TT 2018:112

Asiallinen ja painava syy
Irtisanomissuoja
Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä
Lojaliteettivelvoite
Neuvottelujärjestyksen rikkominen
Taloudellinen ja tuotannollinen syy
Työntarjoamisvelvollisuus
Työsopimuksen irtisanominen

Diaarinumero: R 64/17
Antopäivä: 17.12.2018

Yhtiö oli irtisanonut taloudellisista ja tuotannollisista syistä metallialan kokoonpanotehtävissä työskennelleen työntekijän työsopimuksen. Työnantaja oli ennen yhteistoimintaneuvottelujen alkamista palkannut työntekijän sellaisiin varastotyöntekijän tehtäviin, joihin irtisanottu työntekijä olisi ollut sijoitettavissa. Tuomiossa katsottiin, että työnantajan lojaliteettivelvoite huomioon ottaen yhtiö ei olisi saanut palkata uutta työntekijää ennen kuin se olisi selvittänyt yhteistoimintaneuvottelujen kuluessa, voitiinko joku irtisanottavista henkilöistä sijoittaa kyseiseen tehtävään. Koska yhtiö ei ollut täyttänyt työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukaista työntarjoamisvelvoitettaan, sillä ei ollut asiallista ja painavaa syytä työsopimuksen irtisanomiseen. Asiassa ei tullut näytetyksi, että työsopimuksen irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset, henkilöön liittyvät syyt.

Työehtosopimuksen mukaan työnantajan korvausvelvollisuus työehtosopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta määräytyi työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti. Korvauksen laskentaperusteena käytettiin työntekijän keskituntiansiota. Selvitystä siitä, että työntekijän ilmoitettuun keskituntiansioon olisi sisältynyt joitakin sellaisia satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia alentavia tai korottavia tekijöitä, joita kuukausipalkan arvioinnissa ei yleensä ole perusteltua ottaa huomioon, ei ollut esitetty. (Ks. KKO 2006:42 ja TT 2016:34.)

Yhtiön katsottiin lisäksi rikkoneen työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä ja se tuomittiin hyvityssakkoon. Työnantajaliiton ei sen sijaan katsottu laiminlyöneen valvontavelvollisuuttaan.

KANTAJA

Teollisuusliitto ry

VASTAAJAT

Teknologiateollisuus ry

X Oy

ASIA

Työsopimuksen irtisanominen ym.

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 22.5.2018

Pääkäsittely 9. ja 10.10.2018

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Metallityöväen Liitto ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n välillä solmitussa teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa 1.11.2013–31.10.2016 ovat olleet muun muassa seuraavat määräykset:

VII TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖNTEKIJÄN LOMAUTTAMINEN

33 SOVELTAMISALA

Tämän osion määräykset koskevat:

toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen irtisanomista,

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

35 TYÖSOPIMUKSEN IRTISANOMINEN TALOUDELLISISTA, TUOTANNOLLISISTA TAI TYÖNANTAJAN TOIMINNAN UUDELLEENJÄRJESTELYISTÄ JOHTUVISTA SYISTÄ

35.1 Irtisanomisen perusteet

Työsopimuksen irtisanomisen perusteet ovat työsopimuslain 7 luvun 1 ja

3 §:ien (taloudelliset, tuotannolliset tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt) mukaiset.

Työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee ensisijaisesti samalla työssäkäyntialueella tarjolla olevaa sellaista työtä, johon työntekijä voidaan tarkoituksenmukaisesti ja kohtuudella sijoittaa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

41.1 Korvausten määräytyminen

Työnantajan korvausvelvollisuus työehtosopimuksen mukaisten perusteiden

vastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

45 ERIMIELISYYDET JA NIIDEN RATKAISEMINEN

45.2 Paikallinen neuvottelujärjestys

Erimielisyysasioissa paikalliset neuvottelut käydään järjestyksessä, joka

määräytyy joko käsiteltävän asian laajuuden tai sen aiempien ratkaisuyritysten

perusteella seuraavasti:

1. Työntekijän työehtoja koskevasta asiasta neuvottelevat ensin työntekijä

ja hänen esimiehensä.

2. Ellei työntekijä ole saanut asiaa selvitetyksi esimiehensä kanssa, hän

voi saattaa asian neuvoteltavaksi luottamusmiehen ja työnantajan edustajan

välillä.

3. Ellei luottamusmiehen ja työnantajan edustajan välisessä neuvottelussa

päästä sovintoon, voidaan asia siirtää neuvoteltavaksi pääluottamusmiehen

ja työnantajan edustajan kanssa.

(...)

