TT 2018:95

Epäasiallinen käytös
Luottamusmiehen työsopimuksen purkaminen
Työpaikkakiusaaminen
Työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen purkaminen

Diaarinumero: R 117/17, R 118/17
Antopäivä: 15.11.2018

Yhtiö oli kesäkuun alussa 2017 purkanut luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun työsopimukset, kun toukokuussa 2017 järjestetyssä selvitysmenettelyssä oli käynyt ilmi, että he olivat olleet osallisina työnjohtajaan ja kahteen muuhun työntekijään kohdistuneessa työpaikkakiusaamisessa vajaan kolmen vuoden ajan. Työtuomioistuin katsoi, että työpaikkakiusaamisessa kyse oli ollut laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavasta rikkomisesta. Työnantajan ei kuitenkaan tuomiosta tarkemmin ilmenevin perustein katsottu toimineen johdonmukaisesti ja tasapuolisesti, kun se oli kiusaamisen tultua ilmi purkanut kolmen työntekijän työsopimukset ja antanut kolmelle työntekijälle varoitukset. Edelleen vaikka kokonaiskuva kiusaamisesta oli syntynyt työnantajalle vasta selvitysmenettelyn aikana, se ei ollut riittävällä tavalla selvittänyt tietoonsa jo aiemmin tullutta epäasiallista kohtelua. Työnantajan tietoon ei ollut selvitysmenettelyn aikana tullut sellaista uutta tietoa, joka ratkaisevalla tavalla olisi puoltanut purkukynnyksen ylittymistä juuri luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun kohdalla. Työnantajan ei katsottu toimineen lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti, kun se ei ollut harkinnut luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun kannalta purkamista lievempien keinojen käyttämistä.

Työtuomioistuin katsoi, että vastaajaliitto ja asiassa kuultavana oleva yhtiö eivät olleet esittäneet sellaista erityisen painavaa syytä, jonka vuoksi yhtiöltä ei olisi voitu kohtuudella edellyttää luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun työsopimusten jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Heidän työsopimustensa irtisanominen olisi puolestaan edellyttänyt niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita he ovat luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna edustaneet. Kun tällaista suostumusta ei ollut pyydetty, työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa työsopimuksia. Kanne hyväksyttiin ja työnantaja velvoitettiin maksamaan luottamusmiehelle ja työsuojeluvaltuutetulle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvausta alentavana seikkana otettiin huomioon heidän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.

KANTAJA

Teollisuusliitto ry

VASTAAJA

Autoalan Keskusliitto ry

KUULTAVA

X Oy

ASIA

Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun työsuhteiden purkaminen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Asiat R117/17 ja R118/17 on käsitelty samassa oikeudenkäynnissä oikeudenkäymiskaaren 18 luvun 6 §:n nojalla.

Suullinen valmistelu 18.4.2018

Pääkäsittely 12. ja 13.9.2018

Työtuomioistuin on valmisteluistunnon pöytäkirjasta ilmenevin tavoin määrännyt pidettäväksi salassa vastaajan ja kuultavan vastauksessa esitetyt työnjohtajan terveydentilaa koskevat tiedot sekä kirjallisen todisteen V1. Salassapitoaika on 25 vuotta asian vireille tulosta eli 26.9.2042 saakka.

Työtuomioistuin on pääkäsittelyn pöytäkirjasta ilmenevin tavoin toimittanut suullisen käsittelyn yleisön läsnä olematta siltä osin kuin asiassa on kuultu todistajia työnjohtajan terveydentilaan liittyvistä seikoista sekä siltä osin kuin asiassa on käsitelty vastaajan ja kuultavan kirjallista todistetta V1.

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Autoalan Keskusliitto ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n (nykyisin Teollisuusliitto ry) välillä solmittuun autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan työehtosopimukseen (2016–2017) kuuluva luottamusmiessopimus sisältää muun ohella seuraavat määräykset.

4 § Luottamusmiehen työsuhde

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

5. Luottamusmiehen työsopimus voidaan irtisanoa tai luottamusmies lomauttaa työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentin mukaisesti vain, kun työ kokonaan päättyy esim. korjaamon toiminta keskeytetään kokonaan eikä työnantaja voi järjestää hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä, tai kouluttaa häntä muuhun työhön työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Mikäli yhteisesti todetaan, ettei luottamusmiehelle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä, voidaan tästä säännöstä kuitenkin poiketa. Luottamusmiehestä johtuvasta syystä ei häntä saa irtisanoa ilman työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin edellyttämää niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita hän edustaa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Luottamusmiehen työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8 luvun 1-3 §:n säännöksiä. Työsopimuksen purkaminen sillä perusteella, että hän on rikkonut järjestysmääräyksiä, ei ole mahdollista, ellei hän ole samalla toistuvasti tai olennaisesti sekä varoituksesta huolimatta jättänyt työvelvoitteensa täyttämättä.

Luottamusmiehen työsopimuksen purkuperusteita arvioitaessa luottamusmiestä ei saa asettaa huonompaan asemaan muihin työntekijöihin nähden.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8. Jos luottamusmiehen työsopimus on lakkautettu tämän sopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena luottamusmiehelle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Korvausta lisäävänä tekijänä on otettava huomioon se, että tämän sopimuksen oikeuksia on loukattu.

9. Ennen kuin työnantaja päättää luottamusmiehen työsopimuksen irtisanomalla tai purkamalla henkilöstä johtuvasta syystä, työnantaja ilmoittaa aikeestaan Autoalan keskusliitolle, joka ryhtyy välittömästi yhdessä Metallityöväen liiton kanssa selvittämään aiotun työsopimuksen päättämisen perusteen lainmukaisuutta. Liittojen selvitystyö on tehtävä siten, että työnantaja voi tarvittaessa noudattaa työsopimuslain työsopimuksen purkamiselle asettamaa 14 vuorokauden määräaikaa. Edellä olevaa menettelyä sovelletaan myös työnantajan aikoessa päättää edellä mainituilla perusteilla sellaisen varaluottamusmiehen työsopimuksen, joka on tosiasiallisesti toiminut henkilöstöryhmänsä luottamusmiehenä tämän sopimuksen 2 §:n 1. kohdan kolmannen kappaleen mukaisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Autoalan Keskusliitto ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n (nykyisin Teollisuusliitto ry) välillä solmittuun autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan työehtosopimukseen (2016–2017) kuuluva autoalan työsuojelusopimus sisältää muun ohella seuraavat määräykset.

3 § Työsuojeluvaltuutettu

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

6. Työsuojeluvaltuutetun työsuhdeturva

Työsuojeluvaltuutetun irtisanomissuojasta on voimassa, mitä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/06) 37 §:n ja työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä on säädetty.

Työsuojeluvaltuutetun työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8 luvun 1-3 §:n säännöksiä. Työsopimuksen purkaminen sillä perusteella, että hän on rikkonut järjestysmääräyksiä, ei ole mahdollista, ellei hän ole samalla toistuvasti tai olennaisesti sekä varoituksesta huolimatta jättänyt työvelvoitteensa täyttämättä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Ennen kuin työnantaja päättää työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen irtisanomalla tai purkamalla henkilöstä johtuvasta syystä, työnantaja ilmoittaa aikeestaan Autoalan keskusliitolle, joka ryhtyy välittömästi yhdessä Metallityöväen liiton kanssa selvittämään aiotun työsopimuksen päättämisen perusteen lainmukaisuutta. Liittojen selvitystyö on tehtävä siten, että työnantaja voi tarvittaessa noudattaa työsopimuslain työsopimuksen purkamiselle asettamaa 14 vuorokauden määräaikaa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8. Työsuojeluvaltuutetun jälkisuoja

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Jos työnantaja päättää työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen tämän työehtosopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena työsuojeluvaltuutetulle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Mahdollinen korvaus määräytyy TSL 12 luvun 1-3 §:n mukaisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

Pääluottamusmies A työskenteli toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa X Oy:n palveluksessa mekaanikkona 6.6.2005 lukien.

Työsuojeluvaltuutettu B työskenteli X Oy:n palveluksessa mekaanikkona toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 1.1.2008 lukien.

Työnantaja järjesti 29. - 30.5.2017 selvitysmenettelyn, jossa se kuuli työyhteisön jäseniä tietoonsa tulleen häirinnän vuoksi. Työpaikalla järjestettiin 5.6.2017 liittojen selvitys työnantajan harkitessa luottamusmiehen ja työsuojelu­valtuutetun työsopimusten päättämistä työntekijästä johtuvasta syystä. Selvityksessä kuultiin muun ohella A:ta ja B:tä. Työnantaja purki A:n ja B:n työsopimukset 5.6.2017. Purkuilmoitusten mukaan A ja B olivat syyllistyneet toistuvaan ja pitkäaikaiseen häirintään työpaikalla.

Asianosaiset ovat erimielisiä siitä, oliko työnantajalla työsopimuslain 8 luvun 1–3 §:n mukaiset perusteet A:n ja B:n työsopimusten purkamiseen.

KANNE ASIASSA R 117/17

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 25 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 129.199,75 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 9.10.2017 lukien, ja

- velvoittaa X Oy:n ja Autoalan Keskusliitto ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 10.742,02 eurolla korkoineen.

Perusteet

Pääluottamusmies A:n työsopimuksen päättäminen oli työehtosopimuksen vastaista, koska työnantajalla ei ollut työsopimuslain 8 luvun 1–3 §:ssä edellytettyä purkuperustetta. Työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa A:n työsopimusta, sillä irtisanomiselle ei olisi ollut työehtosopimuksessa vaadittua työntekijöiden suostumusta.

Työnantajan ilmoittamat päättämisperusteet olivat lisäksi epäselviä ja yksilöimättömiä. A:n tekemiä rikkeitä tai niiden ajankohtaa ei mitenkään yksilöity. Työntekijän on mahdotonta puolustautua työnantajan yksilöimättömiä väitteitä vastaan.

A ei ole häirinnyt tai kiusannut ketään, vaan hoitanut omia töitään sekä luottamusmiesaseman edellyttämiä töitä asianmukaisesti. Luottamusmiehenä hän useaan otteeseen selvitti muun muassa töiden mahdollista epäoikeudenmukaista jakautumista eri työntekijöille, mikä aiheutti erimielisyyttä työnjohtaja C:n kanssa. X Oy:ssä luottamusmiehen työtehtävien hoitaminen oli haasteellista ja työlästä työnantajan kielteisen suhtautumisen johdosta. Työsuhteen purkuun vaikutti A:n aktiivinen toiminta luottamusmiehenä.

Mikäli A:n toiminnassa olisi ollut jotain moitittavaa, A:ta olisi tullut ensin varoittaa uhalla, että työsuhteen ehtojen vastainen menettely ja sen jatkaminen voi johtaa työsopimuksen päättämiseen. Työnantajan väitteet pitkäkestoisesta ja toistuvasta häirinnästä osoittavat, että työnantaja olisi voinut halutessaan puuttua virheelliseksi katsomaansa A:n menettelyyn. Työnantaja ei kuitenkaan puuttunut väittämäänsä A:n menettelyyn, vaikka menettely oli työnantajan mukaan jatkunut kolme vuotta. Mikäli A oli vastoin käsitystään menetellyt moitittavasti, työnantajan velvollisuutena olisi ollut reagoida kuhunkin virheelliseksi katsomaansa menettelyyn kohtuullisessa ajassa ja varoittaa A:ta. Mikäli A:n todettaisiin joissakin tilanteissa menetelleen moitittavasti, menettelyyn ei kuitenkaan voitu aiemman varoituksen tai huomautuksen puuttuessa enää vedota työsopimuksen päättämisperusteena. A:lle ei annettu huomautusta kehityskeskustelussa alkuvuonna 2017 kuten vastaaja väittää.

Työnantaja ei kohdellut työntekijöitä tasapuolisesti. Työnantaja purki samojen väitettyjen rikkeiden osalta kolmen työntekijän työsopimukset ja antoi samojen väitettyjen rikkeiden johdosta varoitukset kolmelle työntekijälle. Työnantaja on näin menetellessään toiminut vastoin tasapuolisen kohtelun vaatimusta, joten A:n työsopimuksen purkaminen on myös tästä syystä perusteeton.

Vastaaja on vedonnut purkuperusteena myös D:hen ja E:hen kohdistuneeseen järjestelmällisen epäasialliseen kohteluun. Väitteet ovat perusteettomia ja virheellisiä. Lisäksi mainittuihin oikeustosiseikkoihin ei ole vedottu 5.6.2017 selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa, jossa työnantaja kertoi saaneensa tiedon asiasta, eikä tämän jälkeenkään laillisessa määräajassa. Kantaja on saanut tiedon purkuperusteesta vasta 23.2.2018 saatuaan tiedoksi vastaajan vastauksen tässä oikeudenkäynnissä. Väitettyyn purkuperusteeseen olisi tullut vedota työsopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaisessa määräajassa. Oikeus vedota tähän perusteeseen on siten joka tapauksessa rauennut.

Korvauksesta

Ottaen huomioon A:n työsuhteen kesto, työnantajan epäasiallinen menettely kuulemistilaisuudessa ja työsuhdetta päätettäessä sekä työntekijän kokema loukkaus, on A:lle tuomittava 25 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. A:n keskimääräinen kuukausipalkka työsuhteen päättymishetkellä oli 5.167,99 euroa.

A:n, B:n ja F:n työsuhteen purettiin vain pari viikkoa sen jälkeen, kun työntekijäpuoli oli toukokuussa 2017 järjestänyt ulosmarssin työnantajan yhteistoimintaneuvotteluissa vaatimien työsopimusmuutosten vuoksi. Autoalan Keskusliitto ry esitti 5.6.2017 käydyissä neuvotteluissa, ettei työsopimusten purkamiselle ollut oikeudellisia perusteita, mutta työnantaja toimi liiton ohjeen vastaisesti ja purki työsopimukset ohjeesta huolimatta. Työnantajan piittaamattomuus luottamustehtävässä toimineen työntekijän työsuhdeturvasta tulee ottaa huomioon korvauksen määrää arvioitaessa.

VASTAUS ASIASSA R 117/17

Vastaus

Autoalan Keskusliitto ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Teollisuusliitto ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut yhdessä asian R 118/17 kanssa yhteensä 34.460,81 eurolla korkoineen.

Perusteet

A:n työsuhteen purkamisen syy

A:n työsuhde purettiin tämän työtoveriinsa suunnitelmalli­sesti kohdistaman, työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittaman pitkäkestoisen, toistuvan, säännöllisen häirinnän ja epäasiallisen käytöksen sekä siitä ai­heutuneen vakavan luottamuspulan vuoksi. A:n työajalla ja -pai­kalla tapahtunut, työtoverin kunniaa törkeällä tavalla loukannut ja ter­veyttä vaarantanut sopimaton käytös on ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukainen erittäin painava syy purkaa työsuhde.

A oli johtohenkilö työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavassa häiritsevässä ja epäasiallisessa käytöksessä yhdessä kahden muun työntekijän kanssa. A yllytti muita työyhteisön jäseniä häiritsemään työnjohtajana työskennellyttä naispuolista huoltomyyjää ja käyttäytymään epäasiallisesti häntä kohtaan. A oli osaltaan vastuussa työskentelyilmapiirin vakavasta tulehtumi­sesta. Häirintä ja epäasiallinen käyttäytyminen ilmenivät työnjohtajan työyhteisöstä eristämisenä, hänen nöyryyttämisenään ja hänen yksityiselämäänsä koskevien loukkaavien vihjausten levittämisenä sekä uhkailuna. Kysymys oli noin kolmen vuoden ajan kestäneestä jatkuvasta, perusteettomasta ja asiattomasta arvostelusta sekä voimakkaasta alatyylisestä nimittelystä. Työnjohtajan henkilöön kohdistuva solvaaminen tapahtui pääosin työnjohtajan poissa ol­lessa, mutta asiatonta kielenkäyttöä esitettiin myös suoraan työnjohtajalle tai tämän kuullen ja muiden henkilöiden läsnä ollessa.

A on moitittavalla menettelyllään toiminut työsopimuslain 3 luvun 1 ja 2 §:n vastaisesti ja rikkonut vakavasti työsuhteesta johtuvia velvoittei­taan. A:n käytös on vaarantanut työnjohtajan terveyden sekä hai­tannut työntekoa ja työnantajan liiketoimintaa. A:n syyksi katsottava menettely sekä tämän suhtautuminen käytökseensä on työnantajan jär­jestämissä selvitys- ja kuulemistilaisuuksissa ollut kokonaisuutena arvi­oiden niin moitittavaa, että työnantajalta ei kohtuudella voitu edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

A on ollut luottamusmiesasemassa, joten hänellä on henkilöstön edustajana ollut korostettu velvollisuus toimia henkilöstön aseman ja työn­teon sujuvuuden parantamiseksi. Hänen itsensä toimesta tapah­tuvaa häirintää kuten muutakin sopimatonta käyttäytymistä tulee arvioida ankarasti ottaen huomioon kyseisen henkilön asemasta johtuva vas­tuu.

Kyseisenlainen vakava, työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavissa oleva sopimaton käytös ei ole sallittua missään olosuhteissa, mikä A:n on tullut ymmärtää ilman varoitusta. Sekä työnantaja että häirinnän ja epäasiallisen kohtelun koh­teena ollut työnjohtaja olivat myös tuoneet A:n tietoon, että tämän toimintaa ei pidetä asiallisena ja pyrkineet saamaan häirinnän ja epäasiallisen käy­töksen loppumaan. Tästä huolimatta tilanne ei parantunut, vaan häirintä lakkasi vasta, kun A:n ja kahden muun työntekijän työsuhteet päättyivät.

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu jatkui syksystä 2014 lukien A:n, työsuojeluvaltuutetun ja kolmannen mekaanikon työsuhteiden purkamiseen 5.6.2017 saakka. Häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta aiheutui työnjohtajalle terveydellistä haittaa. Työnjohtaja koki töihin tulemisen ahdistavaksi ja pelottavaksi, eikä mie­lellään osallistunut työyhteisön tilaisuuksiin kokemansa häirinnän ja epäasiallisen kohtelun vuoksi. Myös työnjohtajaa työpaikalla tukemaan asettuneet kaksi mekaanikkoa kokivat tulleensa epäasiallisen käytöksen kohteeksi.

A:n työsuhteen purkamiseen johtaneet tapahtumat

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutunut työnjohtaja havaitsi syksyllä 2014, että työtovereiden käytös ja asenne häntä kohtaan oli muuttunut kielteiseksi. Alkusyynä häirinnälle ja epäasialliselle kohtelulle lienee ollut työnjohtajan puolison työskentely sa­massa toimipisteessä, minkä vuoksi työpaikalla esitettiin epäilyksiä, että työnjohtaja olisi asettanut puolisonsa erityisasemaan töiden järjeste­lyssä. Työnantaja selvitti väitteet ja totesi epäilyt perusteettomiksi, minkä lisäksi työnjohtajan puoliso siirrettiin syksyllä 2014 työilmapiiriongelman ratkaisemiseksi pois työnjohtajan alaisuudesta ja edelleen vuonna 2015 toiseen toimipisteeseen. Työskentelyilmapiiriä yritettiin lisäksi paran­taa siirtämällä A sekä kaksi muuta työnjohtajaa arvostel­lutta työntekijää pois tämän työnjohtajan alaisuudesta toisen työnjohtajan alaisuuteen.

Vaikka väitteet työnjohtajan puolueellisesta toiminnasta todettiin perus­teettomiksi ja ryhmäjakoja muokattiin tilanteen ratkaisemiseksi, uusia pe­rusteettomia väitteitä siitä, että työnjohtaja jakaa töitä puolueellisesti, esi­tettiin edelleen myös erääseen toiseen mekaanikkoon kohdistuen. Lisäksi mekaanikkoon ja työnjohtajan puolisoon kohdis­tettiin asiatonta käytöstä, kuten työyhteisöstä eristämistä ja perättömiä väitteitä työnjohtajan ja mekaanikon välisestä suhteesta.

Konkreettisesti häirintä ja epäasiallinen kohtelu ilmenivät työnjohtajan sulkemisella työyhteisön ulko­puolelle. Uusille työntekijöille ilmoitettiin, että työnjohtajan kanssa ei ole sallittua olla tekemisissä, ellei itse halua joutua eristetyksi. Työnjohtajaa ei tervehditty ja tämän saapuessa paikalle keskustelut hiljenivät. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu ilmenivät jatkuvana törkeänä kunnian loukkaamisena. Muun muassa A esitti työnjohtajan ja muiden henkilöiden kuullen halventavia syytök­siä "flirttailusta" ja töiden ja palkkojen epäasiallisesta järjestelemisestä väitettyjen miesystävien eduksi. Työnjohtajaa nimiteltiin ja kommentoitiin halventa­vaan sävyyn ja alatyylisesti, kuten "vitun ämmä", "lutka", "huora", "reikä" ja "sutturat pois työpaikalta". Työnjohtajan yksityiselämästä ja lukuisiksi väi­tetyistä ihmissuhteista esitettiin loukkaavia vihjauksia myös yhtiön muihin toimipisteisiin, ja työnjohtajan väitettiin toimivan työnantajan puolesta mekaa­nikkoja vastaan työpaikan erimielisyysasioissa.

Työnjohtaja oli havain­nut, että A oli vuosien ajan manipuloinut palkkaansa ja provisioi­taan sekä rikkonut ylityömääräyksiä, mistä johtuen muut työnjohtajat pyysivät työnjohtajaa tarkkailemaan A:n toimia. Tästäkin syystä häirintä paheni, muuttui uhkaa­vaksi ja välillä työnjohtajaa pelotti tulla työhön.

A:lla oli kokeneena työntekijänä ja henkilöstön edustajana merkit­tävä vaikutusvalta työyhteisön muihin jäseniin ja hän toimi aktiivisena joh­tohahmona työnjohtajan häirinnässä ja epäasiallisessa kohtelussa yhdessä toimipis­teen työsuojeluvaltuutetun ja kolmannen mekaanikon kanssa. Nämä kolme työntekijää olivat työnjohtajan häirinnässä ja epäasiallisessa kohtelussa keskeisessä ja aloitteellisessa roolissa muiden työyhteisön jäsenten ollessa kolmea johtohah­moa passiivisempia.

Työnjohtajan halventaminen tapahtui pääosin työnjohtajan selän takana ja ilmeni tälle usein vain välillisesti. Tilanne tuli työnjohtajan tietoon, kun uusia asentajia aloitti toimipisteessä vuosina 2014 ja 2016 ja nämä lähestyivät työnjohtajaa ilmoittaakseen työpaikalla tätä kohtaan ilmen­neestä asiattomaksi katsomastaan kohtelusta. Työnjohtaja yritti selvittää asiaa A:n kanssa useita kertoja vuonna 2015 ja kertoa, että piti kohteluaan häiritsevänä ja epäasiallisena. Työnjohtaja ilmoitti häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta myös työsuojeluvaltuutetulle vuosina 2014 ja 2015, mutta myöskään tämän asiaton käytös ei loppunut, eikä hän ryhtynyt työsuoje­luvaltuutetun asemassa mihinkään toimenpiteisiin.

