Etusivu » Ratkaisut » TT:2015-139

TT:2015-139

Euroopan unionin oikeus
Osittainen hoitovapaa
Palkkaus
Työehtosopimuksen tulkinta
Äitiysvapaa

Diaarinumero: R 143/14
Antopäivä: 22.12.2015

Kysymys oikeudesta keskeyttää osittainen hoitovapaa uuden äitiysvapaan johdosta sekä osittaiselta hoitovapaalta uudelle äitiysvapaalle siirtyvän työntekijän äitiysvapaan ajan palkasta. (Ks. myös TT 2014:115 – 117.)

KANTAJA

Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHo ry

VASTAAJAT

Kunnallinen työmarkkinalaitos

Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä

ASIA

Äitiysvapaan ajan palkka

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 25.8.2015

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Aikavälillä 1.3.2014 – 31.1.2017 voimassa olevan kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) V luku sisältää muun ohella seuraavan määräyksen:

8 § Äitiysvapaan palkallisuus

1 mom. Viranhaltijalla/työntekijällä on oikeus saada varsinainen palkkansa

ajanjaksolta, johon sisältyy äitiysvapaan 72 ensimmäistä arkipäivää seuraavin

edellytyksin:

1 Viranhaltija/työntekijä on ollut ao. kunnan/kuntayhtymän palvelussuhteessa

välittömästi ennen äitiysvapaan alkamista vähintään kaksi kuukautta ja

2 äitiysvapaata on haettu viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamista ja

3 työnantajalle esitetään lääkärin tai terveyskeskuksen antama sairausvakuutuslaissa tarkoitettu todistus raskauden kestosta ja lasketusta synnytysajasta.

Soveltamisohje

Palvelussuhteen päättyessä päättyy aina myös oikeus äitiysvapaan palkkaetuihin.

2 mom. Äitiysvapaan palkkaan sovelletaan 2 §:n 5 momentin määräyksiä.

Soveltamisohje

Työnantajan oikeudesta sairausvakuutuslain mukaiseen päivä- ja äitiysrahaan

on määräys 5 §:ssä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A on työskennellyt toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa sairaanhoitajana Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän palveluksessa 1.2.2012 alkaen. A:n ensimmäinen lapsi on syntynyt 11.8.2012. A on 8.5.2013 hakenut osittaista hoitovapaata, jota on myönnetty hänelle ajalle 2.9.2013 - 25.6.2014. Osittainen hoitovapaa on myönnetty lyhentämällä A:n viikoittaista työaikaa kolmeenkymmeneen tuntiin. A:n työaika on osittaisen hoitovapaan alusta lukien ollut 78,43 prosenttia täydestä työajasta ja palkka vastaavasti 78,43 prosenttia kokoaikaisen työn palkasta.

A on 9.12.2013 hakenut osittaisen hoitovapaan keskeyttämistä 27.3.2014 alkaen sillä perusteella, että hän on tullut uudelleen raskaaksi ja uusi äitiysvapaa on alkanut 28.3.2014. Työnantaja ei ole keskeyttänyt A:n osittaista hoitovapaata. A:lle on maksettu äitiysvapaan palkkaa 78,43 prosenttia siitä määrästä, joka hänelle olisi maksettu, jos hän olisi jäänyt äitiysvapaalle suoraan kokoaikaisesta työstään tai suoraan kokoaikaiselta hoitovapaalta.

Asianosaiset ovat eri mieltä siitä, määräytyykö osittaisella hoitovapaalla olleen työntekijän KVTES:n mukainen äitiysvapaan palkka osa-aikaisesta työstä maksetun palkan perusteella vai määräytyykö palkka sen työaikaprosentin mukaan, jota työntekijän työsuhteessa on noudatettu ennen osittaiselle hoitovapaalle jäämistä. Erityisesti riitaa on siitä, onko osittaisella hoitovapaalla olevalla oikeus keskeyttää vapaa uuden raskauden perusteella ja onko osittainen hoitovapaa vanhempainvapaadirektiivissä 2010/18/EU tarkoitettu vanhempainvapaa.

Neuvoston direktiivi 96/34/EY UNICE:n, CEEP:n ja EAY:n tekemästä vanhempainlomaa koskevasta puitesopimuksesta on kumottu 8.3.2012 alkaen neuvoston direktiivillä 2010/18/EU BUSINESSEUROPEN, UEAPME:n, CEEP:n ja EAY:n tekemän vanhempainvapaata koskevan tarkistetun puitesopimuksen täytäntöönpanosta ja direktiivin 96/34/EY kumoamisesta. Mainitun direktiivin 4 artiklan mukaan viittauksia direktiiviin 96/34/EY pidetään viittauksina direktiiviin 2010/18/EU.

KANNE

Vaatimukset

Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHo ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa että Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä on menetellyt kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen V luvun 8 §:n vastaisesti maksamalla A:lle äitiysvapaan palkkana vain 78,43 prosenttia A:n kokoaikaisen työn varsinaisesta palkasta 28.3.2014 alkaneen äitiysvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä,

- velvoittaa Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän suorittamaan A:lle äitiysvapaan palkkana ajalta 28.3.2014 – 1.6.2014 yhteensä 1.195,35 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.6.2014 lukien,

- tuomitsee Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän maksamaan Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHo ry:lle työehtosopimuslain 7 §:n mukaista hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta,

- tuomitsee Kunnallisen työmarkkinalaitoksen maksamaan Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHo ry:lle työehtosopimuslain 8 ja 9 §:n mukaista hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä sekä

- velvoittaa Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän korvaamaan yhteisvastuullisesti Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHo ry:n oikeudenkäyntikulut 2.026 eurolla korkoineen.

Perusteet

KVTES V luvun 8 §:n mukaan työntekijällä on oikeus eräin edellytyksin saada varsinainen palkkansa äitiysvapaan ensimmäiseltä 72 arkipäivältä. Määräyksen sanamuoto ei anna tukea sellaiselle tulkinnalle, että osittaisella hoitovapaalla olevan työntekijän äitiysvapaan palkka määräytyisi osa-aikapalkan mukaisesti. Oikeudesta perhevapaisiin ja perhevapaiden keskeyttämisperusteista ei ole määräyksiä työehtosopimuksessa, vaan ne määräytyvät työsopimuslain mukaan. Voimassa olevan työsopimuslain 4 luvun 5 §:n mukaan osittaisen hoitovapaan muuttamisesta on sovittava. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan noudattaen vähintään kuukauden ilmoitusaikaa.

