TT 2025:10

Työnantaja oli alentanut kahden kotihoidon esihenkilön tehtäväkohtaista palkkaa alueuudistuksen yhteydessä. Lisäksi kotihoidon esihenkilötehtävästä toiseen hakeutuneelle henkilölle oli maksettu uudessa tehtävässä alemman tasoista tehtäväkohtaista palkkaa kuin hänen aikaisemmassa tehtävässään. Työnantaja ei ollut tässä yhteydessä päivittänyt työntekijöiden tehtäväkuvauksia.

Tuomiossa katsottiin, että kanteessa tarkoitettujen kahden esihenkilön tehtävät olivat muuttuneet KVTES:ssä tarkoitetulla tavalla olennaisesti vähemmän vaativiksi tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, jolloin työnantaja oli voinut alentaa heidän tehtäväkohtaista palkkaansa. Uuteen tehtävään hakeutuneen henkilön osalta kantajan vaatimus oli perustunut tasapuolisen kohtelun velvoitetta koskevaan väitteeseen, joka edellä kerrotun vaatimuskohdan tultua hylätyksi myös hylättiin.

Työnantaja oli kuitenkin rikkonut virka- ja työehtosopimusta laiminlyödessään tehtäväkuvausten päivittämisen, miltä osin työnantaja tuomittiin hyvityssakkoon. Työnantajajärjestöön kohdistettu vaatimus valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä hylättiin.

Asia

Palkkaus

Kantaja

Sosiaali- ja terveysalan neuvottelujärjestö Sote ry

Vastaajat

Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT
Etelä-Karjalan hyvinvointialue

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 29.8.2024

Suullinen valmistelu 23.1.2025

Pääkäsittely 20.3.2025

VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES 1.4.2020–31.8.2021) II luku on sisältänyt muun ohessa seuraavat määräykset. Olennaisilta osin vastaavanlaiset sopimusmääräykset ovat sisältyneet myös 1.9.2021–30.4.2022 ja 1.5.2022–30.4.2025 voimassa olleisiin Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön työ- ja virkaehtosopimuksiin (Sote-sopimus).

9 § Tehtäväkohtainen palkka

1 mom. Viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus.

Soveltamisohje

1. Tehtäväkuvaus tehtävän vaativuuden arviointia varten

Tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen. Se kuvaa tehtävän tarkoitusta, olennaista sisältöä ja keskeisiä tehtäväkokonaisuuksia. Tehtäväkuvaus on rakenteeltaan selkeä ja yksinkertainen.

Tehtäväkuvaukset laaditaan yhteistyössä työnantajan edustajan ja asianomaisen viranhaltijan/työntekijän tai, mikäli kyse on mallitehtäväkuvauksen laatimisesta, asianomaisen ammattiryhmän edustajan kanssa.

Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Se ei ole työsopimuksen osa ja työnantaja voi siten tarvittaessa tarkistaa sitä. Vahvistetusta tehtäväkuvauksesta annetaan kopio ao. viranhaltijalle/työntekijälle hänen pyynnöstään. Työntekijän tehtävien olennaisesta muuttamisesta ks. I luvun 10 § ja viranhaltijan tehtävien olennaisesta muuttamisesta, ks. laki kunnallisesta viranhaltijasta 23 § (viittausmääräys).

Tehtäväkuvausten pitää olla yhteismitallisia, jotta objektiivinen arviointi on mahdollista. Tehtäväkuvausta ei tarvitse tehdä kaikille henkilöille erikseen silloin, kun henkilöt tekevät samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä esim. mallitehtäväkuvaus ja täydentää sitä tarvittaessa.

Työntekijöiden/viranhaltijoiden tehtäväkuvaukset pidetään ajantasaisena. Kun työntekijän/viranhaltijan tehtäväkuvauksessa määriteltyä tehtäväkokonaisuutta muutetaan tai se on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan myös ko. henkilön tehtäväkuvaus muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Samalla arvioidaan tehtävän vaativuus uudelleen tehtävän kokonaisvaativuudessa tapahtuneiden muutosten selvittämiseksi. Sen jälkeen arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin. (ks. palkkausluvun 10 § Olennainen muutos tehtävässä).

2. Vaativuustekijät

Tehtävien vaativuutta arvioitaessa otetaan huomioon työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta), työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin) sekä työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset) ja työolosuhteet, jollei toimivaltainen viranomainen päätä käyttää arvioinnissa ennalta määriteltyjä muita objektiivisia vaativuustekijöitä.

Osaaminen

Osaaminen kuvaa työn edellyttämien koulutuksella ja työkokemuksella hankittujen keskeisten tietojen ja taitojen syvyyttä, laajuutta ja monipuolisuutta sekä työn edellyttämää harkinnan itsenäisyyttä. Tietojen osalta arvioidaan työn edellyttämää koulutusta (ammatillinen peruskoulutus, jatko- ja täydennyskoulutus) ja ammatinhallinnan edellyttämää uuden tiedon hankkimista. Taitojen osalta arvioidaan työn edellyttämää työkokemuksella saavutettua osaamisen syvyyttä ja monipuolisuutta sekä erityisosaamista ja kokonaisuuksien hahmottamista. Työn edellyttämien taitojen vaativuuteen vaikuttaa myös se, missä määrin työ edellyttää useiden eri tehtäväalueiden hallintaa tai monien asioiden yhtäaikaista hallintaa taikka toisistaan poikkeavien tietojen ja taitojen hallintaa. Harkinnan osalta arvioidaan työn edellyttämää itsenäisen harkinnan tasoa, johon vaikuttaa ohjeiden määrä ja laatu. Harkinta kuvaa myös tavoitteenasettelun itsenäisyyttä ammattialan ja organisaation arvoista ja tavoitteista.

Työn vaikutukset ja vastuu

Työn vaikutukset ja vastuu kuvaavat niitä vaikutuksia ja sitä merkitystä, joka työllä on kuntalaisten/asiakkaiden ja työyhteisön fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja taloudellisiin olosuhteisiin. Vaikutuksia arvioidaan kohteiden laajuuden (erilaisuus, määrä) ja vaikutusten pysyvyyden (pitkäkestoisuus, muutettavuus) kannalta. Asiantuntija-, johtamis- ja esihenkilötyössä korostuvat toimintaedellytyksiä, tuloksellisuutta, vaikuttavuutta sekä työyhteisöjen toimivuutta koskeva vaikuttaminen ja vastuu. Toimintaedellytyksiin vaikuttamista ilmenee kaikilla organisaatiotasoilla.

Yhteistyötaidot

Yhteistyötaidot kuvaavat asiakassuhteissa ja työyhteisössä tarvittavia vuorovaikutustaitoja ja ihmissuhdevaatimuksia. Vuorovaikutuksen osalta arvioidaan työn edellyttämää viestinnän ja kommunikoinnin oma-aloitteisuutta ja tavoitteellisuutta. Ihmissuhdevaatimusten osalta arvioidaan työn edellyttämää vaatimusta asettua toisen ihmisen tilanteeseen.

Työolosuhteet

Työolosuhteilla tarkoitetaan työhön kiinteästi liittyviä tavanomaisesta poikkeavia henkisiä ja fyysisiä työolosuhdetekijöitä, joita ei voida työsuojelutoimenpitein poistaa.

3. Tehtävien vaativuuden arvioinnissa huomioon otettavia seikkoja

3.1 Koulutus

Viranhaltijalla tai työntekijällä oleva koulutus tai kokemus ei ratkaise työn vaativuutta, vaan vaativuustarkastelu tehdään aina tosiasiallisten tehtävien perusteella. Palkkahinnoittelukohdan soveltamisedellytykseksi on kuitenkin usein määritelty tietty koulutustaso, jolla on pyritty kuvaamaan osaltaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien tiedollista vaativuustasoa. Mikäli palkkahinnoittelukohtaan kuuluvalta edellytetään korkeampaa koulutustasoa kuin mitä palkkahinnoittelukohdassa on todettu tai tämän lisäksi alan erikoistumiskoulutusta tai ammatillista jatkokoulutusta, on tämä yleensä osoitus siitä, että myös tehtävien vaativuus edellyttää selvästi peruspalkkaa korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa. Vaikka kelpoisuusehdoissa ei edellytettäisikään em. lisäpätevyyttä tms., voi viranhaltijan tai työntekijän lisäpätevyys tai kokemuksen kautta hankitut taidot johtaa käytännössä siihen, että hänelle annetaan tavanomaista vaativuustasoa vaativampia tehtäviä, mikä on otettava huomioon tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä. Viranhaltijan tai työntekijän tavanomaista laaja-alaisempi koulutus voi merkitä sitä, että vaikka ao. henkilön tehtävät eivät tämän vuoksi olekaan muita vaativampia, ao. henkilön erityisosaamista voidaan käyttää hyväksi tietyissä tilanteissa ja tästä potentiaalisesta käytettävyydestä saattaa olla perusteltua maksaa henkilölle henkilökohtaista lisää.

Ks. myös 9 § 2 mom.

3.2 Lisätehtävä ja -vastuu

Viranhaltijalle tai työntekijälle voidaan määrätä hänen tavanomaisten tehtäviensä lisäksi lisätehtäviä ja -vastuita, mikä osaltaan vaikuttaa tehtävien vaativuuteen ja sitä kautta tehtäväkohtaisen palkan määrään. Mikäli lisätehtävä tai -vastuu on määräaikainen, voidaan tästä aiheutuva tehtäväkohtaisen palkan korotustarve tarvittaessa määritellä määräaikaisena korotuksena (10 §:ssä ovat määräykset olennaisen tehtävämuutoksen vaikutuksesta tehtäväkohtaiseen palkkaan). Esimerkkinä tällaisista lisätehtävistä ja vastuista voidaan mainita jonkin yksikön tai vastuualueen määräaikainen päällikkyys, jonkin yksikön tai ryhmän vetovastuu, johtajan tai esihenkilön varamiehenä toimiminen tai vastuu vaativasta tehtäväkokonaisuudesta, jota muilla samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvilla ei ole.