Työnjohtaja kertoi autotalon päällikkönä syksyllä 2014 aloit­taneelle G:lle kokemastaan häirinnästä ja A:n, työsuojeluvaltuutetun sekä kolmannen työn­tekijän epäasiallisesta käytöksestä. Autotalon päällikkö järjesti tämän johdosta keskusteluti­laisuuden talvella 2014–2015, jossa A, työsuojeluvaltuutettu ja työnjohtaja kävivät läpi muun muassa väitteet työnjohtajan suo­simisista, mutta mitään suosimista ei ilmennyt. Työnjohtaja ei ollut suosinut ketään parempaan ansiotasoon johtavissa työtehtävien jakamisissa.

Työnjohtaja toi pahentuneen tilanteen työnantajan tietoon uudelleen lop­puvuonna 2016 pikkujouluissa esitettyjen ja tämän uhkaaviksi kokemien kommenttien vuoksi. A oli uhkaillut työnjohtajaa pikkujouluissa seu­raamuksista, jolloin työnjohtaja oli joutunut lähtemään pois pikkujouluista. Tämän seurauksena työnantaja huomautti tammikuussa 2017 järjestetyissä kehityskeskusteluissa A:ta yhtiön arvoista ja käyttäytymissäännöistä ja korosti asiallisen käytöksen merkitystä työ­paikalla. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu jatkui työnantajan ohjeistuksesta huolimatta.

Työnjohtajan tietoon tuli keväällä 2017, että häntä koskevia perättömiä ja halventavia tietoja oli levitetty myös yhtiön toisiin toimipisteisiin. Lisäksi A soitti työnjohtajalle uhkaavan ja halventavan puhelun touko­kuussa 2017 mekaanikkojen työtaistelun yhteydessä, koska työnjohtaja ei osallistunut työtaisteluun. Muihin toimihenkilöihin ei kohdistettu vastaa­via uhkauksia tai haitallisia seuraamuksia.

Työnantaja sai toukokuussa 2017 jälleen tiedon työpaikalla edelleen jat­kuvasta häirinnästä ja epäasiallisesta käyttäytymisestä, kun työnjohtajan lisäksi yhtiön muita työntekijöitä ilmoitti työnantajalle työnjohtajaan kohdistuvasta jat­kuvasta työpaikkakiusaamisesta.

A:n työsopimuksen päättämisperusteet tulivat kokonaisuudessaan työnantajan tietoon vasta sen jälkeen, kun työnantaja keskusteli henkilötodistajien kanssa 29. ja 30.5. sekä 5.6.2017 järjestetyissä selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa ja A:n työsuhteen päättymisen jälkeen. Työnantaja sai vasta tällöin tietää myös kahteen mekaanikkoon, E:hen ja D:hen kohdistuneesta järjestelmällisestä asiattomasta käyttäytymisestä. Työnantaja on purkanut A:n työsopimuksen 14 päivän kuluessa siitä hetkestä, kun työnantaja on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Työnantajalla on oikeus vedota työsuhteiden päättämisperusteina myös sellaisiin seikkoihin, jotka ovat tulleet työnantajan tietoon vasta työsuhteiden päätyttyä.

E:hen tai D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on ollut osa C:n kohteluun liittyvää kokonaisuutta, joka on muodostanut perusteen A:n ja B:n työsuhteiden purkamiselle. E:hen ja D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on selvinnyt kokonaisuudessaan vasta asiaa oikeudenkäyntiä varten selvitettäessä, ja nämä seikat voidaan esittää oikeudenkäynnissä osana purkuperusteen arviointia. Vakiintuneen oikeuskäytännön (KKO 1985 II 47, KKO 1989:56, KKO 1990:18, KKO 1998:70 ja TT 2004:113) perusteella työnantaja voi vedota työsuhteen päättämisen jälkeen tietoonsa tulleisiin seikkoihin oikeudenkäynnissä. Tapaus TT 2015:136 ei sovellu nyt käsiteltäviin riita-asioihin.

A:n erityisesti työnjohtaja C:hen, mutta myös kahteen mekaanikkoon, E:hen ja D:hen, kohdistama epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä on ollut jatkuvaa ja päivittäistä ja sitä on kestänyt noin kolme vuotta. Henkilötodistajat eivät ole pitäneet kirjaa tällaisten tapahtumien päivämääristä. Asian ja tapahtumien laatuun nähden päättämisperusteet on yksilöity asianmukaisella tarkkuudella sekä päättämisen yhteydessä että vastauksessa.

Työnantaja on antanut H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset asiattomasta käytöksestä sekä toistuvasta häirinnästä työpaikalla. B, A sekä kolmas mekaanikko F ovat olleet häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen aloitteellisia toimeenpanijoita ja keskeisiä johtohenkilöitä. Työnantajalla on ollut oikeus edellyttää luottamusmies A:lta henkilöstön hyvinvointia edistävää, eikä sitä heikentävää käyttäytymistä. A:n toiminta on ollut huomattavasti moitittavampaa kuin H:n, I:n ja J:n käyttäytyminen. Työnantaja ei ole siten toiminut syrjivästi A:ta kohtaan purkaessaan hänen työsopimuksensa ja antaessaan H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset.

Autoalan Keskusliitto ry:n mukaan A:n työsopimuksen purkamiselle on ollut työsopimuslain edellyttämät perusteet. Teollisuusliitto ry:n sopimusasiantuntija K on edustanut A:ta 5.6.2017 järjestetyssä kuulemistilaisuudessa. K on todennut kuulemistilaisuudessa, että A:lle voidaan antaa varoitus. K on siten myöntänyt, että A on syyllistynyt epäasiallisen käyttäytymiseen ja häirintään.

Yhteistoimintaneuvottelut tai pari viikkoa ennen A:n työsuhteen purkamista tapahtunut ulosmarssi eivät olleet perusteena työsopimusten purkamiselle. Epäasiallista käyttäytymistä ja häirintää on alettu selvittää tarkemmin sen jälkeen, kun A on soittanut C:lle ulosmarssin yhteydessä 18.5.2017 uhkaavan ja halventavan puhelun. Perusteena selvityksen aloittamiselle ei ole siten ollut ulosmarssi, vaan A:n epäasiallinen käyttäytyminen C:tä kohtaan.

Selvitys- ja kuulemistilaisuudet

Työnantaja järjesti 24. ja 30.5.2017 välisenä aikana selvitysmenettelyn, jossa se kuuli työyhteisön jäseniä. Selvityksessä ilmeni, että työnjohtajaan oli kohdistettu jatkuvaa häirintää, johon osa työ­yhteisön jäseninä olleista mekaanikoista oli ollut osallisina ja jossa A oli aktiivinen alullepanija ja johtohenkilö yhdessä työsuojeluvaltuu­tetun ja kolmannen mekaanikon kanssa.

Selvitysmenettelyn jälkeen työnantaja ilmoitti asiasta Autoalan Keskus­liitto ry:lle, joka puolestaan sopi Teollisuusliitto ry:n (ent. Metallityöväen Liitto ry) kanssa yhteisestä käynnistä työpaikalla.

Työpaikalla järjestettiin 5.6.2017 autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan luottamusmiessopimuksen 4 §:n 9 kohdan ja autoalan työsuojelusopimuksen 3 §:n 6 kohdan viimeisen kappaleen tarkoittama liittojen selvitys työnantajan harkitessa toisaalta luottamusmiehen ja toisaalta työsuojelu­valtuutetun työsopimuksen päättämistä työntekijästä johtuvasta syystä. Selvitykseen osallistuivat työnantajan edustajina toimitusjohtaja L ja henkilöstöjohtaja M, työnantajan avustajana asi­anajaja N, O Autoalan Keskusliitto ry:stä ja K Teollisuusliitto ry:stä. Selvityksessä kuultiin työnjohtaja C:tä, luottamusmies A:ta, työsuojeluvaltuutettu B:tä ja mekaanikko F:ää.

A kiisti 29.5.2017 järjestetyssä selvitystilaisuudessa ja 5.6.2017 kuulemistilaisuudessa menetelleensä moitittavalla tavalla, mutta myönsi selvityksen kuluessa, että erimielisyyttä työnjohtajan kanssa on ollut vuosien varrella. A ei osoittanut katumusta tai pahoitellut käytöstään ja esiintyi asiaa selvitettäessä väheksyvästi ja pil­kallisesti. A:n käytöksen perusteella oli ilmeistä, että tämän toiminta ei muuttuisi jatkossa. A:n työsuhdetta ei olisi tilanteen vakavuus huomi­oiden ollut kohtuullista ja mahdollista jatkaa sanotuissa oloissa edes irti­sanomisaikaa.

Kuulemistilaisuuden ja liittojen sen yhteydessä suorittaman oman kuulemisensa jälkeen työnantaja purki A:n, B:n ja F:n työsopimukset.

Korvauksen määrä

Vaaditun korvauksen määrä on joka tapauksessa liian suuri A:n menettely ja tämän työsuhteen päättämiselle antamansa aihe huomioon ottaen. Työnantaja on menetellyt asiaa selvitettäessä ja työsuhdetta päätettä­essä asianmukaisesti. A:ta on kuultu asiasta ensin selvitysmenette­lyn yhteydessä 29.5.2017 ja päättämisen perusteista uudelleen kuule­mistilaisuudessa 5.6.2017, jossa oli läsnä myös ammattiliiton edustaja.

KANNE ASIASSA R 118/17

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n maksamaan B:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 25 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 104.785,50 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 9.10.2017 lukien; ja

- velvoittaa X Oy:n ja Autoalan Keskusliitto ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 10.961,82 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työsuojeluvaltuutettu B:n työsopimuksen päättäminen oli työehtosopimuksen vastaista, koska työnantajalla ei ollut työsopimuslain 8 luvun 1–3 §:n edellyttämää purkuperustetta. Työnantajan ilmoittamat päättämisperusteet ovat lisäksi olleet epäselviä ja yksilöimättömiä.

B ei ole häirinnyt tai kiusannut ketään, vaan hoitanut omia töitään sekä työsuojeluvaltuutetun aseman edellyttämiä töitä asianmukaisesti. X Oy:ssä työsuojeluvaltuutetun työtehtävien hoitaminen oli haasteellista ja työlästä työnantajan kielteisen suhtautumisen johdosta. Työsuhteen purkuun vaikutti B:n aktiivinen toiminta työsuojeluvaltuutettuna. Vastauksessa ei ole yksilöity B:n tekemiä rikkeitä tai niiden ajankohtaa. Työntekijän on mahdotonta puolustautua työnantajan yksilöimättömiä väitteitä vastaan.

Työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa B:n työsopimusta. B:n irtisanomiselle ei olisi ollut työehtosopimuksessa vaadittua työntekijöiden suostumusta.

Mikäli B:n toiminnassa olisi ollut jotain moitittavaa, B:tä olisi tullut ensin varoittaa uhalla, että työsuhteen ehtojen vastainen menettely ja sen jatkaminen voi johtaa työsopimuksen päättämiseen. Työnantajan väitteet pitkäkestoisesta ja toistuvasta häirinnästä osoittavat, että työnantaja olisi voinut halutessaan puuttua virheelliseksi katsomaansa B:n menettelyyn. Työnantaja ei kuitenkaan ole puuttunut väittämäänsä B:n menettelyyn, vaikka menettely on työnantajan mukaan jatkunut kolme vuotta. Mikäli B on vastoin käsitystään menetellyt moitittavasti, työnantajan velvollisuutena olisi ollut reagoida kuhunkin virheelliseksi katsomaansa menettelyyn kohtuullisessa ajassa ja varoittaa B:tä. Mikäli B:n todettaisiin joissakin tilanteissa menetelleen moitittavasti, menettelyyn ei kuitenkaan ole voitu aiemman varoituksen tai huomautuksen puuttuessa enää vedota työsopimuksen päättämisperusteena.

Kehityskeskustelussa alkuvuonna 2017 ei ole annettu B:lle huomautusta.

Työnantaja ei ole kohdellut työntekijöitä tasapuolisesti. Työnantaja purki samojen väitettyjen rikkeiden osalta kolmen työntekijän työsopimukset ja antoi samojen väitettyjen rikkeiden johdosta varoitukset kolmelle työntekijälle. Työnantaja on näin menetellessään toiminut vastoin tasapuolisen kohtelun vaatimusta, joten B:n työsopimuksen purkaminen on myös tästä syystä perusteeton.

Vastaaja on vedonnut purkuperusteena myös D:hen ja E:hen kohdistuneeseen järjestelmällisen epäasialliseen kohteluun. Väitteet ovat perusteettomia ja virheellisiä. Lisäksi mainittuihin oikeustosiseikkoihin ei ole vedottu 5.6.2017 selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa, jossa työnantaja kertoi saaneensa tiedon asiasta, eikä tämän jälkeenkään laillisessa määräajassa. Kantaja on saanut tiedon purkuperusteesta vasta 23.2.2018 saatuaan tiedoksi vastaajan vastauksen tässä oikeudenkäynnissä. Väitettyyn purkuperusteeseen olisi tullut vedota työsopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaisessa määräajassa. Oikeus vedota tähän perusteeseen on siten joka tapauksessa rauennut (ks. esim. TT 2015:136).

Korvauksista

B:n työsopimus on päätetty työsuojelussopimuksen vastaisesti. Ottaen huomioon työsuhteen kesto, työnantajan epäasiallinen menettely kuulemistilaisuudessa ja työsuhdetta päätettäessä sekä työntekijän kokema loukkaus, on B:lle tuomittava 25 kuukauden palkkaa vastaava korvaus, eli yhteensä 104.785,50 euroa. B:n kuukausipalkka työsuhteen päättymishetkellä oli 4.191,42 euroa.

A:n, B:n ja F:n työsuhteet purettiin vain pari viikkoa sen jälkeen, kun työntekijäpuoli oli toukokuussa 2017 järjestänyt ulosmarssin työnantajan yhteistoimintaneuvotteluissa vaatimien työsopimusmuutosten vuoksi. Autoalan Keskusliitto ry esitti 5.6.2017 käydyissä neuvotteluissa, ettei työsopimusten purkamiselle ole oikeudellisia perusteita, mutta työnantaja toimi liiton ohjeen vastaisesti ja purki työsopimukset ohjeesta huolimatta. Työnantajan piittaamattomuus luottamustehtävässä toimineen työntekijän työsuhdeturvasta tulee ottaa huomioon korvauksen määrää arvioitaessa.

VASTAUS ASIASSA R 118/17

Vastaus

Autoalan Keskusliitto ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja että kantaja velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut yhdessä asian R 117/17 kanssa yhteensä 34.460,81 eurolla korkoineen.

Perusteet

B:n työsuhteen purkamisen syy

B:n työsuhde on purettu tämän työtoveriinsa suunnitelmal­lisesti kohdistaman, työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittaman pitkäkestoi­sen, toistuvan, säännöllisen häirinnän ja epäasiallisen käytöksen sekä siitä aiheutuneen vakavan luottamuspulan vuoksi. B:n työajalla ja -paikalla tapahtunut, työtoverin kunniaa törkeällä tavalla loukannut ja ter­veyttä vaarantanut sopimaton käytös on ollut työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukainen erittäin painava syy purkaa työsuhde.

B on ollut johtohenkilö työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavassa häiritsevässä ja epäasiallisessa käytöksessä yhdessä kahden muun työntekijän kanssa. B on yllyttänyt muita työyhteisön jäseniä häiritsemään miesvaltai­sella työpaikalla työnjohtajana työskennellyttä naispuolista huoltomyyjää sekä käyttäytymään epäasiallisesti häntä kohtaan. B on osaltaan ollut vastuussa työskentelyilmapiirin vakavasta tulehtumi­sesta. Häirintä ja epäasiallinen käyttäytyminen ilmeni työnjohtajan työyhteisöstä eristämisenä, työnjohtajan nöyryyttämisenä ja tämän yksityiselämää koskevien loukkaavien vihjausten levit­tämisenä sekä uhkailuna. Kysymys on ollut noin kolmen vuoden ajan kestäneestä jatkuvasta, perusteettomasta ja asiattomasta arvostelusta sekä voimakkaasta alatyylisestä nimittelystä. Työnjohtajan henkilöön kohdistuva solvaaminen on tapahtunut pääosin työnjohtajan poissa ol­lessa, mutta asiatonta kielenkäyttöä on toisinaan esitetty myös suoraan työnjohtajalle tai tämän kuullen ja muiden henkilöiden läsnä ollessa.

B on moitittavalla menettelyllään toiminut työsopimuslain 3 luvun 1 ja 2 §:n vastaisesti ja rikkonut vakavasti työsuhteesta johtuvia velvoittei­taan. B:n käytös on vaarantanut työnjohtajan terveyden sekä hai­tannut työntekoa ja työnantajan liiketoimintaa. B:n syyksi katsot­tava menettely sekä tämän suhtautuminen käytökseensä on työnantajan järjestämissä selvitys- ja kuulemistilaisuuksissa ollut kokonaisuutena ar­vioiden niin moitittavaa, että työnantajalta ei kohtuudella voitu edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

B on toiminut toimipisteen työsuojeluvaltuutettuna, joten hänellä henkilöstön edustajana ja työpaikan turvallisuudesta vastaavana henki­lönä on ollut korostettu velvollisuus toimia henkilöstön aseman ja turval­lisen työympäristön sekä työnteon sujuvuuden parantamiseksi, jolloin hä­nen itsensä toimesta tapahtuvaa häirintää, kuten muutakin sopimatonta käyttäytymistä, tulee arvioida ankarasti ottaen huomioon kyseisen henki­lön aseman aiheuttama vastuu.

Kyseisenlainen vakava, työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavissa oleva sopimaton käytös ei ole sallittua missään olosuhteissa, mikä B:n on tullut ymmärtää ilman varoitusta. Sekä työnantaja että häirinnän ja epäasiallisen kohtelun koh­teena ollut työnjohtaja olivat myös tuoneet B:n tietoon, että tämän toimintaa ei pidetä asiallisena ja pyrkineet saamaan häirinnän ja epäasiallisen käy­töksen loppumaan. Tästä huolimatta tilanne ei parantunut, vaan häirintä ja epäasiallinen käytös lakkasivat vasta, kun B:n ja kahden muun työntekijän työsuhteet päättyivät.

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu jatkuivat syksystä 2014 lukien B:n, luottamusmiehen ja kol­mannen mekaanikon työsuhteiden purkamiseen 5.6.2017 saakka. Häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta aiheutui työnjohtajalle terveydellistä haittaa. Työn­johtaja koki töihin tulemisen ahdistavaksi ja pelottavaksi, eikä mielellään osallistunut työyhteisön tilaisuuksiin kokemansa häirinnän ja epäasiallisen kohtelun vuoksi. Myös työnjohtajaa työpaikalla tukemaan asettuneet kaksi mekaanikkoa kokivat tulleensa epäasiallisen käytöksen kohteeksi.

B:n työsuhteen purkamiseen johtaneet tapahtumat

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutunut työnjohtaja oli havainnut syksyllä 2014, että työtovereiden käytös ja asenne häntä kohtaan oli muuttunut kielteiseksi. Alkusyynä häirinnälle ja epäasialliselle kohtelulle lienee ollut työnjohtajan puolison työskentely sa­massa toimipisteessä, minkä vuoksi työpaikalla esitettiin epäilyksiä, että työnjohtaja olisi asettanut puolisonsa erityisasemaan töiden järjeste­lyssä. Työnantaja selvitti väitteet ja totesi epäilyt perusteettomiksi, minkä lisäksi työnjohtajan puoliso siirrettiin syksyllä 2014 työilmapiiriongelman ratkaisemiseksi pois työnjohtajan alaisuudesta ja edelleen vuonna 2015 kokonaan toiseen toimipisteeseen. Työskentelyilmapiiriä yritettiin paran­taa lisäksi siirtämällä B sekä kaksi muuta työnjohtajaa arvostel­lutta työntekijää pois tämän työnjohtajan alaisuudesta toisen työnjohtajan alaisuuteen.

Vaikka väitteet työnjohtajan puolueellisesta toiminnasta todettiin perus­teettomiksi ja ryhmäjakoja muokattiin tilanteen ratkaisemiseksi, uusia pe­rusteettomia väitteitä siitä, että työnjohtaja jakaa töitä puolueellisesti, esi­tettiin edelleen lisäksi myös erääseen toiseen mekaanikkoon kohdistuen. Myös tähän mekaanikkoon, samoin kuin työnjohtajan puolisoon, kohdis­tettiin asiatonta käytöstä, kuten työyhteisöstä eristämistä ja perättömiä väitteitä työnjohtajan ja mekaanikon välisestä suhteesta.

Konkreettisesti häirintä ja epäasiallinen kohtelu ilmenivät työnjohtajan sulkemisella työyhteisön ulko­puolelle. Uusille työntekijöille ilmoitettiin, että työnjohtajan kanssa ei ole sallittua olla tekemisissä, ellei itse halua joutua eristetyksi. Muun muassa B kertoi uusille työntekijöille, että kyseistä työnjohtajaa tulee vas­tustaa ja että tällä olisi entisiä miesystäviä toimipisteessä töissä useam­piakin. Työnjohtajaa ei tervehditty ja tämän saapuessa paikalle keskus­telut hiljenivät. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu ilmenivät jatkuvana törkeänä kunnian loukkaami­sena. Työnjohtajan ja muiden henkilöiden kuullen työnjohtajaa kohtaan esitettiin halventavia syytöksiä "flirttailusta" ja töiden ja palkkojen epäasi­allisesta järjestelemisestä väitettyjen miesystävien eduksi. Häirintä ilmeni jatkuvana törkeänä kunnian loukkaamisena. Työnjohtajaa nimiteltiin ja kommentoitiin halventavaan sävyyn ja alatyylisesti, kuten "vitun ämmä", "lutka", "huora", "reikä" ja "sutturat pois työpaikalta". Työnjohtajan yksityiselämästä ja lukuisiksi väitetyistä ihmissuhteista esitettiin loukkaavia vih­jauksia myös yhtiön muihin toimipisteisiin, ja tämän väitettiin toimivan työnantajan puolesta mekaanikkoja vastaan työpaikan erimielisyysasioissa. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu pahenivat ajan myötä ja muuttuivat uhkaaviksi ja välillä työn­johtajaa pelotti tulla töihin.

B:llä oli kokeneena työntekijänä ja toimipisteen työsuojeluvaltuu­tettuna merkittävä vaikutusvalta työyhteisön muihin jäseniin ja hän toimi aktiivisena johtohahmona työnjohtajan häirinnässä ja epäasiallisessa kohtelussa yh­dessä toimipisteen luottamusmiehen ja kolmannen mekaanikon kanssa. Nämä kolme työntekijää olivat työnjohtajan häirinnässä ja epäasiallisessa kohtelussa keskeisessä ja aloitteellisessa roolissa muiden työyhteisön jäsenten ollessa kolmea joh­tohahmoa passiivisempia.