Neuvottelut on aloitettava ensi tilassa ja viimeistään viikon kuluessa neuvotteluesityksen tekemisestä. Välitöntä ja nopeaa ratkaisua vaativan erimielisyyden

selvittely on aloitettava heti, kun se on ilmaantunut. Neuvottelut on käytävä viivyttelemättä.

45.3 Liittojen myötävaikutus

Liitot antavat pyydettäessä paikallisille osapuolille neuvottelujen kaikissa vaiheissa ohjausta ja neuvontaa edistääkseen erimielisyyden ratkaisemista työpaikalla.

45.4 Erimielisyysmuistio ja työtuomioistuin

Ellei erimielisyydestä päästä paikallisten osapuolten kesken sovintoon tai riidassa ei ole heidän pyynnöstään tehty liittojen välillä sitovaa ratkaisua, voidaan asia jommankumman paikallisen osapuolen vaatimuksesta alistaa liittojen välisissä neuvotteluissa ratkaistavaksi.

Erimieliseksi jäädystä asiasta laaditaan yhteinen muistio, jossa on määritelty

erimielisyyden kohteena oleva asia sekä selostettu osapuolten perustellut kannat. Pääluottamusmies ja työnantajan edustaja allekirjoittavat muistion.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

X Oy (jäljempänä myös yhtiö tai työnantaja) valmistaa kaupalliseen jäähdytykseen, LVI-ratkaisuihin ja teolliseen jäähdytykseen tarkoitettuja ilmalämmönsiirtimiä. Erään kaupungin toimipaikassa työskentelee noin 140 työntekijää. A työskenteli yhtiön palveluksessa 23.4.2007–28.5.2015 metallialan kokoonpanotehtävissä. Hänen pääasiallisiin työtehtäviinsä kuuluivat juotostyöt, levyosien kokoonpanotyöt ja sähkökytkentöjen tekeminen. Hän työskenteli myös jossain määrin varastolla.

Yhtiössä käytiin yhteistoimintaneuvottelut 4.–19.3.2015. Neuvottelujen päätyttyä A:n työsopimus irtisanottiin taloudellisista ja tuotannollisista syistä 27.3.2015 annetulla ilmoituksella päättymään 28.5.2015.

Asianosaiset ovat erimielisiä siitä, oliko A:n työsopimuksen irtisanomiselle työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaiset perusteet. Kantajan mukaan irtisanominen johtui ainakin osaksi epäasiallisesta A:n henkilöön liittyvästä syystä. Lisäksi asianosaiset ovat erimielisiä siitä, olisiko työnantajalla ollut tarjota A:lle muuta työtä ja miten mahdollisen päättämiskorvauksen perusteena oleva kuukausipalkka määritetään tuntipalkkaisella työntekijällä. Erimielisyys koskee myös sitä, onko työnantaja rikkonut työehtosopimuksen mukaista neuvottelujärjestystä.

A oli irtisanomisen jälkeen työttömänä noin vuoden, kunnes hän työllistyi linja-autonkuljettajan tehtävään.

KANNE

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry (aiemmin Metallityöväen Liitto ry) on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tämän 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 27.641,64 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 31.5.2017 lukien,

- tuomitsee X Oy:n maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevan 45 luvun 45.2 ja 45.4 kohdan tieten rikkomisesta,

- tuomitsee Teknologiateollisuus ry:n maksamaan hyvityssakkoa valvontavelvollisuutensa laiminlyömisestä, ja

- velvoittaa X Oy:n ja Teknologiateollisuus ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut 11.072,60 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työsopimuksen irtisanominen

A:n työsopimuksen irtisanomiselle ei ollut työehtosopimuksen nojalla noudatettavan työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaista perustetta. Tosiasiassa irtisanominen johtui ainakin osaksi epäasiallisesta henkilösyystä. Työnantaja tiedusteli yhteistoimintaneuvottelujen aikana, haluaisivatko jotkut työntekijät vapaaehtoisesti tulla irtisanotuiksi, jos henkilöstöä jouduttaisiin vähentämään. Halli 3:n työntekijöistä kaksi työntekijää ilmoittautui vapaaehtoisesti irtisanottaviksi. Tästä huolimatta työnantaja ei irtisanonut kyseisiä työntekijöitä, vaan A:n, joka ei ilmoittautunut vapaaehtoiseksi. Työnantaja olisi voinut jättää irtisanomatta A:n ja silti saavuttaa vähentämistavoitteensa. Työnantaja ei kuitenkaan menetellyt näin, vaan irtisanoi A:n.

A:lla oli aikaisemmin ollut erimielisyyksiä työnjohdon kanssa. A:ta oli myös kohdeltu epätasa-arvoisesti esimerkiksi siten, että häntä oli huomautettu tauoista, vaikka hän oli pitänyt samanlaisia taukoja kuin muutkin työntekijät. Työnantajan menettely osoitti, että irtisanomisen motiivi liittyi tosiasiassa A:n henkilöön. A oli halli 3:n työntekijöistä pitkäaikaisimpia ja osaamiseltaan monipuolisimpia työntekijöitä. Asiallista ja hänen osaamisestaan johtuvaa perustetta irtisanottavaksi valitsemiselle ei ollut.