Vuoden 1970 työsopimuslakiin tehtiin vuonna 1998 eräitä muutoksia, joilla työsopimuslain perhevapaita koskevat säädökset saatettiin vastaamaan Euroopan neuvoston direktiiviä 96/34/EY, jolla on toimeenpantu Eurooppa-tason työmarkkinajärjestöjen välinen vanhempainlomaa koskeva sopimus. Nämä muutokset on sellaisenaan siirretty nyt voimassa olevaan, vuoden 2001 työsopimuslakiin. Perhevapaita koskeviin muutoksiin johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 37/1998 vp) on todettu, että osittaisen hoitovapaan keskeyttämisoikeuden edellytyksenä on lapsen hoitoedellytyksissä tapahtunut ennalta-arvaamaton ja olennainen muutos. Edelleen hallituksen esityksessä todetaan, että osittaisella hoitovapaalla olevalla työntekijällä on hoitovapaan päätyttyä oikeus siihen työaikaan, joka hänellä oli ennen hoitovapaan aloittamista. Tuolloin voimassa olevan työsopimuslain 34 f §:n 2 momentin mukaisesti perusteltuna syynä osittaisen hoitovapaan keskeyttämiseen tulisivat kysymykseen samat tekijät kuin äitiys-, isyys-, vanhempain- ja hoitovapaan ajankohdan muuttamisessa. Jos työntekijä haluaisi keskeyttää osittaisen hoitovapaan ja palata noudattamaan aikaisempaa työaikaansa, hänen tulisi ilmoittaa siitä työnantajalle kuukautta ennen muutosta.

Työsopimuslain esitöistä käy edellä kuvatulla tavalla ilmi, että hoitovapaan ja osittaisen hoitovapaan keskeyttämisperusteet ovat samat. Toisin sanoen sellainen tapahtuma, joka katsotaan suhteessa hoitovapaaseen ennalta arvaamattomaksi ja olennaiseksi, tulee myös suhteessa osittaiseen hoitovapaaseen katsoa ennalta arvaamattomaksi ja olennaiseksi.

Euroopan unionin tuomioistuin on arvioinut hoitovapaan keskeyttämisoikeutta tapauksessa Kiiski C-116/06. Ratkaisussaan unionin tuomioistuin on katsonut, että tulkinta jonka mukaan uusi raskaus ei ole ennalta-arvaamaton tapahtuma ja siten peruste keskeyttää hoitovapaa, on direktiivin vastainen. Ratkaisussaan yhdistetyissä asioissa C-512/11 ja C-513/11 unionin tuomioistuin on katsonut, ettei työehtosopimuksella voitu pätevästi sopia, ettei työntekijä saanut täyttä äitiysvapaan palkkaa sillä perusteella, että hän oli jäänyt hoitovapaalta suoraan uudelle äitiysvapaalle.

Unionin tuomioistuin on antanut osittaista vanhempainlomaa koskevan ratkaisun asiassa C-588/12. Ratkaisussa on katsottu (erityisesti kohdat 25, 29, 36, 38, 40 ja 47), että unionin oikeus oli esteenä sille, että kiinteämääräinen irtisanomiskorvaus olisi voitu laskea osittaisen vanhempainloman työajan mukaan, kun työntekijällä olisi ilman vanhempainlomaa ollut oikeus saada korvaus täyden työajan palkan mukaan laskettuna. Tuomion perusteluissa on katsottu, että tällainen sääntö saattaa johtaa siihen, että vanhempainlomien käyttäminen ei ole houkuttelevaa ja siten sääntö on unionin oikeuden keskeisten tavoitteiden vastainen. A on ollut samassa asemassa kuin mainitun asian kantaja, joka oli jäänyt osittaiselle hoitovapaalle kokoaikaisen sijaan.

Hoitovapaa ja osittainen hoitovapaa ovat molemmat direktiivissä 96/34/EY (muutettuna direktiivillä 2010/18/EU) tarkoitettuja vanhempainvapaita. Direktiivillä 2010/18/EU täytäntöönpannun puitesopimuksen 3 lausekkeen 1 kohdan a alakohdan mukaan jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinaosapuolet voivat erityisesti päättää myönnetäänkö vanhempainvapaata kokoaikaisena, osa-aikaisena, jaksoittaisena vai aikahyvityksenä, ottaen huomioon sekä työnantajien että työntekijöiden tarpeet. Se seikka, että työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä sopivat osittaisesta hoitovapaasta ja sen yksityiskohtaisista järjestelyistä haluamallaan tavalla ja työnantaja voi tietyin edellytyksin kieltäytyä sopimasta vapaasta tai antamasta sitä, ei tarkoita, että osittainen hoitovapaa ei kuuluisi vanhempainvapaadirektiivin soveltamisalan piiriin. Direktiiviä kansallisesti toimeenpantaessa ei koskaan tehty sellaista erottelua, että osittainen hoitovapaa ei kuuluisi direktiivissä tarkoitettuihin vanhempainvapaisiin.

Edellä selostetuin perustein uuden raskauden ja siitä seuraavan äitiysvapaan on katsottava olevan sellainen ennalta-arvaamaton tapahtuma, joka muodostaa perustellun syyn keskeyttää osittainen hoitovapaa. Kun osittainen hoitovapaa keskeytyy, myös osa-aikaisuus päättyy ja työntekijän työaika palautuu sille tasolle, jolla se on ollut ennen osittaiselle hoitovapaalle jäämistä.

Työehtosopimuksen oikea tulkinta ei voi olla ristiriidassa unionin oikeuden kanssa. Toisin sanoen oikeaksi tulkinnaksi on vahvistettava sellainen tulkinta, joka on sopusoinnussa unionin oikeuden kanssa. Työehtosopimuksen osallisten yhteinen tarkoitus ei ylipäätään ole ollut se, että osittaiselta hoitovapaalta äitiysvapaalle jäävälle työntekijälle maksettaisiin vain osa-aikaisen työn mukainen äitiysvapaan palkka. KVTES:n oikea tulkinta ei voi olla sellainen, että osittaiselta hoitovapaalta uudelle äitiysvapaalle jäävä työntekijä saa vähemmän palkkaa äitiysvapaalta kuin mitä hän saisi, jos hän jäisi äitiysvapaalle suoraan kokoaikaiselta hoitovapaalta tai pitämättä ollenkaan hoitovapaata. Kokoaikaisen palkan saamisen edellytykseksi ei voida asettaa työhön paluuta osittaisen hoitovapaan jälkeen ennen uudelle äitiysvapaalle jäämistä. Tällainen edellytys johtaisi siihen, että vanhempainloman (osittainen hoitovapaa) käyttäminen ei olisi houkuttelevaa. Edellytys johtaisi myös siihen, että työntekijä, jonka työaikaprosentti olisi hoitovapaan vuoksi 0, saisi äitiysvapaan ajalta täyden palkan, kun taas työntekijä, jonka työaikaprosentti olisi osittaisen hoitovapaan vuoksi 78,43 saisi ainoastaan 78,43 prosenttia palkastaan.