Työnjohtajan halventaminen tapahtui pääosin työnjohtajan selän takana ja ilmeni tälle usein vain välillisesti. Tilanne tuli työnjohtajan tietoon, kun uusia asentajia aloitti toimipisteessä vuosina 2014 ja 2016 ja nämä lähestyivät työnjohtajaa ilmoittaakseen työpaikalla tätä kohtaan ilmen­neestä asiattomaksi katsomastaan kohtelusta.

Työnjohtaja koitti selvittää asiaa B:n kanssa useita kertoja vuo­sina 2014 ja 2015 ja kertoa, että piti kohteluaan häiritsevänä ja epäasiallisena. Työnjoh­taja ilmoitti häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta B:lle myös nimenomaan tämän työsuoje­luvaltuutetun ominaisuudessa vuosina 2014 ja 2015, mutta tämäkään ei saanut B:n ja muiden häiritsevää ja asiatonta käytöstä loppumaan, eikä työsuo­jeluvaltuutettu B ryhtynyt asiassa mihinkään toimenpiteisiin.

Työnjohtaja kertoi autotalon päällikkönä syksyllä 2014 aloit­taneelle G:lle kokemastaan häirinnästä ja epäasiallisesta käyttäytymisestä B:n, luottamusmiehen sekä kolmannen työnte­kijän toimesta. Autotalon päällikkö järjesti tämän johdosta keskustelutilai­suuden talvella 2014–2015, jossa B:n, luottamusmiehen ja työn­johtajan kesken käytiin läpi muun muassa väitteet työnjohtajan suosimi­sista, mutta mitään suosimista ei ilmennyt. Työnjohtaja ei ollut suosinut ketään parempaan ansiotasoon johtavissa työtehtävien jakamisissa.

Työnjohtaja toi pahentuneen tilanteen työnantajan tietoon uudelleen lop­puvuonna 2016 pikkujouluissa esitettyjen, tämän uhkaaviksi kokemien kommenttien vuoksi. Luottamusmies oli uhkaillut työnjohtajaa pikkujouluissa seuraamuksista, jolloin työnjohtaja oli joutunut lähtemään pois pikkujou­lujuhlista. Tämän seurauksena työnantaja huomautti tammikuussa 2017 järjestetyissä kehityskeskusteluissa muun muassa B:tä yhtiön ar­voista ja käyttäytymissäännöistä ja korosti asiallisen käytöksen merki­tystä työpaikalla. Häirintä ja epäasiallisen käytös jatkuivat työnantajan ohjeistuksesta huolimatta.

Työnjohtajan tietoon tuli keväällä 2017, että häntä koskevia perättömiä ja halventavia tietoja oli levitetty myös yhtiön toisiin toimipisteisiin. Lisäksi luottamusmies soitti työnjohtajalle uhkaavan ja halventavan puhelun tou­kokuussa 2017 mekaanikkojen työtaistelun yhteydessä, koska työnjoh­taja ei osallistunut työtaisteluun. Muihin toimihenkilöihin ei kohdistettu vastaavia uhkauksia tai haitallisia seuraamuksia.

Työnantaja sai toukokuussa 2017 jälleen tiedon työpaikalla edelleen jat­kuvasta häirinnästä ja epäasiallisesta käyttäytymisestä, kun työnjohtajan lisäksi yhtiön muita työntekijöitä ilmoitti työnantajalle työnjohtajaan kohdistuvasta jat­kuvasta työpaikkakiusaamisesta.

B:n työsopimuksen päättämisperusteet tulivat kokonaisuudessaan työnantajan tietoon vasta sen jälkeen, kun työnantaja keskusteli henkilötodistajien kanssa 29. ja 30.5. sekä 5.6.2017 järjestetyissä selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa ja B:n työsuhteen päättymisen jälkeen. Työnantaja sai vasta tällöin tietää myös E:hen ja D:hen kohdistuneesta järjestelmällisestä asiattomasta käyttäytymisestä. Työnantaja on purkanut B:n työsopimuksen 14 päivän kuluessa siitä hetkestä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteen täyttämisestä. Työnantajalla on oikeus vedota työsuhteiden päättämisperusteina myös sellaisiin seikkoihin, jotka ovat tulleet työnantajan tietoon vasta työsuhteiden päätyttyä.

E:hen tai D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on ollut osa C:n kohteluun liittyvää kokonaisuutta, joka on muodostanut perusteen A:n ja B:n työsuhteiden purkamiselle. E:hen ja D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on selvinnyt kokonaisuudessaan vasta asiaa oikeudenkäyntiä varten selvitettäessä, ja nämä seikat voidaan esittää oikeudenkäynnissä osana purkuperusteen arviointia. Vakiintuneen oikeuskäytännön (KKO 1985 II 47, KKO 1989:56, KKO 1990:18, KKO 1998:70 ja TT 2004:113) perusteella työnantaja voi vedota työsuhteen päättämisen jälkeen tietoonsa tulleisiin seikkoihin oikeudenkäynnissä. Tapaus TT 2015:136 ei sovellu nyt käsiteltäviin riita-asioihin.

B:n erityisesti C:hen, mutta myös kahteen mekaanikkoon kohdistama epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä on ollut jatkuvaa ja päivittäistä ja sitä on kestänyt noin kolme vuotta. Henkilötodistajat eivät ole pitäneet kirjaa tällaisten tapahtumien päivämääristä. Asian ja tapahtumien laatuun nähden päättämisperusteet on yksilöity asianmukaisella tarkkuudella sekä päättämisen yhteydessä että vastauksessa.

Työnantaja on antanut H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset asiattomasta käytöksestä sekä toistuvasta häirinnästä työpaikalla. B, A sekä kolmas mekaanikko F ovat olleet häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen aloitteellisia toimeenpanijoita ja keskeisiä johtohenkilöitä. Työnantajalla on ollut oikeus edellyttää työsuojeluvaltuutettu B:ltä henkilöstön hyvinvointia edistävää, eikä sitä heikentävää käyttäytymistä. B:n toiminta on ollut huomattavasti moitittavampaa kuin H:n, I:n ja J:n käyttäytyminen. Työnantaja ei ole siten toiminut syrjivästi B:tä kohtaan purkaessaan hänen työsopimuksensa ja antaessaan H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset.

Autoalan Keskusliitto ry:n mukaan B:n työsopimuksen purkamiselle on ollut työsopimuslain edellyttämät perusteet. Teollisuusliitto ry:n sopimusasiantuntija K on edustanut B:tä 5.6.2017 järjestetyssä kuulemistilaisuudessa. K on todennut kuulemistilaisuudessa, että B:lle voidaan antaa varoitus. K on siten myöntänyt, että B on syyllistynyt epäasiallisen käyttäytymiseen ja häirintään.

Yhteistoimintaneuvottelut tai pari viikkoa ennen B:n työsuhteen purkamista tapahtunut ulosmarssi eivät olleet perusteena työsopimusten purkamiselle. Epäasiallista käyttäytymistä ja häirintää on alettu selvittää tarkemmin sen jälkeen, kun luottamusmies on soittanut työnjohtaja C:lle ulosmarssin yhteydessä 18.5.2017 uhkaavan ja halventavan puhelun. Perusteena selvityksen aloittamiselle ei ole siten ollut ulosmarssi, vaan luottamusmiehen epäasiallinen käyttäytyminen C:tä kohtaan.

Selvitys- ja kuulemistilaisuudet

Työnantaja järjesti 24. ja 30.5.2017 välisenä aikana selvitysmenettelyn, jossa se kuuli työyhteisön jäseniä. Selvityksessä ilmeni, että työnjohtajaan oli kohdistettu jatkuvaa häirintää ja epäasiallista käyttäytymistä, johon osa työ­yhteisön jäseninä olleista mekaanikoista oli ollut osallisina ja jossa B oli aktiivinen alullepanija ja johtohenkilö yhdessä luottamusmiehen ja kolmannen mekaanikon kanssa.

Selvitysmenettelyn jälkeen työnantaja ilmoitti asiasta Autoalan Keskus­liitto ry:lle, joka puolestaan sopi Teollisuusliitto ry:n (ent. Metallityöväen Liitto ry) kanssa yhteisestä käynnistä työpaikalla. Työpaikalla järjestettiin 5.6.2017 autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan luottamusmiessopimuksen 4 §:n 9 kohdan ja autoalan työsuojelusopimuksen 3 §:n 6 kohdan viimeisen kappaleen tarkoittama liittojen selvitys työnantajan harkitessa toisaalta luottamusmiehen ja toisaalta työsuojelu­valtuutetun työsopimuksen päättämistä työntekijästä johtuvasta syystä. Selvitykseen osallistuivat työnantajan edustajina toimitusjohtaja L ja henkilöstöjohtaja M, työnantajan avustajana asi­anajaja N, O Autoalan Keskusliitto ry:stä ja K Teollisuusliitto ry:stä. Selvityksessä kuultiin työnjohtaja C:tä, luottamusmies A:ta, työsuojeluvaltuutettu B:tä ja mekaanikko F:ää.

B kiisti 29.5.2017 järjestetyssä selvitystilaisuudessa ja 5.6.2017 kuulemistilaisuudessa menetelleensä miltään osin moitittavalla tavalla, mutta myönsi selvityksen kuluessa, että erimielisyyttä työnjohtajan kanssa on ollut vuosien varrella. B ei osoittanut katumusta tai pahoitellut käytöstään ja esiintyi asiaa selvitettäessä väheksyvästi ja pil­kallisesti. B:n käytöksen perusteella oli ilmeistä, että tämän toi­minta ei muuttuisi jatkossakaan. Työsuhdetta ei olisi tilanteen vakavuus huomioiden ollut kohtuullista ja mahdollista jatkaa sanotuissa oloissa edes irtisanomisaikaa.

Kuulemistilaisuuden ja liittojen sen yhteydessä suorittaman oman kuulemisensa jälkeen työnantaja purki luottamusmies A:n, B:n ja kolmannen mekaanikon F:n työsopimukset.

Korvauksen määrästä

Vaaditun korvauksen määrä on joka tapauksessa liian suuri B:n menettely ja tämän työsuhteen päättämiselle antamansa aihe huomioon ottaen. Työnantaja on menetellyt asiaa selvitettäessä ja työsuhdetta päätettä­essä asianmukaisesti. B:tä on kuultu asiasta ensin selvitysmenet­telyn yhteydessä 29.5.2017 ja päättämisen perusteista uudelleen kuule­mistilaisuudessa 5.6.2017, jossa oli läsnä myös ammattiliiton edustaja.

YHTEINEN TODISTELU ASIOISSA R117/17 JA R118/17

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Purkuilmoitukset 5.6.2017

2. Muistiinpanot 29.5.2017 tilaisuudesta

3. Kolme asiakirjaa toukokuussa 2017 päättyneistä yhteistoimintaneuvotteluista

4. J:lle annettu varoitus 6.6.2017

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Työnjohtaja C:tä koskeva Terveystalo Herttoniemen kertomus 1.–30.6.2017 (salassa pidettävä)

2. "Tekemisellä X Oy:n toimipisteen jälkimarkkinoinnin tavoitteisiin 2017 "-asiakirja

3. Erimielisyysmuistio 21.6.2017

4. Työnantajan laskelma maksetusta kokonaispalkasta per läsnäolotunti

5. L:n muistiinpanot 29.5.2017 (= K2)

6. L:n muistiinpanot 30.5.2017

Kantajan henkilötodistelu

1. B

2. A

3. K

4. H

5. I

6. P

7. Q

8. R

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. C

2. G

3. E

4. S

5. M

6. O

7. D

8. T

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Erimielisyys ja arvioinnin lähtökohdat

Asiassa on kysymys siitä, onko yhtiöllä ollut luottamusmiessopimuksen, työsuojelusopimuksen ja työsopimuslain 8 luvun 1–3 §:n mukaiset perusteet A:n ja B:n työsopimusten purkamiseen.

Autoalan Keskusliitto ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n (nykyisin Teollisuusliitto ry) välillä solmittuun autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan työehtosopimukseen (2016 – 2017) kuu-luvan luottamusmiessopimuksen 4 §:n 5 kohdan mukaan luottamusmiehen työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8 luvun 1-3 §:n säännöksiä. Mainitun määräyksen mukaan luottamusmiehen työsopimuksen purkuperusteita arvioitaessa luottamusmiestä ei saa asettaa huonompaan asemaan muihin työntekijöihin nähden. Edelleen määräyksen mukaan luottamusmiehestä johtuvasta syystä ei häntä saa irtisanoa ilman työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin edellyttämää niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita hän edustaa.

Autoalan Keskusliitto ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n (nykyisin Teollisuusliitto ry) välillä solmittuun autoalan kaupan ja korjaamotoiminnan työehtosopimukseen (2016–2017) kuulu-van työsuojelusopimuksen 3 §:n 6 kohdan mukaan työsuojeluvaltuutetun työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8 luvun 1-3 §:n säännöksiä. Edelleen määräyksen mukaan työsuojeluvaltuutetun irtisanomissuojasta on voimassa, mitä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/06) 37 §:n ja työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä on säädetty.

Työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 37 §:n mukaan työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen irtisanomisesta on voimassa, mitä työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä säädetään luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun työsopimuksen irtisanomisesta. Työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun työsopimuksen tämän luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa.

Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työsopimuslain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen (HE 157/2000 vp) mukaan työsopimuksen purkaminen on sallittua ainoastaan toisen sopijapuolen sopimuksen tarkoituksen toteutumisen kannalta vakavan sopimusrikkomuksen, laiminlyönnin tai epäasiallisen käyttäytymisen tai menettelyn johdosta. Kun irtisanomisperusteen tulee lain 7 luvun 1 §:n mukaan olla asiallinen ja painava, työsopimuksen purkaminen edellyttää erittäin painavaa syytä. Päättämisperusteita kuvaava terminologia osoittaa näin jo suoraan sen, että purkamisperusteen tulee olla irtisanomisperustetta painavampi. Purkamisperuste täyttyy silloin, kun sopijakumppani on rikkonut tai laiminlyönyt työsopimuksesta, työsopimuslaista tai muusta työoikeudellisesta laista johtuvia velvoitteitaan pykälässä tarkoitetulla tavalla. Myös muun lainsäädännön vakava rikkominen tai lainvastainen menettely voi olla purkamisen perusteena, jos sillä on pykälässä tarkoitetulla tavalla vakavat vaikutukset sopijapuolten asemaan luottamukseen perustuvassa työsuhteessa. Purkamisperusteen täyttyminen edellyttää sitä, että sopijapuolen menettely loukkaa toista sopijapuolta niin syvästi, että hänen ei kohtuudella voitaisi edellyttää sietävän sopimusloukkausta, vaan hänellä olisi oikeus päättää sopimussuhde välittömin vaikutuksin. Kuten irtisanomisperusteen riittävyyttä, myös purkamisperusteen täyttymistä tulee harkita kokonaisarviolla, jolloin huomioon on otettava muun muassa kunkin sopimussuhteen erityispiirteet ja sopijapuolten asema kussakin sopimussuhteessa. (HE 157/2000 vp s. 109 – 110.)

Ratkaisussaan KKO 2012:89 korkein oikeus totesi (kohta 10), että kuten työsopimuslain lainvalmisteluaineistostakin on pääteltävissä, työsopimuksen irtisanomisen ja purkamisen perusteet ovat samankaltaisia, mutta niiden välillä on aste-ero. Työsopimuksen purkamisen perusteena olevien syiden tulee olla painavampia kuin työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavien perusteiden. Samantyyppinen menettely voi siten vähäisemmässä tekomuodossa oikeuttaa vain työsopimukseen irtisanomiseen ja vakavammassa tapauksessa purkamiseen. Tätä voidaan pitää luontevana ja myös sopimusoikeuden periaatteiden mukaisena lähtökohtana (KKO 2006:104, kohta 11). Työsopimuksen päättämisperusteiden arviointi edellyttää kokonaisharkintaa, jossa kiinnitetään huomiota muun muassa sopimusrikkomuksen vakavuuteen ja vaikutuksiin, työn luonteeseen ja sen mahdollisiin erityispiirteisiin sekä työntekijän ja työnantajan asemaan.

Työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti harkittava kokonaisarvioinnissa mahdollisuuksien mukaan työntekijän kannalta lievimpien keinojen käyttämistä (ks. esim. TT 2012:15, 2013:11, 2014:15).

Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tätä yleisvelvollisuutta täsmentää työturvallisuuslain 18 §, jonka 3 momentin mukaan työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Työturvallisuuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 59/2002 vp s. 39) todetuin tavoin tällaisten ilmiöiden estäminen on ensisijassa työnantajan velvollisuus, mistä säädetään lain 28 §:ssä. Niiden poistamisessa ei kuitenkaan voida käyttää perinteisiä työnantajan yksipuolisesti toteutettavissa olevia keinoja, vaan niiden ehkäiseminen on koko työyhteisön asia.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus puuttua laissa tarkoitettuun epäasialliseen kohteluun. Lain 8 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun ympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Pykälän 4 momentin mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Lain esitöiden (HE 59/2002 vp s. 29) mukaan työnantajan tarkkailuvelvoite ulottuu työntekijän fyysisen ja psyykkisen turvallisuuden ja terveyden ohella myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Tähän kuuluu myös tarkkailu mahdollisen työntekijöiden häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun havaitsemiseksi riittävän ajoissa, jotta niihin voidaan puuttua.

Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan on pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä (HE 59/2002 vp s. 43). Työtuomioistuin toteaa, että työnantajan käytettävissä oleva keino voi olla myös kiusaajan työsopimuksen päättäminen, jos työsopimuslain 7 ja 8 luvussa säädetyt edellytykset täyttyvät. Työtuomioistuin on oikeuskäytännössään korostanut sitä, että työnantajan esittäessä väitteitä kiusaamisesta työntekijällä on oltava mahdollisuus puolustautua ja esittää oma näkemyksensä tapahtumista (TT 2015:17, 2018:79).

Esitetty selvitys

C on työskennellyt yhtiössä työnjohtajana. Hän on kertonut, että hänen työtehtäviinsä kuuluivat pääsääntöisesti töiden vastaanottaminen, niiden jakaminen asentajille, mahdolliset asiakaskontaktit ja töiden luovutus. C:n mukaan työilmapiirissä oli syksyllä 2014 tapahtunut radikaali muutos. Mekaanikot olivat käyneet häntä kohtaan kylmäksi, ja hänelle annetut vastaukset olivat olleet harvasanaisia ja kireitä. Kun C oli yrittänyt kysellä syytä mekaanikkojen käytökseen, kaikki olivat vaienneet yhtenä rintamana. Alkuvaiheessa henkilöt, jotka olivat ryhtyneet epäystävällisiksi C:tä kohtaan olivat olleet U, V, H, J, I, F, B ja A. Vähän myöhemmin C oli alkanut huomata samaa yläkerran pakettiautoasentajassa, varaosamyyjissä ja peltiosaston työntekijöissä, jotka olivat lakanneet tervehtimästä C:tä. Asiaa selvittäessään C oli saanut B:ltä tiedon, että C:tä kohtaan olisi työnantajan kanssa käynnissä tutkinta ja että C olisi myöhemmässä vaiheessa saamassa sanktioita asiassa. C oli pelästynyt tästä, ja kun hän oli selvittänyt asiaa henkilöstöjohtaja W:ltä, hänelle oli kerrottu, että mitään tutkintaa ei ollut käynnissä eivätkä he henkilöstöhallinnossa tienneet mistä oli kysymys. C oli todennut henkilöstöjohtajalle, että tilanne oli ollut kireä mutta että hän halusi selvittää asian itse. Henkilöstöjohtaja oli halunnut tietää asiasta tarkemmin, mutta siinä vaiheessa C ei ollut halunnut kertoa asiasta enempää. C:n mukaan B oli tämän jälkeen sanonut, että hän oli saanut vaikeuksia, koska C oli mennyt kyselemään keskeneräisestä tutkinnasta. C oli kokenut, että B oli yrittänyt pelotella hänet hiljaiseksi.

C:n oman käsityksen mukaan mekaanikkojen käytöksen taustalla oli ollut erityisesti se, että hänen puolisonsa D oli työskennellyt mekaanikkona hänen alaisenaan. Työpaikalla oli epäilty, olivatko C ja D käyttäneet tätä jollakin tapaa hyväkseen. Lisäksi keväällä 2014 oli aloittanut uusi asentaja, E, joka oli ryhtynyt tekemään hyvää tulosta. Työnantaja oli syksyllä 2014 palkinnut sekä C:n että E:n hyvin tuloksin tehdystä työstä. Tämä oli herättänyt kateutta ja epäluuloa siitä, että C olisi vaikuttanut E:n hyvään tulokseen. Edelleen erityisesti A:n kanssa välejä oli hiertänyt se, että C oli havainnut tämän keinotelleen itselleen parempaa palkkaa, mistä C oli huomauttanut A:ta. Lisäksi syksyllä 2014 autotalossa oli aloittanut uusi päällikkö G, joka oli kannustanut asentajia parempaan tulokseen, mutta myös edellyttänyt asentajien vastaavan itse siitä, jos tulosta ei ollut syntynyt. Tilastoista oli yhdessä tarkasteltu, miten kukin työntekijä oli työstä suoriutunut. Tähän ei aikaisemmin ollut kiinnitetty näin tarkkaan huomiota. C:n käsityksen mukaan asentajat olivat C:hen kohdistuneiden suosimisväitteiden kautta halunneet helpon selityksen sille, miksi joillakin asentajilla oli mennyt niin huonosti ja joillakin niin hyvin.

Noin vuotta aikaisemmin työnantaja oli oma-aloitteisesti tutkinut töiden jakautumista, kun asentajien työnvaativuusryhmiä oli tarkasteltu. Tuolloin oli todettu, että työt olivat jakautuneet tasaisesti. C oli syksyllä 2014 muistuttanut B:tä tästä selvityksestä, mutta B oli ollut sitä mieltä, että työnantaja ei ollut kyvykäs itse laatimaan tällaisia selvityksiä. B oli vaatinut, että selvitys tehtäisiin uudestaan. C:llä ja D:llä ei ollut mitään ehdotusta vastaan, ja A ja B oli pyydetty vertailuhenkilöiksi. Materiaalit oli käyty läpi B:n, C:n ja autotalon päällikkö G:n kesken. Selvityksen lopputulos oli ollut se, että provisiota madaltavia töitä oli D:llä, A:lla ja B:llä ollut 10, 11 ja 12 prosenttia työajasta. Loput olivat olleet urakkatöitä. Työnantaja oli todennut, että väärinkäytöksiä ei ollut tapahtunut miltään osin. Koska epäluottamusta kuitenkin oli ollut, oli luottamusmiesten toiveesta tehty sellainen virallinen järjestely, että C:llä ei ollut mahdollisuutta vaikuttaa D:n palkan muodostumiseen. Mekaanikot oli jaettu ryhmiin kolmelle eri työnjohtajalle. C ja D olivat lisäksi loppuvuonna 2014 päättäneet, että he eivät olisi jatkossa tekemisissä työpaikalla.

