TT 2023:46

Riidanalaisen viikoittaista ylityötä koskevan työehtosopimusmääräyksen mukaan jos työntekijä on estynyt tekemästä työtä muun muassa sairauden takia, otetaan tällaiset poissaolopäivät, jos ne muutoin olisivat olleet työntekijän työpäiviä, ylityökorvausta laskettaessa huomioon ikään kuin hän olisi silloin ollut työssä. Kanteessa vaadittiin vahvistettavaksi, että määräyksen mukaista ylityökorvausta laskettaessa lapsen sairaudesta johtuneet poissaolopäivät otetaan huomioon ikään kuin poissa ollut työntekijä olisi ollut silloin työssä. Lisäksi kanteessa vaadittiin ylityökorvausten maksamista kahdelle työntekijälle.

Määräyksen sanamuodon ja sen tarkoituksesta esitetyn selvityksen perusteella työtuomioistuin katsoi sopijapuolten sopineen määräyksen sisällöksi sen, että ainoastaan työntekijän omasta sairaudesta johtuneet poissaolopäivät otettiin viikkoylityön laskennassa huomioon ikään kuin työntekijä olisi ollut tuolloin työssä.

Määräyksen soveltaminen saattoi kuitenkin johtaa siihen, että lapsen sairauden johdosta poissa työstä ollut työntekijä sai tekemästään työstä pienemmän palkan kuin työntekijä, joka oli ollut vastaavan ajan poissa työstä oman sairautensa johdosta. Asiassa oli riidatonta, että kanteessa mainituille kahdelle työntekijälle oli käynyt näin. Työtuomioistuin katsoi, että nämä kaksi työntekijää oli ylityökorvausta koskevaa määräystä sovellettaessa asetettu huonompaan asemaan kuin ne työntekijät, joilla ei ollut vastaavia vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen liittyviä velvoitteita. Kantajan esittämien seikkojen johdosta asiassa katsottiin syntyneen syrjintäolettama.

Kun vastaajapuoli ei ollut vedonnut asiassa mihinkään hyväksyttävänä pitämäänsä tavoitteeseen, joka olisi voinut kumota syrjintäolettaman, riidanalaista määräystä oli pidettävä syrjinnän kiellon vastaisena. Kanteessa esitetyt vahvistusvaatimus ja suoritusvaatimukset hyväksyttiin. (Ään.)

Asia

Palkkaus

Kantaja

Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry

Vastaaja

Elintarviketeollisuusliitto ry

Kuultava

X Oy

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 6.4.2023

Pääkäsittely 7.6.2023

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Elintarviketeollisuusliitto ry:n ja Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n välinen liha-alan työehtosopimus (1.2.2017-31.1.2021 ja 1.2.2021–31.1.2023) on sisältänyt muun ohessa seuraavat määräykset:

III TYÖAIKA JA YLITYÖKORVAUKSET
---

20 § Ylityö ja -korvaukset
---

Ylityökorvaukset
Vuorokautinen ylityö

2. Vuorokautisesta ylityöstä maksetaan kahdelta ensimmäiseltä tunnilta 50 %:lla ja seuraavilta 100 %:lla korotettu palkka.

---

Viikoittainen ylityö

7. Viikoittaisesta ylityöstä maksetaan 8 ensimmäiseltä tunnilta 50 %:lla ja seuraavilta tunneilta 100 %:lla korotettu palkka, riippumatta siitä, onko työ vuorokautista tai viikoittaista ylityötä.

---

Alle 40-tuntinen työviikko

10. Jos työntekijä on estynyt työtä tekemästä vuosiloman, sairauden, tapaturman, taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuneen lomautuksen, työnantajan määräyksestä suoritetun matkan tai reservinharjoituksen takia, otetaan tällaiset poissaolopäivät, jos ne muutoin olisivat olleet työntekijän työpäiviä, ylityökorvausta laskettaessa huomioon ikään kuin hän olisi silloin ollut työssä.

V PALKALLINEN POISSAOLO

25 § Arkipyhäkorvaus
---

Edellytykset
---

3. Arkipyhäkorvaus maksetaan tämän pykälän tarkoittamalle työntekijälle myös vuosiloman, enintään 3 kuukautta arkipyhää ennen kestäneen sairauden, 29 §:ssä tarkoitetun lapsen sairaudesta johtuvan palkallisen poissaolon ja äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan sekä taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuneen enintään 2 viikkoa arkipyhää ennen kestäneen lomautuksen aikana sattuvilta arkipyhiltä.
---

27 § Sairausajan palkka

1. Työnantaja maksaa työntekijälle, joka työnantajan hyväksymän selvityksen mukaan on sairauden, tapaturman tai tartuntatautilain 20 §:n perusteella määräämän karanteenin vuoksi estynyt työtä tekemästä, sairausajan palkkaa sen pituisen kalenteriajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä kuin seuraavasta käy ilmi:
---

28 § Lapsen sairaus

1. Alle 10-vuotiaan oman lapsen tai muun kodissa pysyvästi asuvan alle 10- vuotiaan lapsen äkillisesti sairastuessa maksetaan äidille tai isälle ja jälkimmäisessä tapauksessa lasta huoltavalle henkilölle, joka avioliittoa solmimatta jatkuvasti elää lapsen äidin tai isän kanssa yhteisessä taloudessa avioliitonomaisissa olosuhteissa (myöhemmin vanhemmat) tämän työehtosopimuksen sairausajan palkkaa koskevan määräyksen mukaisesti korvaus lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi välttämättömästä, lyhyestä tilapäisestä poissaolosta.
---

