toteutettu loppuvuodesta 2018. Näiden toimien ajallinen etäisyys huomioon ottaen ei voida pitää uskottavana, että A:n irtisanominen olisi ainakaan suoranaisesti liittynyt hänen aikaisempaan toimintaansa pääluottamusmiehenä. Edellä kuvatun henkilöstöpäällikön työntekijäliiton edustajalle esittämän kysymyksen voidaan katsoa johtuneen tuolloisen neuvottelutilanteen nostattamista tunteista, eikä sitä voida pitää vakavasti esitettynä.

A on ollut vuorotteluvapaalla vuoden 2013 alkupuolelta vuoden 2014 alkupuolelle, ja hän oli kertomansa mukaan tänä aikana joutunut yhteistoimintamenettelyn myötä irtisanottavien työntekijöiden listalle. Hänen irtisanomisensa oli kuitenkin myöhemmin peruttu. Työtuomioistuin katsoo, että esitetyn selvityksen nojalla ei voida päätellä, että A:n luottamustoimet olisivat vaikuttaneet hänen valikoitumiseensa irtisanottavaksi tai myöskään irtisanomisen peruuttamiseen. Jo suunnitellun irtisanomisen peruuttaminen kuitenkin viittaa siihen, että työnantajalla ei ole tuolloin ollut voimakasta intressiä irtisanoa A hänen ammattiyhdistystoimintansa tai muidenkaan syiden johdosta.

Työnantajan edustajat ovat kertoneet yhdenmukaisesti, että A:n siirtämisessä alkuvarusteluosastolle oli ollut kyse tavanomaisesta työjärjestelystä. Tätä puoltaa se H:n kertomuksesta ilmennyt seikka, etteivät A:n palkka tai tehtävän vaativuustaso siirron myötä muuttuneet. A on kuitenkin kokenut työn alkuvarusteluosastolla aiempaa työtään vähempiarvoiseksi ja sen johdosta pitänyt siirtoa osastolle epäasiallisena kohteluna, josta hän on tehnyt aluehallintovirastolle tarkastuspyynnön 18.9.2018. Pyynnön johdosta yhtiöön on tehty tarkastus. Aluehallintovirasto on 24.1.2019 laaditun kertomuksen (K1) mukaan katsonut, että yhtiön toimintamalli liittyen mahdollisen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun selvittämiseen ja poistamiseen on ollut puutteellinen. Tarkastuskertomuksesta ei kuitenkaan ilmene, että aluehallintovirasto olisi katsonut A:n siirron toisiin työtehtäviin olleen A:n kuvaamaa epäasiallista kohtelua työnjohdon taholta.

Edellä selostettu näyttö huomioon ottaen pelkästään A:n aikaisempien luottamustointen, syksyllä 2018 tapahtuneen valinnan varapääluottamusmieheksi tai tarkastuspyynnön tekemisen perusteella asiassa ei voida päätellä, että A:n työsuhde olisi pyritty päättämään näistä syistä.

Kantaja on vielä vedonnut siihen, ettei irtisanomisen yhteydessä ollut selvitetty, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla A muuhun työhön.

Mainittu työnantajan velvoite perustuu työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentin säännökseen, jonka mukaan työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Myös työtuomioistuimen ratkaisukäytännössä on katsottu, että työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti otettava työsuhteen päättämistä koskevassa kokonaisarvioinnissa mahdollisuuksien mukaan huomioon työntekijän kannalta irtisanomista lievempien keinojen käyttäminen (esim. TT 2012:15, 2013:11 ja 2014:15).

Edellä selostetun näytön perusteella A:n epäasiallinen käytös on kohdistunut vuosien ajan useisiin yhtiön työntekijöihin, eikä se ole rajoittunut vain sille osastolle, jolla A kulloinkin on työskennellyt. Vastaajapuoli on väittänyt työnantajan pyrkineen ratkaisemaan työyhteisön ongelmia siirtämällä A:n vuonna 2018 toiseen työpisteeseen. Väitteen tueksi ei kuitenkaan ole esitetty näyttöä. H ja I ovat sen sijaan kertoneet, että A:n siirto alkuvarusteluosastolle oli johtunut tavanomaisesta työnjärjestelytarpeesta. H:n kertomuksen mukaan työnantajalla ei ole ollut tarjota A:lle sellaista työtehtävää, jossa hän ei olisi ollut jatkuvasti tekemisissä muiden työntekijöiden kanssa. Työtuomioistuin katsoo L:n ja M:n kertomuksilla näytetyksi, että A:n siirtäminen toiseen työpisteeseen vuonna 2018 ei johtanut siihen, että hän olisi lopettanut edellä epäasialliseksi katsotun käytöksensä muita työntekijöitä kohtaan. Työnantaja ei siten todennäköisesti olisi voinut vaikuttaa A:n käytökseen siirtämällä hänet jälleen uuteen työpisteeseen. Työnantajalla ei näin ollen voida kohtuudella katsoa olleen käytössään sellaisia keinoja, joilla irtisanominen olisi ollut vältettävissä.

Edellä esitettyjä seikkoja kokonaisuutena arvioituaan työtuomioistuin katsoo asiassa tulleen näytetyksi, että A:n käytös työpaikalla on muodostanut työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 §:n ja 2 §:n 1 momentin mukaisen irtisanomisperusteen. Työnantajalla on siten ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsuhde sopimattoman käyttäytymisen johdosta. Kanne on hylättävä.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla Teollisuusliitto ry on asian hävitessään velvollinen korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut, joiden määrän Teollisuusliitto ry on hyväksynyt.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Teollisuusliitto ry velvoitetaan korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 11.895 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Niemiluoto puheenjohtajana sekä Saarikoski, Lallo, Teerimäki, Lehto ja Tiainen jäseninä. Valmistelija on ollut Julmala.