Toimenpiteistä huolimatta perättömien suosimisväitteiden esittäminen oli jatkunut. Väitteitä olivat esittäneet muiden muassa A ja B. Esimerkiksi erään kerran D oli suorittanut työtehtävää, joka ilmeisesti oli ollut kadehdittu parempi työ. B oli ollut tekemässä jotakin muuta työtä. C oli kulkenut nostureiden ohitse ja B oli alkanut purnata sitä, minkälaista työtä D oli ollut tekemässä. C oli kysynyt, syyttikö B D:tä siitä, mitä työtä tälle oli jaettu. B oli vastannut C:lle "ei, syytän sinua". Koska C ei ollut jakanut D:lle työtehtävää, hän oli todennut B:lle, ettei hänellä ollut mitään tekemistä sen kanssa, mitä työtä D teki tai mitä työtä B teki. Hän oli myös todennut B:lle, että kyse oli työpaikkakiusaamista. B ei ollut vastannut vaan poistunut paikalta.

C:n mukaan kiusaaminen oli haluttu verhota luottamusasioiden hoitamiseksi. Kun C oli yrittänyt kysellä asiasta muilta mekaanikoilta, he olivat sanoneet, että "tämä on luottamusmiesasia, luottamusmies hoitaa". Tämän vuoksi hän oli kokenut A:n ja B:n kiusaamisen johtohahmoina. Kun C oli yrittänyt keskustella A:n ja B:n kanssa, he olivat vain todenneet, että he eivät tehneet mitään muuta kuin pitivät asentajien puolia työpaikalla. Vaikka B:n ja työnantajan kanssa oli jo kerran selvitetty, että C:llä ei kolmen kuukauden tarkkailujaksolla ollut ollut mitään väärinkäytöksiä, B oli edelleen jatkanut hallissa sen väitteen vahvistamista, että C ei toimisi tasapuolisesti. B:n sanomisilla oli ollut merkittävä painoarvo, koska hänellä oli ollut sellaista tietoa, jota muilla ei ollut, sillä hän oli osallistunut palaveriin, joka oli järjestetty C:n, B:n ja G:n kesken. C:n mukaan B oli käyttänyt asemaansa väärin, ja lisäksi pelotellut C:tä, että esimiehellä olisi jotain C:tä vastaan. C:tä oli pelottanut mennä töihin, ja kotona hän oli vain itkenyt.

C oli loppuvuodesta 2014 kirjoittanut B:lle kirjeen, jossa hän oli kertonut, että häntä oli pelottanut tulla töihin ja että tilanne oli hänelle henkisesti raskas. Kirjeessä hän oli toivonut, että asia voitaisiin ratkaista yhdessä. Kirje oli osoitettu B:lle työsuojeluvaltuutettuna. C ja B olivat keskustelleet kirjeestä, mutta keskustelu ei ollut johtanut mihinkäään. B oli C:n mukaan ensin ollut vihainen ja tämän jälkeen pilkallisen välinpitämätön, suorastaan iloinen C:n kurjasta tilanteesta. C:n mukaan B oli sanonut C:n itsensä olevan työsuojeluriski eikä hän voisi auttaa C:tä tässä asiassa vaan tämän tulisi ottaa yhteys toisen toimipisteen työsuojeluvaltuutettuun. Tämä oli ollut C:lle järkytys, koska hän oli arvostanut B:tä ja uskonut, että asia olisi saatu ratkaistua hänen kanssaan. Hän ei ollut kuitenkaan ymmärtänyt, miten paljon hallissa oli ollut vihaa häntä kohtaan.

Koska suosimisväitteet olivat vain jatkuneet ryhmäjaon jälkeenkin, C oli keväällä 2015 ottanut yhteyttä henkilöstöjohtaja M:ään kysyäkseen neuvoa siihen, miten hänen ja D:n tulisi toimia suosimisväitteitä vastaan. M oli halunnut tietää, ketkä C:tä olivat kiusanneet, mutta C ei ollut halunnut kertoa vaan selvittää asian itse. M oli suositellut, että C ja D siirtyisivät eri toimipisteisiin. Puhelun jälkeen D oli keväällä tai kesällä 2015 keskustellut asiasta autotalon johtaja G:n kanssa ja pyytänyt ilmoittamaan, kun sopiva tilaisuus siirrolle tulisi. Loppuvuodesta 2015 D oli siirtynyt toimipisteeseen Z.

Kiusaaminen oli kuitenkin muuttunut pahemmaksi. C:n mukaan hänestä oli ryhdytty tekemään mielikuvaa todella hirveänä ihmisenä. Oli levitetty huhuja, että D oli joutunut lähtemään sen takia, että C:llä oli niin paljon suhteita ja että C ei pystynyt hoitamaan työtehtäviään ammattitaitoisesti. Liikkeellä oli ollut väitteitä siitä, että jos joku C:n ihastuksen kohde oli hänen alaisenaan, hän laskuttaisi tätä suuremman summan mukaan kuin muita. C:n mukaan hänestä oli levitetty sellaista kuvaa, että hän olisi täysin löyhämoraalinen ihminen, joka ei tehnyt työpaikalla muuta kuin vain flirttaili toisten kanssa. Joskus harvoin yhteisissä illanvietoissa syytöksiä oli esitetty humalassa suoraan kasvotusten. Joskus taas hän oli saanut tietää niistä muiden, kuten E:n kautta. Kun S oli tullut yhtiöön töihin syksyllä 2016, hän oli muutama viikko aloittamisensa jälkeen tullut kysymään C:ltä, tiesikö tämä miten hänestä työpaikalla puhuttiin. S oli kertonut C:lle suhdeväitteistä ja väitteistä siitä, että C manipuloisi E:n leimauksia, jotta tämä saisi parempaa palkkaa. C:lle oli jäänyt sellainen käsitys, että A olisi ollut tämän huhun alullepanija, koska hän oli itse saanut A:n kiinni tällaisesta leimausten manipuloinnista.

Yleiskireä ilmapiiri oli jatkunut, ja mekaanikot olivat olleet C:tä kohtaan vaitonaisia. Pahimmillaan H ja J olivat huutaneet hänelle "mene pois" tai "ole hiljaa". D oli joutunut olemaan yksin kaikki työpäivät eikä ollut käynyt enää syömässä muiden kanssa. C oli käynyt syömässä yhteisessä ruokatilassa, ja aina kun paikalle oli tullut muita, nämä olivat kääntäneet tuolinsa hänestä poispäin. Ainoastaan E ei ollut toiminut näin. Kun joku oli tehnyt epämieluista työtä, oli huudeltu, että se olisi ollut C:n syy. Tarkoituksena oli ollut, että C olisi kuullut nämä huutelut. C oli kuullut muun muassa sellaisia huuteluja kuin "kyllä se on kumma että muille riittää hyviä töitä mutta ei mulle". C ei kuitenkaan ollut pystynyt vaikuttamaan muiden kuin E:n, J:n ja I:n työtehtäviin, eikä hänellä ollut työn puolesta tekemistä muiden kanssa. Myös A ja B olivat tehneet tällaisia suosimisväitteitä. Väitteitä oli esitetty välillä parikin kertaa päivässä, välillä taas oli saattanut olla muutaman kuukauden taukokin. Tilanne oli vaihdellut. Jatkuvaa kuitenkin oli ollut muista eristäminen ja epäystävällinen käytös sekä elekieli, joka oli viestinyt siitä, että C oli epätoivottua seuraa. Yleisilmapiiri oli ollut sellainen, että kun hallissa oli keskusteltu ja C oli tullut paikalle, keskustelu oli loppunut kokonaan ja porukka hajaantunut. Kun oli kuultu, että C oli lähestynyt, oli samalla saatettu huudahtaa jokin suosimiseen liittyvä naljailu. C:tä ei ollut tervehditty eikä kutsuttu yhteiseen toimintaan. Asentajat olivat eristäneet hänet koko työyhteisöstä. Lisäksi C:tä ja E:tä oli pilkattu siitä, että he olivat syöneet kahdestaan ikään kuin se olisi ollut vapaaehtoista. Pahimmillaan kyse oli ollut suhdejuoruista, lievimmillään naureskelua siitä, että "täällä se pariskunta taas kahdestaan".

C on kertonut, että hän oli viimeiseen asti yrittänyt itse hoitaa tilanteen rauhanomaisesti ilman että siitä olisi tullut mikään iso asia. Häntä vastassa oli kuitenkin aina ollut vastarinta eikä hänelle ollut annettu mahdollisuutta korjata tulehtunutta tilannetta. Asentajaryhmä oli ollut täysin yhtenäisesti C:tä vastaan lukuun ottamatta E:tä ja S:ää. Vuosien 2015 ja 2016 vaihteessa oli palkattu uusi Y -niminen asentaja, joka oli ollut B:n perehdytettävänä. Y oli pysytellyt ensimmäiset kaksi päivää neutraalina C:tä kohtaan, mutta sen jälkeen hän oli alkanut huudella C:lle henkilökohtaisia loukkauksia suosimiseen liittyen. Mekaanikoilla oli myös ollut yhteinen whatsapp-ryhmä, johon ei ollut otettu mukaan sellaisia henkilöitä, joilla oli ollut hyvät välit C:n kanssa. C oli kuitenkin nähnyt ryhmän viestin, jossa oli lukenut "sutturat pois työpaikalta". C oli ollut työpaikan ainoa nainen, joten viestillä oli selvästi viitattu häneen. C on kertonut myös käyneensä useamman kerran kysymässä autotalon johtaja G:ltä, voisiko hän siirtyä muualle töihin, mutta G oli aina ylipuhunut hänet jäämään.

Vuoden 2016 lopussa ennen pikkujouluja tilanne oli kärjistynyt A:n kanssa. Hallissa oli ollut vain vähän töitä. C oli kertomansa mukaan jo aiemmin saanut A:n kiinni siitä, että tämä oli jäänyt ylitöihin, vaikka ylityöt olivat kielletty. A oli jälleen tehnyt ylitöitä, ja C oli käynyt hänen kanssaan tästä keskustelua. He olivat sopineet, että sinä päivänä ylitöinä tehty työ leimattaisiin seuraavalle päivälle eikä rikkomusta raportoitaisi. Seuraavana päivänä, kun työt olivat iltapäivällä loppuneet, asentajat olivat A:ta lukuun ottamatta menneet siivoamaan varastoa. A:lla sen sijaan oli ollut leimaus käynnissä edellisenä päivänä tehdylle ylityölle. Kun C oli kulkenut hallin ohitse, A oli sanonut kovaan ääneen "tässä se taas nähdään miten muita suositaan". A:ta oli harmittanut, että hänelle ei ollut tarjottu mahdollisuutta tehdä työtä, josta olisi maksettu siivousajan palkka ja että hän oli joutunut istumaan toimettomana. Silloin C oli ensimmäisen kerran käynyt sanomassa A:lle, että kyse oli kiusaamisesta ja että kiusaaminen piti lopettaa.

Pikkujouluissa joulukuussa 2016 A oli tullut aggressiiviseen ja vähän uhkaavaan sävyyn keskustelemaan C:n kanssa siitä, että hän oli tyytymätön töiden jakautumiseen hiljaisina aikoina ja että häntä harmitti olla odotusajalla. Keskustelu oli päättynyt, kun A oli sanonut C:lle, että "katso hyvin tarkasti miten jaat hommia nyt kun on hiljaiset ajat, tulen pitämään huolen siitä, että sun olosuhteet tulee muuttumaan". C oli kokenut tämän uhkaukseksi ja lähtenyt pois pikkujouluista. C oli pikkujoulujen jälkeen keskustellut autotalon johtaja G:n kanssa ja kertonut, että pikkujouluissa oli ollut epämiellyttävä tilanne A:n kanssa ja että tilanne oli ollut aggressiivinen. G oli kysynyt, halusiko C, että A otettaisiin puhutteluun. C ei ollut halunnut, vaan hän toivoi edelleen selvittävänsä asian itse. Hän oli kuitenkin pyytänyt G:ltä tukea työilmapiirin parantamiseksi. C oli kertonut G:lle, että töissä oli ollut todella huono ilmapiiri ja hyvin paljon epäkunnioitusta ja että ilmapiiriä pitäisi parantaa. C ja G olivat yhdessä keskustelleet siitä, miten asia voitaisiin ottaa esille siten, ettei muille paljastuisi C:n tulleen kertomaan asiasta G:lle. C ei ollut halunnut itselleen enempää seuraamuksia. G oli päättänyt ottaa asian esille kehityskeskusteluissa yleisellä tasolla.

Keväällä 2017 yhtiössä oli ollut ulosmarsseja, joihin Ammattiliitto Pro ei ollut antanut ohjeistusta. Liitosta oli sanottu, että liiton jäsenet voisivat halutessaan osallistua ulosmarssiin, mutta siihen ei ollut velvollisuutta. Tiskillä työskentelevät toimihenkilöt olivat keskenään miettineet mitä tehdä, ja päättäneet jäädä töihin. Teollisuusliiton jäsenet sen sijaan olivat marssineet ulos. Noin tunti ulosmarssin jälkeen A oli soittanut C:lle ja kertonut, että lounaalla työpaikan Teollisuusliiton jäsenet olivat kovasanaisesti haukkuneet C:tä ja että C:n asema työyhteisössä oli huono ja tämän tempauksen johdosta tuli huononemaan entisestään. Silloin C oli kertomansa mukaan romahtanut täysin. Hän oli itkenyt ja keskustellut asiasta kollegoiden kanssa.

Muutama päivä ulosmarssin ja A:n soiton jälkeen C oli osallistunut kehitystyöryhmän palaveriin eräässä toimipisteessä. Paikalla oli ollut henkilöitä useammasta toimipisteestä. Eräs henkilö toimipisteestä Z oli tullut C:n juttusille ja kysynyt, miksi C:n puoliso oli aikoinaan siirtynyt toiseen toimipisteeseen. Hän oli kertonut C:lle, että toimipisteestä Å olisi kerrottu, että D oli lähtenyt pakoon C:n miessuhteita. Tuolloin C oli ymmärtänyt, että perättömät suhdejuorut olivat levinneet jo muihinkin toimipisteisiin eikä hän pääsisi niitä pakoon edes siirtymällä toiseen toimipisteeseen. Tämän jälkeen C oli mennyt autotalon johtaja G:n puheille kertomaan, että häntä oli kiusattu useamman vuoden ajan ja että hänen keinonsa olivat nyt lopussa. G oli ottanut yhteyttä henkilöstöjohtaja M:ään, minkä jälkeen vyyhti oli lähtenyt purkautumaan ja asian selvittely oli alkanut. Selvitystilaisuudessa A ja B olivat kiistäneet kaiken ja olivat olleet C:n mukaan vähän ehkä jopa pilkallisia häntä kohtaan. He olivat yrittäneet kääntää asian niin päin, että he eivät olleet tehneet mitään vaan C oli ollut se, joka oli kohdellut heitä epätasa-arvoisesti.

C on vielä kertonut tilanteesta vähän ennen ulosmarssia toukokuussa 2017, jolloin H oli tehnyt työvirheen ja C oli joutunut palauttamaan työn hänelle takaisin. H oli suuttunut C:lle ja haukkunut tätä väittäen, että kyse olisi ollut C:n virheestä. H oli kuitenkin korjannut virheen ja sen tehtyään heittänyt työmääräyskansion avaimineen C:n kasvoja kohti. C oli ilmoittanut asiasta G:lle ja H oli saanut varoituksen. Varoituksen oli antanut autotalon johtaja G.

C on lisäksi kertonut fyysisistä ja psyykkisistä oireista, joista hän oli kärsinyt kokemansa kiusaamisen johdosta.

D on C:n puoliso ja työskennellyt mekaanikkona yhtiön Å yksikössä marraskuuhun 2015 asti. D on kertonut, että vuonna 2014 kesälomien jälkeen yhtiössä oli ryhdytty seuraamaan työn tehokkuutta työntekijäkohtaisesti taulukoimalla. Tehokkuuserot eri asentajien välillä olivat puhuttaneet asentajia, mikä oli nopeasti huonontanut ilmapiiriä ja johtanut siihen, että työntekijät olivat jakautuneet erilaisiin kuppikuntiin. D oli itse ollut tehokkuuslistan kärjessä, samoin A ja B. Nämä olivat kuitenkin luottamusasemansa perusteella ryhtyneet selvittämään, mistä tehokkuuserot johtuivat. Ilmapiiri oli mennyt yhä huonommaksi. D oli alkuvuodesta 2015 sopinut C:n kanssa, etteivät he olisi jatkossa missään tekemisissä työpaikalla. Tästä huolimatta A ja B olivat esittäneet jatkuvasti väitteitä, että töitä oli jaettu epätasaisesti, mikä oli johtanut eroihin työntekijöiden välillä. Tämä oli jatkunut siitäkin huolimatta, että töiden jakautumista selvitettäessä oli todettu, että töitä ei ollut jaettu epätasaisesti ja vaikka C ei enää ryhmäjaon muuttamisen jälkeen ollut jakanut D:lle työtehtäviä. A oli esimerkiksi saattanut kävellä nosturin ohi ja tulla katsomaan työmääräyksestä asti, mitä D oli tekemässä todeten, että "taas sinä teet hyvää hommaa". Vastaavia kommentteja oli esittänyt myös B.

D oli kokenut ilmapiirin työpaikalla syrjiväksi. Häntä ei ollut kutsuttu asentajien keskinäisiin palavereihin tai kokoontumisiin. Hän oli joutunut myös lopettamaan ruokailemisen yhteisessä taukotilassa, koska hänellä ei ollut ollut sinne tervetullut olo. Kun hän oli astunut sisään, keskustelut olivat loppuneet. Välillä hän oli kuullut sellaisia kommentteja C:stä kuin "vitun ämmä" tai huorittelua. D ei ole kuitenkaan tiennyt, kuka näin oli sanonut. D on kertonut ilmoittaneensa B:lle kahdesti kiusaamisesta. Ensimmäinen kerta alkuvuodesta 2015 oli liittynyt kirjeeseen, jonka C oli antanut B:lle ja jossa tämä oli pyytänyt B:tä lopettamaan kiusaaminen. Kirjeessä oli mainittu myös D. B oli tullut sanomaan D:lle, että tämän olisi pitänyt itse tulla sanomaan, jos koki tulleensa kiusatuksi. D oli tuolloin ilmoittanut, että hän oli kokenut tilanteen kiusaamisena. B oli sanonut, että hän ei voinut auttaa vaan D:n tulisi ottaa yhteyttä yhtiön toisen toimipisteen luottamusmieheen. Näin D ei ollut kuitenkaan tehnyt eikä myöskään puhunut asiasta A:n kanssa.

D ei ollut kokenut tilannettaan uhkaavana. Sen sijaan C oli saanut osakseen enemmän aggressiivista huutamista. D oli itse pyytänyt G:ltä siirtoa yhtiön toiseen toimipisteeseen. D on lisäksi kertonut fyysisistä ja psyykkisistä oireista, joista C oli kärsinyt kokemansa kiusaamisen johdosta. D ja C olivat keskustelleet asiasta kotona, ja D oli saanut sen käsityksen, että ongelmat olivat aina lähtöisin A:sta ja B:stä, sillä he vilahtelivat C:n puheissa enemmän kuin muut.

E on työskennellyt yhtiössä mekaanikkona keväästä 2014 alkaen. Hän on kertonut, että muiden asentajien keskuudessa oli herättänyt jatkuvaa närää epäilys siitä, että C oli jakanut enemmän töitä omalle puolisolleen. Asiaa oli selvitetty käymällä työmääräyksiä läpi, eikä mitään viitteitä epäasiallisuuksista ollut käynyt ilmi. E on kertonut, että asiasta oli kerran keskusteltu pukuhuoneessa B:n, J:n, E:n ja mahdollisesti I:n kanssa. B oli kertonut heille, että töiden jakautumista oli selvitetty eikä mitään ollut käynyt ilmi, mutta että hän oli nähnyt tietoja, että D:llä olisi tuhat euroa muita parempi palkka, joten jotain "mätää" asiassa oli oltava. Väitteet olivat selvityksestä huolimatta jatkuneet ja kärjistyneet aika ajoin. Ainakin yhdessä sellaisessa asentajapalaverissa E oli ollut mukana, jossa oli puhuttu siitä, että palkkaeroja ei saisi syntyä ja että tilanne oli tuntunut pahalta. Myös autotalon päällikkö G oli ollut silloin paikalla.

Heidän toimipisteessään oli vuonna 2015 tehty ryhmäjako, jossa asentajat oli jaettu ryhmiin kolmelle työnjohtajalle. Sen jälkeen E oli ollut C:n ryhmässä. Ryhmäjako oli E:n mukaan poistettu käytöstä tai ainakin se oli hämärtynyt jossakin vaiheessa.

Jos joku asentajista oli saanut mielestään huonomman työtehtävän, heti oli alkanut puheet siitä, että "taas se vitun ämmä on laittanut mulle tällaisen homman". Kaikki mekaanikot olivat käyttäneet C:stä sellaisia ilmaisuja kuin "ämmä" tai "lutka", myös A ja B. Nimittelyt olivat liittyneet tilanteisiin, joissa työtilanteessa tai -kohteessa oli mekaanikkojen mielestä jokin epäkohta. E oli itse tullut hyvin toimeen C:n kanssa. E:llä oli lukihäiriö ja C oli auttanut häntä leimaamisessa. Kun D oli lähtenyt toiseen toimipisteeseen, E oli joutunut muiden asentajien silmätikuksi, koska tuli C:n kanssa hyvin toimeen. Väitteet töiden epätasaisesta jakautumisesta olivat kohdistuneet nyt E:hen ja ne olivat olleet lähes päivittäisiä. Kun työpaikalle oli tullut uusi Y -niminen työntekijä, ei ollut mennyt kuin muutama päivä, kun tämäkin oli todennut E:lle, että "on se kumma kun täällä muille riittää töitä ja toisille ei". Poikkeuksena oli S, joka ei ollut lähtenyt toisten käytökseen mukaan.

C ja E oli eristetty muusta työyhteisöstä ja he olivat joutuneet syömäänkin kahdestaan, kun muut olivat kääntäneet heille selkänsä. B oli loppuvuodesta 2016 sanonut E:lle, että pitäisi vähän katsoa kenen kanssa ruokailee. A taas oli kommentoinut, että "menkää vaan vähän herkuttelemaan, ei muuta kuin korkkarit kattoon". Työpaikalla oli levitetty huhuja, että E:llä ja C:llä olisi suhde ja että C olisi jakanut E:lle parempia työtehtäviä. A ja B olivat esittäneet tällaisia väitteitä jatkuvasti ja huudelleet E:lle, että "olet saanut taas parempia hommia". Myös ainakin I ja F olivat huudelleet hänelle näin. H oli myös huudellut muille, että "älä puhu sille" viitaten E:hen.