2. Jos hoidon järjestäminen tai hoitaminen kestää 1, 2 tai 3 päivää, pidetään poissaoloa sopimuksessa tarkoitettuna poissaolona. Korvauksen maksaminen edellyttää, että lapsen sairaudesta ja sen aiheuttamasta poissaolosta annetaan sama selvitys kuin työehtosopimuksen tai yrityksessä mahdollisesti omaksutun käytännön mukaan vaaditaan työntekijän omasta sairaudesta. Lapsen sairastumisesta johtuvat palkalliset poissaolopäivät rinnastetaan vuosilomalain tarkoittamiin työssäolopäivien veroisiin päiviin.

---

LIITE 2

TYÖAJAN LYHENTÄMISTÄ KOSKEVA SOPIMUS 2003

TYÖAJAN LYHENTÄMINEN ELINTARVIKEALOILLA

---

3. Vapaan kertyminen

Työntekijälle kertyy vapaata kalenterivuoden aikana kohdassa 1 tarkoitetuissa työaikamuodoissa tehdyistä säännöllisistä työpäivistä seuraavasti:
---

Työssäoloon rinnastettavaa aikaa ovat myös:
---
- alle 10-vuotiaan sairaan lapsen hoidon tai hoidon järjestämisen aiheuttama vapaa
---

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA

A on työskennellyt X Oy:ssä Raumalla. A on ollut 30.4.2018 poissa työstä lapsen sairauden vuoksi.

B on työskennellyt X Oy:ssä Forssassa. Hän on ollut elokuussa 2020 kaksi päivää poissa työstä lapsen sairauden vuoksi.

Työntekijöiden ylityökorvauksia laskettaessa X Oy ei ole käsitellyt edellä mainittuja poissaolopäiviä ikään kuin A ja B olisivat olleet niinä päivinä työssä. Yhtiö on perustellut menettelyään sillä, että kyse on ollut lapsen eikä työntekijän omasta sairaudesta. Yhtiö on soveltanut riidanalaista työehtosopimusmääräystä tällä tavalla koko sen voimassaoloajan sekä mies- että naispuolisten työntekijöiden kohdalla. Määräys on ollut voimassa muuttumattomana vuodesta 1982 lukien.

Kanteessa esitettyjen suoritusvaatimusten määrät ovat riidattomat.

KANNE

Vaatimukset

Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1. vahvistaa, että Elintarviketeollisuusliitto ry:n ja Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n välisen liha-alan työehtosopimuksen 20 §:n mukaista ylityökorvausta laskettaessa lapsen sairaudesta johtuneet poissaolopäivät otetaan huomioon ikään kuin poissa ollut työntekijä olisi ollut silloin työssä,

2. velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle liha-alan työehtosopimuksen 20 §:n mukaisina ylityökorvauksina yhteensä 51,24 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen haastehakemuksen tiedoksiantopäivästä 14.12.2022 lukien,

3. velvoittaa X Oy:n maksamaan B:lle liha-alan työehtosopimuksen 20 §:n mukaisina ylityökorvauksina yhteensä 168,83 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen haastehakemuksen tiedoksiantopäivästä 14.12.2022 lukien ja

4. velvoittaa Elintarviketeollisuusliitto ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n oikeudenkäyntikulut 10.494,68 eurolla korkoineen.

Perusteet

Riidanalaisen työehtosopimusmääräyksen tarkoitus on, että poissaolot, jotka eivät asiallisesti johdu työntekijästä itsestään, eivät johda ansionmenetyksiin viikoilla, joilla työntekijä poissaolon lisäksi tekee ylitöitä. Määräyksessä ei erotella lapsen ja henkilön omaa sairautta, vaan lapsen sairauteen perustuva poissaolo on otettava huomioon ylityökorvausta laskettaessa samalla tavoin kuin työntekijän oma sairaus.

Liha-alan työehtosopimuksessa on useassa määräyksessä rinnastettu sairaan lapsen hoitoon käytetty poissaolo työssäoloaikaan. Lapsen sairastumisesta johtuvat palkalliset poissaolopäivät rinnastetaan vuosilomalain tarkoittamiin työssäolopäivien veroisiin päiviin. Lisäksi 25 §:n mukainen arkipyhäkorvaus ja työajan lyhentämistä koskevan sopimuksen kohta 3 rinnastavat lapsen sairastumisesta johtuvat poissaolot työssäolopäiviin.

Perustuslain 6 §:n 2 momentin mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (tasa-arvolaki) 8 §:ssä säädetään syrjintäkiellosta. Lainkohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä.

Sukupuoleen perustuvaa syrjintää on eri asemaan asettaminen raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä tai eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi. Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolain 7 b §:n mukaan eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

Mikäli työehtosopimuksen määräystä tulkittaisiin työnantajan esittämällä tavalla, kyse olisi vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen perustuvasta välillisestä syrjinnästä, joka on kielletty tasa-arvolaissa. Sopimusmääräys asettaisi perheellisen työntekijän epäedulliseen asemaan ja johtaisi siihen, että samasta työstä maksetaan eri palkkaa, vaikka perheellinen työntekijä ei ole voinut itse vaikuttaa siihen, että hänen lapsensa on sairastunut. Työntekijöiden erilaiselle kohtelulle ei ole ollut mitään laissa tarkoitettua oikeuttamisperustetta, eikä se ole perustunut tehtävien suorittamista koskeviin todellisiin vaatimuksiin.