Työehtosopimusmääräyksen oikea tulkinta on, että työntekijälle, joka jää äitiysvapaalle suoraan osittaiselta hoitovapaalta palaamatta välissä työhön äitiysvapaan ajalta maksettava varsinainen palkka määräytyy sen työaikaprosentin mukaan, jota työntekijän työsuhteessa on noudatettu ennen osittaiselle hoitovapaalle jäämistä. Siten A:lla on oikeus saada äitiysvapaan palkkana 28.3.2014 alkaneelta äitiysvapaaltaan täyden työajan mukaan laskettu varsinainen palkka korotettuna sunnuntaityön laskennallisella osuudella.

Työehtosopimuksen tieten rikkominen

Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymälle on paikallisneuvotteluissa annettu kaikki merkityksellinen tieto, jonka perusteella työehtosopimuksen oikea tulkinta ei ole voinut jäädä epäselväksi. Työtuomioistuimen oikeuskäytännössä on usein katsottu, että työnantaja vapautuu hyvityssakkovastuustaan, kun se on perustanut toimintansa työnantajaliiton ohjeistukseen. Silloin kun työnantajan olisi pitänyt ymmärtää menettelynsä työehtosopimuksen vastaisuus työnantajaliiton virheellisistä ohjeista huolimatta, hyvityssakko on tuomittu vaikka työehtosopimuksen vastainen menettely olisi perustunut työnantajaliiton ohjeistukseen (näin esimerkiksi TT 2012:155).

Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä on varsin suuri työnantaja. Sen palveluksessa työskentelee lähes 3.000 työntekijää. Kuntayhtymän olisi pitänyt kunnallisen työmarkkinalaitoksen ohjeista huolimatta osata tulkita työehtosopimusta oikein, kun työehtosopimuksen oikea tulkinta ei ole ollut erityisen epäselvä. Kun kuntayhtymä ei ole näin toiminut, se on rikkonut työehtosopimusta tietensä ja se tulee tuomita asiassa hyvityssakkoon.

Valvontavelvollisuuden laiminlyönti

Kunnallinen työmarkkinalaitos on saanut kaikki asian kannalta merkitykselliset tiedot viimeistään keskusneuvotteluissa. Sen olisi pitänyt havaita, että työnantaja tulkitsee työehtosopimusta väärin ja puuttua työnantajan virheelliseen menettelyyn. Kun se ei ole näin toiminut, vaan on asettunut tukemaan työnantajan virheellistä menettelyä, kunnallinen työmarkkinalaitos on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa. Se tulee tuomita valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä hyvityssakkoon.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 3.750 eurolla korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

Osittaisella hoitovapaalla olevan palvelussuhteen ehtojen määräytyminen

KVTES:n osapuolet ovat palkkausta koskevassa II luvussa sopineet siitä, että osa-aikatyössä maksetaan osa-aikapalkkaa. Virka- ja työvapaat sekä perhevapaita koskevan luvun kohdassa "Oikeus perhevapaisiin" sopijapuolet ovat todenneet, että osittaisella hoitovapaalla olevan palvelussuhteen ehdot esimerkiksi palkka ja työaika määräytyvät kuten osa-aikatyötä tekevällä. Kirjauksella on tarkoitettu, että osittaisella hoitovapaalla olevan äitiysvapaan palkka määräytyy kuten osa-aikatyötä tekevällä.

Sopijapuolten tarkoituksena on ollut, että osittaisella hoitovapaalla olevalle maksetaan osa-aikapalkka myös äitiysvapaan ajalta. Näin työnantajat ovat sopimusmääräystä soveltaneet vuosien ajan. Palkansaajajärjestöt eivät ole riitauttaneet työnantajan tulkintaa tätä ennen.

KVTES V luvun 6 §:n 1 momentin mukaan työntekijän oikeudesta perhevapaisiin on säädetty työsopimuslain 4 luvussa (viittausmääräys). Soveltamisohjeessa on nimenomaisesti todettu, että osittaisella vanhempain- tai hoitovapaalla olevan palvelussuhteen ehdot, esimerkiksi palkka, määräytyvät kuten osa-aikatyötä tekevillä. Oikeus äitiysajan palkkaan on palvelussuhteen ehto, joka siis määräytyy kuten osa-aikatyötä tekevillä.

KVTES V luvun 8 §:n mukaan työntekijällä on oikeus saada varsinainen palkkansa ajanjaksolta, johon sisältyy äitiysvapaan 72 ensimmäistä arkipäivää, mikäli sopimuskohdan kaikki edellytykset täyttyvät. KVTES II luvun 4 §:n mukaan osa-aikatyössä tehtäväkohtainen palkka ja euromääräiset lisät ovat samassa suhteessa alempia kuin työntekijän työaika on työehtosopimuksen mukaista täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi.

Työnantaja Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä on myöntänyt A:lle osittaisen hoitovapaan, jonka ajalle hänen kanssaan on sovittu osa-aikatyöstä. A on hakenut äitiysvapaata ja työnantaja on myöntänyt hänelle KVTES V luvun 8 §:n mukaisen palkallisen äitiysvapaan. Äitiysvapaan ajalta A:lle on maksettu hänen varsinainen palkkansa, joka on määräytynyt osa-aikatyön perusteella. Työnantaja on noudattanut palkanmaksussa voimassa olevan työehtosopimuksen määräyksiä. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen määräysten perusteella osittaisella hoitovapaalla olevan palkka määräytyy kuten muillakin osa-aikatyöntekijöillä.

A:lla ei ole ollut oikeutta keskeyttää osittaista hoitovapaata

Osittaisesta hoitovapaasta ja sen keskeyttämisedellytyksistä on säädetty työsopimuslaissa eri tavoin kuin vastaavista oikeuksista muiden perhevapaiden kohdalla.

Työsopimuslain 4 luvun 4 §:n mukaisesti työntekijällä ei ole subjektiivista oikeutta saada osittaista hoitovapaata. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta vapaasta tai antamista sitä, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työn järjestelyillä. Työnantaja ja työntekijä sopivat osittaisesta hoitovapaasta ja sen yksityiskohtaisista järjestelyistä haluamallaan tavalla. Osittainen hoitovapaa perustuu siis nimenomaisesti siihen, että vapaasta sovitaan.