3.3 Esimiesasema

Vaikka tehtävien vaativuuksien vertailu tehdään samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien välillä, joudutaan arvioinnin yhteydessä toisinaan tarkastelemaan samanaikaisesti muitakin palkkahinnoittelukohtia. Esimerkkinä voidaan mainita se, että esimiesten ja alaisten tehtäväkohtaisten palkkojen pitää olla oikeassa suhteessa toisiinsa nähden siitä riippumatta, kuuluvatko he samaan vai eri palkkahinnoittelukohtaan. Esimiesasemassa olevan tehtäväkohtaisen palkan pitää pääsääntöisesti olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, jollei tästä poikkeamiseen ole erityistä, perusteltua syytä. Johto- tai esimiestehtävissä toimivan tehtäväkohtaista palkkaa harkittaessa on otettava huomioon mm. johdettavan yksikön koko, vastuualueen tai johdettavan yksikön palvelutarjonnan laajuus ja moninaisuus, erikoispalveluiden tuottaminen sekä muut erityispiirteet, yhteistyövaatimus muiden hallinnonalojen ja palvelujen tuottajien kanssa, sekä esimiestyön merkitys toiminnan tuloksellisuudessa ja toimintaedellytysten luomisessa.

4. Arviointijärjestelmä ja arviointi

Vaativuustekijöiden pohjalta tehdään arviointijärjestelmä, jonka avulla tehtävien vaativuuden arviointi voidaan suorittaa.

Suositeltavaa on käyttää tehtävien vaativuuden kokonaisarviointia, joka perustuu ennalta määriteltyihin objektiivisiin vaativuustekijöihin.

Eri vaativuustekijöillä voi olla erilaiset painoarvot. Työn edellyttämällä osaamisella on suurin painoarvo.

Tehtävien vaativuuden arvioinnin kohteena ovat samanaikaisesti saman työnantajan samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvat tehtävät ja näiden tehtävien keskinäinen vertailu. Tehtävien vaativuuden arviointi voidaan ulottaa koskemaan kunkin palkkaliitteen eri palkkahinnoittelukohdassa olevia tehtäviä, jotka ovat vertailukelpoisia keskenään, esim. ruokapalveluhenkilöstön palkkahinnoittelukohdissa 06RUO020–06RUO060. Paikallisesti voidaan kuitenkin käyttää myös laajempaa vertailua, mikäli sitä yhteisesti pidetään tarkoituksenmukaisena.

Ennen uuden arviointijärjestelmän käyttöönottoa tai arviointijärjestelmää muutettaessa asiasta neuvotellaan niiden luottamusmiesten kanssa, joiden edustamiin viranhaltijoihin/työntekijöihin arviointijärjestelmää tullaan soveltamaan. Arviointijärjestelmästä päättää viime kädessä työnantaja. Arviointijärjestelmästä tehdään kirjallinen kuvaus ja sen sisällöstä tiedotetaan viranhaltijoille/työntekijöille.

Arviointijärjestelmän toimivuutta on arvioitava säännöllisesti.

Kokonaisarviointi suoritetaan mahdollisimman yhteismitallisesti ja yhdenmukaisin perustein.

Kokonaisarviointi perustuu

• kirjalliseen tehtävän vaativuuden arviointia varten tehtyyn tehtäväkuvaukseen (ks. kohta 1),
• vaativuustekijöihin (ks. kohta 2),
• tehtävän vaativuuden arvioinnissa huomioon otettaviin seikkoihin (koulutus, lisätehtävä ja -vastuu, esimiesasema) (ks. kohta 3),
• arviointijärjestelmään (ks. kohta 4).

Tehtäväkohtainen palkka määritellään kokonaisarvioinnin perusteella (ks. kohta 5).

Toimivaltainen viranomainen voi rajata palkkausluvun 17 §:n mukaiset työnantajan edustajat arviointijärjestelmän ulkopuolelle.

Tarkoituksena on, että tehtävien vaativuuden arviointia ja arviointijärjestelmää koskevat soveltamiskysymykset ratkaistaan paikallisesti.

5. Tehtäväkohtaisesta palkasta päättäminen

Työnantajan on tehtäväkohtaisesta palkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien vaativuus otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon.

Tavoitteena on, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa.

Se, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien vaativuusvertailussa ei löydy olennaisia vaativuuseroja, ei merkitse sitä, että käytetään automaattisesti palkkahinnoittelukohdan peruspalkkaa. Työnjako on voitu tehdä siten, että kaikille kyseiseen palkkahinnoittelukohtaan kuuluville on määrätty vaativampia ja vähemmän vaativia tehtäviä, kokonaisvaativuuden ollessa suunnilleen sama. Tällöin kaikkien tehtäväkohtaisten palkkojen pitää olla suunnilleen samalla tasolla, mutta taso voi ylittää selvästikin peruspalkan. Toisaalta samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien tehtävien vaativuuksissa voi olla merkittäviäkin eroja, minkä seurauksena myös tehtäväkohtaisessa palkassa voi olla merkittäviä suuruuseroja.

Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävien vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet.

Toimivaltainen viranomainen päättää tehtäväkohtaisen palkan tasosta. Työntekijän osalta tehtäväkohtaisesta palkasta sovitaan työsopimuksella. Tehtäväkohtainen palkka voidaan määritellä uudelleen uutta viranhoitomääräystä annettaessa ja uutta työsopimusta tehtäessä esim. sijaisuuksia jatkettaessa.

Palkkahinnoittelun ulkopuolisten viranhaltijoiden/työntekijöiden palkka määritellään palkkausluvun 8 §:n mukaisesti. Työnantajan edustajien palkka määritellään palkkausluvun 17 §:n mukaisesti.

6. Tehtäväkohtaisen palkan alentaminen

Tehtäväkohtaista palkkaa voidaan alentaa vain 10 §:ssä tarkoitetuissa tapauksissa.

[- -]

10 § Olennainen muutos tehtävissä

1 mom. Jos viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä.

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat:

1. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi
2. kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi
3. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona tai
4. toiseen virkaan siirtymishetki.

[- -]

Soveltamisohje (1 mom. ja 2 mom.)

Tehtävän vaativuuden muutoksen perusteena voi olla mm. siirto toiseen virkaan tai tehtävään, määräaikainen lisätehtävä tai tehtävien muuttaminen olennaisesti vaativammaksi tai vähemmän vaativaksi. Jos tehtäviä muutetaan määräajaksi ja uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi, tehtäväkohtainen palkka alenee välittömästi em. määräajan päätyttyä.

Tehtäväkohtaista palkkaa ei muuteta, jos tilapäinen siirto toiseen virkaan tai tehtävään tai tilapäiset tehtävämuutokset on otettu huomioon tehtäväkohtaisen palkan määrässä, esim. toimiminen tilapäisesti esimiehen sijaisena tai muu sijaisuusjärjestely.

Tehtävämuutoksella tarkoitetaan myös virantoimitusvelvollisuuden muuttamista.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A, B ja C ovat työskennelleet Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiirin (Eksote) palveluksessa kotihoidon esihenkilöinä. He ovat olleet virkasuhteissa, kunnes virat oli vuonna 2023 muutettu työsuhteiksi. A, B ja C ovat siirtyneet liikkeen luovutuksella Etelä-Karjalan hyvinvointialueen (Ekhva) palvelukseen 1.1.2023 alkaen.

Eksotessa toteutettiin kotihoidon alueuudistus 8.3.2021, jonka yhteydessä tehtiin muutoksia muun muassa tiimien rakenteeseen, kokoon ja henkilöstömääriin. Muutoksista käytiin irtisanomisperusteiset yhteistoimintaneuvottelut, joiden yhteydessä käsiteltiin myös sitä, että muutoksilla saattoi olla vaikutuksia palkkaan.

Alueuudistuksen seurauksena Eksote on tarkistanut edellä mainittujen kolmen esihenkilön tehtäväkohtaisia palkkoja. B:n tehtäväkohtaisen palkan määrittävä paikallinen vaativuustaso oli 8.7.2021 alkaen alennettu vaativuustasolta C vaativuustasolle B. C:n tehtäväkohtaisen palkan määrittävä paikallinen vaativuustaso oli 8.7.2021 alkaen alennettu vaativuustasolta D vaativuustasolle C. A oli hakeutunut määräaikaisesta esihenkilötehtävästään toiseen esihenkilötehtävään 8.3.2021 alkaen. Aikaisemmassa tehtävässä hänelle oli maksettu vaativuustason C mukaista palkkaa, ja uudessa tehtävässä 8.3.2021 alkaen vaativuustason B mukaista palkkaa. Mainittujen henkilöiden tehtäväkohtaiset kuukausipalkat olivat muutoksen seurauksena alentuneet noin 210–260 eurolla.

A:n, B:n ja C:n tehtäväkuvauslomakkeita ei ollut päivitetty ennen tehtäväkohtaisen palkan tarkistuksia. Tehtäväkuvauslomakkeet oli päivitetty seuraavasti: A 8.9.2021, B 17.9.2021, C 13.5.2022.