E on kertonut, että pikkujouluissa joulukuussa 2016 hän oli ollut juuri aulassa, kun C oli tullut hänen luokseen takki päällä todeten, että olisi hyvä aika lähteä. Ruokailutilassa juomia oli kaatunut ja tunnelma mennyt ikäväksi. C, E ja S olivat yhdessä päättäneet lähteä pois. A oli tuolloin tullut paikalle ja sanonut, että "ollaan poikien kanssa juteltu, että näihin asioihin rupee tuleen muutoksia, muuten voi ruveta hommat hankaloitumaan". Tämän jälkeen C, E ja S olivat lähteneet.

E on kertonut, että keväällä 2017 työpaikan ilmapiiri oli säilynyt entisenlaisena, kunnes oli tullut jotain ilmeisesti rajumpaa uhkailua, mistä E ei ollut tiennyt enempää.

E:n mukaan C oli yrittänyt olla näyttämättä, että hänestä tuntui pahalta eikä E ollut aina kertonut C:lle esimerkiksi häneen kohdistuneista nimittelyistä. Hän oli kuitenkin nähnyt, kun C oli käynyt pukuhuoneessa itkemässä. E ei ollut ilmoittanut kiusaamisesta työnantajalle vaan oli pyrkinyt sanomaan toisille takaisin. E:n näkemyksen mukaan kiusaamisen johtohahmoina olivat olleet B, A ja F, joilla oli ollut auktoriteettia muihin nähden. Jos joku näistä kolmesta oli sanonut jotakin, muut olivat lähteneet heti "komppaamaan". Jos he olivat sanoneet, että nyt oli tällainen juttu, joka tuntui epäreilulta, muut olivat lähteneet siihen saman tien mukaan. A:lla ja B:llä oli lisäksi ollut enemmän tietoa työpaikan asioista luottamusmiesasemansa perusteella, jolloin heillä oli asioihin enemmän vaikutusvaltaa.

S on työskennellyt yhtiössä mekaanikkona elokuusta 2016 alkaen. Aloitettuaan työt hän oli pian huomannut, että ilmapiiri työpaikalla oli ollut kireä. Selväksi oli tullut, että työpaikalla oli kuppikuntia, joista toiseen oli kuulunut A, B ja F sekä toiseen C ja E. Työpaikalla väitettiin, että C ja E olisivat pariskunta. A ja B olivat esittäneet tällaisia väitteitä muutaman kerran. Esimerkiksi lounaalla saatettiin kysyä "missäs se meidän pariskunta on". E, C ja S olivat lähteneet samalla kyydillä pois pikkujouluista vuonna 2016. A oli myöhemmin työpaikalla kysynyt, olivatko he matkalla pysähtyneet harrastamaan seksiä. Vastaavia vihjauksia oli tehnyt myös B, jos E tai C olivat olleet yhtä aikaa poissa. A ja B olivat nimittäneet C:tä "ämmäksi" tai "huoraksi", lähinnä tilanteissa, jotka olivat liittyneet työnjakoon ja siihen, että annettu työtehtävä ei ollut heitä miellyttänyt. S:n käsityksen mukaan C ei ollut jakanut töitä epätasapuolisesti. S oli kerran kysynyt C:ltä, tiesikö tämä, mitä C:stä puhuttiin työpaikalla. C oli kertonut tietävänsä sunnilleen. C oli kärsinyt tilanteesta, ja hän oli mennyt pukuhuoneeseen itkemään. A ja B olivat antaneet ymmärtää, että C:n ja e:n kanssa ei kannattanut olla tekemisissä. S oli puhunut asiasta vain C:n kanssa.

Pikkujouluissa vuonna 2016 oli ollut loppuillasta kireä tunnelma. A oli sanonut jotain ikävästi, mutta S ei ollut tiennyt tarkkaan, mitä A oli sanonut. Pian tämän jälkeen C, E ja S olivat lähteneet pois.

S:n mukaan kiusaamisen johtohahmoina olivat olleet A, B ja F. He olivat etulyöntiasemassa, koska olivat luottamusmies, varaluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu. Muut olivat lähteneet mukaan kiusaamiseen. S:ää itseään ei ollut kohdeltu huonosti, hän oli pyrkinyt tulemaan kaikkien kanssa toimeen. Työilmapiiri oli keventynyt purkujen jälkeen.

Ryhmäjakoa ei ollut ollut enää siinä vaiheessa, kun hän oli tullut töihin. Kaikki työnjohtajat olivat silloin jakaneet kaikkia töitä kaikille.

B on kertonut toimineensa luottamusmiehenä vuosina 2014 – 2016 ja sen jälkeen työsuojeluvaltuutettuna työsuhteen päättymiseen saakka. Luottamusmiesaikana B oli toiminut myös työsuojeluvaltuutettuna. Työpaikalla oli B:n mukaan riittänyt haasteita. Moni työntekijä oli lähestynyt B:tä, koska oli kokenut, että kaikkia ei ollut kohdeltu työpaikalla tasapuolisesti. Heillä oli ollut hyvä yhteys autotalon johtaja G:hen. Aina kun joku oli tullut vetämään B:tä hihasta ja tuonut esiin epäkohtia, asiat oli yhdessä menty selvittämään G:n kanssa. Ongelmat olivat kuitenkin näkyneet kireänä ilmapiirinä. Lähestulkoon kaikilta mekaanikoilta oli tullut pyyntöjä, että pitäisi päästä työnantajan kanssa puhumaan tilanteesta. C oli ollut työnjohtajana ja hänellä oli ollut tapana sekoitella lokerikkoja siten, että työtehtävät olivat vaihtuneet työntekijältä toiselle. Työntekijät eivät olleet voineet suunnitella seuraavaa päivää, kun työtehtävät olivat vaihtuneet toisiin. Tämä oli koettu mekaanikkojen keskuudessa epätasapuoliseksi. B oli vuonna 2014 luottamusmiehenä nostanut tämän asian esiin tuolloisen henkilöstöjohtaja W:n kanssa. Hän oli kysynyt W:ltä myös siitä, oliko siinä eturistiriitaa, että C ja D olivat esimies-alainen -suhteessa työpaikalla. Tämäkin seikka oli hiertänyt mekaanikkoja. Työnantajan näkemys oli ollut tuolloin, että eturistiriita tulisi poistaa. Kun vuonna 2015 oli edelleen esitetty suosimisväitteitä ja haluttu selvyyttä asioihin, B oli itse pyytänyt C:ltä myyntiraportit kolmelta kuukaudelta. Hän oli tehnyt vertailun D:n, B:n ja A:n töiden välillä. He olivat olleet samassa palkkaluokassa ja töiden olisi pitänyt olla haastavuudeltaan samaa luokkaa. Asiaa käsiteltiin G:n kanssa, ja työnantajan ratkaisu tuolloin oli, että mekaanikot jaettiin ryhmiin ja jokaisella ryhmällä oli oma työnjohtaja. Ryhmäjako ei tosin ollut pysynyt kovinkaan kauan, mikä osaltaan oli myös hiertänyt mekaanikkoja.

B ei ole tarkkaan ymmärtänyt, mitä C on tarkoittanut sisäisellä tutkinnalla, josta C:n mukaan B olisi häntä uhkaillut. B on todennut, että hän oli kyllä vuonna 2014 tuonut W:n tietoon kysymyksen eturistiriidasta D:n ja C:n välillä. B ei ole muistanut saaneensa C:ltä kirjettä, josta C on työtuomioistuimessa kertonut.

D:n lähdön jälkeen B oli itse ollut sitä mieltä, että tästä mentäisiin nyt paremmalla ilmapiirillä eteenpäin, mutta asia ei valitettavasti ollut mennyt niin. Mekaanikot olivat edelleen valittaneet B:lle töiden epätasaisesta jaosta. Jos töitä oli ollut vähän, mekaanikkojen päivän suunnittelussa ei oltu tasapuolisia. Tämäkin asia oli käsitelty G:n kanssa, ja C oli ollut näissä palavereissa mukana. Keskusteluyhteys C:hen oli kuitenkin huonontunut. B olikin ottanut suoraan yhteyttä esimieheen, jos joku mekaanikoista oli valittanut siitä, että häntä oli kohdeltu väärin. Kun asiaa oli sitten selvitelty esimiehen kanssa palaverissa ja C oli kuullut tästä, hän oli suuttunut ja antanut kovaa henkilökohtaista palautetta B:lle. Muut mekaanikot olivat tulleet sanomaan B:lle, että C oli suosinut E:tä ja S:ää. Tästä oli vuosina 2016 – 2017 keskusteltu G:n kanssa. Esimiehen vastaus oli ollut, että ryhmäjako oli aikoinaan tehty, eikä asiaan ollut tarvetta puuttua sen enempää, vaikka puhetta oli ollut myös siitä, että ryhmäjako ei ollut toiminut.

B:tä ei ollut koskaan huomautettu, että hän olisi kohdellut jotakuta toista epäasiallisesti. Hän oli kuullut sanan kiusaaminen vasta kuulemistilanteessa 29.5.2017. Asia oli tullut shokkina eikä hän ollut tunnistanut itseään näistä väitteistä. Työpaikalla oli kyllä muodostunut kuppikuntia, ja C, E ja S olivat kuuluneet yhteen sellaiseen. B ei ole ymmärtänyt väitteitä siitä, että hän tai A olisivat olleet johtohahmoja C:n kiusaamisessa. B:n mukaan he olivat toki olleet keskustelulinkki työnantajan suuntaan.

B on kertonut työllistyneensä, mutta olevansa edelleen koeajalla.

A on kertonut toimineensa luottamusmiehenä 2012 – 2014 ja vuodesta 2016 työsuhteen päättymiseen saakka. Vuonna 2014 henkilöstö oli kokenut, että työt eivät olleet jakaantuneet tasapuolisesti, ja tästä asiasta mekaanikot olivat lähestyneet B:tä, joka tuolloin oli toiminut luottamusmiehenä. Tuolloin asiaa oli selvitelty henkilöstöjohtaja W:n ja autotalon päällikkö G:n kanssa. Tämä oli johtanut ryhmäjakoon. C:n ryhmään oli kuulunut E, J ja I. Ennen ryhmäjakoa C:n ja D:n suhteesta aiheutuneesta eturistiriidasta ja töiden jakautumisesta oli keskusteltu henkilöstön ja silloisen luottamusmiehen B:n kanssa. Ryhmäjaosta oli alkuun pidetty tiukemmin kiinni, mutta se ei ollut säilynyt pitkään.

A:lle oli jäänyt mielikuva, että myös D:n siirtyminen toiseen toimipisteeseen oli johtunut siitä, että C ja D olivat pariskunta ja että tämä oli mekaanikkojen keskuudessa aiheuttanut epäilyjä suosimisesta. D:n lähtö ja siihen johtaneet tapahtumat olivat jättäneet työyhteisöön jonkinlaisen arven eikä tilanne ollut koskaan palannut entiselleen. Henkilöstö oli edelleen kokenut, että työpaikalla ei ollut toimittu tasapuolisesti. Asentajien mielestä C oli tehnyt E:n ja S:n puolesta heidän töitään, kuten hakenut heille varaosia ja leimannut työmääräyksiä heidän puolestaan. Muut olivat kokeneet tämän eriarvoistavana, ja tästä oli käyty G:n kanssa keskusteluja. Mitään konkreettista selvitystilaisuutta tämän asian tiimoilta ei ollut kuitenkaan järjestetty. Yhteydenotot G:hen A oli tehnyt luottamusmiehen asemassa. A:n mukaan C oli ollut hyvin dominoiva ja tehokas työnjohtaja. Suurin osa työmääräyksistä oli mennyt hänen kauttaan. C:llä oli ollut tapana tulla tekemään töitä työpisteelleen aamulla jo seitsemältä tai kahdeksalta, vaikka hänen työvuoronsa olisi alkanut vasta kymmeneltä. Tämä oli herättänyt mekaanikkojen keskuudessa ihmettelyä, ja asiasta oli keskusteltu G:n kanssa vuonna 2016 tai 2017. G oli luvannut selvitellä asiaa, mutta mitään selvää vastausta hän ei ollut A:lle antanut.

Jonkin verran työpaikalla oli ollut havaittavissa kuppikuntia. C oli hallissa käydessään mennyt useammin juttelemaan E:n tai S:n kanssa kuin muiden. Koskaan C ei ollut sanonut A:lle, että tämä olisi kokenut A:n käytöksen kiusaamisena. Häntä ei ollut koskaan huomautettu epäasiallisesta kohtelusta. Ensimmäisen kerran A oli kuullut väitteet kiusaamisesta selvitystilaisuudessa 29.5.2017. A ei ollut havainnut, että B olisi koskaan kiusannut C:tä.

Kutsut erilaisiin juhliin olivat tulleet työpaikan ilmoitustaululle. Niissä juhlissa tai talkoissa, joissa A itse oli ollut paikalla, oli A:n muistin mukaan myös C ollut paikalla. A ei ollut havainnut, että C:lle tai jollekin tämän seurassa olleelle olisi käännetty selkä kahvihuoneessa tai muuallakaan.

C ja G olivat kesällä 2016 keskustelleet A:n kanssa työvaiheiden kirjauksia ja ylitöitä koskevista käytännöistä, mutta mitään varoitusta hän ei ollut asiasta ollut saanut. Aiemmin näitä käytäntöjä koskevia selkeitä ohjeita ei ollut ollut, ja tässä tilaisuudessa käytännöistä oli sovittu linjaukset ja ohjeistusta oli täsmennetty.

Pikkujouluissa 2016 oli ollut jossain vaiheessa iltaa kiristynyt tunnelma. Kun A oli huomannut, että tunnelma oli muuttunut negatiiviseksi, hän oli sanonut koko porukalle, että muistakaa että kaikkia pitää kohdella tasapuolisesti. G oli pitänyt puhetta ja muut olivat huudelleet väliin, mitä A oli pitänyt epäasiallisena. Tämä oli tapahtunut ennen kuin C oli lähtenyt pikkujouluista, mutta A ei tiennyt, oliko juuri tämä ollut C:n lähdön varsinainen syy. Jossain vaiheessa F oli pöydästä noustessaan horjahtanut ja pöydässä oli kaatunut laseja. C, E ja S olivat istuneet samassa pöydässä F:n kanssa. A ei ollut uhkaillut C:tä.

Toukokuussa 2017 työpaikalla oli ollut ulosmarssi. Osa ulosmarssiin osallistuneista oli mennyt syömään lounasravintolaan, osa oli mennyt kotiin. Lounaalla muutamat työntekijät olivat ihmetelleet sitä, että C ei ollut osallistunut ulosmarssiin, vaikka hän oli aiemmin kertonut saaneensa omasta liitostaan suostumuksen osallistua siihen. A oli aiemmin käsittänyt C:n puheista, että tämä olisi osallistumassa, jos saisi liitostaan luvan. Kun A oli lähtenyt ajamaan kotiin päin, hän oli soittanut C:lle ja ihmetellyt sitä, miksei C ollut osallistunut ulosmarssiin, vaikka hän oli puhunut siihen osallistuvansa. Lisäksi A oli kysynyt, oliko kukaan muu tiskiltä osallistumassa ulosmarssiin vai olivatko he kaikki vielä töissä. C oli loukkaantunut tästä kovin ja väittänyt A:n painostavan häntä osallistumaan ulosmarssiin. A:n tarkoitus ei kuitenkaan ollut ollut painostaa vaan kysyä oliko C ylipäätään osallistumassa ulosmarssiin. C oli huutanut A:lle, että se oli jokaisen oma asia.

A on vielä kertonut olleensa edelleen työttömänä.

H on työskennellyt yhtiössä mekaanikkona vuoteen 2017 asti. Hän on kertonut, että työpaikalla oli ollut ongelmia töiden jaossa. Kun kyse oli keikkapalkasta, ongelmana oli, että joillekin jaettiin parempia töitä kuin toisille. Näin oli ollut koko ajan vuosina 2014 – 2017. C oli jakanut käytännössä kaikki työt, vaikka työnjohtajia oli ollut kolme. H:n mukaan hän oli nähnyt, että C oli vaihdellut lokeroilla työtehtäviä. Asiasta ei isommin ollut keskusteltu, mutta oli aiheesta puhuttu mekaanikkojen kesken. H ei ole tiennyt, oliko töiden jakautumista selvitetty. Mitään isompia kuppikuntia H ei ollut havainnut. C oli kuitenkin useimmiten ollut E:n kanssa. H ei ole myöskään kuullut tai havainnut, että C:tä olisi haukuttu, huoriteltu tai jollakin tapaa eristetty työyhteisöstä. Työnantaja ei ollut selvittänyt kiusaamista ennen toukokuun 2017 selvitysmenettelyä.

I on työskennellyt yhtiössä mekaanikkona vuodesta 2008 asti. Hän on kertonut, että työilmapiirissä oli vuonna 2014 ollut ongelmia, koska tuolloin oli nähtävissä, että toisten etuja ajateltiin enemmän kuin toisten. Toisten töiden eteen oli tehty enemmän töitä kuin muiden, mikä oli vaikuttanut keikkatyön palkkaukseen. Eripuraa oli aiheuttanut nimenomaan C:n toiminta. A oli vuonna 2015 asian vuoksi ottanut luottamusmiehenä yhteyttä silloiseen korjaamon päällikköön. Myös B oli ollut tässä mukana. Asiaan ei ollut kuitenkaan tullut juurikaan muutosta. Ryhmäjako oli tehty, mutta se ei ollut toiminut. C oli ennen D:n lähtöä vuonna 2015 pyytänyt I:n ja J:n erilliseen huoneeseen ja näyttänyt heille palkkakuitteja sekä vakuuttanut, että hän ei ollut jakanut töitä epätasapuolisesti.

D:n lähdön jälkeenkin työpaikalla oli jaettu töitä epätasapuolisesti. C oli kantanut E:lle osia, vaikka mekaanikot normaalisti itse hakivat tarvitsemansa osat. Tämä oli jatkunut kesäkuuhun 2017 asti. Tämä oli ollut I:n oma havainto, mutta jonkin verran asiasta oli puhuttu muiden mekaanikkojen kanssa. C oli myös käynyt järjestelemässä töitä lokerikossa. C oli yleensä tullut työpaikalle heti aamusta, vaikka hänen työvuoronsa olisi alkanut vasta myöhemmin. Hän oli saattanut jakaa E:lle työtehtäviä, mutta muiden pyyntöihin hän oli todennut, että hänen työvuoronsa ei ollut vielä alkanut. I ei ollut kuullut, että A tai B olisivat mitenkään nimitelleet C:tä tai eristäneet hänet muista. Hän ei ollut myöskään havainnut, että A tai B olisivat huomautelleet E:tä hänen tekemistään töistä. C ja E olivat olleet paljon keskenään. Heillä oli ollut myös yhteinen motocross-harrastus. I oli irtisanoutunut yhtiöstä kesäkuussa 2017, mutta oli palannut takaisin viiden kuukauden kuluttua. Nyt tilanne oli muuttunut työpaikalla.

Selvitysmenettelyssä toukokuussa 2017 paikalla oli ollut henkilöstöpäällikkö ja joku toinen nainen. I ei ollut nähnyt tilaisuudesta tehtyä muistiota (V6). I:n mukaan häntä oli ohjailtu vastaamaan kysymyksiin. I:n mukaan C:tä ei ollut kiusattu tai haukuttu eivätkä A tai B olleet kehottaneet muita mekaanikkoja kohtelemaan C:tä epäasiallisesti. Erimielisyyksiä oli kuitenkin ollut eivätkä C:nkään reaktiot aina olleet asiallisia. Kireästä ilmapiiristä huolimatta työpaikalla ei ollut ollut kiusaamista.

I oli itse ollut yhteydessä sekä A:han että B:hen havaitsemastaan epäoikeudenmukaisesta kohtelusta. Nämä olivat olleet yhteyshenkilöitä työnantajan suuntaan.

P on työskennellyt yhtiön Å yksikössä varaosamyyjänä vuodesta 2008 lähtien. Hän on kertonut, että hän oli ollut päivittäin mekaanikkojen ja työnjohtajien kanssa tekemisissä esimerkiksi yhteisissä kahvitiloissa. Päivittäin hän oli seurannut myös hallin ja tiskin toimintaa. Hänen työpisteensä ei kuitenkaan ollut hallissa eikä hänen työpisteensä ja hallin välillä ollut suoraa näkö- ja kuuloyhteyttä. Hänen mielestään ilmapiiri työpaikalla oli ollut hyvä, eikä hän ollut huomannut mitään kuppikuntia, kiusaamista tai eristämistä. Tämän vuoksi hän oli ollut todella yllättynyt työsuhteiden päättämisistä. Työnjakoon liittyvästä erimielisyydestä hän oli tiennyt, sekä siitä, että C:n oli väitetty suosineen muutamaa asentajaa. C oli P:n mukaan vienyt D:lle ja E:lle varaosia, mikä ei ollut kuulunut hänen työtehtäviinsä. Näin nämä asentajat olivat säästäneet aikaa ja saaneet työn nopeammin valmiiksi. Kesän 2017 jälkeen C ei ollut vienyt osia kenellekään. C ja E olivat käyneet yhdessä syömässä, mutta kahvitauoilla he olivat olleet yhdessä muiden kanssa.

Q on työskennellyt vastaavana työnjohtajana yhtiön toimipisteessä Å touko-kesäkuusta 2015 huhtikuuhun 2016. Hän on kertonut, että yleisiä ongelmia työnjohtajien ja mekaanikkojen välillä oli monessa eri toimipisteessä. Toimipisteessä Å ei hänen mukaansa ollut ollut isompia ongelmia. Kun hän oli siirtynyt toimipisteeseen Å, siellä oli liikkunut huhuja, että C olisi suosinut joitain mekaanikkoja töiden jakamisessa. Työnjohtajia oli ollut kolmesta neljään ja työajat olivat vaihdelleet, eli sama työnjohtaja ei ollut jakanut joka päivä töitä. Mekaanikkojen taitotaso oli myös pitänyt ottaa jaossa huomioon. Tiskin takaseinällä oli ollut niin sanottu kuormitustaulu, jossa jokaisella mekaanikolla oli ollut oma lokeronsa. Tuohon lokeroon oli laitettu työtehtävät. Töitä ei normaalisti ollut viety hallin puolelle. Suurin osa työajasta oli mennyt tiskillä asiakkaiden kanssa, päivittäin oli tullut kuitenkin käydä hallissa esimerkiksi kyselemässä mekaanikoilta töiden edistymisestä. Q ei ollut kuullut, että C:tä olisi nimitelty tai eristetty työporukasta. Q on kertonut, että kun hän oli tullut toimipisteeseen Å, työpaikalla ei ollut enää ollut sellaista ryhmäjakoa, jossa kullakin työnjohtajalla olisi ollut tietyt tiimit. Sellaista oli toimipisteessä Å aiemmin kokeiltu. Haasteena tällaisen ryhmäjaon käytännön toteuttamisessa oli se, että oma työnjohtaja ei ollut aina samassa työvuorossa kuin hänen ryhmäänsä kuuluvat mekaanikot. Q ei ole muistanut sellaista sopimusta, että C ei jakaisi D:lle työtehtäviä.