Osittaisen hoitovapaan keskeyttämisestä on säädetty työsopimuslain 4 luvun 5 §:ssä, jonka mukaan osittaisen hoitovapaan muuttamisesta on sovittava. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan noudattaen vähintään kuukauden ilmoitusaikaa. Työsopimuslaissa lähtökohtana on sopiminen ja lähtökohtana myös on, että tehty sopimus sitoo molempia osapuolia.

Kokoaikaisesta hoitovapaasta on säädetty työsopimuslain 4 luvun 3 §:ssä. Hoitovapaan pitäminen ei edellytä sopimista, vaan työntekijällä on lain edellytysten täyttyessä oikeus hoitovapaaseen. Hoitovapaan keskeyttämisestä säädetään työsopimuslain 4 luvun 3 a §:ssä, joka koskee myös äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaata. Lainkohdan mukaan työntekijä saa perustellusta syystä muuttaa vapaan ajankohdan ja pituuden ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen muutosta.

Työsopimuslaissa sekä kokoaikaisen hoitovapaan että osittaisen hoitovapaan keskeyttämisen edellytykseksi on asetettu perusteltu syy. Lain esitöiden (HE 37/1998 vp) mukaan perusteltuna syynä pidetään sellaista ennalta-arvaamatonta ja olennaista muutosta lapsen hoitamisedellytyksissä, jota työntekijä ei ole voinut ottaa huomioon ilmoittaessaan loman ajankohdasta. Vaikka perusteltua syytä arvioidaan esitöiden mukaan samalla tavalla osittaisen hoitovapaan ja kokoaikaisen hoitovapaan osalta, huomioon on otettava se, että mainittua kirjausta laadittaessa lainsäätäjän tarkoituksena ei ollut, että raskaus olisi perusteltu syy keskeyttää hoitovapaa. Unionin oikeudessa on laajennettu perustellun syyn käsitettä erityisesti Kiiski-tapauksen (C-116/06) kautta.

Unionin tuomioistuimessa käsitelty Kiiski-tapaus koski työntekijän oikeutta keskeyttää kokoaikainen hoitovapaa jäädäkseen äitiysvapaalle. Ratkaisun jälkeen työmarkkinakeskusjärjestöjen edustajat kokoontuivat 29.1.2008 työ- ja elinkeinoministeriön edustajien johdolla käsittelemän tuomiota. Näiden mukaan Suomen voimassa olevaa lainsäädäntöä on tulkittava siten, että uutta raskautta on pidettävä työsopimuslain 4 luvun 3 a §:n 3 momentissa tarkoitettuna perusteltuna syynä, joka oikeuttaa hoitovapaan keskeyttämiseen siitä ajankohdasta lukien, jolloin työntekijän oikeus työsopimuslaissa tarkoitettuun äitiysvapaaseen alkaa. Työmarkkinakeskusjärjestöt eivät ole ottaneet erikseen kantaa siihen, tuleeko myös osittainen hoitovapaa keskeyttää. Kunnallinen työmarkkinalaitos on tulkinnut ratkaisua siten, että työntekijällä ei ole oikeutta keskeyttää osittaista hoitovapaata. Osittainen hoitovapaa perustuu sopimiseen. Sopimusperusteisen työaikajärjestelyn luonnollinen keskeyttämistapa on sopiminen.

A on työskennellyt 78,43 prosentilla täydestä työajasta tehden lähes täyttä työaikaa. Lapsen hoito oli työpäivän aikana muulla tavoin järjestetty. Lapsen hoitoedellytyksissä ei ole tapahtunut uudesta raskaudesta johtuvia muutoksia. Äidille ei ole syntynyt kaksinkertaista rasitusta. Näin ollen tämä tapaus eroaa Kiiski-tapauksesta eikä A:lla ole ollut laissa tarkoitettua perusteltua syytä osittaisen hoitovapaan keskeyttämiseen. Jos katsottaisiin, että työntekijällä on oikeus keskeyttää osittainenkin hoitovapaa, tulisi keskeytysoikeus koskea vain ajanjaksoa 14 viikkoa synnytyksen yhteydessä.

Jos työsopimuslakia tulkittaisiin siten, että työntekijällä olisi oikeus keskeyttää osittainen hoitovapaa, määräytyisi palkka tästä huolimatta KVTES:n sopimusmääräyksiä noudattaen osa-aikapalkan perusteella edellä selostetuin tavoin.

Osittainen hoitovapaa ei ole vanhempainvapaadirektiivissä tarkoitettu vanhempainvapaa

Vanhempainvapaadirektiivi on toimeenpantu Suomessa siten, että työntekijällä on ehdoton oikeus vain kokoaikaiseen hoitovapaaseen. Työsopimuslain mukaan osittaisesta hoitovapaasta tulee sopia työnantajan kanssa, ja työnantaja voi kieltäytyä myöntämästä sitä. Näin ollen osittainen hoitovapaa ei ole vanhempainvapaadirektiivissä 2010/18/EU tarkoitettu vanhempainvapaa. Osittaista hoitovapaata on sen sijaan arvioitava direktiivillä täytäntöönpannun puitesopimuksen 6 lausekkeen 1 kohdassa tarkoitettuna työhönpaluuta koskevana työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista parantavana toimenpiteenä.

Unionin tuomioistuimen ratkaisut asioissa C-512/11 ja C-513/11 sekä työtuomioistuimen ratkaisu TT 2014:117 koskivat tilannetta, jossa työnantaja kieltäytyi työehtosopimuksessa olevaan rajoitusehtoon vedoten maksamasta äitiysvapaan ajalta palkkaa, koska työntekijä oli siirtynyt uudelle äitiysvapaalle suoraan hoitovapaajaksolta. Työehtosopimuksessa palkan maksun edellytyksenä oli, että työntekijä on palannut töihin edelliseltä perhevapaalta. Tässä asiassa ei ole kysymys samankaltaisesta tilanteesta. Riidan tulkinnassa on kuitenkin kiinnitettävä huomiota siihen, että unionin tuomioistuin ei ole ratkaisuissaan katsonut työehtosopimusmääräyksen olleen raskaussuojeludirektiivin 92/85/ETY tai tasa-arvodirektiivin 2006/54/EY vastainen. Huomioitavaa on myös se, että jutussa työehtosopimusmääräyksen on katsottu olevan vanhempainvapaadirektiivin 96/34/EY vastainen. Osittainen hoitovapaa ei kuitenkaan edellä selostetuin tavoin ole vanhempainvapaadirektiivin mukainen vanhempainvapaa. Työehtosopimuksen määräys, jonka mukaan osittaisella hoitovapaalla olevan palvelussuhteen ehdot määräytyvät kuten osa-aikatyötä tekevillä, ei siten voi olla vanhempainvapaadirektiivin vastainen.