A:n, B:n ja C:n virkasuhteisiin on sovellettu tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistamisen ajankohtana 1.4.2020–31.8.2021 voimassa olleen kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) määräyksiä. Sosiaali- ja terveydenhuollon työ- ja virkaehtosopimus (Sote-sopimus) on tullut voimaan 1.9.2021, ja sitä on tuosta ajankohdasta lukien sovellettu A:n, B:n ja C:n virka-/työsuhteisiin. Nyt käsiteltävänä olevaan asiaan liittyvät sopimusmääräykset ovat olennaisesti samansisältöiset KVTES:ssä ja Sote-sopimuksessa.

Asianosaiset ovat erimielisiä siitä, onko työnantajalla ollut oikeus alentaa B:n ja C:n tehtäväkohtaisia palkkoja. Kantaja on katsonut, että työnantajalla ei ole ollut oikeutta alentaa palkkoja, koska B:n ja C:n työtehtävien vaativuus ei ole olennaisesti vähentynyt. A:n osalta kantaja on katsonut, että koska A on tehnyt yhtä vaativaa työtä kuin B, työnantaja on ollut velvollinen maksamaan hänelle samansuuruista tehtäväkohtaista palkkaa kuin B:lle.

Vastaajat ovat katsoneet, että B:n ja C:n esihenkilötehtävät ovat alueuudistuksen jälkeen olleet olennaisesti vähemmän vaativia kuin heidän aikaisemmat tehtävänsä, jolloin työnantaja on paikallista tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmäänsä noudattaen voinut alentaa heidän palkkaansa. A:n osalta vastaajat ovat katsoneet, että kyse ei ole ollut tehtäväkohtaisen palkan muuttamisesta, vaan uuden tehtävän hakemisesta ja vastaanottamisesta uudella palkalla.

Asiassa on käyty erimielisyysneuvottelut paikallisesti ja liittojen välillä.

KANNE

Vaatimukset

Sosiaali- ja terveysalan neuvottelujärjestö Sote ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1) vahvistaa, ettei B:n ja C:n tehtävissä ole tapahtunut kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen II luvun 10 §:ssä tarkoitettua olennaista muutosta, joka olisi antanut Etelä-Karjalan hyvinvointialueelle (tuolloin vielä Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri) oikeuden alentaa heidän tehtäväkohtaisia palkkojaan 8.7.2021 lukien,

2) vahvistaa, että A on 8.3.2021 alkaen ollut kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen II luvun 9 §:n perusteella oikeutettu paikallisen palkkausjärjestelmän esimiestehtävien tason C mukaiseen tehtäväkohtaiseen palkkaan,

3) velvoittaa Etelä-Karjalan hyvinvointialueen suorittamaan palkkasaatavaa

3a) A:lle 1.215,92 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.6.2021 lukien, 1.961,35 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.12.2021 lukien, 2.356,08 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.6.2022 lukien, 1.801,72 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.12.2022 lukien, 1.968,44 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.6.2023 lukien, 1.807,07 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.12.2023 lukien ja 1.511,74 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.5.2024 lukien,

3b) B:lle 1.515,48 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.12.2021 lukien, 1.897,31 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.6.2022 lukien, 1.744,33 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.12.2022 lukien, 1.955,62 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.6.2023 lukien, 1.794,50 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.12.2023 lukien ja 1.495,42 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.5.2024 lukien,

3c) C:lle 1.571,29 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.12.2021 lukien, 1.989,00 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.6.2022 lukien, 1.814,88 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.12.2022 lukien, 2.032,74 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.6.2023 lukien, 1.867,13 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.12.2023 lukien ja 1.555,94 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 31.5.2024 lukien,

4) tuomitsee Etelä-Karjalan hyvinvointialueen hyvityssakkoon virka- ja työehtosopimuksen tieten rikkomisesta,

5) tuomitsee Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä sekä

6) velvoittaa Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n ja Etelä-Karjalan hyvinvointialueen yhteisvastuullisesti korvaamaan Sosiaali- ja terveysalan neuvottelujärjestö Sote ry oikeudenkäyntikulut 6.015 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Perusteet

B:n tai C:n tehtävissä ei ollut tapahtunut virka- ja työehtosopimuksessa tarkoitettua olennaista muutosta. Heidän alaistensa määrä oli vähentynyt jossain määrin, mutta tällä ei ollut ollut vaikutusta tehtävien vaativuuteen.

B:n ja C:n tehtäväkuvaukset oli päivitetty vasta tehtäväkohtaisten palkkojen alentamisen jälkeen. Koska vaativuudenarvioinnin tuli niin virkaehtosopimuksen kuin työnantajan paikallisen palkkausjärjestelmänkin mukaan perustua ajantasaisiin tehtäväkuvauksiin, tehtävien vaativuutta ei ollut arvioitu virka- ja työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla. Sellaista virka- ja työehtosopimuksen edellyttämää objektiivista arviointia ei ollut tehty, jonka perusteella olisi voitu katsoa, että tehtävien vaativuus olisi olennaisesti vähentynyt.

Työnantaja oli katsonut, että A teki yhtä vaativaa työtä kuin B. Työnantaja oli katsonut A:n ja B:n tehtäväkohtaisen palkan määrittäväksi paikalliseksi vaativuustasoksi vuodesta 2021 lukien vaativuustason B ja maksanut heille samaa tehtäväkohtaista palkkaa. A:n ja B:n kirjalliset tehtäväkuvaukset olivat käytännössä identtiset, joten tehtävien vaativuudessa ei voinut olla merkityksellistä eroa. KVTES:n II luvun 9 §:stä ilmenevän tasapuolisen kohtelun velvoitteen vuoksi työnantaja oli velvollinen maksamaan A:lle samansuuruista tehtäväkohtaista palkkaa kuin B:lle. Koska työnantajalla ei ollut ollut perustetta alentaa B:n tehtäväkohtaista palkkaa tasolta C tasolle B, myös A:lla oli oikeus tason C mukaiseen palkkaan edelleen 8.3.2021 lukien.

Työtuomioistuin oli samoja sopimusmääräyksiä koskevassa ratkaisussaan TT 2019:20 katsonut, että työehtosopimusta oli rikottu hyvityssakkovastuun muodostavalla tavalla, kun tehtäväkuvauksia ei ollut päivitetty ennen palkkojen alentamista. Nyt käsiteltävässä asiassa ei ollut perusteita päätyä toisenlaiseen ratkaisuun. Virka- ja työehtosopimusta oli rikottu tieten myös alentamalla B:n ja C:n tehtäväkohtaisia palkkoja siitä huolimatta, ettei heidän tehtäviensä vaativuus ollut olennaisesti muuttunut.

Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT oli laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa, kun se ei ollut puuttunut virka- ja työehtosopimuksen vastaiseen menettelyyn vaan oli asettunut tukemaan sitä.

VASTAUS

Vaatimukset

Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT ja Etelä-Karjalan hyvinvointialue ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Sosiaali- ja terveysalan neuvottelujärjestö Sote ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 10.200 eurolla laillisine korkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Perusteet

Tehtävän vaativuuden ja tehtäväkohtaisen palkan muutosten arviointi

KVTES:n II luvun 9 §:n 1 momentin mukaan tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on työntekijän tehtävien vaativuus. Tehtävien vaativuuden arviointi määräytyy työnantajalla käytössä olevan työn vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Arviointijärjestelmä laaditaan erilaisten vaativuustekijöiden pohjalta, ja arviointi perustuu usein nämä vaativuustekijät huomioivaan työnantajan kokonaisharkintaan. Tehtävän sisällön muuttuessa arvioidaan, onko tehtävän kokonaisvaativuus samalla muuttunut. Vaativuuden muutoksen olennaisuutta arvioidaan paikallisen tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti.

Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) on paikallinen prosessi, jossa kulloisenkin tehtävän erilaiset vaativuustekijät huomioidaan paikallisen arviointijärjestelmän edellyttämällä tavalla. Arvioinnin lopputuloksena tehtävä voidaan sijoittaa sen vaativuuden mukaiselle samankaltaisten tehtävien vaativuustasolle, joista työnantaja päättää paikallisesti. KVTES:ssä tai Sote-sopimuksessa ei määrätä yksityiskohtaisesti tehtävän vaativuuden arvioinnin toteuttamistavasta, vaan moni asia ja painotus on jätetty määriteltäväksi paikallisesti. Työnantajan paikallinen arviointijärjestelmä on ratkaisevassa asemassa esimerkiksi määritettäessä, onko tehtävän vaativuudessa tapahtunut KVTES:n II luvun 10 §:ssä tarkoitettu olennainen muutos vai ei.

Eri työnantajien arviointijärjestelmät saattavat painottaa eri tavoin eri vaativuustekijöitä, kuten osaamista, työn vastuuta, vaikuttavuutta ja työolosuhteita. KVTES:n II luvun 9 §:n määräys erilaisista vaativuuteen vaikuttavista tekijöistä ei ole tyhjentävä, vaan työnantaja voi käyttää arvioinnissa muita ennalta määritettyjä objektiivisia vaativuustekijöitä. Eri työnantajien arviointijärjestelmät saattavat sisältää vaihtelevan määrän vaativuustasoja samankaltaisille tehtäville. Mitä enemmän vaativuustasoja tehtävälle on käytössä, sitä pienempi muutos voi aiheuttaa vaativuuden muutoksen seuraavalle tasolle.