Vastaajapuolen luettelemista vapaista opintovapaa, vuorotteluvapaa, erilaiset koulutukset tai vuosiloma eivät ole vapaita, joiden yhteydessä tulisi arvioitavaksi jokin syrjintäperuste, joten ne eivät liity tähän asiaan.

A:n saatavat eivät ole vanhentuneet. Työtuomioistuin on soveltanut ylityösaataviin työsopimuslain 13 luvun 9 §:n mukaista vanhenemisaikaa (TT 2019:30).

VASTAUS

Vaatimukset

Elintarviketeollisuusliitto ry ja X Oy ovat yhteisessä vastauksessaan vaatineet, että kanne hylätään ja Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset asianosais- ja oikeudenkäyntikulut 33.942,40 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työehtosopimuksen tulkinta

Elintarviketeollisuusliitto ry:n (ETL ry) tulkinta on ollut liha-alan työehtosopimuksen 20.10 §:n sanamuodon mukainen. Sanamuoto on ylityön laskentaperusteen osalta selvä. Viikkoylityön laskentaperusteena otetaan huomioon vain työntekijän omasta sairastumisesta aiheutuva poissaolo. Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry (SEL ry) on velvollinen näyttämään esittämäänsä tulkintaan oikeuttavan perusteen väittäessään sopimuksen sisällön olevan muu kuin sen sanamuodon osoittama.

Vastaava määräys on sisältynyt ETL ry:n ja SEL ry:n välisiin työehtosopimuksiin olennaisilta osin muuttumattomana vuodesta 1982 lukien. Asiasta määrättiin ensimmäisen kerran teurastamoita ja lihavalmistetehtaita koskevan työehtosopimuksen (17.3.1982–28.2.1983) 13.2 §:ssä. Sanamuoto on siten jo 40 vuotta viitannut viikkoylityön laskentaperusteena nimenomaisesti vain työntekijän eikä hänen lapsensa sairastumiseen. SEL ry ei ole kyseisenä aikana tehnyt ETL ry:lle yhtään muutosesitystä määräyksen muuttamiseksi, mikä puoltaa sitä, ettei yhdistys ole kokenut määräyksen sanamuodon olevan epäselvä.

Työnantaja on soveltanut 20.10 §:ää aina sen sanamuodon mukaisesti. Soveltamiskäytäntö on ollut se, että esimiehen hyväksymät tunnit siirretään työajanseurantajärjestelmästä palkkaohjelmaan, jolloin palkkaohjelma tekee tulkinnan ylityöstä. Palkkaohjelman ohjaustiedoissa on määritelty, että tunnit, jotka työntekijä on poissa lapsen sairauden vuoksi, eivät kerrytä viikkotyöaikaa. Tämä on 20.10 §:n sanamuodon mukainen tulkinta. Työnantajan palkanlaskija ei siis tulkitse 20.10 §:ää tapauskohtaisesti, vaan palkkaohjelma tekee tämän automatisoidusti.

Tulkittaessa riidanalaista määräystä on otettava huomioon työehtosopimuksen systematiikka ja terminologia. Työehtosopimuksen määräyksissä on lähdetty siitä, että työntekijän oma sairaus ja lapsen sairaus on erotettu toisistaan. Näin on esimerkiksi työehtosopimuksen 25.3 §:ssä, jossa lapsen sairastuminen mainitaan nimenomaisesti arkipyhäkorvauksen perusteena erillään työntekijän omasta sairastumisesta. Vastaavalla tavalla nämä asiat on erotettu työehtosopimuksen 27.1 §:ssä ja 28.1 §:ssä palkallisen poissaolon perusteina. Työehtosopimuksen systematiikan kannalta olisi epäjohdonmukaista, jos sopimuksen 20.10 §:ssä työntekijän sairaudella olisi tarkoitettu myös lapsen sairastumisesta johtuvaa poissaoloa (vrt. TT 2006:42).

Työlainsäädäntö

Vastaajan ja työnantajan tulkinta on myös yhdenmukainen sovellettavan työlainsäädännön kanssa, eikä SEL ry:n esittämälle sanamuodon vastaiselle laajentavalle tulkinnalle ole perusteita myöskään tällä perusteella.

Työajan ja ylityön laskennassa noudatetaan lähtökohtaisesti työaikalakia. Työaikalain systematiikassa työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä (3 §). Se, milloin työntekijä on velvollinen olemaan työnantajan käytettävissä, määräytyy pääsääntöisesti työsopimuslain (TSL) ja työehtosopimuksen perusteella.

TSL:sta on johdettavissa, että työaikalain mukaisen työajan ja viikkoylityön laskennassa ei huomioida esimerkiksi TSL 4 luvun 6 §:n mukaista tilapäistä hoitovapaata, sillä työntekijä ei ole silloin velvollinen olemaan työnantajan käytettävissä. Mainitun lainkohdan mukaan työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. TSL 4 luvun 8 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa 4 luvussa tarkoitettujen perhevapaiden ajalta.