Unionin tuomioistuimen ratkaisu C-588/12 on koskenut irtisanomisajan palkkaa tilanteessa, jossa työntekijän kanssa oli sovittu osa-aikatyöstä ja jossa työnantaja ilman pakottavaa syytä oli irtisanonut perhevapaalta palaavan työntekijän. Tämäkään ratkaisu ei tukenut sitä tulkintaa, että osittaisella hoitovapaalla olleelle työntekijälle tulisi maksaa käsillä olevassa tilanteessa äitiysvapaan ajalta kokoaikapalkka.

Hyvityssakko ja oikeudenkäyntikulut

Työnantaja Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä on A:lle palkkaa maksaessaan noudattanut voimassa olleen KVTES:n sopimusmääräyksiä. Riidan kohteena on tosiasiassa työsopimuslain tulkinta eli se, onko A:lla ollut oikeus työsopimuslain nojalla keskeyttää osittainen hoitovapaa, ja millä tavoin tämä vaikuttaa työnantajan palkanmaksuvelvollisuuteen. Aihetta oikeudenkäyntiin on siis ollut. Sopimusmääräysten sanamuoto ja tarkoitus huomioon ottaen Kunnallisella työmarkkinalaitoksella on myös ollut syy vastustaa kantajan esittämiä vaatimuksia.

Koska kanteen vastustaminen on ollut perusteltua ja oikeudenkäyntiin on siten ollut aihetta, tulee kantajan Kunta-alan koulutettu Hoitohenkilöstö KoHo ry:n hyvityssakkoa ja oikeudenkäyntikulujen korvaamista koskevat vaatimukset hylätä kokonaisuudessaan. Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä on noudattanut sopimusmääräysten tulkinnassa Kunnallisen työmarkkinalaitoksen antamia ohjeita, minkä vuoksi oikeudenkäyntikulujen korvaamista ja hyvityssakkoja koskevat vaatimukset on hylättävä.

Sopimusmääräystä on vakiintuneesti tulkittu ja sovellettu edellä selostetulla tavalla eivätkä palkansaajajärjestöt ole asiaa aiemmin riitauttaneet.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) V luvun 8 §:n mukaan viranhaltijalla tai työntekijällä on oikeus saada varsinainen palkkansa ajanjaksolta, johon sisältyy äitiysvapaan 72 ensimmäistä arkipäivää määräyksessä tarkemmin määriteltyjen edellytysten täyttyessä.

Asiassa on kyse siitä, millä edellytyksillä työsopimuslain 4 luvun 4 §:ssä tarkoitettu osittainen hoitovapaa on mahdollista keskeyttää ja onko osittaiselta hoitovapaalta uudelle äitiysvapaalle siirtyvällä työntekijällä tai viranhaltijalla oikeus siihen palkkaan, jota hän sai ennen osittaiselle hoitovapaalle jäämistään, vai määräytyykö äitiysvapaan palkka osa-aikatyön mukaisen palkan perusteella.

Osittaisen hoitovapaan kuuluminen vanhempainvapaadirektiivin piiriin

Neuvoston direktiivin 2010/18/EU liitteenä olevan vanhempainvapaata koskevan puitesopimuksen 3 lausekkeen 1 kohdan a alakohdan mukaan jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinaosapuolet voivat päättää, myönnetäänkö vanhempainvapaa kokoaikaisena, osa-aikaisena, jaksottaisena vai aikahyvityksenä, ottaen huomioon sekä työnantajan että työntekijöiden tarpeet.

KVTES V luvun 6 §:n 1 momentin mukaan viranhaltijan oikeudesta perhevapaisiin on säädetty kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (304/2003) 29 §:ssä ja työntekijän oikeudesta perhevapaisiin työsopimuslain (55/2001) 4 luvussa (viittausmääräys).

Työsopimuslain 4 luvun mukaisiin perhevapaisiin kuuluvat muun muassa äitiys-, erityisäitiys- ja isyysvapaa, kokoaikainen ja osittainen vanhempainvapaa sekä kokoaikainen, osittainen ja tilapäinen hoitovapaa.

Osittaisella hoitovapaalla tarkoitetaan työntekijän oikeutta siirtyä osa-aikatyöhön. Työsopimuslain 4 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työntekijä, joka on ollut saman työnantajan työssä yhteensä vähintään kuusi kuukautta viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana, voi saada lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen lukuvuosi päättyy. Työntekijän on tehtävä työnantajalle esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Säännöksen 2 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä sopivat osittaisesta hoitovapaasta ja sen yksityiskohtaisista järjestelyistä haluamallaan tavalla. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta vapaasta tai antamasta sitä vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työn järjestelyillä. Työnantajan on esitettävä työntekijälle selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista seikoista.

Unionin tuomioistuin on aiemmassa oikeuskäytännössään katsonut, että työsopimuslain

4 luvun mukainen kokoaikainen hoitovapaa kuuluu niiden vapaiden joukkoon, jotka kuuluvat puitesopimuksessa säädettyä vanhempainvapaata koskevan järjestelmän piiriin (tuomio asiassa Kiiski C-116/06, EU:C:2007:536 ja tuomio asiassa TSN ry ym., yhdistetyt asiat C-512/11 ja C-513/11, EU:C:2014:73). Se on oikeuskäytännössään katsonut myös, että puitesopimuksessa tarkoitettujen vanhempainlomien piiriin kuuluvat muun muassa osa-aikainen vanhempainloma (tuomio asiassa Rogiers, C-588/12, EU:C:2014:99) sekä sellainen työajan lyhennystä koskeva järjestely, jota sovellettiin kansallisen lainsäädännön mukaisesti työntekijöihin, jotka ovat alle kuusivuotiaan lapsen huoltajia (tuomio asiassa Gómez-Limón, C-537/07, EU:C:2009:462).

Puitesopimuksen 3 lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa osa-aikainen vapaa mainitaan nimenomaisesti yhtenä vanhempainvapaan muotona, eikä tuollaista vapaata ole rajattu sopimuksen soveltamisalan ulkopuolelle sellaisissa tilanteissa, joissa työntekijällä ei ole ehdotonta oikeutta vapaaseen. Tällaista rajausta ei ole tehty myöskään nykyään voimassa olevan vanhempainvapaadirektiivin edeltäjän, eli direktiivin 96/34/EY toimeenpanemiseksi annetun työsopimuslain muutoksen (357/1998) esitöissä (HE 37/1998 vp). Näillä ja edellä lausutuin perustein työtuomioistuin katsoo olevan selvää, että työsopimuslain 4 luvun 4 §:ssä tarkoitettu osittainen hoitovapaa on sellainen perhevapaa, joka kuuluu direktiivin 2010/18/EU liitteenä olevan vanhempainvapaata koskevan puitesopimuksen piiriin.