R on työskennellyt yhtiössä mekaanikkona syksyyn 2016 asti. Hän on kertonut työskennelleensä toimipisteen yläkerrassa pakettiautojen korjaamolla eli eri hallissa kuin A ja B, mutta olleensa päivittäin heidän kanssaan tekemisissä esimerkiksi ruoka- ja kahvitauoilla. Hän oli myös hakenut päivittäin alakerrasta varaosia. Työpaikalla oli ollut vuodesta 2014 syksyyn 2016 asti jatkuvasti työilmapiiriongelmia, jotka olivat johtuneet töiden epätasaisesta jakautumisesta. Toiset olivat saaneet parempia töitä kuin toiset. C oli jakanut suurimman osan töistä. Ainakin E ja D olivat hyötyneet tästä. R on kertonut varaosia alakerrasta hakiessaan nähneensä, että C oli E:lle ja D:lle töitä jakaessaan vienyt heille saman tien myös töissä tarvittavat varaosat. Ryhmäjakoa oli kokeiltu, mutta se ei ollut toiminut. R ei ollut havainnut, että :tä olisi nimitelty, kiusattu tai että hänet olisi eristetty muusta työyhteisöstä. Hänen mukaansa C, E ja D olivat pikemminkin itse eristäneet itsensä.

G on työskennellyt autotalon päällikkönä elo-syyskuun vaihteesta 2014 joulukuuhun 2017. Hän on kertonut, että taloon tultuaan hän oli haastatellut kaikki työntekijät päästäkseen sisään työpaikan tilanteeseen. Esiin oli tullut myös negatiivisia ajatuksia siitä, että työpaikalla olisi suosittu tiettyjä työntekijöitä eikä oltaisi tasa-arvoisia. G oli kerännyt tiedot ylös ja halunnut selvittää asiaa tarkemmin. Suhde työntekijöihin oli ollut avoin ja hän oli kierrellyt paljon korjaamolla. Hän oli havainnut, että työpaikka ei ollut tasapainossa. Hän oli lähtenyt uudistamaan toimipistettä siten, että jokaisen työntekijän tulokset oli avoimesti käsitelty yhteisissä palavereissa ja niitä oli vertailtu. Ei niinkään sen selvittämiseksi, kuka oli ollut huonoin ja kuka paras, vaan siksi, että parhaista olisi voitu ottaa opiksi. Sitten oli alkanut tulla negatiivisia lieveilmiöitä. Hänelle oli tultu kertomaan, että työpaikalla suosittiin tiettyjä henkilöitä, jaettiin heille parempia töitä, ja että tämä ollut oikeudenmukaista. Lähinnä kyse oli ollut siitä, että C olisi suosinut puolisoaan D:tä. G oli selvittänyt asiaa työnjohtajien kanssa, ja he kaikki olivat olleet sitä mieltä, että he olivat pyrkineet jakamaan työt tasaisesti. Hän oli kertonut tästä asentajille. G:n mukaan missään vaiheessa heillä ei ollut ollut yhdessä B:n ja A:n kanssa valitusta vireillä C:stä yhtiön HR-osastolla.

Tilanne oli kuitenkin alkanut kärjistyä. G itse ei ollut saanut palautetta, mutta vuonna 2015 C oli tullut itkien G:n huoneeseen ja kertonut, että hänen oli väitetty suosineen tiettyjä asentajia eikä hän enää kestänyt syyttelyä. G oli järjestänyt palaverin C:n ja B:n kanssa ja sanonut, että asia oli nyt selvitettävä. Hän oli pyytänyt B:tä esittämään kaikki asiaan liittyvät paperit ja osoittamaan, miten C olisi suosinut jotakuta. Palaverin päätteeksi oli todettu, että mitään näyttöä siitä, että C olisi suosinut ketään, ei ollut esitetty, ja että tämän jälkeen asiasta ei enää keskusteltaisi eikä asiaa otettaisi esiin vaan nyt jatkettaisiin töitä. Lisäksi oli esitetty väite, että C "pelaisi korttia seinällä" eli siirtäisi parempia työtehtäviä tietyille henkilöille. Palaverissa oli katsottu C:n ja B:n kanssa, mitkä olivat niin sanottuja hyviä töitä ja miten niitä oli jaettu. Tuolloin ei ollut pystytty osoittamaan, että jotkut olisivat saaneet parempia töitä. Muuta selvitystilaisuutta ei ollut järjestetty. Sen sijaan oli tehty ryhmäjako, jossa mekaanikot oli jaettu ryhmiin kolmelle eri työnjohtajalle. Näin G oli pyrkinyt varmistumaan siitä, että kaikkia kohdeltaisiin tasapuolisesti. Tiimityksestä oli kuitenkin jossain määrin luovuttu 2016 – 2017.

Vuonna 2015 järjestetyn palaverin jälkeen tilanne oli G:n käsityksen mukaan rauhoittunut, ja vaikka hän oli käynyt korjaamolla päivittäin, hän ei ollut havainnut mitään erityistä vaan kaikki oli ollut hyvin. G ei ole muistanut, että B tai A olisivat tämän jälkeen tulleet puhumaan töiden epätasapuolisesta jakamisesta. G:n näkemyksen mukaan tuon vuoden 2015 palaverin jälkeen kaikki oli ollut seesteisen rauhallista eikä hän ollut saanut palautetta mistään. Toisaalta G on kertonut, että D:n siirtymisen jälkeen oli väitetty, että C olisi suosinut E:tä.

G on kertonut, että hän ei olisi halunnut päästää D:tä lähtemään talosta, mutta tämä oli itse halunnut vaihtaa toimipistettä, koska oli kokenut olleensa eristetty muusta työyhteisöstä eikä ollut viihtynyt työpaikalla. Tämä oli tullut G:n tietoon vuonna 2015, kun D oli lähtenyt toimipisteestä ja hän oli kysellyt C:ltä ja muilta työnjohtajilta D:n lähdön syistä. G:n mukaan oli ollut nähtävissä, että D oli eristetty, sillä hän oli esimerkiksi syönyt yksin.

Pikkujoulujen 2016 jälkeen seuraavana arkipäivänä C oli tullut kertomaan G:lle, että C:tä oli haukuttu pikkujouluissa. G oli sanonut, että nyt piti viheltää peli poikki, hän ei hyväksyisi tällaista henkistä väkivaltaa. C oli kuitenkin toivonut, että G ei tekisi sitä, jotta C:lle ei tulisi vielä vaikeampaa. G oli halunnut kunnioittaa C:n toivetta. G oli miettinyt, miten hän olisi voinut puuttua tilanteeseen ilman että C:lle olisi aiheutunut asiasta seuraamuksia. Tavoite- ja kehityskeskustelussa oli sitten käyty läpi yhtiön pehmeät arvot kuten toisten kunnioittaminen ja hyvä työilmapiiri. Pikkujoulujen tapahtumia ei ollut kuitenkaan nostettu tuolloin esiin. Varoituksia tai huomautuksia ei ollut annettu eikä niitä edes ollut harkittu annettavaksi.

Toukokuussa 2017 C oli tullut itkien G:n huoneeseen. G oli pelästynyt, sillä hän ei ollut aiemmin nähnyt kenenkään olevan henkisesti niin romahduspisteessä. Hän oli rauhoitellut C:tä ja pyytänyt tätä kertomaan kaiken mitä oli tapahtunut. C oli kertonut, että ulosmarssin yhteydessä hän oli saanut puhelun A:lta, joka oli sanonut, että C oli petturi ja että "tässä ei hänelle hyvin käy". C oli käynyt läpi kaikki vuosien 2014 ja 2017 välillä tapahtuneet kiusaamiseen liittyvät asiat. G itse ei ollut aiemmin kuullut, että C:tä olisi nimitelty työpaikalla tai että hänen väitetyistä seksisuhteistaan olisi levitetty huhuja. Hän ei ollut myöskään kuullut, että uusille työntekijöille olisi sanottu, ettei C:n tai E:n kanssa saanut olla tekemisissä. Näistä ja muun muassa työntekijöiden whatsapp-ringissä käydyistä keskusteluista G oli kuullut C:ltä vasta tuolloin toukokuussa 2017. G oli soittanut heti henkilöstöjohtaja M:lle ja pyytänyt häntä paikalle. Selvitysmenettely oli käynnistetty tämän jälkeen.

Selvitystilaisuuksissa H ja I olivat molemmat sitä mieltä, että kiusaamista oli tapahtunut ja että se ei ollut ollut oikein. He olivat näyttäneet tuntevan myötähäpeää siitä, että tähän oli ajauduttu. J oli sen sijaan ollut vähättelevämpi ja hieman ylimielinen. Lopullisen päätöksen työsuhteiden purkamisesta oli tehnyt henkilöstöjohtaja M.

G:ltä on työtuomioistuimessa kysytty, oliko hänen näkemyksensä mukaan kiusaamisella johtohahmo tai -hahmoja. G on kertonut, että jälkikäteen asiaa analysoituaan hän oli ajatellut, että A:n ja B:n "isähahmona" oli ollut F. G on kuitenkin korostanut sitä, että hänelle kaikki olivat näyttäytyneet korjaamolla tasavertaisina. Jälkikäteen G oli ollut pettynyt siihen, että A ja B olivat toimineet luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun asemassa ja että näitä rooleja oli käytetty väärin. G:n mukaan se voima oli ollut kohtuuton, minkä taakse oli menty.

G:ltä on työtuomioistuimessa kysytty vielä, miten A:n ja B:n toiminta oli eronnut siitä, miten varoituksen saaneet työntekijät olivat menetelleet. G on todennut, että he olivat luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu ja he olivat kiusanneet C:tä eivätkä olleet puuttuneet kiusaamiseen C:n pyynnöistä huolimatta. Se oli ollut G:n mukaan luottamusaseman väärinkäyttöä.

G on kertonut lisäksi, että H oli saanut toukokuun alussa 2017 varoituksen heitettyään C:tä kohti työmääräimen, joka olisi voinut osua C:tä esimerkiksi kasvoihin. M oli kuitenkin päättänyt antaa H:lle uuden varoituksen kiusaamisen tultua ilmi. M oli tiennyt H:n aiemmasta varoituksesta. G on myös kertonut, että A:n ja C:n kanssa oli keskusteltu A:n työmääräysten manipuloinneista, minkä A oli myöntänyt.

M on työskennellyt yhtiössä henkilöstöjohtajana huhtikuusta 2015 elokuuhun 2017. Hän on kertonut, että hänen tietoonsa toimipisteen Å työilmapiiriongelmat, kiusaaminen ja häirintä tulivat ensimmäisen kerran syys-lokakuussa 2015, jolloin C oli itse soittanut M:lle. C oli kertonut M:lle, että hänellä oli ollut epämiellyttävä tilanne töissä ja että häntä oli kiusattu, häiritty ja ahdisteltu. C oli kertonut M:lle, että hänen oli väitetty suosivan eri mekaanikkoja työtehtävien jaossa. M ei ollut tuntenut tapausta tarkemmin vaan kaikki oli perustunut siihen, mitä C oli puhelimessa tuolloin kertonut. Perättömät väitteet suosimisesta olivat liittyneet siihen, että C:n puoliso D oli ollut samassa työpaikassa. M oli tuolloin sanonut C:lle, että tuollainen tilanne synnytti herkästi epäilyjä, vaikka mitään suosimista ei olisi ollutkaan. M olisi tuolloin halunnut selvittää kiusaamisasiaa tarkemmin. C oli kuulostanut rasittuneen oloiselta, mutta hän ei ollut halunnut kertoa, ketkä olivat käyttäytyneet epäasiallisesti häntä kohtaan. C oli itse halunnut selvittää asian. M oli työnantajana edellyttänyt, että C ei toimisi suorana työnjohtajana puolisolleen. Hän oli keskustellut asiasta autotalon päällikkö G:n kanssa ja edellyttänyt, että tämä selvittäisi asian ja varmistaisi, että C ei olisi suorassa työnjohto-oikeudessa omaa puolisoaan kohtaan. Näin siitäkin huolimatta, että selvityksissä ei ollut löytynyt merkkejä mistään epätasapuolisuuksista. Toimipisteessä olikin tehty järjestelyjä, eikä C ollut enää jakanut töitä puolisolleen. Kiusaamisasiaa ei M:n mukaan ilmeisesti lähdetty tutkimaan, koska G:kään ei ollut tietoinen siitä, keitä kiusaajat olivat olleet. Muutama kuukausi puhelun jälkeen C oli laittanut M:lle sähköpostia, jossa hän oli todennut, että asia oli varmasti kunnossa, koska puoliso oli siirtynyt toiseen toimipisteeseen. M oli lisäksi muutaman kerran jutellut C:n kanssa ja tilanne oli näyttänyt rauhoittuneen.

Seuraavan kerran M oli kuullut kiusaamisesta 24.5.2017, kun autotalon päällikkö oli soittanut hätääntyneenä ja pyytänyt häntä heti paikalle. Toimipisteessä Å hän oli tavannut C:n, joka oli ollut kovin murtuneen oloinen ja hyvin itkuinen. C oli kertonut, että hän ei kestänyt enää kiusaamista, joka oli jatkunut pitkään. Asiaa oli ryhdytty selvittämään. Vasta tuolloin C:tä kuultaessa oli selvinnyt kiusaamisen laajuus. Huolestuttavaa oli ollut, että kiusaaminen oli jatkunut niin pitkään vaikkakin rauhoittunut aika ajoin. C:stä oli alettu levittää perättömiä huhuja, häntä oli syytetty suosimisesta, häntä oli nimitelty ja haukuttu asiattomilla tavoilla, hänet oli täysin eristetty työporukasta, työtoverit eivät olleet tulleet istumaan samaan ruokapöytään, häntä ei ollut kutsuttu yhteisiin tapahtumiin ja kaikki olivat hiljenneet, kun hän oli tullut paikalle. Luottamushenkilöt olivat levittäneet huhuja, että C:llä ja E:llä olisi suhde ja että C olisi suosinut E:tä.

Huolestuttavinta M:n mukaan oli se, että C:tä oli uhattu pikkujouluissa joulukuussa 2016. Tarkkaa selvitystä siitä, mitä oli tapahtunut, ei ollut saatu, mutta C oli joutunut lähtemään pikkujouluista kesken pois, koska A oli käyttäytynyt uhkaavasti häntä kohtaan. Lisäksi A oli uhkaillut C:tä ulosmarssin jälkeen toukokuussa 2017, jolloin A oli yrittänyt painostaa C:tä poistumaan työpaikalta laittomaan työnseisaukseen. C:n terveys oli heikentynyt pitkään jatkuneet kiusaamisen vuosi, ja M oli kehottanut C:tä hakemaan työterveydestä apua.

Selvitystilaisuuksissa oli kuultu kaikkia mekaanikkoja sekä huoltopäällikkö Ä:tä. Paikalla oli ollut M:n lisäksi toimitusjohtaja L ja autotalon päällikkö G. Yhteistä mekaanikkojen kertomuksille oli ollut se, että kaikki A:ta, B:tä ja F:ää lukuun ottamatta ikään kuin myönsivät, että he itse eivät olleet osallistuneet kiusaamiseen mutta kuitenkin havainneet sitä. Kaikkien kertomuksista oli tullut ilmi, että eristämistä, selän takana puhumista ja haukkumista oli ollut. Kiusaaminen oli ollut systemaattista ja jatkunut pitkään. Osa oli ollut sitä mieltä, että esimiesasemassa piti kestää tällaista. Kukaan ei ollut kuitenkaan halunnut kertoa nimiä. M:n mukaan pääkiusaajaporukka oli selkeästi ohjeistanut muita olemaan tunnustamatta mitään. C, E ja S olivat sen sijaan nimenneet pääkiusaajaporukan. A ja B olivat olleet hyvin ylimielisiä ja yrittäneet kiistää kaiken. He olivat vedonneet siihen, että C oli itse suosinut tiettyjä henkilöitä ja että he olivat yrittäneet tätä asiaa selvittää sekä tuoda epäkohtia esiin.

M on pitänyt pöyristyttävänä sitä, että luottamushenkilöt, joiden pitäisi varmistaa se, että työpaikalla oli kaikilla turvallista olla, olivat olleet mukana kiusaamistilanteissa. M:n mukaan raskauttavaa oli se, että luottamushenkilöiden asema velvoitti valvomaan sitä, että tällaista ei pääsisi tapahtumaan. Sen sijaan A ja B olivat itse olleet aktiivisia ja pääasiallinen kiusaajaporukka. C:n nimittelyä oli ollut yleisesti, mutta pahimmat "huoraksi" ja "vitun ämmäksi" haukkumiset olivat esittäneet A ja B. M:n mielestä oli ollut vaikea nähdä, että edellytyksiä heidän työsuhteittensa jatkamiselle olisi enää ollut, kun epäasiallinen käytös oli jatkunut pitkään ja ollut näin systemaattista. Työsuhteiden jatkaminen olisi ollut kohtuutonta C:tä ja koko työyhteisöä kohtaan.

Liitot olivat olleet kuulemistilaisuudessa mukana, ja työnantajaliiton näkemys oli selkeästi ollut se, että työnantajalla oli oikeus purkaa A:n ja B:n työsuhteet. Teollisuusliiton K oli ollut sitä mieltä, että varoitus olisi ollut riittävä seuraamus. Tästä yhtiön edustajat olivat olleet eri mieltä. Sen sijaan varoituksen olivat saaneet H, I ja J. Varoittaminen oli perustunut siihen, että nämä kolme olivat kuulusteluissa myöntäneet, että kiusaamista oli tapahtunut, ja että he olivat saattaneet olla eristämisessä mukana. Selvittelyssä oli käynyt ilmi, että kiusaamisessa oli ollut kolmen hengen ydinporukka, B, A ja F, jotka olivat olleet aktiivisia ja että muut olivat toimineet ryhmän painostuksesta. H, I ja J eivät olleet kiusanneet niin oma-aloitteisesti vaan menneet joukon mukana. Toiset eivät myöskään olleet olleet luottamusmiesasemassa, jolloin oli korostettu velvollisuus valvoa, ettei työpaikalla tapahtunut kiusaamista. Irtisanomista ei ollut harkittu kuin niiden osalta, joille oli annettu varoitukset. Kenenkään osalta ei ollut selvitetty sitä vaihtoehtoa, oliko työntekijä mahdollista siirtää muihin toimipisteisiin.

M oli tiennyt siitä, että H oli saanut jo yhden varoituksen heitettyään C:tä kohti työmääräimen. Kyse oli M:n mukaan kuitenkin ollut yksittäisestä, tunnekuohun vallassa tehdystä niskoittelusta, josta oli annettu vain suullinen varoitus. Tämä oli ollut aivan eri asia kuin pitkäkestoinen kiusaaminen ja häirintä. A, B ja F olivat syyllistyneet pitkäkestoiseen häirintään, joka oli ollut törkeää ja raskauttavaa, koska he olivat olleet luottamusasemassa.

M on vielä kertonut, että jos yhtiössä tuli esiin epäily kiusaamisesta, asianomaisia henkilöitä kuultiin välittömästi ja selvitettiin mitä oli tapahtunut ja ketkä olivat osallistuneet kiusaamiseen. M oli kuullut vuoden 2016 pikkujoulujen tapahtumista vasta toukokuussa 2017. Jos hän olisi tiennyt asiasta aiemmin, asiaa olisi lähdetty selvittämään. Uhkaaminen oli niin vakava asia, että siihen olisi pitänyt puuttua aikaisemmin.

Autoalan Keskusliitto ry:n työmarkkinajohtaja O on kertonut, että liitot olivat olleet mukana kuulemistilaisuudessa 5.6.2017. Ensin oli kuultu riidan osapuolia eli C:tä ja luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua. Tämän jälkeen Teollisuusliiton asiantuntija K ja O olivat keskustelleet asiasta hetken kahden kesken ja vielä sen jälkeen kuulleet E:tä ikään kuin todistajana. Kuulemisen jälkeen osapuolet olivat kokoontuneet vielä yhteen ja työnantaja oli tehnyt päätöksensä. Kuulemisten jälkeen O oli ollut vakuuttunut siitä, että purkuperusteet olivat olemassa. K oli hänelle kahden kesken todennut, että varmasti kiusaamista oli tapahtunut mutta näyttö ei riittäisi kuin varoituksen antamiseen.

Teollisuusliitto ry:n asiantuntija K on kertonut, että hänen mielestään väitteet, joita kuulemistilaisuudessa oli esitetty kiusaamisesta, olivat ympäripyöreitä ja perustuivat vain huhuihin. Kukaan ei ollut kertonut, kuka oli puhunut ja mitä. A ja B eivät K:n mukaan olleet suhtautuneet kuulemiseen pilkallisesti vaan olivat olleet hyvin vakavia. K on kertonut keskustelleensa asiasta O:n kanssa kahdestaan ja tässä vaiheessa O oli ollut K:n kanssa samaa mieltä siitä, että purulle ei ollut riittävää näyttöä. K oli ehdottanut liittojen yhteiseksi kannaksi sitä, että työntekijöille olisi annettu varoitus. K ja O olivat sopineet, että O kertoisi liittojen yhteisen kannan työnantajalle. K oli jo autossaan lähdössä pois, kun O oli soittanut hänelle ja kertonut, että työnantajalle ei ollut käynyt vain varoituksen antaminen. K oli pyydetty takaisin neuvotteluun, ja he olivat kuulleet vielä E:tä. E:nkin kertomus oli ollut niin epämääräinen, että K ei ollut kokenut, että purkuperustetta olisi. Tämän hän oli ilmoittanut kantanaan työnantajalle.

Työtuomioistuimessa on kuultu lisäksi työterveyspsykologi T:tä, jonka luona C oli käynyt kiusaamisen johdosta kolme kertaa kesäkuussa 2017. T:llä ei ole ollut lisättävää siihen, mitä hän oli kirjannut käyntejä koskevaan kertomukseen (V1).