Työmarkkinaosapuolilla ei ole TSL 13 luvun 7 §:n perusteella oikeutta sopia toisin tilapäisen hoitovapaan käsitteestä tai poissaolo-oikeudesta. Työehtosopimuksissa on sen sijaan perinteisesti sovittu työntekijän poissaolon palkallisuudesta, kun kyseessä on sairaan lapsen hoitaminen tilapäisen hoitovapaan käsitteen alla. Myös liha-alan työehtosopimuksessa on vastaava määräys, muttei määräystä, jonka mukaan lapsen hoitaminen otettaisiin huomioon työntekijän viikkoylityön laskennassa.

A:n ja B:n poissaoloissa on ollut kyse tilapäisestä hoitovapaasta. Liha-alan työehtosopimuksen 20.10 §:n sanamuodon perusteella työnantajan tulkinta on oikea, eikä tilapäistä hoitovapaata oteta huomioon viikkoylityön laskentaperusteena. Työehtosopimuksen osapuolilla ei ole ollut tältä osin myöskään tarkoitusta sopia työaikalain periaatteita laajentavasti siitä, että tilapäinen hoitovapaa olisi huomioitava niin sanottuna työaikaan rinnastettavana aikana laskettaessa työntekijän viikkoylityötä.

Tasa-arvolaki

Työehtosopimuksen 20.10 § ei ole tasa-arvolain mukaisen välillisen syrjinnän kiellon vastainen.

Tasa-arvolain välillistä syrjintää arvioitaessa verrokkiryhmänä on pidettävä työssä olevia työntekijöitä ja niitä työstä poissa olevia työntekijöitä, joiden poissaolo on aiheutunut jostain muusta kuin työehtosopimuksen 20.10 §:ssä mainitusta syystä. Työehtosopimuksen 20.10 § määrittää niin sanotuiksi työajan veroisiksi poissaoloiksi vain tietyt työntekijän henkilöön liittyvät, rajatut työstä poissaolot. Luetteloon eivät sisälly TSL 4 luvun mukaiset perhevapaat tai esimerkiksi opintovapaa, vuorotteluvapaa, erilaiset koulutukset, jotka eivät ole työaikalain mukaisesti työaikaa, vuosilomalain 2 luvun 7a §:ssä tarkoitetut lisävapaapäivät, lain 8 §:ssä tarkoitetut vapaapäivät tai työehtosopimuksen mukainen lomarahavapaa.

Oikeuskäytännössä on katsottu palkkausjärjestelmissä olevan mahdollista sopia, ettei hoitovapaalla olemista rinnasteta palvelusaikaan (KKO 2017:25, kohta 23). Hoitovapaa lukeutuu TSL 4 luvun palkattomiin perhevapaisiin kuten tilapäinen hoitovapaakin, ja kyseisen luvun säännökset liittyvät kiinteästi perheenhuoltovelvollisuuden toteutumiseen työelämässä. Työehtosopimuksen 20.10 §:ssä ei ole sovittu, että tilapäinen hoitovapaa rinnastuisi työaikaan. Näin ollen tilapäisenkään hoitovapaan johdosta työstä poissaoleva työntekijä ei ole kaikilta osin samankaltaisessa tilanteessa kuin työssä oleva työntekijä.

Korkeimman oikeuden perustelu (KKO 2017:25 kohta 23) on johdonmukainen työaikalain ja TSL:n systematiikan kanssa, jossa tilapäistä hoitovapaata ei lueta työaikaan eikä sitä huomioida työaikaan rinnastettavana aikana, sillä työntekijä ei ole silloin velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä.

Vanhentuminen

Vaatimus A:n ylityökorvauksista on hylättävä ensisijaisesti vanhentuneena ja toissijaisesti edellä mainituilla perusteilla. Saatavien väitetty peruste on syntynyt 30.4.2018. Oikeus tuolloin voimassa olleen työaikalain 38 §:n 1 momentin mukaiseen korvaukseen raukeaa, jos kannetta työsuhteen jatkuessa ei nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus korvaukseen on syntynyt. Kanne olisi tullut nostaa viimeistään 31.12.2020. SEL ry:n kannevaatimus on siten vanhentunut (KKO 2018:10). Ratkaisu KKO 2020:77 ei anna aihetta arvioida vanhentumiskysymystä toisin, koska siinä arvioitavana ovat olleet lainvoimaisen tuomion purkamisen edellytykset eikä työaikalain vanhentumisajan soveltuminen.

TODISTELU

Vastaajan ja kuultavan kirjallinen todiste

Teurastamoita ja lihavalmistetehtaita koskevan työehtosopimuksen ylitöitä koskevat määräykset vuosilta 1979–1983

Kantajan henkilötodistelu

C, Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n entinen palkkasihteeri

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

D, neuvottelujohtaja, Elintarviketeollisuusliitto ry
E, Elintarviketeollisuusliitto ry:n entinen työmarkkinajohtaja

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

A ja B ovat olleet asian taustassa mainituin tavoin poissa työstä lapsen sairauden vuoksi. Vastaajapuolen mukaan liha-alan työehtosopimuksen 20 §:n nojalla viikkoylityön laskentaperusteena ei oteta huomioon lapsen sairaudesta aiheutuvaa poissaoloa vaan ainoastaan työntekijän omasta sairaudesta aiheutuva poissaolo. Kantaja on väittänyt ensinnäkin, että määräyksen tarkoituksena oli ottaa viikkoylityön laskentaperusteena huomioon myös lapsen sairaudesta johtuva poissaolo. Kantaja on lisäksi väittänyt, että vastaajapuolen tulkinta johtaa joka tapauksessa vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen perustuvaan välilliseen syrjintään. Keskeiset riitakysymykset asiassa koskevat siten edellä mainitun määräyksen sisältöä ja sitä, onko lapsen sairauteen perustuva poissaolo määräyksen tarkoitetusta sisällöstä riippumatta otettava huomioon työehtosopimuksen 20 §:n mukaista ylityökorvausta laskettaessa samalla tavoin kuin työntekijän omasta sairaudesta aiheutunut poissaolo.