A:n irtisanomiseen johtaneet yhteistoimintaneuvottelut aloitettiin 4.3.2015 ja ne päätettiin 19.3.2015. Työnantaja palkkasi vain kolme päivää aikaisemmin eli 1.3.2015 vuokratyöntekijänä toimineen B:n toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella varastomiehen työhön. Työnantajalla on katsottava olleen toimintaansa ja työvoiman tarvettaan koskeva ennakointivelvollisuus. Näissä olosuhteissa ei ole ollut kohtuutonta edellyttää, että työnantaja olisi lykännyt rekrytointipäätöstään noin kolme viikkoa selvittääkseen yhteistoimintaneuvottelujen kuluessa sen, voidaanko joku irtisanottavista henkilöistä sijoittaa kyseiseen varastomiehen tehtävään.

Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä ulottuu lähtökohtaisesti kaikkeen siihen työhön, jota työntekijä koulutuksensa, yleisen ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. A on oman työnsä ohella työskennellyt pitkään varastotehtävissä ja tuurannut trukkikuskia. Hänellä oli ajolupa varastotrukin ajamiseen, ja hän oli trukilla ajon lisäksi työskennellyt aina kulloisenkin tarpeen mukaan myös muissa varastotehtävissä kuten tavaroiden vastaanotossa, keräilyssä sekä pakkaus- ja lähettämötehtävissä.

Kokonaisuutena arvioiden työnantajalla ei ole ollut asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta.

Korvaus

A oli irtisanomisen jälkeen työttömänä lähes vuoden, kunnes hän työllistyi toiseen ammattiin linja-autonkuljettajaksi. Työttömyyden keston ohella korvausta olennaisesti korottavana tekijänä on otettava huomioon työnantajan moitittava menettely ja työntekijään irtisanomistoimella kohdistettu loukkaus.

Asiaan vaikuttavat tekijät huomioon ottaen kohtuullisena korvauksen määränä on pidettävä 12 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Korvauksen määrä on laskettu työsuhteen päättymishetken keskituntiansion 13,63 euroa tunnilta mukaan (169 h/kk x 13,63 euroa/h x 12 kuukautta). A:n keskimääräinen kuukausipalkka työsuhteen päättymishetkellä oli 2.303,47 euroa.

Vastaajan väite henkilökohtaisen aikapalkan käyttämisestä työsuhteen päättymisen johdosta maksettavan korvauksen laskentaperusteena on väärä. Sen sijasta tulisi kantajan esittämin tavoin käyttää keskituntiansiota (KTA). Kantaja ensisijaisesti katsoo, että tätä asiaa koskeva kysymys on asiallisesti ottaen jo ratkaistu teknologiateollisuuden työehtosopimuksen soveltamisen osalta. Asiassa TT 2016:34 oli nimenomaisesti riidanalaista, tuliko päättämiskorvauksen laskentaperusteena käyttää aikapalkkaa vai keskituntiansiota. Työtuomioistuin

katsoi, että laskentaperusteena tuli käyttää keskituntiansiota. Kyseisen ratkaisun oikeusvoimavaikutuksen vuoksi samaa kysymystä ei tulisi käsitellä työtuomioistuimessa uudelleen. Joka tapauksessa kyseiselle ratkaisulle tulee antaa vahva todistusvaikutus. Teknologiateollisuus ry on nyttemmin väittänyt, että työehtosopimuksen määräykset olisivat tältä osin erilaisia, koska ratkaisu TT 2016:34 koski luottamusmiessopimuksen mukaisten määräysten soveltamista, joista on erityismääräyksiä työehtosopimuksessa. Teknologiateollisuus ry:n kanta on virheellinen. Myös luottamusmiehelle maksettavaa korvausta koskevassa työehtosopimuksen kohdassa (työehtosopimuksen 43.6.7 kohta) todetaan, että korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Ilmaisu vastaa sanamuodoltaan sitä, mitä muiden kuin luottamusmiesasemassa olevien työntekijöiden korvauksen määräytymisestä on todettu työehtosopimuksen 41.1 kohdassa. Osapuolet eivät ole sopineet eivätkä ole tarkoittaneet sopia siitä, että työehtosopimuksen kahdessa eri kohdassa käytetty mutta sanamuodoltaan toisiaan täysin vastaava ilmaisu saisi eri merkityssisällön vain sen johdosta, että toisessa kohdassa kyse on luottamusmiehelle ja toisessa kohdassa muille työntekijöille määrättävästä korvauksesta. Mikäli näin olisi tarkoitettu sopia, olisi se otettu osaksi työehtosopimustekstiä.