Osittaisen hoitovapaan keskeyttäminen

Työsopimuslain 4 luvun 5 §:n mukaan osittaisen hoitovapaan muuttamisesta on sovittava. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan noudattaen vähintään kuukauden ilmoitusaikaa. Työsopimuslain perhevapaasäännösten muutokseen johtaneen hallituksen esityksen mukaan perusteltuna syynä osittaisen hoitovapaan keskeyttämiselle tulevat kysymykseen samat tekijät kuin äitiys-, isyys-, vanhempain- ja hoitovapaan ajankohdan muuttamisessa. Tällainen perusteltu syy on sellainen ennalta-arvaamaton ja oleellinen muutos lapsen hoitamisedellytyksissä, jota työntekijä ei ole voinut ottaa huomioon vapaasta ilmoittaessaan. (HE 37/1998 vp s. 2 ja 9.)

Unionin tuomioistuimen asiassa Kiiski (C-116/06) antaman tuomion jälkeen työsopimuslakia on riidattomasti tulkittu siten, että uusi raskaus ja äitiysvapaa muodostavat perustellun syyn, joka oikeuttaa hoitovapaan keskeyttämiseen siitä ajankohdasta lukien, jolloin työntekijän oikeus työsopimuslaissa tarkoitettuun äitiysvapaaseen alkaa.

Ottaen huomioon, että oikeutta keskeyttää hoitovapaa on lainsäätäjän tarkoituksen mukaan arvioitava lähtökohtaisesti samoilla perusteilla hoitovapaan muodosta riippumatta, työtuomioistuin johtopäätöksenään katsoo, että osittainen hoitovapaa on mahdollista keskeyttää siitä ajankohdasta lukien, jolloin työntekijän oikeus työsopimuslaissa tarkoitettuun äitiysvapaaseen alkaa. Tätä tulkintaa puoltaa myös unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntö, jossa on todettu, että työntekijöitä, jotka ovat valinneet osa-aikaisen vanhempainloman kokoaikaisen sijasta, ei saa asettaa heikompaan asemaan, koska muuten loukattaisiin vanhempainvapaadirektiivillä tavoiteltua pyrkimystä kannustaa jäsenvaltioita ottamaan käyttöön uusia joustavia työaikajärjestelyjä (tuomio asiassa Rogiers C-588/12, 31 ja 41 kohta).

Oikeuskäytännöstä

Edellä työtuomioistuin on katsonut, että osittainen hoitovapaa on kokoaikaisen hoitovapaan tavoin mahdollista keskeyttää uuden äitiysvapaan alkaessa. Vastaajat ovat katsoneet, että tästäkin huolimatta äitiysvapaan palkka määräytyy KVTES:n nojalla osa-aikapalkan perusteella. Tältä osin on syytä tarkastella lähemmin työtuomioistuimen ja Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntöä.

Työtuomioistuimessa on aiemmin käsitelty tapauksia, joissa työntekijä on tullut hoitovapaan aikana raskaaksi ja ilmoittanut työnantajalle keskeyttävänsä hoitovapaan ja jäävänsä uudelle äitiysvapaalle. Tapauksissa työnantaja hyväksyi ilmoituksen hoitovapaan keskeyttämisestä ja äitiysvapaalle jäämisestä mutta kieltäytyi työehtosopimuksen soveltamiskäytäntöön vedoten maksamasta palkkaa äitiysvapaan ajalta, koska uusi äitiysvapaa oli alkanut palkattoman hoitovapaan aikana. (TT 2014:115 ja TT 2014:116, ks. myös TT 2014:117.)

Työtuomioistuin pyysi asioista ennakkoratkaisua Euroopan unionin tuomioistuimelta. Unionin tuomioistuin katsoi, että kyseisenlaisella työehtosopimusmääräyksen tulkinnalla loukataan vanhempainlomadirektiivin tehokasta vaikutusta. Työntekijä saadaan luopumaan päätöksestä käyttää oikeuttaan hoitovapaaseen, koska tällä päätöksellä saattaa olla vaikutusta hoitovapaan aikana alkavan äitiysvapaan palkanmaksuun. Työehtosopimusmääräys oli siten vanhempainlomadirektiivin vastainen. (Tuomio asiassa TSN ry ym., yhdistetyt asiat C-512/11 ja C-513/11.)

Unionin tuomioistuin katsoi, että sillä, että työntekijä päättää käyttää oikeuttaan vanhempainlomaan, ei pitäisi olla vaikutusta niihin edellytyksiin, joiden mukaisesti hän voi käyttää oikeuttaan jäädä toiselle vapaalle kuten äitiysvapaalle. Vanhempainlomalle jääminen johti kuitenkin sellaisella työntekijällä, joka jäi äitiysvapaalle välittömästi vanhempainloman jälkeen, väistämättä siihen, että hän menetti osan palkastaan. Työntekijä joutui siis sillä hetkellä, jolloin hän teki päätöksensä vanhempainlomalle jäämisestä, etukäteen luopumaan työehtosopimusten mukaisesta palkallisesta äitiysvapaasta, jos hän jäi äitiysvapaalle välittömästi vanhempainloman jälkeen. Tämän seurauksena työntekijälle oli houkuttelevampaa olla jäämättä tällaiselle vanhempainlomalle. Unionin tuomioistuin viittasi myös aiempaan tuomioon Kiiski ja totesi, että tällaisessa tilanteessa on otettava huomioon, että raskaus ei aina ole ennalta-arvattava tapahtuma, eikä työntekijä kykene aina määrittämään sillä hetkellä, jolloin hän tekee päätöksensä vanhempainlomalle jäämisestä tai jolloin tuo loma alkaa, joutuuko hän mainitun loman kuluessa jäämään äitiysvapaalle. (Tuomio asiassa TSN ry ym., yhdistetyt asiat C-512/11 ja C-513/11, 48 – 50 kohta.)

Työtuomioistuin totesi tuomioissaan TT 2014:115 ja 2014:116, että unionin oikeuden tulkintavaikutus huomioon ottaen työsopimuslain perhevapaita koskevia 4 luvun säännöksiä oli tulkittava mahdollisimman pitkälle vanhempainlomadirektiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti direktiivillä tavoitellun tuloksen saavuttamiseksi. Työehtosopimusmääräyksen soveltaminen työnantajaliiton esittämällä tavalla vaaransi sen, että työntekijän oikeus perhevapaisiin toteutui täysimääräisesti. Työnantajaliiton esittämän tulkinnan katsottiin siten olevan työsopimuslain pakottavien säännösten vastainen.