Vastaajapuolen esittämän väitteen johdosta asiassa tulee kuitenkin ensin ratkaista, onko A:n väitetty palkkasaatava vanhentunut.

Väitetty A:n palkkasaatavan vanhentuminen

Työtuomioistuin on ratkaisussaan TT 2019:30 linjannut, että sillä ei ole korkeimman oikeuden antamasta ratkaisusta KKO 2018:10 huolimatta syytä poiketa aiemmasta vakiintuneesta oikeuskäytännöstään, jonka mukaan työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluvissa, työehtosopimukseen perustuvia työaikasaatavia koskevissa asioissa työaikalain kanneaikasäännös ei tule sovellettavaksi (ks. myös KKO 2020:77). Sen sijaan sovellettavaksi tulee työsopimuslain 13 luvun 9 §:n säännös palkkasaatavan vanhentumisajasta. Työtuomioistuin viittaa tältä osin siihen, mitä se on ratkaisussaan TT 2019:30 lausunut.

Työsopimuslain 13 luvun 9 §:n mukaan työntekijän palkkasaatava vanhentuu viiden vuoden kuluttua erääntymispäivästä, jollei vanhentumista ole sitä ennen katkaistu. A:n saatavan peruste on syntynyt vuonna 2018, ja kanne asiassa on nostettu vuonna 2022. Suoritusvaatimus on siten esitetty työsopimuslain 13 luvun 9 §:ssä säädetyn määräajan kuluessa. Näillä perusteilla vastaajapuolen ensisijaisesti esittämä väite A:n saatavan vanhentumisesta on hylättävä.

Riidanalaisen työehtosopimusmääräyksen tulkinta

Liha-alan työehtosopimuksen 20 §:n 10 kohdan mukaan jos työntekijä on estynyt työtä tekemästä vuosiloman, sairauden, tapaturman, taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuneen lomautuksen, työnantajan määräyksestä suoritetun matkan tai reservinharjoituksen takia, otetaan tällaiset poissaolopäivät, jos ne muutoin olisivat olleet työntekijän työpäiviä, ylityökorvausta laskettaessa huomioon ikään kuin hän olisi silloin ollut työssä.

Kantajan mukaan riidanalaisen määräyksen tarkoitus on ollut, että poissaolot, jotka eivät asiallisesti johdu työntekijästä itsestään, eivät johda ansionmenetyksiin viikoilla, joilla työntekijä poissaolon lisäksi tekee ylitöitä. Näin on määräyksen tarkoituksesta myös kertonut kantajaliiton entinen palkkasihteeri C, joka oli ollut mukana käsillä olevasta työehtosopimuksesta neuvoteltaessa. Poissaolo sairaan lapsen hoidon vuoksi ei ollut tullut neuvotteluissa esiin, mutta C oli aina pitänyt selvänä, että kyse oli myös tällöin määräyksessä tarkoitetusta viikkoylityön laskemisen kannalta työssäolon veroisesta ajasta. C:n mukaan poissaolon palkallisuus oli asiassa keskeinen kriteeri.

Vastaajapuolen todistajat, vastaajaliiton neuvottelujohtaja D ja liiton entinen työmarkkinajohtaja E ovat puolestaan kertoneet, että sairaudella oli riidanalaisessa määräyksessä sen sanamuodon mukaisesti tarkoitettu vain työntekijän omaa sairautta ja että määräyksen luettelo työssäoloajan veroisina huomioon otettavista tilanteista oli tyhjentävä. Näin määräyksen sisältöä oli koulutuksissa selitetty ja niin sitä oli myös käytännössä sovellettu. E oli ollut vuodesta 1974 lukien mukana kaikissa riidanalaista työehtosopimusta koskeneissa neuvotteluissa. E:n mukaan 1970- ja 1980-luvuilla metalliteollisuus oli ollut työmarkkinoilla johtava järjestö, ja metalliteollisuudessa sovittuja määräyksiä oli otettu muiden keskeisten teollisuusalojen työehtosopimuksiin. Myös nyt käsillä oleva määräys oli tullut metalliteollisuuden työehtosopimuksesta liha-alan työehtosopimukseen. E:n tiedossa ei ole ollut mitään selkeää systematiikkaa sen osalta, miksi määräyksessä oli mainittu juuri siinä luetellut poissaolotilanteet.