Tehtäväkuvauslomakkeen päivittämättä jättäminen ei estä muuttamasta palkkaa KVTES:n II luvun 10 §:n määräyksen mukaisesti siitä alkaen, kun henkilön tehtävät tosiasiassa muuttuvat (1 momentin 4 kohta) tai kahdeksan viikon kuluttua tästä hetkestä (1 momentin 2 kohta). Tehtäväkuvauslomake on apuna kuvaamassa arvioitavien tehtävien sisältöä, mutta tehtävien vaativuutta voidaan arvioida myös ilman päivitettyä tehtäväkuvauslomaketta, jos tehtävien tai tehtävämuutoksen sisältö ja vaikutukset vaativuustekijöihin ovat tiedossa. Näin on ollut tässä tapauksessa, vaikka tehtäväkuvauslomakkeet onkin päivitetty vasta uudistuksen jälkeen. Ratkaisusta TT 2019:20 ei voida tehdä sellaista johtopäätöstä, että tehtäväkuvauslomakkeen päivittämättä jättäminen tarkoittaisi automaattisesti, ettei muuttuneen tehtävän vaativuutta voida pätevästi ja paikallisen järjestelmän mukaisesti arvioida. Esimerkiksi ratkaisussa TT 2015:124 on katsottu, että tehtävän sisältöä ja tosiasiallista vaativuutta oli voitu arvioida puutteellisesti päivitetyistä tehtäväkuvista huolimatta.

Eksotessa on ollut tehtäväkohtaisen palkan määrittelyä varten hinnoitteluryhmäkohtaiset sanalliset vaativuuden arvioinnin tasokuvaukset (TVA-tasokuvaukset), joiden laadintaan on osallistunut myös työntekijöiden edustus. Hoitoalan esihenkilöiden hinnoitteluryhmällä (03HOI020) on useampi TVA-taso, jolle esihenkilön tehtävä voi vaativuudeltaan sijoittua. Koska tehtävät voivat sisältää piirteitä usean TVA-tason sanallisista kuvauksista, tehtävä on tullut sijoittaa sille TVA-tasolle, jonka kuvauksen on kokonaisuutena arvioitu parhaiten vastaavan tehtävänkuvausta. Hoitoalan esihenkilötehtävissä tehtävän vaativuutta arvioitaessa on huomioitu muun muassa johdettavan yksikön koko, toiminnan luonne sekä toimipisteiden lukumäärä ja sijainti. Eksoten paikallisen arviointijärjestelmän mukaan näillä vaativuustekijöillä on hoitoalan esihenkilötehtävissä vaativuuden kannalta olennaista painoarvoa. Tehtävien tosiasiallista sisältöä ja vaativuustekijöitä on arvioitu objektiivisesti suhteessa vastaavassa asemassa oleviin muihin esihenkilöihin. Eksoten paikallinen palkkausjärjestelmä on ollut hoitoalan esihenkilöiden osalta virka- ja työehtosopimuksen mukainen.

Työnantaja on toiminut virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti

Kun Eksotessa oli toteutettu alueuudistus keväällä 2021, muutokset olivat koskeneet alueiden tiimien rakennetta, laajuutta ja henkilöstömääriä. Uudistuksen myötä alueiden koot olivat pienentyneet samalla, kun asiakas- ja henkilöstömäärät olivat vähentyneet. Tämän seurauksena kotihoidon esihenkilötehtävän vaativuus oli muuttunut merkittävästi esihenkilövastuun pienentyessä eri tavoin. Esihenkilöiden työntekijämäärä oli vähentynyt jopa noin puolella aikaisemmasta, minkä seurauksena esihenkilön alueen asiakasmäärät olivat vastaavasti vähentyneet.

Työnantaja oli arvioinut paikalliseen järjestelmäänsä nojaten, että olennaisesti vähäisempi johdettavan henkilöstön ja palveltavien asiakkaiden määrä oli vaikuttanut kotihoidon esihenkilöiden vastuiden ja johtamisen laajuuteen. Lisäksi uusi maantieteellinen jako oli vaikuttanut esihenkilöiden työolosuhteisiin keskeisesti etenkin johtamisen näkökulmasta, sillä kotihoidon esihenkilöillä ei ole uudistuksen jälkeen ollut enää johdettavaan useampia yksiköitä useassa eri toimipisteessä. Edellä mainitut ovat Eksoten paikallisen TVA-järjestelmän mukaan olennaisia esihenkilötyön vaativuustekijöitä, joiden muutoksilla on vaikutusta tehtävän vaativuuteen.

Kanteessa tarkoitettujen esihenkilöiden vastuissa oli tapahtunut muun muassa seuraavia muutoksia. A:n johtaman henkilöstön koko oli pienentynyt 72,9 henkilötyövuodesta (2019) 48 henkilötyövuoteen, ja hänen johtamansa yksikön asiakasmäärät olivat pudonneet noin 210 asiakkaasta noin 115 asiakkaaseen. B:n johtaman henkilöstön koko oli pienentynyt 79,5 henkilötyövuodesta 46 henkilötyövuoteen, ja hänen johtamansa yksikön asiakasmäärät olivat pudonneet noin 250 asiakkaasta noin 135 asiakkaaseen. C:n johtama yksikkö oli jakautunut kahdeksi eri toimintayksiköksi, resurssipooliksi ja kotihoidon tukitiimiksi. C oli valinnut henkilökohtaisessa kuulemistilaisuudessa kotihoidon tukitiimin esihenkilön tehtävän, ja hänen johdostaan oli muutoksen yhteydessä lähtenyt kokonaan resurssipoolin toimintayksikkö. Vaikutuksiltaan tämä oli vastannut edellä mainittuja.

C:n ja B:n esihenkilötehtäviensä vaativuus ja ennen kaikkea johtamisvastuun laajuus oli muuttunut. Muutoksista oli pidetty kuulemistilaisuudet 8.12.2020, joissa oli kerrottu mahdollisesta vaikutuksesta tehtäväkohtaiseen palkkaan. Kun muutosten vaikutus tehtävän vaativuuteen oli tämän jälkeen arvioitu TVA-tasoryhmässä, C:n ja B:n palkkoja olisi voitu tarkistaa KVTES:n II luvun 10 §:n mukaisesti heti, kun he olivat siirtyneet toiseen virkaan eli 8.3.2021 alkaen. Työnantaja oli alueuudistuksen yhteydessä päätynyt työntekijöiden kannalta edullisempaan ratkaisuun siten, että se oli tarkastanut muuttuneiden tehtävien palkkoja vasta neljä kuukautta muutoksesta, alkaen 8.7.2021.

Tehtävien muutoshetki oli ollut henkilöstöhallinnolle erityisen työläs alueuudistuksen aiheuttamien monien muutosten takia. Työnantaja oli kuitenkin hahmottanut esihenkilöiden tehtäviin liittyvien muutosten sisällön ja vaikutukset ja käynyt näitä läpi asianosaisten kanssa hyvissä ajoin muutoksen yhteydessä. Muutosten päivittämistä tehtäväkuvauslomakkeisiin ei ollut tällaisessa tilanteessa priorisoitu, koska muutokset olivat koskeneet ennen kaikkea tehtävän vastuuseen ja vaikuttavuuteen liittyviä määriä, jotka oli saatu viestittyä asianosaisille muutoin. Muutoksista ja niiden tarkemmasta sisällöstä oli ollut selkeä käsitys, ja uuden tehtävän vaativuutta oli voitu arvioida paikallisen arviointijärjestelmän osoittamien vaativuustekijöiden painotusten mukaisesti.

A oli ennen alueuudistusta työskennellyt määräaikaisessa virassa Lappeenranta-itäisen esihenkilönä. Alueuudistuksen yhteydessä hän oli hakenut ja tullut valituksi toistaiseksi voimassa olevaan virkaan esihenkilöksi uudelle Imatra-itäiselle alueelle. Kyseessä ei siten ollut KVTES:n II luvun 10 §:n mukainen tilanne, jossa A:n palkkaa olisi tarkistettu tehtävän vaativuuden muututtua olennaisesti. Sen sijaan kyseessä oli ollut hakeutuminen kokonaan uuteen virkaan, josta oli alusta alkaen maksettu uudelle viralle paikallisen järjestelmän mukaan määritettyä tehtäväkohtaista palkkaa. A:lle ei ollut järjestetty muutosta koskevaa kuulemistilaisuutta, koska kyseessä oli ollut uuteen tehtävään hakeutuminen eikä aiemman tehtävänsä muuttaminen.

Tehtävien vaativuuden arvioinnit ovat yksilöllisiä. On virheellistä katsoa, että kaksi samalle vaativuustasolle sijoitettua esihenkilötehtävää olisivat automaattisesti vaativuudeltaan samat. Se, että A:n ja B:n tehtävät oli arvioitu samalle vaativuustasolle ei tarkoittanut, että tehtävien vaativuus voitaisiin suoraan rinnastaa täysin yhtä vaativiksi. Kokonaisarviointiin oli molempien tehtävien osalta vaikuttanut juuri kyseisen henkilön tehtävän kokonaisuus. Vaikka tuomioistuin päätyisi arvioimaan, että toisen tehtävän vaativuus olisi tullut arvioida jotenkin muutoin, tämä ei johtaisi siihen, että myös toisen tehtävän vaativuuden arvioinnissa olisi automaattisesti korjattavaa.

Hyvityssakkovaatimukset

Etelä-Karjalan hyvinvointialue oli menetellyt KVTES:n määräysten mukaisesti, kun se oli arvioinut tehtävissä tapahtuneita tosiasiallisia vaativuuden muutoksia oman arviointijärjestelmänsä mukaisia vaativuustekijöitä seuraten.