X Oy:n silloinen toimitusjohtaja L oli tehnyt kuulemistilaisuuksissa 29. ja 30.5. muistiinpanoja, jotka on esitetty työtuomioistuimessa kirjallisina todisteina (K2, V5, V6). L:n muistiinpanoista 29.5.2017 (K2, V5) ilmenee, että kuulemistilaisuudessa oli ollut L:n lisäksi paikalla luottamusmies A, työsuojeluvaltuutettu B, autotalon silloinen päällikkö G ja yhtiön silloinen henkilöstöjohtaja M. Työnjohtaja C oli saapunut tilaisuuteen noin 15 minuutin kuluttua tilaisuuden alkamisesta. L:n muistiinpanoista ilmenee muun ohella, että henkilöstöpäällikkö oli tilaisuuden aluksi lyhyesti kertonut tietoon tulleesta kiusaamisesta, joka oli kohdistunut työnjohtaja C:hen. Työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies olivat todenneet, että erimielisyyttä C:n kanssa oli vuosien varrella ollut useista asioista, kuten usean vuoden takaisesta puolison suosimisesta, mutta kyse ei ollut ollut kiusaamisesta vaan rakentavan palautteen antamisesta, joka esimiehen tuli kestää. Tilanne oli ollut tulehtunut pitkään, ja C oli halunnut, että asiat selvitettäisiin keskenään, mutta muutosta tilanteeseen ei ollut tullut. Kyse oli työsuojeluvaltuutetun mukaan esimiehen toiminnasta, lähinnä alaisten tasapuolisesta kohtelusta, ja että epäkohdat oli yritetty nostaa esille siinä onnistumatta. Tilaisuudessa oli todettu, että C:n näkemys asioista oli ollut erilainen ja että kyse oli ollut painostuksesta ja uhkailusta, joka vaaransi hänen terveytensä. M oli nostanut esiin yksittäisen tilanteen, jossa A oli ulosmarssin yhteydessä soittanut C:lle ja M:n mukaan painostanut C:tä työnseisaukseen liittyen sanomalla, että tämän asema ei työpaikalla paranisi, jos hän ei lähtisi työnseisaukseen. A oli todennut, että kyse ei ollut ollut painostuksesta vaan siitä, että hän oli lakkoon liittyen kysynyt, oliko myös tiski jäämässä lakkoon.

C oli itse kertonut tilaisuudessa muun ohella, että kyse oli ollut hänen mustamaalaamisestaan ja että koko ryhmä oli tässä taustalla. Hän oli kertonut myös siitä, että A oli pikkujouluissa 2016 uhkaillut C:tä, että "tästä tulee seuraamuksia, tulet näkemään", eikä C ollut tiennyt mistä oli kyse. Hän oli joutunut lähtemään kotiin pikkujouluista tämän jälkeen. Hän oli itse kertonut myös A:n puhelusta ulosmarssin yhteydessä, ja siitä, että A oli sanonut asiasta tulevan seuraamuksia ja että tämä ei parantunut C:n asemaa työyhteisössä. A oli kiistänyt painostaneensa tai uhkailleensa näissä tilanteissa.

Kuulemistilaisuudessa 30.5.2017 oli kuultu useita työntekijöitä. L:n muistiinpanojen mukaan (V6) paikalla oli kuultujen työntekijöiden ja L:n lisäksi ollut autotalon päällikkö G ja henkilöstöjohtaja M. M oli mekaanikko I:lle todennut, että kiusaamista ja häirintää oli ollut monenmuotoista: eristämistä, haukkumista, nimittelyä, painostamista, niskojen nakkelua. Kysyttäessä tunnistiko I näitä piirteitä tämä oli muistiinpanojen mukaan kertonut, että hallissa oli ollut näitä piirteitä, mutta että hän itse ei ollut sellaiseen syyllistynyt. Kysyttäessä kuka kiusaamiseen oli osallistunut I oli todennut, että "saavat itse sanoa kuka on osallistunut kiusaamiseen, ei ole minun tehtävä sanoa muitten tekemisiä". Myöskään J ei ollut kokenut kiusanneensa C:tä. Hän oli kuitenkin todennut, että kiusaamiseksi oli voitu kokea se, että huudellaan perään esimerkiksi "anna parempaa hommaa". Myös H:lta oli kysytty, oliko hän huomannut pitkäaikaista kiusaamista tai häirintää. Hän oli vastannut, että "voi olla että välillä onkin ja välillä ei, riippuu siitä miten itse kukin kokee asian". Hän oli arvellut, että C koki kiusaamisena sen, että hänet oli jätetty vähän ulkopuolelle. E puolestaan oli kertonut, että C oli eristetty muusta porukasta. E:n mukaan kukaan ei pystyisi suoraan kieltämään, ettei kiusaamista olisi ollut, "pari idealisoi ja lopuille kerrotaan mikä on pop eli sillä mennään". S oli kertonut muun ohella, että työnjaossa oli tuntunut häiritsevän se, että E:tä olisi suosittu siten, että C olisi antanut E:lle parempia tehtäviä. Myös pikkujouluissa oli tullut sanaharkkaa, ja luottamusmies A oli sanonut jotain. S oli myös todennut, että "kyllä pitää miettiä mitä keksivät vastahyökkäykseksi, pohtivat kuka on vasikoinut". Ä oli kertonut, että he olivat C:n kanssa jutelleet siitä, että "pojat kiusaa ja sorsii". Hän ei itse ollut kuitenkaan ollut paikalla, kun C:tä oli kiusattu. Jotain hänen mukaansa oli tapahtunut, kun C:llä oli ollut paha mieli ja hän oli itkenyt.

Näytön arviointi ja johtopäätökset

Työilmapiiriongelmien tausta

Työilmapiiriongelmien taustan osalta työtuomioistuin katsoo tulleen selvitetyksi seuraavaa.

C:n kertomuksen perusteella työilmapiiriongelmat yhtiön toimipisteessä Å ovat alkaneet syksyllä 2014, jolloin C on havainnut mekaanikkojen suhtautumisen muuttuneen häntä kohtaan kylmäksi ja kireäksi. Samana syksynä G on aloittanut autotalon päällikkönä ja ryhtynyt tekemään uudistuksia toimipisteessä. C, D ja G ovat kertoneet siitä, kuinka työntekijöiden tehokkuutta on tuolloin alettu mitata tarkemmin ja heidän keskinäistä vertailuaan tässä suhteessa on ryhdytty käyttämään keinona yksikön tuloksen parantamiseksi. D:n mukaan ilmenneet tehokkuuserot eri asentajien välillä ovat puhuttaneet asentajia, mikä on osaltaan johtanut ilmapiirin huonontumiseen ja erilaisten kuppikuntien syntymiseen. Hän on myös kertonut, että A ja B ovat luottamusasemansa perusteella ryhtyneet selvittämään, mistä tehokkuuserot ovat johtuneet. Autotalon päällikkö G on kertonut, että hänelle on tuolloin tultu kerto-maan töiden jakoon liittyvästä suosimisesta.

Todistajien kertomusten perusteella erityistä tyytymättömyyttä asentajien keskuudessa on aiheuttanut se, että C on työnjohtajana jakanut töitä myös puolisolleen D:lle. Tämä on synnyttänyt asentajissa epäilyn siitä, että C suosisi puolisoaan työtehtävien jaossa. C:n mukaan tuolloin luottamusmiehenä toiminut B on syksyllä 2014 vaatinut, että asia selvitettäisiin yhdessä autotalon päällikkö G:n kanssa. Näin on tehtykin, eikä töiden jaossa ole tuolloin havaittu tapahtuneen väärinkäytöksiä. Suosimisepäilyjen hälventämiseksi G on kuitenkin tehnyt ryhmäjaon, jossa kolmelle työnjohtajalle on nimetty omat asentajansa ja jonka perusteella C ei ole jakanut D:lle työtehtäviä. Todistajat ovat kuitenkin kertoneet, että ryhmäjako ei ole käytännössä toiminut kovinkaan pitkään. Q on kertonut, että hänen tullessaan työnjohtajaksi yksikköön Å huhti-toukokuussa 2015 ryhmäjakoa ei enää ole ollut. B:n mukaan ryhmäjaon hajoaminen on osaltaan aiheuttanut tyytymättömyyttä asentajien keskuudessa.

D on loppuvuodesta 2015 siirtynyt toimipisteestä Å yhtiön toiseen toimipisteeseen. C ja B ovat molemmat kertoneet olleensa siinä käsityksessä, että ilmapiiri työpaikalla parantuisi tämän seurauksena. C, A ja B ovat kaikki kertoneet, että tilanne ei kuitenkaan ole parantunut vaan C:n kertoman mukaan muuttunut päinvastoin vielä pahemmaksi. B on kertonut, että mekaanikot ovat edelleen valittaneet hänelle töiden epätasaisesta jakamisesta ja että keskusteluyhteys myös C:hen on huonontunut. Myös A on kertonut henkilöstön kokeneen, että työpaikalla ei ole toimittu tasapuolisesti ja että C olisi suosinut E:tä ja elokuussa 2016 yhtiössä aloittanutta S:ää. Töiden epätasapuoliseen jakautumiseen liittyvistä epäilyistä ovat kertoneet A:n ja B:n lisäksi H, I, P ja R. Myös E on kertonut, että suosimisväitteet ovat jatkuneet ja kärjistyneet aika ajoin. E on kertonut tulleensa muiden asentajien silmätikuksi ja suosimisväitteiden kohteeksi D:n lähdön jälkeen. Tämä käy ilmi myös muiden todistajien kertomuksista.

C:hen kohdistunut epäasiallinen kohtelu

C:n kertomuksen mukaan muut mekaanikot E:tä ja S:ää lukuunottamatta ovat käyttäytyneet häntä kohtaan epäasiallisesti muun ohella puhumalla hänelle epäystävälliseen sävyyn tai olemalla puhumatta lainkaan, kääntämällä hänelle selkänsä yhtiön taukotilassa, lakkaamalla tervehtimästä häntä ja muutoinkin eristämällä hänet muusta työyhteisöstä. Tämän lisäksi C on kertonut, että hänelle on huudeltu naljailevia suosimisväitteitä tilanteissa, joissa tekeillä oleva työtehtävä ei ole miellyttänyt kyseistä mekaanikkoa. Edelleen mekaanikot ovat esittäneet vihjailevia väitteitä ja levittäneet huhuja C:n ja E:n välisestä suhteesta ja tähän liittyvästä E:n suosimisesta sekä C:n lukuisiksi väitetyistä muista miessuhteista. C on kertonut myös nähneensä mekaanikkojen whatsapp-ryhmän viestin "sutturat pois työpaikalta", jolla on selvästi viitattu C:hen. D, E ja S ovat kertoneet, että mekaanikot ovat nimitelleet C:tä myös lukuisilla muilla alatyylisillä ilmauksilla.

A:n ja B:n lisäksi H, I, P, Q ja R ovat kertoneet, etteivät he ole havainneet, että C:tä olisi kiusattu työpaikalla. P:n ja R:n kertomusten luotettavuutta kuitenkin heikentää jossain määrin se, että heidän työpisteensä eivät ole olleet samassa tilassa kuin mekaanikkojen. Q taas on työskennellyt yksikössä Å vain huhtikuuhun 2016 asti. I:n kertomuksen uskottavuutta taas heikentää se, että toimitusjohtaja L:n muistiinpanojen (V6) mukaan hän on kuulemistilaisuudessa 30.5.2017 kertonut havainneensa hallissa kiusaamiseen liittyviä piirteitä. Myös H on tuolloin kertonut, että C on voinut kokea kiusaamisena sen, että hänet on jätetty "vähän ulkopuolelle". Työtuomioistuimella ei ole syytä epäillä näiden muistiinpanojen luotettavuutta.

Työtuomioistuin katsoo, että C:n kertomusta on pidettävä uskottavana siltä osin kuin hän on kertonut työpaikalla häneen kohdistuneesta yllä kuvaillusta kiusaamisesta. Hänen kertomustaan tukevat tältä osin myös D:n, E:n ja S:n kertomukset. Myös G:n ja M:n kertomukset C:n henkisestä epätasapainosta toukokuussa 2017 viittaavat siihen, että taustalla on ollut pitkään jatkunutta kiusaamista, josta on aiheutunut C:lle terveydellisiä oireita (V1). Tämä seikka on käynyt ilmi myös D:n kertomuksesta. Työtuomioistuin katsoo, että kyse on ollut sellaisesta työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavasta epäasiallisesta kohtelusta, johon työnantajan on tullut puuttua käytettävissään olevin keinoin.

D:hen ja E:hen kohdistunut epäasiallinen kohtelu

Vastaaja on vedonnut purkuperusteena myös D:hen ja E:hen kohdistuneeseen epäasialliseen käyttäytymiseen. Vastaajan mukaan E:hen tai D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on ollut osa C:n kohteluun liittyvää kokonaisuutta, joka on muodostanut perusteen A:n ja B:n työsuhteiden purkamiselle. Työsopimuksen päättämisperusteet ovat tulleet kokonaisuudessaan työnantajan tietoon vasta sen jälkeen, kun työnantaja on keskustellut henkilötodistajien kanssa 29. ja 30.5. sekä 5.6.2017 järjestetyissä selvitys- ja kuulemistilaisuuksissa sekä työsuhteiden päättymisen jälkeen asiaa oikeudenkäyntiä varten selvitettäessä. Työsopimukset on purettu 14 päivän kuluessa siitä hetkestä, kun työnantaja on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä.

Kantajan mukaan D:n ja E:n väitettyyn epäasialliseen kohteluun ei ole vedottu 5.6.2017 selvittely- ja kuulemistilaisuuksissa, jossa työnantaja on kertonut saaneensa tiedon asiasta, eikä tämän jälkeenkään laillisessa määräajassa. Kantaja on saanut tiedon purkuperusteesta vasta 23.2.2018 saatuaan tiedoksi vastaajan vastauksen tässä oikeudenkäynnissä. Kantajan mukaan väitettyyn purkuperusteeseen ei ole vedottu työsopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaisessa määräajassa, joten oikeus vedota tähän perusteeseen on rauennut.

Työsopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon 1 §:ssä tarkoitetun purkamisperusteen täyttymisestä.

Tässä asiassa väitetty D:hen ja E:hen kohdistunut epäasiallinen kohtelu on tullut työnantajan tietoon selvitys- ja kuulemistilaisuuksissa 29.5. - 5.6.2017 sekä työsuhteiden päättymisen jälkeen asiaa oikeudenkäyntiä varten selvitettäessä. Kantaja on saanut tiedon purkuperusteesta vasta 23.2.2018 saatuaan tiedoksi vastaajan vastauksen tässä oikeudenkäynnissä. Sinänsä voidaan todeta, että näiden tapahtumien välillä on kulunut enemmän kuin 14 päivää.

Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan (ks. esim. KKO 1985 II 47, KKO 1989:56, KKO 1990:18, KKO 1998:70, TT 1993:102, TT 2004:113) työnantaja voi vedota työsuhteen päättymisen jälkeen työsuhteen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä, oikeudenkäyntimenettelyä koskevien säännösten puitteissa (ks. KKO 2003:4), purkuperusteeseen tai irtisanomisperusteeseen, joka ei ole ollut työnantajan tiedossa vielä työsuhdetta päätettäessä. Yhtä lailla työnantaja voi vedota sellaiseen perusteeseen, joka on ollut sen tiedossa, mutta jota se ei ole jostain syystä ilmoittanut työntekijälle työsuhdetta päättäessään. Oikeuskäytännössä ei ole hylätty työnantajan oikeutta vedota uuteen päättämisperusteeseen sillä perusteella, että siihen ei ole vedottu 14 päivän tai kohtuullisen ajan kuluttua perusteen tulemisesta työnantajan tietoon (vrt. kuitenkin TT 2015:136).

Vallitseva oikeuskäytäntö huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että vastaaja on voinut vielä A:n ja B:n työsuhteiden päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä vedota D:n ja E:n epäasialliseen kohteluun purkuperusteena. Lisäksi tässä asiassa voidaan katsoa, että E:hen tai D:hen kohdistunut epäasiallinen käyttäytyminen on ollut osa C:n kohteluun liittyvää kokonaisuutta, joka on muodostanut perusteen A:n ja B:n työsuhteiden purkamiselle.

D on kertonut, että hän on kokenut työilmapiirin työpaikalla syrjiväksi. Häntä ei ole kutsuttu asentajien keskinäisiin palavereihin tai kokoontumisiin ja hän on joutunut lopettamaan ruokailemisen yhteisissä taukotiloissa, koska hänellä ei ole ollut sinne tervetullut olo. Lisäksi A ja B ovat esittäneet hänelle väitteitä siitä, että hänelle olisi jaettu parempia töitä kuin muille. C:n kertomus tukee D:n kertomaa.

E on kertonut joutuneensa muiden asentajien silmätikuksi D:n lähdön jälkeen. Hänelle on esitetty lähes päivittäin väitteitä siitä, että hänelle olisi jaettu parempia työtehtäviä. Hän on joutunut ruokailemaan C:n kanssa kahdestaan, koska muut ovat kääntäneet heille selkänsä. Lisäksi on esitetty vihjailuja ja levitetty huhuja siitä, että E:llä ja C:llä olisi suhde. C:n ja S:n kertomukset tukevat E:n kertomaa.

Työtuomioistuin katsoo, että myös D:hen ja E:hen kohdistuneessa menettelyssä on ollut kyse sellaisesta työpaikkakiusaamiseksi luonnehdittavasta epäasiallisesta kohtelusta, johon työnantajan on tullut puuttua käytettävissään olevin keinoin.

A:n ja B:n rooli kiusaamisessa

Työtuomioistuin katsoo ensinnäkin, että C:n, D:n, E:n ja S:n kertomusten perusteella on tullut selvitetyksi, että A ja B ovat olleet mukana C:hen, E:hen ja D:hen kohdistuneessa epäasiallisessa kohtelussa yhdessä muiden asentajien kanssa. C on kertonut, että eristämiseen ja naljailevaan huuteluun olivat osallistuneet kaikki mekaanikot E:tä ja S:ää lukuun ottamatta. E:n kertomuksesta taas on ilmennyt, että muiden mekaanikkojen ohella myös A ja B ovat nimitelleet C:tä alatyylisesti ja huudelleet E:lle kommentteja tämän tekemistä niin sanotuista paremmista töistä. Myös D on kertonut tällaisesta osakseen saamasta huomauttelusta. C:n, E:n ja S:n kertomusten perusteella myös A:n ja B:n on selvitetty esittäneen epäasiallisia vihjailuja C:n ja E:n välisestä väitetystä suhteesta.

Vastaajan keskeinen väite on kuitenkin ollut, että A ja B ovat olleet kiusaamisen johtohahmoja.

C:n kertomuksesta käy ilmi, että hän on kokenut jatkuvien suosimisväitteiden esittämisen työpaikkakiusaamisena, joka on haluttu verhota luottamusasioiden hoitamiseksi. C on yrittänyt kysyä suosimisväitteistä muilta mekaanikoilta, ja nämä ovat sanoneet hänelle, että kyse on luottamusmiesasiasta ja että luottamusmiehet hoitavat sen. Kun C on yrittänyt keskustella asiasta A:n ja B:n kanssa, he ovat todenneet pitävänsä vain asentajien puolia työpaikalla. Tämän vuoksi C on kertonut kokeneensa A:n ja B:n olleen kiusaamisen johtohahmoja. C:n mukaan B on vielä senkin jälkeen, kun työnantaja on alkuvuodesta 2015 selvittänyt, että mistään väärinkäytöksistä ei ole ollut kyse, jatkanut sen väitteen vahvistamista, että B ei olisi toiminut tasapuolisesti. C:n mukaan B:n puheilla on ollut työpaikalla merkittävä painoarvo, koska hänellä on luottamusmiehenä ollut sellaista tietoa, mitä muilla ei ole ollut.

D on kertonut saaneensa sen käsityksen, että ongelmat ovat olleet lähtöisin A:sta ja B:stä, koska C:n kanssa keskusteltaessa näiden kahden nimet ovat vilahdelleet enemmän kuin muiden. E:n näkemyksen mukaan kiusaamisen johtohahmoina ovat olleet A, B ja F, joilla on ollut auktoriteettia muihin nähden. E:n mukaan jos joku näistä kolmesta on sanonut jotakin, muut ovat lähteneet "komppaamaan", ja heillä on muutoinkin ollut enemmän tietoa luottamusasemansa perusteella. S on vastaavin tavoin kertonut, että A, B ja F ovat olleet etulyöntiasemassa asemansa perusteella ja että muut ovat lähteneet mukaan kiusaamiseen. G taas on kertonut käsityksenään, että F on ollut A:n ja B:n "isähahmo". Työtuomioistuin katsoo, että väitteet A:n ja B:n johtoasemasta ovat jääneet jossain määrin epämääräisiksi ja yksilöimättömiksi.

H:n, I:n ja R:n kertomusten perusteella heidän käsityksensä C:n epätasapuoliseksi koetusta menettelystä on perustunut heidän omiin havaintoihinsa eikä niinkään A:n ja B:n heille kertomaan. I on lisäksi kertonut, että A ja B eivät ole kehottaneet muita mekaanikkoja kohtelemaan C:tä epäasiallisesti. E on kertonut olleensa paikalla, kun B on kertonut, ettei töiden jakautumista selvitettäessä ole käynyt ilmi mitään, mutta että jotain "mätää" asiassa kuitenkin oli, koska hän oli nähnyt tietoja, että D:llä olisi tuhat euroa parempi palkka kuin muilla. Tämän yksittäisen tapahtuman perusteella ei voida kuitenkaan tehdä sitä johtopäätöstä, että B olisi jollakin tapaa ollut yllyttämässä muita perusteettomiin suosimisväitteisiin C:n kiusaamiseksi.

A ja B ovat kertoneet, että muut asentajat ovat ottaneet heihin vuosien 2014 – 2017 aikana yhteyttä C:n epätasapuoliseksi koetun menettelyn vuoksi. He ovat kertomansa mukaan yrittäneet selvittää näitä asioita autotalon päällikkö G:n kanssa koko tämän ajan. B on kertonut, että C:n suosimisväitteistä on keskustelu G:n kanssa vielä vuosina 2016 – 2017, mutta G:n vastaus on ollut, että asiaan ei ole tarvetta enää puuttua. A:n ja B:n kertomuksia tukee myös I:n kertomus siltä osin kuin hän on kertonut olleensa itse yhteydessä A:han ja B:hen havaitsemastaan epäoikeudenmukaisesta kohtelusta ja nämä ovat olleet yhteyshenkilöinä työnantajan suuntaan. G itse taas on kertonut olleensa siinä käsityksessä, että alkuvuodesta 2015 järjestetyn palaverin ja ryhmäjaon jälkeen tilanne olisi ollut rauhoittunut. Hän on kertonut käyneensä korjaamolla päivittäin ilman että olisi havainnut mitään erikoista. Hän ei myöskään ole muistanut, että häneen olisi otettu yhteyttä suosimisepäilyjen vuoksi enää vuoden 2015 jälkeen. Toisaalta hän on myös kertonut, että sen jälkeen, kun D on loppuvuodesta 2015 siirtynyt toiseen toimipisteeseen, on alettu esittää väitteitä, joiden mukaan C olisi suosinut E:tä. Hän on myös tiennyt siitä, että suosimisepäilyjen poistamiseksi luotu ryhmäjako ei ole toiminut tarkoitetulla tavalla. Näiden seikkojen perusteella ei voida pitää kovin uskottavana sitä, että G ei olisi tiennyt suosimisväitteiden jatkuneen vuoden 2015 jälkeenkin.