Työtuomioistuin katsoo, että riidanalaisen määräyksen sanamuoto ”työntekijä on estynyt työtä tekemästä … sairauden … takia” viittaa lähtökohtaisesti ainoastaan työntekijän itsensä sairauteen eikä jonkin toisen henkilön kuten esimerkiksi työntekijän lapsen sairauteen. Määräyksen sanamuoto tukee siten vastaajapuolen tulkintaa sen sisällöstä. Kantaja on väittänyt määräyksen tarkoituksen olleen, että työntekijän lapsen sairaudesta johtuvaa poissaoloa käsiteltäisiin viikkoylityön laskennassa samoin kuin työntekijän omasta sairaudesta johtuvaa poissaoloa. Kantajan kuulustuttama todistaja on kuitenkin kertonut, että lapsen sairaudesta johtuvasta poissaolosta ei ollut ollut puhetta määräystä koskeneissa neuvotteluissa. Vastaajapuolen todistajien mukaan määräyksessä oli tarkoitettu vain työntekijän omaa sairautta. Kertomusten perusteella työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että sopijapuolet olisivat tarkoittaneet määräyksessä mainitun sairauden viittaavan sanamuodosta huolimatta myös työntekijän lapsen sairauteen.

Asiassa on riidatonta, että riidanalainen määräys on ollut voimassa muuttumattomana vuodesta 1982 lukien ja että kuultavayhtiö on soveltanut määräystä koko sen voimassaoloajan vastaajapuolen nyt oikeaksi väittämällä tavalla. Työtuomioistuimelle ei ole esitetty selvitystä työehtosopimuksen osapuolten yhteisesti hyväksymän, vakiintuneen soveltamiskäytännön olemassaolosta. Määräyksen sanamuotoa ja muita edellä mainittuja seikkoja arvioituaan työtuomioistuin katsoo sopijapuolten sopineen määräyksen sisällöksi sen, että ainoastaan työntekijän omasta sairaudesta johtuneet poissaolopäivät otetaan viikkoylityön laskennassa huomioon ikään kuin työntekijä olisi ollut tuolloin työssä. Tämän johdosta arvioitavaksi tulee, onko määräys edellä mainitun sisältöisenä kantajan väittämällä tavalla perheellisiä työntekijöitä syrjivä ja sellaisena pakottavan lainsäädännön vastainen.

Oikeudelliset lähtökohdat väitetyn syrjinnän osalta

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (tasa-arvolaki) 8 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä mainitussa laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä. Pykälän 3 momentin mukaan menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos kyse on 7 §:n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukaisesta hyväksyttävästä syystä. Lain 7 §:n 3 momentin mukaan välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista muun muassa vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Saman pykälän 4 momentin mukaan 3 momentissa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden.

Vanhemmuus ja perheenhuoltovelvollisuus ovat tasa-arvolaissa itsenäisiä syrjintäperusteita. Tällöin vertailu kohdistuu sellaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa oleviin henkilöihin, joihin ei liity kyseessä oleva peruste. Myös hypoteettinen verrokki on mahdollinen. (HE 195/2004 vp s. 28 ja 30 sekä Anttila ym., Työsuhdeasioiden käsikirja II, 2021, s. 1013 ja 1014)

Unionin tuomioistuin on todennut useassa ratkaisussaan, että tilanteiden vertailukelpoisuutta on tarkasteltava erityisesti erilaiseen kohteluun johtavan sääntelyn tavoitteeseen nähden (ks. esim. tuomio 18.11.2010, Kleist, C-356/09, EU:C:2010:703, 34 kohta). Vaatimuksena ei ole tilanteiden identtisyys vaan ainoastaan niiden vertailukelpoisuus, eikä vertailukelpoisuutta ole tarkasteltava kokonaisuutena ja abstraktisti vaan tapauskohtaisesti ja konkreettisesti kyseessä olevan etuuden kannalta (ks. esim. tuomio 12.12.2013, Hay, C-267/12, EU:C:2013:823, 33 kohta). (Ks. myös esim. KKO 2017:25, kohta 22, TT 2021:35, TT 2021:2 ja emt. s. 1012)

Jos syrjintäolettama syntyy, työnantajan on osoitettava, että sillä on todellinen tarve käyttää syrjiväksi väitettyä keinoa tietyn hyväksyttävän tavoitteen saavuttamiseksi ja että keino soveltuu ja on välttämätön tuon tavoitteen saavuttamiseksi (tuomio 13.5.1986, Bilka, C-170/84, EU:C:1986:204; KKO 2017:25, kohta 27 ja emt. s. 1018).

Jos lainsäädäntöä tai työehtosopimusta väitetään välillisesti syrjiväksi, lainsäätäjällä ja työmarkkinaosapuolilla on katsottu olevan yksittäistä työnantajaa laajempi harkintavalta määriteltäessä sosiaali- ja työllisyyspoliittisia tavoitteita ja toimenpiteitä, joilla kyseinen tavoite voidaan toteuttaa (ks. esim. tuomio 9.2.1999, Seymour-Smith, C-167/97, EU:C:1999:60; tuomio 20.3.2003, Kutz-Bauer, C-187/00, EU:C:2003:168 ja tuomio 24.9.2020, NK, C-223/19, EU:C:2020:753). Vaikka esimerkiksi työllisyyden edistäminen on perusteltu sosiaalipoliittinen tavoite, jäsenvaltioiden sosiaalipolitiikan alalla oleva harkintavalta ei voi kuitenkaan tehdä tyhjäksi naisten ja miesten tasa-arvoisen kohtelun kaltaisen unionin oikeuden perusperiaatteen toteuttamista. Siten pelkät yleisluonteiset väitteet jonkin järjestelmän soveltuvuudesta työllisyyden edistämiseen eivät riitä, eikä niiden perusteella voida perustellusti katsoa, että valitut keinot ovat soveltuvia tavoitteen saavuttamiseksi. (Ks. esim. tuomio 11.9.2003, Steinicke, C-77/02, EU:C:2003:201 ja emt. s. 1015 ja 1016)

Hallituksen esityksessä tasa-arvolain muuttamisesta (HE 63/1992 vp s. 7) on muun ohella lausuttu tasa-arvon toteutumisen kannalta olevan keskeistä, etteivät vanhemmuus tai siihen liittyvien oikeuksien käyttäminen taikka muut perheenhuoltovelvoitteet merkitse perustetta eri asemaan asettamiselle. Esityksen mukaan tasa-arvon toteutuminen edellyttääkin paitsi äitiyteen myös isyyteen ja näihin liittyvien oikeuksien käyttöön perustuvan kaikenlaisen syrjinnän kieltämistä.