Etelä-Karjalan hyvinvointialueen ei voitu katsoa tietensä rikkoneen virka- ja työehtosopimusta, vaikka se oli päivittänyt muutokset tehtäväkuvauslomakkeisiin vasta joitakin kuukausia palkkojen alentamisen jälkeen. Tehtäväkuvauslomakkeen reaaliaikainen päivittäminen ei ollut ehdoton muotoedellytys tehtävien vaativuuden olennaiselle muuttumiselle, jonka seurauksena palkkoja oli alennettu.

Koska Etelä-Karjalan hyvinvointialue ei ollut menetellyt virka- ja työehtosopimuksen vastaisesti, myöskään Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT ei ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan. Mikäli tuomioistuin katsoisi, että tehtäväkuvien päivittämisen viivästyminen oli ollut virka- ja työehtosopimuksen tieten rikkomista, oli valvontavelvollisuuden osalta huomioitava, ettei Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT ollut voinut asiaan enää vaikuttaa.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

A:n tehtäväkuvaukset
B:n tehtäväkuvaukset
C:n tehtäväkuvaukset
Toimiva palkkaus on jokaisen etu -opas, sivut 39–41
Paikallisen palkkausjärjestelmän soveltamisohje

Vastaajien kirjalliset todisteet

Eksoten hoitoalan esihenkilöiden tehtävien TVA-tasokuvaukset
Aluemuutoksen suunnittelun esittely 14.10.2020
YT-kutsu ja pöytäkirja alueuudistukseen liittyen
Pöytäkirjat C:n ja B:n kuulemisista alueuudistuksen tuomiin tehtävämuutoksiin liittyen
Sähköposti 9.3.2021 työnantajan edustajien välillä
B:n, C:n ja A:n virkamääräykset 8.3.2021

Kantajan henkilötodistelu

Vastaajien henkilötodistelu

D, toimitusjohtaja
E, johtava palvelussuhdeasiantuntija
F, palvelupäällikkö

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Asiassa on kysymys siitä, onko työnantajalla ollut oikeus alentaa kotihoidon esihenkilöinä työskennelleiden C:n ja B:n tehtäväkohtaisia palkkoja tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi 8.7.2021 lukien ja onko kotihoidon esihenkilötehtävästä toiseen hakeutuneelle A:lle tullut maksaa vaativuustason C mukaista palkkaa myös sen jälkeen, kun hän on aloittanut uudessa tehtävässään 8.3.2021 lukien.

Henkilötodistelu

Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n toimitusjohtaja D on kertonut, että tehtäväkohtainen palkka oli suurin palkanosa, joka palkansaajalla oli. Se perustui tehtävän vaativuudenarviointiin, joka oli paikallinen, työnantajan laatima ja ylläpitämä järjestelmä. Palkkahinnoitteluryhmät erottivat ammatteja ja ryhmiä karkealla tasolla, ja jokaisessa niissä oli työnantajan valitsema määrä TVA-tasoja. Vaativuuden arviointijärjestelmä perustui vaativuustekijöihin, joista osaaminen oli keskeisin ja sen ohella myös vastuu ja yhteistyötaidot tuottivat eniten arvoa. KVTES:lle oli tyypillistä, että yksittäiset tehtävät arvioitiin kokonaisarvioinnilla eikä pistelytyksiä ollut. Jokainen tehtävä arvioitiin järjestelmän mukaisesti siten, että arviointi pysähtyi jollekin TVA-tasolle. Tehtäväkohtaisen palkan muuttamisessa tärkeintä oli, että työnantaja noudatti omaa järjestelmäänsä työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla. Jos tehtävä muuttui KVTES:n II luvun 10 §:n mukaisesti, työnantaja vertaili, oliko tehtävän vaativuus muuttunut olennaisesti, ja tämän mukaan palkkaa muutettiin ylös- tai alaspäin.

D on lisäksi kertonut, että tehtävät kuvattiin tehtäväkuvausdokumentilla, joka toimi apuvälineenä TVA-analyysissa. Kuntakentällä oli tyypillistä, että uusia tehtäviä alettiin tehdä ennen kuin tehtäväkuvausdokumenttia oli päivitetty. Työehtosopimuksen mukaan palkan tarkistusajankohdan kannalta ratkaisevaa oli tehtävämuutoksen ajankohta eikä se, milloin dokumenttia oli päivitetty.

C on kertonut johtaneensa ennen alueuudistusta kotihoidon resurssipoolia, jossa oli työskennellyt lähi- ja sairaanhoitajia. Lisäksi resurssipooliin olivat kuuluneet Lappeenrannan yöpartio ja turva-auttajatiimi, työnjakotiimi ja etähoitajatiimi. C oli aloittanut työskentelyn resurssipoolissa loppuvuodesta 2016, jolloin hänen palkkansa oli ollut D-tasolla. Sitä ennen C oli työskennellyt yksittäisellä kotihoidon alueen esihenkilönä C-tason palkalla. Vuonna 2021 toteutetun alueuudistuksen myötä oli luotu uusia kotihoidon alueita, ja C:lle oli annettu erilaisia vaihtoehtoja johtamisen suhteen. C oli valinnut kotihoidon tukitiimin, johon oli siirretty yöpartio, työnjakotiimi ja etähoitajatiimi. Lisäksi uutena oli lisätty kotihoidon teknologiatiimi, kotihoidon ohjaajat sekä peseytymispalvelun työntekijät. C:n johdettavana oli siten yhteensä kuusi tiimiä, jotka kaikki toimivat eri tavalla.

C:n johtama yksikkö tuotti kotihoidon tukipalveluita 15:lle maakunnan eri alueelle. Työhön liittyi asiakaskäyntejä, ja työtä tehtiin myös etänä. Teknologiatiimin toiminnallisuuden ja häiriötilanteiden johtamisen kehittäminen koko maakunnan alueella kuului C:lle. C:n johtaman yksikön työntekijät tekivät yhteistyötä myös muiden liikkuvien ensihoidon palveluiden kanssa. C vastasi siten tekniikan toimivuudesta koko maakunnan alueella yhteistyötahojen kanssa. Vaikka C:n johtaman henkilöstön määrä oli tippunut resurssipoolin henkilöstön siirryttyä häneltä pois, työn vaativuus oli lisääntynyt, kun C:n johdettavaksi oli tullut asiantuntijaroolissa olevia teknologiatiimin henkilöitä. Myös vuorovaikutus yhteistyötahojen kanssa oli uudessa esihenkilötehtävässä lisääntynyt, ja lähiesimiehenä toimiminen tullut haastavammaksi, koska työntekijät työskentelivät koko maakunnan alueella. C:llä oli uudistuksen jälkeen työpiste Lappeenrannassa, kun taas aiemmin resurssipoolissa oli määritelty Imatran ja Lappeenrannan työpisteet.

B on kertonut aloittaneensa Imatran kotihoidossa maaliskuussa 2019. B oli alun perin ollut koko Imatran kotihoidon alueen esihenkilö. Sittemmin alue oli jaettu läntiseen ja itäiseen kotihoitoon, ja B oli jäänyt läntisen alueen esimieheksi. Henkilöstö- ja asiakasmäärät olivat jaossa hieman pienentyneet, mutta sillä ei ollut ollut olennaista merkitystä työtehtävien sisältöön. B valvoi työn tekemistä, vastasi rekrytoinneista, kehityskeskusteluista sekä lomien ja työvuorojen suunnittelusta. B:n johtamaa henkilöstöä oli jossain vaiheessa ollut noin 90, joista vakituisia oli ollut 80–90. Uudistuksen myötä oli johdettavaksi jäänyt reilu 50. Asiakasmäärä oli ennen uudistusta ollut reilu 200, ja se oli pudonnut 140–150:een.

Ekhvan johtava palvelussuhdeasiantuntija E on kertonut toimineensa rekrytointipäällikkönä vuosina 2020–2023. Tehtäviin oli kuulunut palkkauspäätösten tekeminen, missä tehtävässä E oli ollut omalta osaltaan vastuussa palkkausjärjestelmän soveltamisesta.

E on kertonut, että kotihoidon esihenkilön tasokuvaukset oli tehty tehtävän sisällön arvioinnin perusteella. Kuvauksissa oli neljä eri TVA-tasoa, joiden perusteella arvioitiin, mille tasolle tehtävä sijoittui. Tasokuvaukset oli otettu käyttöön vuonna 2014. Eksotessa tehtävien vaativuuden arviointia teki TVA-tiimi, johon kuului rekrytointipäällikkö, rekrytointivastaava, palvelussuhdepäällikkö HR:stä ja HR-asiantuntijat eri toimialoilta. Ryhmä oli tavannut kerran viikossa ja arvioinut uusia sekä muuttuneita tehtäväsisältöjä HR:n asiantuntijoiden yksiköissä tekemän selvitystyön perusteella. Ratkaisut oli tehty kokonaisarviolla koko Eksoten alueeseen peilaten. Arviointitekijöissä painottuivat johtamisvastuu, henkilöstön, tiimien ja asiakkuuksien määrä sekä talousvastuu. Näihin tulleita muutoksia peilattiin tasokarttojen kuvauksiin. C:n, B:n ja A:n tehtävien vaativuus oli arvioitu TVA-arviointiryhmässä tasokarttojen avulla sen jälkeen, kun muutokset tehtävissä oli huomioitu.

E on lisäksi kertonut, että aiemmassa alueuudistuksessa 2016 oli muodostettu isompia yksiköitä, suurennettu alueita ja vähennetty esihenkilöiden määrää, jolloin esihenkilöiden vastuun oli katsottu lisääntyneen, mikä oli huomioitu korotuksena heidän tehtäväkohtaisessa palkassaan.