Tuomiosta on äänestetty.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunto:

Jäsen Tiainen, jonka lausuntoon jäsen Lehto yhtyi, lausui:

Olen samaa mieltä enemmistön kanssa siitä, että näyttämättä on jäänyt, että A olisi tahallaan hidastanut ja estänyt kattoparven töitä. Arvioitavaksi jää siten, mikä merkitys A:lle annetuilla huomautuksilla sekä varoituksella ja työyhteisön kielenkäytöllä on irtisanomisessa.

A:lle on annettu kaksi suullista huomautusta ja yksi kirjallinen varoitus. Sekä suulliset huomautukset että kirjallinen varoitus ovat koskeneet väitettyä epäasiallista käytöstä, jonka perusteella A on myös irtisanottu. Työtuomioistuimessa todistajina kuullut I, B, K, L, M ja N ovat kertoneet työpaikan karskista kielenkäytöstä ja siitä, että A on käyttäytynyt epäasiallisesti heitä kohtaan. Myös G, D ja E ovat kertoneet karskista kielenkäytöstä. Työtuomioistuimen enemmistön tavoin katson todistajien kertomuksilla näytetyksi, että työyhteisöön on kuulunut niin sanottu karski kielenkäyttö. A:n käyttäytyminen ei kuitenkaan G:n, D:n ja E:n mukaan ole poikennut työpaikan yleisestä käyttäytymiskulttuurista.

A on myöntänyt käyttäneensä työpaikalla liittoon kuulumattomista työntekijöistä vapaamatkustaja-nimitystä. Samaa nimitystä on käytetty A:n mukaan myös Teollisuusliitto ry:ssä, jonka hallitukseen hän on kuulunut. Vapaamatkustajaksi kutsumista ei voida pitää sellaisena epäasiallisena käyttäytymisenä, että sen avulla voitaisiin perustella A:lle annettuja huomautuksia, varoitusta tai hänen irtisanomistaan.

Henkilötodistajien lisäksi työnantaja on esittänyt todisteina yrityksen työntekijöiden kirjallisia kertomuksia, joissa on selostettu A:n käyttäytyneen epäasiallisesti. H:n mukaan kirjalliset kertomukset on tehty hänen aloitteestaan ja häirinnän lopettamiseksi. Häirintään puuttuminen ei edellytä työnantajalta kirjallista dokumentointia. Työnantajan keräämät kirjalliset kertomukset ja erityisesti niiden hankkimisen ajankohta varoituksen antamisen ja irtisanomisen yhteydessä viittaavat siihen, että ne on kerätty A:n irtisanomista ja mahdollista oikeudenkäyntiä varten. Siihen, että työnantaja oli pitkään valmistellut A:n irtisanomista, viittaa se, että työnantaja oli F:n mukaan vuonna 2010 kysynyt ammattiliitosta, miten pääluottamusmiehestä pääsee eroon ja että A on D:n mukaan ollut irtisanottavien listalla vuonna 2014. A oli lisäksi vuonna 2018 kannellut Lounais-Suomen aluehallintovirastoon häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta, minkä johdosta virasto oli moittinut työnantajaa puutteellisesta toimintamallista asian selvittämiseksi.

Näyttötaakka irtisanomisperusteista on työnantajalla. Saadun selvityksen mukaan X Oy:ssä on ollut tavanomaista epäystävällisempi työilmapiiri. Työtovereita on nimitelty, mikä ei lähtökohtaisesti ole hyväksyttävää, kuten työtuomioistuimen enemmistökin on todennut. Työnantaja on ollut tietoinen asiasta mutta ei ole kaikin käytettävissään olevin keinoin siihen puuttunut, mihin aluehallintovirastokin on kiinnittänyt huomiota. Kaikki todistajina kuullut ovat kertoneet samalla tavalla työpaikan ilmapiiristä mutta eri tavalla siitä, miten A on työpaikalla käyttäytynyt. Asiassa on kuitenkin erotettava työntekijöiden subjektiivinen kokemus ja se, milloin työnantajalla on velvollisuus puuttua koettuun häirintään, siitä, milloin työntekijän käytös on sellaista, että se oikeuttaa irtisanomaan hänet epäasiallisen käytöksen takia. Koska työnantajalla on asiassa näyttötaakka ja koska todistajat ovat kertoneet ristiriitaisesti A:n käytöksestä verrattuna muihin työntekijöihin, katson, ettei työnantaja ole näyttänyt irtisanomisperustetta. Tämän vuoksi hyväksyn kanteen.

Korvausta korottavana seikkana olen ottanut huomioon A:n iän (61 vuotta) ja työsuhteen pituuden (40 vuotta) sekä sen, ettei A ole irtisanomisensa jälkeen työllistynyt. Korvausta alentavana seikkana olen ottanut huomioon, että A on osaltaan omalla käytöksellään antanut aihetta irtisanomiseensa. Näillä perusteilla velvoitan X Oy:n maksamaan A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavan määrän korkolain mukaisine korkoineen 6.3.2020 lukien sekä korvaamaan A:n oikeudenkäyntikulut vaaditun määräisinä korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antamispäivästä. Työsopimuksen päättämisen johdosta A:lle maksettavasta korvauksesta on tehtävä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukainen vähennys, jonka suuruisen rahamäärän velvoitan X Oy:n maksamaan Työllisyysrahastolle.