Syrjintäväitteen arviointi ja työtuomioistuimen johtopäätökset

Syrjintäolettama

Syrjintäolettaman syntymisen kannalta olennaista on arvioida sitä, ovatko lapsen sairauden johdosta työnteosta estyneet työntekijät vertailukelpoisessa tilanteessa muihin riidanlaisessa määräyksessä lueteltuihin työntekijöihin nähden. Tilanteiden vertailukelpoisuutta on edellä todetusti tarkasteltava erityisesti erilaiseen kohteluun mahdollisesti johtavan sääntelyn tavoitteeseen nähden ja kyseessä olevan etuuden kannalta (ks. myös KKO 2017:25, kohdat 21 ja 22 sekä TT 2021:35).

Nyt käsillä olevassa asiassa A ja B ovat olleet tilapäisellä hoitovapaalla, joka on tarkoitettu lapsen sairaudesta aiheutuvan poikkeuksellisen hoidon järjestämiseksi tai lapsen hoitamiseksi (HE 44/2006 vp s. 4). Asiassa ei ole riitautettu työnantajan velvoitetta palkanmaksuun tilapäisen hoitovapaan ajalta, vaan kysymys on ainoastaan tämän ajan huomioon ottamisesta viikkoylityötä laskettaessa. Muut työehtosopimuksen 20 §:n 10 kohdassa mainitut työssäoloaikaan rinnastettavat tilanteet otetaan ylityölaskennassa huomioon. Ylityökorvaus perustuu tehtyyn työhön (vrt. KKO 2017:25, kohta 23).

Työtuomioistuin toteaa, että riidanalaisen määräyksen soveltaminen vastaajapuolen esittämän kannan mukaisesti johtaa käytännössä siihen, että työntekijän sairastuessa itse hänen sairauspoissaolonsa ajalle osuneet työpäivät otetaan mahdollisen viikkoylityön laskennassa huomioon kuin hän olisi ollut työssä. Jos työntekijä sen sijaan on poissa työstä lapsensa sairauden johdosta, poissaoloaikaa ei oteta huomioon mahdollista viikkoylityötä laskettaessa. Tämä voi johtaa siihen, että lapsen sairauden johdosta poissa työstä ollut työntekijä saa tekemästään työstä pienemmän palkan kuin työntekijä, joka on ollut vastaavan ajan poissa työstä oman sairautensa johdosta. Käsillä olevassa asiassa on riidatonta, että A:lle ja B:lle on käynyt näin.

Työtuomioistuin katsoo, että A ja B ovat työehtosopimuksen 20 §:n 10 kohdassa tarkoitetun ylityökorvauksen saamisen suhteen vertailukelpoisessa tilanteessa niihin työntekijöihin nähden, jotka ovat olleet poissa työstä riidanalaisessa määräyksessä nimenomaisesti mainituista syistä. A ja B on siten ylityökorvausta koskevaa määräystä sovellettaessa asetettu huonompaan asemaan kuin ne työntekijät, joilla ei ole vastaavia vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuteen liittyviä velvoitteita. Työtuomioistuin katsoo, että kantaja on esittänyt syrjintäväitteensä tueksi seikkoja, joiden johdosta on syntynyt syrjintäolettama.

Syrjintäolettaman kumoaminen

Syrjintäolettaman muodostuttua vastaajapuolen on osoitettava, että menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja että valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden (HE 195/2004 vp s. 39). EUT:n oikeuskäytännön perusteella oikeasuhtaisuuden arvioinnissa valittujen keinojen tulee olla välttämättömiä tavoitteen saavuttamiseksi (ks. myös KKO 2017:25, kohta 27 ja edellä mainittu Bilka-tapaus).

Työtuomioistuin toteaa, ettei vastaajapuoli ole vedonnut asiassa mihinkään hyväksyttävänä pitämäänsä tavoitteeseen, joka voisi kumota edellä muodostuneeksi katsotun syrjintäolettaman. Edellä lausutuilla perusteilla työtuomioistuin katsoo, että liha-alan työehtosopimuksen 20 §:n 10 kohdan määräys on syrjinnän kiellon vastainen siltä osin kuin lapsen sairaudesta johtuneita poissaolopäiviä ei oteta ylityökorvausta laskettaessa huomioon ikään kuin työntekijä olisi silloin ollut työssä. Kanteessa esitetty vahvistusvaatimus on siten hyväksyttävä.