Ekhvan palvelupäällikkö F on kertonut olleensa C:n, B:n ja A:n esihenkilö sekä ennen että jälkeen vuoden 2021 alueuudistuksen. F oli ollut mukana, kun tehtäväkuvausten muutoksia oli alueuudistuksen yhteydessä mietitty. Alueuudistuksen taustalla oli ollut se, että esihenkilöt olivat kokeneet alueensa liian laajoiksi ja toivoneet niiden pienentämistä. Myös työntekijät olivat tuoneet viestiä, että esihenkilöllä ei ollut heille aikaa ja että esihenkilöitä oli vaikea tavoittaa.

F on kertonut, että kotihoidon esihenkilöiden tehtävän vaativuuden arvioinnissa lähdettiin siitä, mikä oli johdettavan henkilöstön koko ja alueen kotihoidon asiakkuuksien määrää. Henkilöstön johtaminen vei paljon aikaa, koska siihen kuului muun ohessa keskusteluja työterveyden kanssa, kehityskeskusteluja ja sijaisten hankintaa. Lisäksi vaikutusta oli maantieteellisellä laajuudella, esimerkiksi johdettavien toimipisteiden määrällä. Muutkin seikat, kuten laajat vaatimusalueet, saattoivat vaikuttaa tehtävän vaativuuteen.

C:n palkka oli nostettu D-tasolle vuonna 2016 toteutetussa alueuudistuksessa. Tuolloin ajatuksena oli ollut tehostaa johtamista suurentamalla kotihoidon alueita, mikä oli tarkoittanut esihenkilöiden kannalta enemmän johdettavaa henkilöstöä ja asiakkuuksia. C oli ennen vuoden 2021 uudistusta ollut kotihoidon resurssipoolin esihenkilö. Pooli oli uudistuksessa jaettu kahteen osaan, kotihoidon tukitiimiin ja resurssipooliin. C oli valinnut näistä kotihoidon tukitiimin esihenkilön tehtävän. Kun resurssipooli oli siirtynyt toiselle esihenkilölle, C:n johtama henkilöstö oli vähentynyt 97 henkilötyövuodesta 55 henkilötyövuoteen. Henkilötyövuodet olivat pitkälti vastanneet työntekijämääriä. Aiemmin poolin henkilökunta oli toiminut kahdesta eri yksiköstä, Imatralta ja Lappeenrannasta, käsin, ja C oli ajoittain käynyt Imatran yksikössä pitämässä palavereita. Resurssipooli oli tärkeä osa kotihoitoa ja vastasi sijaisuuksien etsimisestä. C:n uudessa tehtävässä vastuu sijaisuuksien järjestämisestä oli vähentynyt. C:n johtamaan kotihoidon tukitiimiin kuului etäsoittotiimi, työnjako, yöpartio, turva-auttajat, teknologian kanssa toimivia henkilöitä ja kotihoidon ohjaajat. Kaikki muut näistä olivat olleet C:n vastuulla jo ennen alueuudistusta paitsi kotihoidon ohjaajat.

B oli ollut esihenkilö Imatran kotihoidossa, joka oli uudistuksessa jaettu läntiseksi ja itäiseksi alueeksi. B oli jatkanut läntisen kotihoidon esihenkilönä. B:n johtaman henkilöstön määrä oli laskenut vuodelle 2020 budjetoiduista 86 henkilötyövuodesta 44 henkilötyövuoteen. B:n johtaman yksikön asiakasmäärät olivat vähentyneet lähes puolella siten, että vuonna 2020 asiakasmäärä oli ollut 250 ja uudistuksen jälkeen 120–130.

A oli ennen uudistusta ollut määräaikaisena esihenkilönä Lappeenrannan itäisellä alueella, ja hänet oli uudistuksessa valittu uuteen tehtävään Imatran itäisen alueen esihenkilöksi. A:n ja B:n tehtävät Imatran itäisellä ja läntisellä alueella olivat pääosin samanlaisia.

F on lisäksi kertonut, että vaikka tehtäväkuvauksia ei ollut päivitetty, sekä esihenkilöt että tehtävien vaativuutta arvioineet tahot olivat olleet tietoisia siitä, mitä muutoksia alueuudistus toi esihenkilöiden tehtäviin. Esihenkilöt ja HR-henkilöstö olivat olleet tiiviisti mukana alueuudistuksen valmistelussa koko prosessin ajan, ja muutoksia oli käyty läpi yt-neuvotteluissa.

F on vielä kertonut, että ennen vuoden 2021 alueuudistusta Eksotessa oli ollut myös pienempiä kotihoidon alueita, joiden esihenkilöt olivat olleet B-tasolla. Alueuudistusta tehtäessä katsottiin, että muodostetut uudet alueet olivat vastanneet henkilökunnan ja asiakasmäärien osalta näitä pienempiä alueita. Muutamassa tällaisessa pienemässä yksikössä sama esihenkilö oli saattanut johtaa kahta eri yksikköä kahden pienen kunnan alueella.

Arvioinnin lähtökohdat

KVTES:n II luvun 9 §:n 1 momentin mukaan viranhaltijan tai työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus.

KVTES:n II luvun 10 §:n 1 momentin mukaan, jos viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä. Määräyksen soveltamisohjeen mukaan tehtävän vaativuuden muutoksen perusteena voi olla muun muassa siirto toiseen virkaan tai tehtävään, määräaikainen lisätehtävä tai tehtävien muuttaminen olennaisesti vaativammaksi tai vähemmän vaativaksi.

KVTES:n II luvun 9 §:n 1 momentin soveltamisohjeen 1 kohdassa on määrätty menettelystä, jota noudatetaan työntekijän tai viranhaltijan tehtäväkokonaisuutta muutettaessa. Määräyksen mukaan tällöin tarkistetaan kyseessä olevan henkilön tehtäväkuvaus muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Samalla arvioidaan tehtävän vaativuus uudelleen tehtävän kokonaisvaativuudessa tapahtuneiden muutosten selvittämiseksi, minkä jälkeen arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin.

Soveltamisohjeen 2 kohdassa on määritelty vaativuustekijät, jotka otetaan huomioon tehtävän vaativuutta arvioitaessa. Näitä ovat pääsäännön mukaan työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta), työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin) sekä työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset) ja työolosuhteet. Soveltamisohjeen 3.3 kohdan mukaan johto- ja esimiestehtävissä toimivan henkilökohtaista palkkaa harkittaessa on otettava huomioon mm. johdettavan yksikön koko, vastuualueiden tai johdettavan yksikön palvelutarjonnan laajuus ja moninaisuus, erikoispalveluiden tuottaminen sekä muut erityispiirteet, yhteistyövaatimus muiden hallinnonalojen ja palvelujen tuottajien kanssa, sekä esimiestyön merkitys toiminnan tuloksellisuudessa ja toimintaedellytysten luomisessa.

Asiaan osallisten laatimassa palkkausjärjestelmäoppaassa (K4) on todettu muun ohella seuraavaa (s. 39–41). Tehtävän vaativuuden tarkastelu perustuu aina ajantasaiseen tehtäväkuvaukseen. Jos tehtävissä tapahtuu vähittäisiä tai kertaluontoisia muutoksia, joiden seurauksena tehtäväkokonaisuus on muuttunut vähäistä merkittävämmin, tarkistetaan tehtäväkuvaus ajantasaiseksi. Samalla arvioidaan, onko uuden tehtäväkokonaisuuden myötä myös tehtävän vaativuus muuttunut. Mikäli tehtävän vaativuus on olennaisesti muuttunut, on tehtäväkohtaista palkkaa tarkistettava. Edelleen oppaassa on todettu, että tehtäväkohtaista palkkaa alennetaan, mikäli muuttuneen tehtäväkuvauksen perusteella tehty palkkausjärjestelmän mukainen vaativuuden arviointi osoittaa, että tehtävä on tullut olennaisesti vähemmän vaativaksi.

Eksotessa on paikallisesti sovellettu tehtäväkohtaisen palkan määrittelyä varten laadittuja hinnoitteluryhmäkohtaisia hoitoalan esihenkilöiden tehtävien TVA-tasokuvauksia (V1). Paikallisessa järjestelmässä tehtävien vaativuustekijöinä on otettu huomioon työn edellyttämä osaaminen (koulutus, taidot, harkinta), työn vaikutukset ja vastuu (laajuus, johtaminen, vaikutukset toimintaedellytyksiin), työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus, ihmissuhdevaatimukset) sekä työolosuhteet. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan sekä D:n kertomuksen perusteella arviointijärjestelmässä käytetyt vaativuuden osatekijät vastaavat pitkälti KVTES:n II luvun 9 §:n soveltamisohjeen mukaisia vaativuustekijöitä.

Arvio tehtävämuutoksista

C:n ja B:n tehtävämuutokset

Työtuomioistuin arvioi ensinnäkin, onko C:n ja B:n tehtävien vaativuus muuttunut olennaisesti tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi. Vastaajat ovat vedonneet tältä osin C:n ja B:n esihenkilötehtävien johtamisvastuun laajuuden muuttumiseen.

Työnantajalla käytössä olleessa paikallisessa työn vaativuuden arviointijärjestelmässä esihenkilön työ on voinut sijoittua jollekin neljästä eri TVA-tasosta (A-D). Järjestelmässä kuvatuista, edellä selostetuista vaativuustekijöistä on E:n ja F:n kertomusten perusteella painotettu johtamisvastuuta, johon on vaikuttanut erityisesti henkilöstön ja kotihoidon asiakkuuksien määrä. Merkitystä on ollut myös talousvastuulla sekä johdettavien toimipisteiden määrällä. Myös D:n kertomuksen perusteella työn vastuu tuottaa arvoa tehtävän vaativuuden arvioinnissa, vaikkakin hänen mukaansa osaaminen on arviointitekijöistä keskeisin. TVA-tasokuvaukseen (V1) on tasoilla C ja D kirjattu johtamisvastuun osalta seuraavasti: ”henkilöstön määrä, toiminnan luonne ja/tai toimipisteiden määrä ja sijainti vaikuttavat tehtävän vaativuuteen”. Tasolla B vastaava kirjaus on: ”esimiestehtävä, jossa korostuu henkilöstöhallinnollinen vastuu ja tulosyksikkötason toiminnallisten ja taloudellisten tavoitteiden seuranta ja toteutus”.