Edellä selostetun perusteella työtuomioistuin toteaa seuraavaa. On selvää, että luottamusmiesroolin mukanaan tuomaa tietynlaista valta-asemaa on mahdollista käyttää myös väärin ja kiusaamistarkoituksessa. Toisaalta A ja B ovat luottamusmiesasemansa perusteella voineet nostaa esiin havaitsemiaan tai heille muiden työntekijöiden ilmoittamia työpaikan epäkohtia. Esitetty näyttö viittaa siihen, että autotalon päällikkö G ei ole kuitenkaan riittävällä tavalla lähtenyt selvittämään asiaa enää vuoden 2015 jälkeen. Työtuomioistuin korostaa sitä, että edellä todetuin tavoin se on katsonut C:n joutuneen myös epäasiallisen kohtelun, kuten alatyylisen nimittelyn, häiritsevän huutelun, seksistisen vihjailun ja eristämisen kohteeksi työpaikalla ja että A ja B ovat olleet osallisina tässä menettelyssä. A:ta ja B:tä ei kuitenkaan voida pitää tämän epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen johtohahmoina yksin luottamusasemansa perusteella. Edellä on katsottu, että väitteet ovat tältä osin jääneet epämääräisiksi ja yksilöimättömiksi ja näyttö ylipäätään ristiriitaiseksi. Asiassa onkin vielä tarkasteltava sitä, minkälaista muuta näyttöä A:n ja B:n menettelystä on esitetty.

B

B:n osalta on nostettu esiin erityisesti seuraavat yksittäiset tapahtumat.

C on kertonut B:n sanoneen hänelle syksyllä 2014, että työnantajalla oli menossa tutkinta häntä vastaan ja että hänelle olisi tulossa myöhemmin seuraamuksia. Henkilöstöjohtaja ei ole C:n mukaan kuitenkaan tiennyt tällaisesta tutkinnasta mitään. B ei ole tarkkaan tiennyt, mitä C on tarkoittanut tutkinnalla, mutta hän on kertonut olleensa noihin aikoihin henkilöstöjohtajaan yhteydessä kysyäkseen muun ohella eturistiriidasta C:n ja D:n välillä. Työtuomioistuin katsoo, että B:n menettelyn moitittavuus on tässä tilanteessa jäänyt jossain määrin epäselväksi.

C on kertonut myös tilanteesta, jossa B on syyttänyt häntä siitä, että D on tehnyt niin sanottua parempaa työtä ja jossa C on todennut B:lle, että kyse on ollut kiusaamisesta. Edelleen hän on kertonut kirjeestä, jonka hän on loppuvuodesta 2014 antanut työsuojeluvaltuutettuna toimineelle B:lle ja jossa hän on pyytänyt, että työpaikan ikävä tilanne ratkaistaisiin yhdessä. C:n mukaan B on suhtautunut asiaan pilkallisesti ja kehottanut häntä ottamaan yhteyttä toisen toimipisteen työsuojeluvaltuutettuun. B ei ole muistanut saaneensa C:ltä mitään kirjettä. C:n kertomusta tukee kuitenkin D:n kertomus siitä, kuinka B on keskustellut kirjeestä myös hänen kanssaan. D on kertonut B:n sanoneen hänellekin, että hänen on otettava yhteys toiseen toimipisteeseen, jos hän on kokenut tulleensa kiusatuksi. Työtuomioistuin katsoo, että B:n menettely työsuojeluvaltuutettuna ei ole ollut tämän tapahtuman osalta asiallista.

C on kertonut myös siitä, että vuosien 2015 ja 2016 vaihteessa Y -niminen työntekijä on aloittanut yhtiössä ja ollut B:n perehdytettävänä. Tämän jälkeen ei ole mennyt kuin muutama päivä, kun myös Y on alkanut huudella C:lle henkilökohtaisia loukkauksia. E:n kertomus on tukenut C:n kertomusta tältä osin. Työtuomioistuin katsoo, että yksin näiden kertomusten perusteella Y:n menettelyä ei voida laittaa yksin B:n syyksi.

A

A:n osalta on nostettu esiin erityisesti seuraavaa. C on ensinnäkin esittänyt epäilyjä, että A olisi ollut erilaisten suosimisväitteiden ja huhujen alullepanija. Tällaisesta ei ole kuitenkaan esitetty riittävää selvitystä.

C on kertonut, että tilanne A:n kanssa on kärjistynyt loppuvuodesta 2016 liittyen kiistaan ylitöiden tekemisestä. Pikkujouluissa joulukuussa 2016 a on C:n mukaan sanonut hänelle, että "katso hyvin tarkasti miten jaat hommia nyt kun on hiljaiset ajat, tulen pitämään huolen siitä, että sun olosuhteet tulee muuttumaan". Paikalla ollut E taas on kertonut A:n sanoneen, että "ollaan poikien kanssa juteltu, että näihin asioihin rupee tuleen muutoksia, muuten voi ruveta hommat hankaloitumaan". A itse on kiistänyt uhkailleensa C:tä missään vaiheessa, muistuttaneen vain yleisesti kaikkia tasapuolisesta kohtelusta. Hieman epäselväksi on jäänyt, kuinka uhkaavana A:n puheita tässä yhteydessä on ollut perusteltua pitää.

a on 18.5.2017 ulosmarssin yhteydessä soittanut C:lle puhelun, jossa hän on kertonut tiedustelleensa C:ltä oliko tämä osallistumassa ulosmarssiin. A on itsekin kertonut C:n reagoineen puheluun vahvasti ja väittäneen A:n painostaneen häntä. Painostustarkoituksen A on kuitenkin kiistänyt. C:n mukaan A olisi sanonut hänelle, että häntä on ulosmarssin aikana haukuttu kovasanaisesti ja että hänen jo valmiiksi huono asemansa työpaikalla tulisi tämän tempauksen eli ulosmarssin ulkopuolelle jäämisen vuoksi huononemaan entisestään. Työtuomioistuin katsoo tältäkin osin jääneen epäselväksi, kuinka vakavana pidettävästä uhkauksesta tai painostuksesta asiassa on ollut kyse.

Työnantajan puuttuminen epäasialliseen kohteluun

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että C on joutunut työpaikalla epäasiallisen kohtelun kohteeksi. Työnantajalla on ollut työturvallisuuslain 28 §:ssä säädetty velvollisuus puuttua havaitsemaansa työpaikkakiusaamiseen. Se on 5.6.2017 kaikkia toimipisteen mekaanikkoja kuultuaan purkanut A:n, B:n ja F:n työsopimukset sekä antanut H:lle, I:lle ja J:lle varoitukset. Asiassa on lopuksi arvioitava sitä, onko yhtiöllä ollut perusteet purkaa A:n ja B:n työsopimukset. Työnantajan menettelyä on ensin arvioitava koko siltä ajalta, jona kiusaamista on selvitetty tapahtuneen eli syksystä 2014 alkaen.

B:n ja C:n kertomuksista on ilmennyt, että he molemmat ovat vuonna 2014 olleet yhteydessä yhtiön silloiseen henkilöstöjohtajaan W:hen. B on ottanut hänen kanssaan puheeksi muun ohella sen, synnyttikö C:n ja D:n työskentely esimies-alainen -suhteessa jonkinlaisen eturistiriidan. C taas on tiedustellut W:ltä siitä, onko häntä vastaan ollut käynnissä jonkinlainen tutkinta kuten B on väittänyt. C on tässä yhteydessä todennut henkilöstöjohtajalle, että tilanne on työpaikalla ollut kireä, mutta että hän on halunnut selvittää asian itse.

C:n ja henkilöstöjohtaja M:n kertomuksilla on selvitetty, että C on ottanut M:ään yhteyttä keväällä 2015 ja kertonut, että häntä kiusataan ja hänen väitetään suosivan töiden jaossa. M on tuolloin todennut, että ei ollut suotavaa, että alaisena oli oma puoliso. M on kysynyt C:ltä keitä kiusaajat ovat olleet, mutta C ei ole halunnut kertoa vaan selvittää itse tilanteen. M on kertonut ottaneensa yhteyttä G:hen ja kehottaneen tätä selvittämään asiaa ja hoitamaan asia siten, että C ei olisi omaa puolisoaan kohtaan esimiesasemassa.

G on kertonut, että C on vuonna 2015 tullut itkien hänen huoneeseensa ja kertonut, että mekaanikot ovat väittäneet hänen suosivan töiden jaossa. G on ryhtynyt selvittämään asiaa ja pitänyt C:n ja B:n kanssa palaverin, jossa on käyty läpi sitä, miten töitä on tosiasiassa jaettu. Mistään suosimisesta ei ole ollut näyttöä. G on palaverissa todennut, että tämän jälkeen asiasta ei enää keskusteltaisi. Lisäksi on tehty ryhmäjako, jolla on pyritty varmistamaan työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Selvitetyksi on kuitenkin tullut, että ryhmäjako ei ole toiminut pitkään. D on siirtynyt loppuvuodesta 2015 toiseen toimipisteeseen, ja M on sen jälkeen kertonut saaneensa C:ltä sellaista viestiä, että tilanne olisi rauhoittunut. Edellä työtuomioistuin on katsonut selvitetyksi, että G ei ole kuitenkaan voinut väittäminsä tavoin olla täysin tietämätön siitä, että suosimisepäilyjä on esiintynyt myös vuoden 2015 jälkeen. Työnantaja ei ole kuitenkaan puuttunut niihin vaan todennut, että asia on jo kertaalleen selvitetty.

C ja G ovat kertoneet, että C on ottanut yhteyttä G:hen joulukuussa 2016 heti pikkujoulujen jälkeen. C:n mukaan hän on kertonut G:lle, että heillä on ollut A:n kanssa epämiellyttävä tilanne pikkujouluissa. G on kertonut sanoneensa tuolloin, että peli pitäisi viheltää poikki ja että hän ei hyväksynyt tällaista henkistä väkivaltaa. G on kysynyt, haluaisiko C, että asia otettaisiin puheeksi A:n kanssa, mutta C ei ole tätä halunnut. G on halunnut kunnioittaa C:n toivetta ja ottanut tammikuun 2017 kehityskeskusteluissa puheeksi yhtiön pehmeät arvot (V2) vain yleisellä tasolla. Pikkujoulujen tapahtumista tai muistakaan yksittäisistä kiusaamistapauksista tilaisuudessa ei ole kuitenkaan käyty keskustelua eikä siellä ole annettu huomautuksia kenellekään.

G on kertonut, että C on toukokuussa 2017 tullut itkien hänen huoneeseensa ja sanonut G:lle, ettei enää jaksanut jatkuvaa kiusaamista. G:n mukaan C oli tuolloin romahduspisteessä. C oli kertonut G:lle työntekijöiden ulosmarssin jälkeisestä puhelusta, jonka hän oli saanut A:lta ja jonka hän oli kokenut uhkaavaksi. G on soittanut M:n paikalle ja vasta tuolloin C on kertonut kiusaamisen kaikki yksityiskohdat ja sen, että kiusaaminen on jatkunut pitkään. Tämän jälkeen asiaa on ryhdytty selvittämään tarkemmin.

Johtopäätöksenään edellä selostetusta työtuomioistuin katsoo, että työnantaja ei ole vuosien 2014 ja 2016 välisenä aikana tehtyjen yhteydenottojen perusteella voinut olla tietämättä, että työpaikalla on esiintynyt työilmapiiriongelmia ja esimieheen kohdistunutta arvostelua. Siltä osin kuin epäasiallinen käyttäytyminen ilmenee esimieheen kohdistuvana kiusaamisena, huomioon on otettava työturvallisuuslaissa työnantajalle säädetty velvollisuus puuttua kiusaamiseen. Vaikka tuo puuttuminen voi sinänsä tarkoittaa myös työntekijän työsopimuksen päättämistä, ei voida ajatella, että tämä voi olla ensimmäinen toimenpide tilanteessa, jossa työnantaja ei ole riittävällä tavalla puuttunut kiusaamiseen aikaisemmin.

Tässä asiassa huomioon on toisaalta otettava se, että kokonaiskuva kiusaamisesta, sen kestosta ja laajuudesta on syntynyt työnantajalle vasta toukokuussa 2017. Tämä on osaltaan johtunut siitä, että C on pitkään halunnut selvittää erimielisyydet itse nimeämättä kiusaajia työnantajalle. Tämä ei olisi kuitenkaan estänyt työnantajaa selvittämästä asiaa tarkemmin ottaen huomioon että sillä on ollut laissa säädetty velvollisuus tarkkailla työyhteisön tilaa mahdollisen työntekijöiden epäasiallisen kohtelun havaitsemiseksi riittävän ajoissa. Työyhteisön koko on tässä tapauksessa ollut vain noin kymmenkunta henkilöä. Joka tapauksessa selvitetyksi on tullut, että C on jo joulukuussa 2016 kertonut autotalon päällikkö G:lle, että A on uhkaillut häntä pikkujouluissa. Vaikka työtuomioistuimessa on jäänyt epäselväksi, kuinka vakavasta uhkauksesta on loppujen lopuksi ollut kyse, G on ollut siinä käsityksessä, että kyse on ollut henkisestä väkivallasta, ja että "nyt peli piti viheltää poikki". Millään tehokkaalla tavalla näin ei ole kuitenkaan toimittu. Työnantajan puuttumattomuus tiedossa oleviin epäkohtiin on otettava asian kokonaisarvioinnissa huomioon.

Henkilöstöjohtaja M on päättänyt työntekijöille kiusaamisen johdosta langetettavista seuraamuksista. Hän on kertonut saaneensa kuulemistilaisuudessa sen käsityksen, että A ja B olisivat kuuluneet kiusaamisen johtohahmoihin. Työtuomioistuin on edellä katsonut, että A:ta ja B:tä ei voida pitää johtohahmoina vain luottamusasemansa perusteella. Muustakaan esitetystä selvityksestä ei voida tehdä sellaista johtopäätöstä, että he olisivat olleet epäasiallisen käytöksen kuten nimittelyn, perättömien suhdehuhujen levittämisen tai eristämisen johtohahmoja.

M on lisäksi kertonut pitäneensä huolestuttavimpana sitä, että A on uhannut C:tä pikkujouluissa joulukuussa 2016 ja puhelimitse ulosmarssin yhteydessä toukokuussa 2017. Sinänsä vakavasti otettavat uhkaukset voivat sellaisenaankin, ilman että ne olisivat osa pitkäkestoista kiusaamista, muodostaa lain mukaisen työsuhteen päättämisperusteen (ks. esim. TT 2005:125, vrt. TT 1982:185 ja TT 2012:19). Tässä asiassa on kuitenkin edellä todetuin tavoin katsottu, että epäselväksi on jäänyt, miten uhkaavina A:n puheita on mainituissa yhteyksissä ollut perusteltua pitää. Edelleen edellä todetuin tavoin työnantaja on saanut tietää A:n menettelystä pikkujouluissa jo joulukuussa 2016 eikä ole kohdistanut A:han minkäänlaisia seuraamuksia tässä vaiheessa.

Vastaaja on vedonnut myös siihen, että luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna toimineilla A:lla ja B:llä on ollut korostettu velvollisuus toimia henkilöstön aseman ja turvallisen työympäristön parantamiseksi, jolloin heidän menettelyään tulee arvioida ankarasti ottaen huomioon heidän asemansa aiheuttama vastuu. M:n kertomuksesta on käynyt ilmi, että hän on pitänyt raskauttavana seikkana juuri A:n ja B:n luottamusasemaa. Tämän osalta työtuomioistuin toteaa, että työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Säännöksen säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen mukaan tasapuolisen kohtelun periaatteen lähtökohtana on, että toisiinsa verrattavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Periaate edellyttää siten työnantajalta johdonmukaisia toimia tai ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä. Säännöksellä on merkitystä esimerkiksi arvioitaessa irtisanomis- ja purkamisperusteiden täyttymistä kussakin yksittäistapauksessa. Esimerkiksi oikeuskäytännössäkin omaksutun linjan mukaisesti työpaikalla vakiintuneesti noudatettavaa varoituskäytäntöä on noudatettava johdonmukaisesti ja yhtäläisesti. Säännöksellä ei kuitenkaan pyritä estämään työntekijöiden asettamista toisistaan poikkeavaan asemaan, jos tähän on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Esimerkiksi tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei rikota silloin, kun jonkun työntekijän eri asemaan asettamiselle olisi hänen työnsä luonteesta tai työolosuhteista johtuva hyväksyttävä syy. (HE 157/2000 vp s. 69.)

Työtuomioistuin katsoo, että työsopimuksen purkuperusteita tässä asiassa arvioitaessa luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua ei ole voitu asettaa huonompaan asemaan muihin työntekijöihin nähden. Näin on määrätty myös sovellettavan luottamusmiessopimuksen 4 §:n 5 kohdassa. A:n ja B:n menettelyä ei siten ole voitu arvioida ankarammin heidän luottamusasemansa perusteella. Kolme kiusaamiseen osallistuneista työntekijöistä on saanut varoituksen ja A:n ja B:n työsopimukset on purettu. Esitetyn selvityksen perusteella ei voida päätellä, että A ja B olisivat toimineet kiusaamisen päätekijöinä tai että heidän menettelynsä olisi moitittavuudeltaan poikennut niin ratkaisevalla tavalla varoituksen saaneiden työntekijöiden menettelystä, että heidän asettamiselleen näihin muihin työntekijöihin nähden näin poikkeavaan asemaan olisi ollut objektiivisesti arvioiden hyväksyttävää syytä.

Huomioon on lisäksi otettava se, että H:n on selvitetty saaneen jo aiemmin samana keväänä varoituksen työmääräimen heittämisestä C:n kasvoja kohti. Tästä aiemmasta varoituksesta huolimatta hänen työsopimustaan ei ole purettu vaan hän on saanut uuden varoituksen. Työnantajan menettelyä ei voida tältäkään osin pitää tasapuolisena.

Johtopäätökset

Arvioidessaan, onko yhtiöllä ollut A:n ja B:n työsopimusten purkamiseen luottamusmiessopimuksessa, työsuojelusopimuksessa ja työsopimuslaissa edellytetty erittäin painava syy, työtuomioistuin kiinnittää huomiota ensinnäkin siihen, että kyse on ollut esimiesasemassa olleen työnjohtajan ja kahden muun asentajan pitkään jatkuneesta työpaikkakiusaamisesta ja siten laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavasta rikkomisesta. Purkamisen edellytyksiä on kuitenkin arvioitava myös siitä näkökulmasta, onko A:n ja B:n menettely edellyttänyt heidän työsuhteittensa välitöntä päättämistä mainituissa oloissa. Tätä arviota tehtäessä merkitystä on annettava erityisesti sille, että työnantaja on purkanut kolmen työntekijän työsopimukset ja antanut kolmelle työntekijälle varoitukset. Edellä on katsottu, että asiassa ei ole tältä osin toimittu johdonmukaisesti eikä tasapuolisesti. Edelleen vaikka kokonaiskuva kiusaamisesta on syntynyt työnantajalle vasta toukokuussa 2017 selvitysmenettelyn yhteydessä, työnantajan ei ole kuitenkaan katsottu riittävästi selvittäneen tietoonsa jo aiemmin tullutta epäasiallista kohtelua. Työnantajan tietoon ei ole toukokuussa 2017 tullut sellaista uutta tietoa, joka ratkaisevalla tavalla puoltaisi purkukynnyksen ylittymistä nimenomaan A:n ja B:n kohdalla. Nämä seikat huomioon ottaen työnantajan ei voida katsoa toimineen lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti, kun se ei ole harkinnut A:n ja B:n kannalta purkamista lievempien keinojen käyttämistä.

Näillä perusteilla ja muutoinkin työnantajan sekä työntekijöiden olosuhteita kokonaisuutena harkittuaan työtuomioistuin päätyy siihen, että vastaajaliitto ja yhtiö eivät ole esittäneet sellaista erityisen painavaa syytä, jonka vuoksi yhtiöltä ei olisi voitu kohtuudella edellyttää a:n ja B:n työsopimusten jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Heidän työsopimustensa irtisanominen olisi puolestaan edellyttänyt niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita he ovat luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna edustaneet. Kun tällaista suostumusta ei ole pyydetty, työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa A:n ja B:n työsopimusta.

Korvaukset

A

Koska yhtiö on päättänyt luottamusmiehenä toimineen A:n työsopimuksen luottamusmiessopimuksen vastaisesti, yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Luottamusmiessopimuksen 4 §:n 8 kohdan mukaan jos luottamusmiehen työsopimus on lakkautettu tämän sopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena luottamusmiehelle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Sopimuksen mukaan korvausta lisäävänä tekijänä on otettava huomioon se, että sopimuksen mukaisia oikeuksia on loukattu.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

A:n työsuhde on sen purkamiseen asti jatkunut 12 vuotta. A on ollut työttömänä työsopimuksen purkamisesta lähtien. A:lle tuomittavan korvauksen määrään vaikuttaa kuitenkin alentavasti A:n itsensä antama aihe työsopimuksen purkamiseen. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä eli 62.015,88 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa (1290/2002) tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. Säännöksen 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

A:lle on maksettu työsuhteen päättymisen ja laskennallisen irtisanomisajan jälkeiseltä 12 kuukauden ajalta ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa yhteensä 30.840,60 euroa. Työtuomioistuin harkitsee oikeaksi tehdä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetun vähennyksen täysimääräisesti. A:lle tuomittavasta korvauksesta 62.015,88 euroa on näin ollen vähennettävä 75 prosenttia hänelle edellä mainitulta ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta eli 23.130,45 euroa. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 38.885,43 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn määrän 23.130,45 euroa työttömyysvakuutusrahastolle.

B

Koska yhtiö on päättänyt työsuojeluvaltuutettuna toimineen B:n työsopimuksen työsuojelusopimuksen vastaisesti, yhtiö on velvollinen suorittaman B:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Työsuojelusopimuksen 3 §:n 8 kohdan mukaan jos työnantaja päättää työsuojeluvaltuutetun työsopimuksen tämän työehtosopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena työsuojeluvaltuutetulle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Mahdollinen korvaus määräytyy työsopimuslain 12 luvun 1-3 §:n mukaisesti.

B:n työsuhde on sen purkamiseen mennessä jatkunut 9,5 vuotta. Hän on työllistynyt, mutta kertonut olevansa koeajalla. B:lle tuomittavan korvauksen määrään vaikuttaa alentavasti B:n itsensä antama aihe työsopimuksen purkamiseen. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä eli 50.297,04 euroa.

Oikeudenkäyntikulut

Autoalan Keskusliitto ry ja X Oy ovat asian hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollisia korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut. Niiden määrä on hyväksytty.

Tuomiolauselma

Asiassa R 117/17 työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 38.885,43 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 9.10.2017 lukien

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan työttömyysvakuutusrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 23.130,45 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien, työttömyysvakuutusrahaston tilille FI60 2001 1800 1235 91 ja

- velvoittaa X Oy:n ja Autoalan Keskusliitto ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Teollisuusliito ry:n oikeudenkäyntikulut 10.742,02 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antopäivästä lukien.

Asiassa R 118/17 työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n maksamaan B:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 50.297,04 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 9.10.2017 lukien ja

- velvoittaa X Oy:n ja Autoalan Keskusliitto ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut 10.961,82 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antopäivästä lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Ihonen, Äimälä, Nybondas, Lehto ja Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Willstedt.

Tuomio on yksimielinen.

 
Julkaistu 15.11.2018