Asiassa Rogiers (C-588/12) oli kyse tilanteesta, jossa osa-aikaisella vanhempainlomalla olevalle työntekijälle maksettiin irtisanomiskorvaus työntekijän irtisanomishetkellä saaman alennetun palkan perusteella. Unionin tuomioistuin katsoi muun ohella, että irtisanomiskorvauksen määrän tällainen laskentatapa, jolla saatettaisiin saada eräät työntekijät luopumaan vanhempainloman pitämisestä, on ristiriidassa puitesopimuksen tavoitteen kanssa siltä osin kuin sillä pyritään työ- ja perhe-elämän parempaan yhteensovittamiseen (tuomion 30 ja 40 kohta). Unionin tuomioistuin katsoi lisäksi, että koska kansallisella säännöstöllä myönnetään puitesopimuksen 2 lausekkeen 3 kohdan a alakohdan mukaisesti mahdollisuus valita kokoaikaisen ja osa-aikaisen vanhempainloman väliltä ja säädetään erityisellä korvauksella toteuttavasta seuraamusjärjestelmästä, jolla pyritään suojelemaan työntekijöitä laittomilta irtisanomisilta tällaisen loman aikana, niitä työntekijöitä, jotka ovat valinneet osa-aikaisen vanhempainloman kokoaikaisen sijasta, ei saa asettaa heikompaan asemaan, koska muuten loukattaisiin puitesopimuksella tavoiteltua pyrkimystä joustavuuteen (tuomion 41 kohta). Puitesopimuksen yleishuomautusten 6 kohdasta nimittäin ilmenee, että työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista koskevien toimenpiteiden on kannustettava jäsenvaltioita ottamaan käyttöön sellaisia uusia joustavia työaikajärjestelyjä, jotka vastaavat paremmin yhteiskunnan muuttuvia tarpeita ja joissa olisi otettava samalla huomioon sekä yritysten että työntekijöiden tarpeet (tuomion 31 kohta).

Edelleen unionin tuomioistuin totesi, että tällaista puitesopimuksen tulkintaa vahvistaa lisäksi sopimuksen 2 lausekkeen 6 kohta, jonka mukaan työntekijälle vanhempainloman alkuun mennessä kertyneet tai kertymässä olevat edut on säilytettävä sellaisinaan vanhempainloman loppuun asti (tuomion 42 kohta). Tällä määräyksellä on tarkoitus estää työsuhteeseen perustuvien kertyneiden tai kertymässä olevien etujen, jotka työntekijällä on jo silloin, kun hän aloittaa vanhempainloman, menettäminen tai heikentyminen ja taata se, että hän on mainitun loman päättyessä näiden oikeuksien osalta samassa tilanteessa, jossa hän oli ennen tätä lomaa (tuomion 43 kohta). Puitesopimuksen tavoitteista johtuu, että sen 2 lausekkeen 6 kohdassa tarkoitettu käsite "kertyneet tai kertymässä olevat edut" kattaa kaikki rahana tai luontoisetuna olevat työsuhteeseen suoraan tai välillisesti perustuvat oikeudet ja edut, joita työntekijä voi vaatia työnantajaltaan vanhempainloman alkamishetkellä (tuomion 44 kohta). Tällaisiin oikeuksiin ja etuihin kuuluvat kaikki työehtoja koskevat oikeudet ja edut, kuten toistaiseksi voimassa olevassa kokoaikaisessa työsuhteessa mutta vanhempainlomalla olevalla työntekijällä oleva oikeus irtisanomiskorvaukseen (tuomion 45 kohta). Unionin tuomioistuin katsoi, että kun toistaiseksi voimassa olevan kokoaikaisen työsopimuksen nojalla palvelukseen otettu työntekijä on irtisanottu työntekijän osa-aikaisen vanhempainloman aikana, irtisanomiskorvaus on laskettava kyseisen työntekijän kokoaikaisen työsuorituksen mukaisen palkan perusteella (tuomion 47 kohta).

Asiassa Rogiers mainitut, direktiivin 96/34/EY liitteenä olevan vanhempainlomaa koskevan puitesopimuksen 2 lausekkeen 3 kohdan a alakohta sekä 2 lausekkeen 6 kohta ovat samansisältöiset kuin direktiivin 2010/18/EU liitteenä olevan vanhempainvapaata koskevan puitesopimuksen 3 lausekkeen 1 kohdan a alakohta sekä 5 lausekkeen 2 kohta.

Työtuomioistuimen johtopäätökset

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että osittainen hoitovapaa on mahdollista keskeyttää samoilla perusteilla kuin kokoaikainen hoitovapaa. Kun työn osa-aikaisuus päättyy, työntekijän työehdot palautuvat hoitovapaata edeltävien työehtojen mukaisiksi. Jo tämä seikka johtaa siihen, että uuden äitiysvapaan palkan tulee vastata sitä palkkaa, jota työntekijä sai ennen kuin hän jäi osittaiselle hoitovapaalle.

Asiassa on otettava huomioon myös Euroopan unionin oikeus. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan kansallisen tuomioistuimen on kansallista oikeutta tulkitessaan ja soveltaessaan lähdettävä siitä, että valtion tarkoituksena on ollut noudattaa täysimääräisesti sille kyseisestä direktiivistä johtuvia velvoitteita (tuomio asiassa Wagner Miret, C-334/92, EU:C:1993:945, 20 kohta). Kansallisen tuomioistuimen on kansallista lainsäädäntöä soveltaessaan ja erityisesti soveltaessaan sellaisia säännöksiä, jotka on nimenomaan annettu direktiivissä asetettujen edellytysten täytäntöönpanemiseksi, tulkittava kansallista lainsäädäntöä mahdollisimman pitkälle kyseessä olevan direktiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti direktiivillä tavoitellun tuloksen saavuttamiseksi (tuomio asiassa Pfeiffer ym., yhdistetyt asiat C-397/01 – C-403/01, EU:C:2004:584, 113 kohta).