Vuonna 2021 toteutetussa kotihoidon alueuudistuksessa C:n aiemmin johtama kotihoidon resurssipooli oli jaettu kahteen osaan, joista C:n johdettavaksi oli jäänyt kotihoidon tukitiimi. C:n tehtäväkohtaisen palkan määrittävä paikallinen vaativuustaso oli muutoksen seurauksena alennettu vaativuustasolta D vaativuustasolle C. C:n ja F:n kertomukset C:n työtehtävissä tapahtuneista muutoksista ovat osin ristiriitaiset. Kertomusten perusteella on kuitenkin selvitetty, että C:n johtamat tiimit ja yhteistyötahot olivat jonkin verran lisääntyneet, mutta hänen alaiselleen henkilöstölle budjetoitujen henkilötyövuosien määrä oli vuoteen 2020 verrattuna vähentynyt lähes puolella 97 henkilötyövuodesta 55 henkilötyövuoteen. Lisäksi on selvitetty, että C oli aiemmin toiminut sekä Imatran että Lappeenrannan toimipisteistä käsin, kun taas uudistuksessa hänen toimipisteekseen oli jäänyt Lappeenrannan toimipiste.

C:n kertomuksen mukaan hänen työnsä oli alueuudistuksen jälkeen muuttunut vaativammaksi esimerkiksi sen takia, että hänen johdettavanaan oleva henkilöstö oli sijainnut koko maakunnan alueella ja hänen alaisuuteensa oli tullut myös asiantuntijaroolissa olevia teknologiatiimin henkilöitä. Toisaalta F:n kertomuksen mukaan C:n vastuu sijaisuuksien järjestämisestä oli vähentynyt resurssipoolin siirryttyä toiselle esihenkilölle. Kertomusten perusteella C:n esihenkilötehtävät ovat alueuudistuksen jälkeen olleet osin erityyppisiä kuin aikaisemmin esimerkiksi etäjohtamisen lisääntymisen ja resurssipoolille kuuluvien tehtävien poisjäämisen takia. C:n tehtävien sisällössä ei kuitenkaan ole näytetty tapahtuneen sellaisia muutoksia, jotka olisivat merkittävästi vaikuttaneet esihenkilötehtävän vaativuuteen.

Kantaja on vedonnut kirjallisena todisteena C:n tehtäväkuvauksiin 30.3.2017 ja 13.5.2022 (K3). Tehtäväkuvauksia vertailemalla käy ilmi, että 13.5.2022 päivitettyyn tehtäväkuvaukseen on kirjattu tehtävän edellyttämä koulutus ja esimieskokemus, joista ei ole mainintaa aikaisemmassa tehtäväkuvauksessa. Lisäksi työn edellyttämiä yhteistyötaitoja kuvaavan kohdan sanamuotoa on uudessa tehtäväkuvauksessa muutettu aiempaa yleisluontoisemmaksi. Tehtäväkuvausten kirjauksissa on muitakin eroavaisuuksia, mutta niiden merkitys on jäänyt asiassa selvittämättä. Työtuomioistuin toteaa, että työntekijällä oleva koulutus tai kokemus eivät KVTES:n II luvun 9 §:n 1 momentin soveltamisohjeen 3.1 kohdan mukaan ratkaise työn vaativuutta, vaan vaativuustarkastelu tehdään aina tosiasiallisten tehtävien perusteella. Lisäksi TVA-tasokuvauksen (V1) tasoilla B-D on samansisältöinen koulutusedellytys: sosiaali- ja terveysalan AMK-tutkinto tai alan aikaisempi opistoasteen ammatillinen tutkinto täydennettynä hallinnollisilla opinnoilla. Työtuomioistuin toteaa myös, että tehtäväkuvauksiin tehtyjen kirjausmuutosten merkitys on jäänyt epäselväksi, joten niille ei voida antaa suurta merkitystä asian arvioinnissa.

B oli ollut ennen vuoden 2021 alueuudistusta kotihoidon esihenkilö Imatralla, joka oli uudistuksessa jaettu läntiseksi ja itäiseksi alueeksi. B oli jatkanut näistä Imatra läntisen kotihoidon esihenkilönä, ja hänen vaativuustasonsa oli laskenut tasolta C tasolle B. B:n ja F:n kertomukset ovat poikenneet jonkin verran toisistaan B:n alaisen henkilöstön ja asiakasmäärien osalta. Kertomusten perusteella on kuitenkin selvitetty, että B:n alaiselle henkilöstölle budjetoitujen henkilötyövuosien määrä oli vuoteen 2020 verrattuna vähentynyt lähes puolella noin 80–90 henkilötyövuodesta noin 44-50 henkilötyövuoteen ja asiakasmäärät olivat pienentyneet huomattavasti noin 200-250 asiakkaasta noin 120–150 asiakkaaseen. B:n kirjalliset tehtäväkuvaukset on laadittu 6.9.2019 ja 17.9.2021, ja viimeisimpään niistä on tehty vastaavanlaisesti kirjausmuutoksia kuin C:llä (K2). Työtuomioistuin viittaa tältä osin siihen, mitä se on edellä lausunut C:n tehtäväkuvauksiin tehdyistä muutoksista.

KVTES:n II luvun 10 §:ssä ei ole määritelty tarkemmin sitä, mitä tehtävien muutoksen olennaisuudella tarkoitetaan. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2022:72 keskeinen riitakysymys oli se, kuinka ratkaiseva merkitys muutoksen olennaisuuden arvioimisessa oli annettava paikalliselle vaativuuden arviointijärjestelmälle. Tuomiossa katsottiin, että paikallisen arviointijärjestelmän vaikutusta ei voitu sivuuttaa, mutta toisaalta siihen vedoten ei voitu jättää myöskään KVTES:n II luvun 10 §:ää täysin vailla merkitystä. Tehtävän vaativuuden muutoksen olennaisuuden arviointi tuli siten tehdä tapauskohtaisesti.

Aiemmissa kunta-alaa koskevissa ratkaisuissaan työtuomioistuin on katsonut, että kyse ei ole ollut tehtävän vaativuuden olennaisesta muutoksesta esimerkiksi silloin, kun röntgenhoitajien uudeksi tehtäväksi oli määrätty potilaiden kanyloinnin ja suonensisäisen varjoaineen antaminen kuvantamistutkimuksissa (TT 2014:140) tai perfuusio- ja tehohoitajien tehtäväksi potilaiden kehonulkoisen happeutushoidon antaminen (TT 2014:175). Näissä tapauksissa merkitystä annettiin muun ohella sille, että uudet tehtävät eivät olennaisesti poikenneet hoitajien tavanomaisista tehtävistä eivätkä toimenpiteet yksittäisinä toimina olleet erityisen vaativia heiltä muutenkin edellytettyyn ammattitaitoon nähden.

Tuomiossa TT 2017:23 kuntouttavan työtoiminnan ohjaajien tehtäväksi oli tullut kuntouttavaa työtoimintaa koskevien päätösten tekeminen ja myös kuntouttavan työtoiminnan asiakasmäärä oli kasvanut. Samaan aikaan kuntouttavan työtoiminnan ohjaajan muita työtehtäviä oli kuitenkin vähennetty. Ohjaajan tehtävien vaativuuden ei katsottu muuttuneen olennaisesti. Merkitystä annettiin muun ohella sille, että samaan palkkahinnoittelukohtaan kuuluvien, yhtäältä kuntouttavan työtoiminnan ohjaajien ja toisaalta aikuis- ja perhetyön sosiaaliohjaajien, tehtäväkohtaisten palkkojen oli oltava tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Tuomiossa TT 2007:88 kaupungin palveluksessa olleen verolakimiehen palvelussuhde oli päätetty muuttaa työsuhteeksi ja tehtävänimike asiamieheksi. Tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi asiamiehen tehtävä oli jäänyt olennaisesti aiempaa suppeammaksi ja esimiestehtävät olivat poistuneet. Tässä tapauksessa kaupunki oli voinut alentaa asiamiehen tehtäväkohtaista palkkaa.

Nyt käsiteltävässä asiassa esitetyn selvityksen perusteella C:n ja B:n esihenkilötehtävien sisällössä ei ole alueuudistuksen myötä tapahtunut merkittäviä muutoksia, vaan muutos on koskenut ennen kaikkea heidän johtamansa henkilöstön kokoa ja B:n osalta myös yksikön asiakasmääriä, joiden on näytetty pienentyneen huomattavasti. Lisäksi C:n toimipisteiden määrä oli supistunut kahdesta yhteen. Henkilöstön ja toimipisteiden määrä ovat seikkoja, joille on työnantajan vaativuudenarviointijärjestelmässä annettu nimenomaisesti merkitystä vaativuustekijöinä tasoilla C ja D. Myös KVTES:n II luvun 9 §:n 1 momentin soveltamisohjeen mukaan johdettavan yksikön koko on esihenkilötehtävissä toimivan tehtäväkohtaista palkkaa harkittaessa huomioon otettava seikka. Työtuomioistuin katsoo selvitetyksi, että johdettavan henkilöstön ja asiakkuuksien määrällä on merkitystä esihenkilön johtamisvastuun laajuuteen sekä työn vastuuseen, ja sitä kautta esihenkilötehtävän vaativuuteen.