Suoritusvaatimukset

Koska työtuomioistuin on edellä hyväksynyt kanteen vahvistusvaatimuksen, on X Oy velvoitettava maksamaan A:lle ja B:lle kanteessa vaaditut palkkasaatavat. Suoritusvaatimukset ovat määrältään riidattomia.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n nojalla Elintarviketeollisuusliitto ry ja X Oy ovat asian hävitessään yhteisvastuullisesti velvollisia korvaamaan Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n oikeudenkäyntikulut. Elintarviketeollisuusliitto ry ja yhtiö ovat hyväksyneet kantajan oikeudenkäyntikuluvaatimuksen määrältään.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

4. velvoittaa Elintarviketeollisuusliitto ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n oikeudenkäyntikulut 10.494,68 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Risto Niemiluoto puheenjohtajana sekä Markku Saarikoski, Markus Äimälä, Tuomas Aarto, Anu-Tuija Lehto ja Satu Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomiosta on äänestetty.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunto:

Jäsen Aarto, jonka lausuntoon jäsenet Äimälä ja Saarikoski yhtyivät, lausui:

Hyväksyn tuomion perustelut kohtaan ”Syrjintäväitteen arviointi ja työtuomioistuimen johtopäätökset” asti. Sen jälkeen lausun seuraavaa:

Syrjintäolettama

Syrjintäolettaman syntymisen kannalta olennaista on arvioida sitä, ovatko lapsen sairauden takia työnteosta estyneet työntekijät vertailukelpoisessa tilanteessa työntekijöihin, jotka ovat poissa oman sairautensa vuoksi. Tilanteiden vertailukelpoisuutta on edellä todetusti tarkasteltava erityisesti erilaiseen kohteluun mahdollisesti johtavan sääntelyn tavoitteeseen nähden ja kyseessä olevan etuuden kannalta (ks. myös KKO 2017:25, kohdat 21 ja 22 sekä TT 2021:35).

Lainsäädännössä työntekijän oma sairaus ja työntekijän lapsen sairaus on asetettu monelta osin eri asemaan. Työntekijällä on esimerkiksi oikeus olla poissa työstä oman sairauden vuoksi niin pitkään kuin sairaudesta aiheutuu työkyvyttömyyttä. Poissaolo-oikeus lapsen sairauden takia on sen sijaan rajattu työsopimuslain 4:6 §:ssä neljään työpäivään. Vastaavasti työntekijällä on oikeus vuosilomalain 25 §:n mukaan siirtää vuosilomaa oman sairautensa vuoksi, mutta ei lapsensa sairauden vuoksi.

Myös oikeus palkkaan työntekijän oman sairauden perusteella ja työntekijän lapsen sairauden perusteella poikkeavat lainsäädännössä ja työehtosopimuksissa toisistaan. Työntekijällä on työsopimuslain 2:11§:n nojalla oikeus sairausajan palkkaan pääsääntöisesti sairastumispäivää seuraavan yhdeksännen arkipäivän loppuun. Lapsen sairauden ajalta työntekijällä ei sen sijaan työsopimuslain mukaan ole oikeutta palkkaan. Työehtosopimuksissa on kuitenkin usein sovittu palkanmaksuvelvollisuudesta lapsen sairauden ajalta. Työehtosopimuksissakin palkanmaksuvelvollisuuden pituus lapsen sairauden ajalta on tyypillisesti huomattavasti lyhyempi kuin työntekijän oman sairauden ajalta.

Käsillä olevassa asiassa on kysymys juuri palkan suuruudesta. Sillä seikalla ei ole merkitystä, että muodollisesti kyse on palkan suuruudesta työssäolopäivältä eikä poissaolopäivältä, koska palkkaero johtuu siitä, että poissaolo työntekijän oman sairauden vuoksi otetaan eri tavalla huomioon palkanlaskennassa kuin poissaolo lapsen sairauden vuoksi.

Edellä selostetun perusteella työntekijän omaa sairautta ja työntekijän lapsen sairautta ei siis ole lainsäädännössä eikä työehtosopimuksissa pidetty vertailukelpoisina tilanteina poissaolo-oikeuden tai palkanmaksuvelvollisuuden osalta.

Tämä on luonnollista, koska kyse on itse asiassa varsin erilaisista poissaoloperusteista. Työntekijän omasta sairaudesta johtuvan poissaolon perusteena on työntekijän kyvyttömyys suorittaa työtehtäviään sairauden aikana. Poissaoloperustetta tai perustetta sairausajan palkan maksamiselle ei ole, mikäli sairaudesta ei aiheudu työkyvyttömyyttä. Kyse on siis pohjimmiltaan työntekijän mahdottomuudesta täyttää työsopimuksesta johtuvia velvollisuuksiaan.

Poissaolo-oikeudessa työstä lapsen sairauden vuoksi on puolestaan kyse siitä, mitkä ovat hyväksyttäviä poissaoloperusteita tilanteessa, jossa työntekijä sinänsä kykenisi suoriutumaan työtehtävistään. Näihin perusteisiin sisältyy huomattavasti tarkoituksenmukaisuusharkintaa sekä työnantajan ja työntekijän intressien välistä punnintaa.

Edellä selostetuilla perusteilla katson, että A ja B eivät ole olleet työehtosopimuksen 20 §:n 10 kohdassa tarkoitetun ylityökorvauksen suhteen vertailukelpoisessa tilanteessa niihin työntekijöihin nähden, joiden poissaolo on johtunut heidän omasta sairaudestaan. Syrjintäolettamaa ei näin ollen ole syntynyt. Hylkään kanteen ja velvoitan kantajan korvaamaan vastaajapuolen oikeudenkäyntikulut.