Vanhempainlomadirektiivi on toimeenpantu Suomessa työsopimuslain 1.10.1998 voimaan tulleella muutoksella (357/1998). Hallituksen esityksen (HE 37/1998 vp) mukaan lainmuutoksen tavoitteena on ollut saattaa työsopimuslain äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainlomia sekä hoitovapaita koskevat säännökset vastaamaan vanhempainlomadirektiiviä. Vastaavat säännökset työntekijöiden oikeudesta perhevapaisiin ovat voimassa olevan työsopimuslain 4 luvussa. Unionin oikeuden tulkintavaikutus huomioon ottaen työsopimuslakia on tulkittava mahdollisimman pitkälle vanhempainlomadirektiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti direktiivillä tavoitellun tuloksen saavuttamiseksi.

Tässä asiassa työntekijä A on jäänyt äitiysvapaalle työsopimuslain 4 luvun

4 §:n mukaiselta osittaiselta hoitovapaalta. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen tulkinnan mukaan työntekijälle maksettava äitiysvapaan palkka määräytyy tällöin osa-aikatyön perusteella. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen noudattama tulkinta merkitsisi sitä, että äitiysvapaan palkka muodostuisi pienemmäksi silloin, kun työntekijä jää äitiysvapaalle osittaiselta hoitovapaalta kuin jos hän jäisi äitiysvapaalle kokoaikaiselta hoitovapaalta. Tämä ei houkuta työntekijää siirtymään kokoaikaiselta hoitovapaalta osittaiselle hoitovapaalle. Sen sijaan työntekijä saadaan luopumaan päätöksestä käyttää oikeuttaan osittaiseen hoitovapaaseen, koska tällä päätöksellä on vaikutusta välittömästi vapaan jälkeen alkavan äitiysvapaan palkanmaksuun. Näin työntekijän oikeus perhevapaisiin ei toteudu täysimääräisesti. Unionin tuomioistuimen asiassa Rogiers toteamin tavoin työntekijöitä, jotka ovat valinneet osa-aikaisen vanhempainloman kokoaikaisen sijasta, ei saa asettaa heikompaan asemaan, koska muuten loukattaisiin puitesopimuksella tavoiteltua pyrkimystä joustavuuteen. Nämä seikat puoltavat osaltaan sitä, että osittaiselta hoitovapaalta uudelle äitiysvapaalle siirtyvän työntekijän äitiysvapaan palkka on maksettava sen palkan mukaisesti, jota työntekijä sai ennen osittaiselle hoitovapaalle jäämistään.

Yllä selostettua tulkintaa tukee myös direktiivin 2010/18/EU liitteenä olevan vanhempainvapaata koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen 2 kohta, jonka mukaan työntekijälle vanhempainvapaan alkuun mennessä kertyneet tai kertymässä olevat edut on säilytettävä sellaisinaan vanhempainloman loppuun asti. Unionin tuomioistuimen asiassa Rogiers katsomin tavoin määräyksellä on tarkoitus estää työsuhteeseen perustuvien kertyneiden tai kertymässä olevien etujen, jotka työntekijällä on jo silloin, kun hän aloittaa vanhempainvapaan, menettäminen tai heikentyminen, ja taata se, että hän on mainitun vapaan päättyessä näiden oikeuksien osalta samassa tilanteessa, jossa hän oli ennen tätä vapaata. Tälläkin perusteella äitiysvapaan palkan tulee vastata sitä palkkaa, jota työntekijä sai ennen siirtymistään osittaiselle hoitovapaalle.

Työsopimuslain 4 luvun 1 §:ssä on säädetty työntekijän oikeudesta äitiys- ja vanhempainvapaaseen ja saman luvun 4 §:ssä oikeudesta osittaiseen hoitovapaaseen. KVTES:n V luvun

8 §:n määräyksen soveltaminen vastaajien esittämällä tavalla vaarantaa näiden oikeuksien täysimääräisen toteutumisen syistä, jotka on selostettu edellä. Vastaajien esittämä tulkinta, jonka mukaan osittaiselta hoitovapaalta uudelle äitiysvapaalle jäävän työntekijän äitiysvapaan palkka määräytyisi samalla tavoin kuin osa-aikatyötä tekevällä, on siten työsopimuslain pakottavien säännösten vastainen.

Työehtosopimuksen vastainen menettely

Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä on toiminut asiassa Kunnallisen työmarkkinalaitoksen antamien ohjeiden mukaisesti eikä Kunnallinen työmarkkinalaitos ole erimielisyysneuvottelujen jälkeenkään puuttunut kuntayhtymän sinänsä virheellisenä pidettävään menettelyyn. Tällä perusteella kuntayhtymän ei voida katsoa tietensä rikkoneen työehtosopimuksen määräystä. Kuntayhtymää vastaan esitetty hyvityssakkovaatimus on siten hylättävä.

Kunnallisen työmarkkinalaitoksen olisi sitä vastoin pitänyt arvioida noudattamaansa sopimusmääräyksen tulkintaa viimeistään edellä selostetun oikeuskäytännön perusteella uudelleen ja ryhtyä toimenpiteisiin virheellisenä pidettävän tulkintakäytännön oikaisemiseksi. Sen vuoksi kunnallinen työmarkkinalaitos on laiminlyönyt työehtosopimuslain mukaisen valvontavelvollisuutensa asiassa.

Oikeudenkäyntikulut

Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä ovat asian hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n nojalla velvollisia korvaamaan yhteisvastuullisesti Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHo ry:n oikeudenkäyntikulut. Asia ei ole ollut siinä määrin epäselvä, että vastaajilla olisi ollut perusteltua aihetta oikeudenkäyntiin. Oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään myönnetty.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- vahvistaa että Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä on menetellyt kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen V luvun 8 §:n vastaisesti maksamalla A:lle äitiysvapaan palkkana vain 78,43 prosenttia A:n kokoaikaisen työn varsinaisesta palkasta 28.3.2014 alkaneen äitiysvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä,

- velvoittaa Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän suorittamaan A:lle äitiysvapaan palkkana ajalta 28.3.2014 – 1.6.2014 yhteensä 1.195,35 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.6.2014 lukien sekä

- tuomitsee Kunnallisen työmarkkinalaitoksen maksamaan Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHo ry:lle työehtosopimuslain 8 ja 9 §:n mukaista hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä 3.000 euroa.

Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymää vastaan esitetty hyvityssakkovaatimus hylätään.

Kunnallinen työmarkkinalaitos ja Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHo ry:n oikeudenkäyntikulut 2.026 eurolla, mille määrälle on maksettava korkolain 4 §:n 1 momentin mukaista viivästyskorkoa kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antopäivästä lukien.


Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Wirén puheenjohtajana sekä Kröger, Pärssinen, Hotti, Ahokas ja Lehto jäseninä. Esittelijä on ollut Anttila.

Tuomio on yksimielinen.

 
Julkaistu 22.12.2015