C:n ja B:n esihenkilötehtävien vaativuuden on edellä selostetuin tavoin näytetty vähentyneen johdettavan henkilöstön määrän ja B:n kohdalla myös yksikön asiakasmäärän pienennyttyä merkittävästi. Asiaa kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin katsoo, että C:n ja B:n tehtävien vaativuus on olennaisesti muuttunut tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi siten, että työnantaja on KVTES:n II luvun 10 §:n nojalla voinut alentaa heidän tehtäväkohtaista palkkaansa.

Kantaja on lisäksi vedonnut siihen, että C:n ja B:n tehtävien vaativuutta ei ollut arvioitu KVTES:n edellyttämällä tavalla, koska heidän tehtäväkuvauksiaan ei ollut päivitetty. Asiassa on riidatonta, että C:n ja B:n tehtäväkuvauslomakkeet oli päivitetty vasta sen jälkeen, kun heidän tehtäväkohtaisia palkkojaan oli alennettu.

KVTES:n II luvun 9 §:n soveltamisohjeen 1 kohdan mukaan tehtävien vaativuuden arvioinnin tulee perustua tehtäväkuvaukseen. Kun työntekijän tehtäväkokonaisuutta muutetaan vähäistä merkittävimmin, työantajan on tarkistettava myös tehtäväkuvaus muuttuneen tilanteen mukaiseksi. Samalla arvioidaan tehtävän vaativuus uudelleen tehtävän kokonaisvaativuudessa tapahtuneiden muutosten selvittämiseksi. Sen jälkeen arvioidaan muutosten mahdolliset vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin.

E:n kertomuksen perusteella vuoden 2021 alueuudistuksessa tehtävämuutoksia ja niiden vaikutusta C:n ja B:n tehtäväkohtaisiin palkkoihin oli arvioitu työnantajan paikallisen järjestelmän mukaisesti. Vastaavasti oli toimittu aiemmassa alueuudistuksessa, jossa esihenkilövastuun laajeneminen oli johtanut palkkojen korotuksiin. F:n kertomuksen perusteella sekä esihenkilöt että tehtävien vaativuutta arvioineet tahot olivat olleet tietoisia tehtäviin tulevien muutosten sisällöstä. D on puolestaan kertonut, että tehtäväkuvausdokumenttia tyypillisesti päivitettiin vasta tehtävämuutoksen toteutuksen jälkeen ja ratkaisevaa palkan tarkistamisen kannalta oli KVTES:n mukaisesti tehtävän muutoksen ajankohta.

Työtuomioistuimella ei ole syytä epäillä E:n kertomusta siitä, että C:n ja B:n tehtäväkohtaisten palkkojen arvioinnissa oli noudatettu työnantajan paikallista arviointijärjestelmää virka- ja työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla, vaikka heidän tehtäväkuvauksensa oli edellä kerrotuin tavoin päivitetty vasta tehtäväkohtaisten palkkojen alentamisen jälkeen. Työtuomioistuin katsoo, että tehtäväkohtaisia palkkoja oli tehtävien sisällöllisten muutosten takia voitu tarkistaa, vaikka kirjallisia tehtäväkuvauksia ei ollut päivitetty.

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että C:n ja B:n tehtävien vaativuus on olennaisesti muuttunut tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi siten, että työnantaja on KVTES:n II luvun 10 §:n nojalla voinut alentaa heidän tehtäväkohtaista palkkaansa. Näin ollen kanteen 1 kohdan vahvistusvaatimus on hylättävä.

A:n tehtäväkohtainen palkka

Kantajan vaatimukset ovat A:n osalta perustunut siihen, että työnantaja on tasapuolisen kohtelun velvoitteen takia velvollinen maksamaan A:lle samansuuruista tehtäväkohtaista palkkaa kuin vaativuudeltaan samantasoista työtä tekevälle A:lle. Työtuomioistuin on edellä katsonut, että työnantaja on olennaisen tehtävämuutoksen perusteella voinut alentaa B:n tehtäväkohtaisen palkan tasolle B, jolla A:kin työskentelee. Näin ollen myös kanteen 2 kohdan vahvistusvaatimus on hylättävä.

Suoritusvaatimukset

Kanteen vahvistusvaatimusten tullessa hylätyiksi myös C:n, B:n ja A:n palkkasaatavia koskevat suoritusvaatimukset on hylättävä.

Hyvityssakkovaatimukset

Sote ry:n mukaan Etelä-Karjalan hyvinvointialue on tietensä rikkonut virka- ja työehtosopimusta alentamalla C:n ja B:n tehtäväkohtaisia palkkoja sekä laiminlyömällä tehtäväkuvausten päivittämisen ennen tehtäväkohtaisten palkkojen alentamista.

Edellä on katsottu, että työnantajalla on ollut oikeus alentaa C:n ja B:n tehtäväkohtaisia palkkoja tehtävien vaativuuden olennaisen muutoksen perusteella. Hyvityssakkovaatimus on tältä osin hylättävä.

Asiassa on riidatonta, että C:n, B:n ja A:n tehtäväkuvauslomakkeita ei ollut päivitetty ennen tehtäväkohtaisen palkan tarkistuksia. Työtuomioistuimen ratkaisukäytännössä (TT 2019:20) on katsottu vastaavia KVTES:n määräyksiä koskien, että tehtäväkuvauslomakkeen päivittämättä jättäminen on johtanut työnantajan hyvityssakkovastuuseen virka- ja työehtosopimuksen tieten rikkomisesta. Käsillä olevassa tapauksessa ei ole aihetta arvioida asiaa toisin. Etelä-Karjalan hyvinvointialue on siten tuomittava tältä osin hyvityssakkoon.

Sote ry on lisäksi vaatinut hyvityssakkoa KT:lle valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä. KT oli saanut riita-asian tietoonsa vasta keskusneuvotteluissa vuonna 2023. Koska tehtäväkuvauslomakkeet oli tällöin jo päivitetty, ei KT ollut voinut asiaan enää vaikuttaa. Tehtäväkohtaisen palkan tarkistaminen oli edellä kerrotusti tapahtunut muutoin KVTES:n mukaisesti. KT:hen kohdistunut hyvityssakkovaatimus on siten hylättävä.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin mukaan asianosainen, joka häviää asian, voidaan velvoittaa korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikulut kokonaan tai osaksi. Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan, jos samassa asiassa on esitetty useita vaatimuksia, joista osa ratkaistaan toisen ja osa toisen hyväksi, he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan, jollei ole syytä velvoittaa asianosaista korvaamaan niitä osaksi vastapuolelle. Jos sillä, minkä asianosainen on hävinnyt, on vain vähäinen merkitys asiassa, hänen tulee saada täysi korvaus kuluistaan.

Kanne on hylätty muutoin paitsi siltä osin kuin Sote ry on katsonut, että Etelä-Karjalan hyvinvointialue on rikkonut virka- ja työehtosopimusta laiminlyömällä tehtäväkuvausten päivittämisen ennen tehtäväkohtaisten palkkojen alentamista. Pääkysymys työtuomioistuimessa on ollut, onko työnantajan ollut oikeus alentaa kanteessa tarkoitettujen henkilöiden tehtäväkohtaisia palkkoja. Työtuomioistuin katsoo, että Etelä-Karjalan hyvinvointialueeseen kohdistuvan hyvityssakkovaatimuksen osittaisella hyväksymisellä on vain vähäinen merkitys asiassa, minkä vuoksi vastaajien tulee saada täysi korvaus tarpeellisista toimenpiteistä aiheutuneista kohtuullisista oikeudenkäyntikuluistaan.

Vastaajien asiamiehen asian hoitamiseen käyttämä tuntimäärä on ollut 51 tuntia. Kantaja on paljoksunut vastaajien asiamiehen ajankäyttöä 34 tuntia ylittäviltä osin. Työtuomioistuin toteaa, että käsiteltävänä on ollut laadultaan ja laajuudeltaan tavanomainen riita-asia. Vastaajien asiamiehen asian hoitamiseen käyttämää tuntimäärää on pidettävä korkeana ottaen huomioon myös se, että kantajan asiamies on käyttänyt asian hoitamiseen vain noin 20 tuntia. Työtuomioistuin katsoo kohtuulliseksi asian hoitamiseen käytetyksi tuntimääräksi 40 tuntia.

Sote ry on näillä perusteilla velvoitettava korvaamaan vastaajien oikeudenkäyntikuluista 40 työtunnin ja 200 euron tuntiveloituksen perusteella 8.000 euroa vaadittuine viivästyskorkoineen.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin tuomitsee Etelä-Karjalan hyvinvointialueen suorittamaan Sosiaali- ja terveysalan neuvottelujärjestö Sote ry:lle hyvityssakkoa 2.500 euroa virka- ja työehtosopimuksen tieten rikkomisesta, koska Etelä-Karjalan hyvinvointialue ei ollut päivittänyt C:n, B:n ja A:n tehtäväkuvauslomakkeita ennen tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistuksia.

Muilta osin kanne hylätään.

Sosiaali- ja terveysalan neuvottelujärjestö Sote ry velvoitetaan korvaamaan Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n ja Etelä-Karjalan hyvinvointialueen oikeudenkäyntikulut 8.000 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Lotta Brander puheenjohtajana sekä Markku Saarikoski, Markus Äimälä, Risto Lerssi, Paula Ilveskivi ja Ari Komulainen jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomio on yksimielinen.