Pelkästään se, että asiaan liittyen olisi käyty jotakin vapaamuotoista keskustelua "ravintola Nuevossa vuonna 2003" ei muuta asian arviointia. Kyseessä ei ole ollut työehtosopimusneuvottelu. Vastaaja ei ole täsmentänyt, mikä oli tilaisuuden tarkoitus, kenen kanssa keskustelu käytiin ja millä perustein tuollaisessa keskustelussa esitetyt mahdolliset epäviralliset kannanotot olisivat muodostuneet Teollisuusliitto ry:tä sitoviksi, ottaen erityisesti huomioon myöhempi riitaisuus asiassa TT 2016:34.

Työsopimuslain 12 luvun 2 § on pakottavaa, työntekijöiden suojaksi säädettyä lainsäädäntöä. Työnantaja- ja työntekijäliitoille ei ole työsopimuslain 13 luvun 7 §:n mukaan sopimuskompetenssia sopia korvauksen määräytymisperusteiden osalta toisin kuin laissa on todettu. Näin ollen myös työehtosopimuksen tulkinnan tulee vastata sitä, miten työsopimuslain 12 luvun 2 §:ää tavanomaisesti tulkitaan. Työtuomioistuimen ratkaisusta TT 2016:34 sekä siinä viitatusta ratkaisusta KKO 2006:42 ilmenee periaate, että päättämiskorvauksen laskentaperusteena oleva palkka tulisi määrittää tasolle, jonka työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos työsuhde olisi jatkunut. Tämä oikeusohje huomioon ottaen materiaalisesti oikeimpaan ja myös pakottavan lainsäädännön huomioivaan lopputulokseen päästään käyttämällä laskentaperusteena keskituntiansiota eikä aikapalkkaa.

Erimielisyysneuvottelut ja hyvityssakkovaatimukset

Pääluottamusmies joutui laatimaan asiassa yksipuolisen muistion, koska työnantaja ei suostunut toistuvista pyynnöistä huolimatta noudattamaan neuvottelujärjestystä ja laatimaan asiasta yhteistä muistiota, jossa olisi selostettu osapuolten kannat ja jonka pääluottamusmies ja työnantaja olisivat allekirjoittaneet. Yksipuolinen muistio toimitettiin työntekijäliitolle 8.6.2016. Tuolloinen Metallityöväen Liitto ry muistutti välittömästi muistion saatuaan Teknologiateollisuus ry:tä työehtosopimuksen mukaisen neuvottelujärjestyksen noudattamisesta ja kehotti sitä viivytyksittä valvomaan jäsenyritystään siten, että työnantajan kanta erimielisyyteen toimitetaan viimeistään 24.6.2016 mennessä. Työnantaja antoi kuitenkin vasta 22.8.2016 vastineensa asiassa. Vastineessa ei kuitenkaan otettu kantaa itse erimielisyyden kohteeseen, kuten työehtosopimusmääräys edellytti.

Näin menetellessään työnantaja on laiminlyönyt työehtosopimuksen mukaisen neuvottelujärjestyksen ja rikkonut tieten työehtosopimusta. Neuvottelujen käymistä koskeva määräys ei ole tulkinnanvarainen, vaan määräys velvoittaa osapuolia laatimaan yhteisen muistion, josta osapuolten kannat ja erimielisyyden kohde ilmenevät, ja jonka työnantajan edustaja allekirjoittaa. Siltä osin kuin työehtosopimuksen mukainen neuvottelujärjestys olisi ollut työnantajalle mahdollisesti epäselvä, olisi viimeistään Teknologiateollisuus ry:n tullut asiasta tiedon saatuaan kehottaa jäsentään menettelemään neuvottelujärjestyksen mukaisesti ja tarvittaessa antaa ohjausta ja neuvontaa jäsenelleen, jotta kanta erimielisyyteen saadaan selvitetyksi.

Teknologiateollisuus ry:n on katsottava laiminlyöneen valvontavelvoitettaan, koska se ei ollut ryhtynyt riittäviin toimiin neuvottelujärjestyksen toteuttamiseksi.

VASTAUS

Vaatimukset

Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja kantaja velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 6.525 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työsopimuksen irtisanominen

Yhtiöllä on ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaiset perusteet irtisanoa A:n työsopimus.

Yhtiön yhteistoimintaneuvotteluiden perusteena oli tarve tehostaa yhtiön toimintaa ja kilpailukykyä järjestelemällä uudelleen tuotantokapasiteettia ja sopeuttamalla se pitkään jatkuneeseen alentuneeseen tilauskantaan, joka saattaisi johtaa myös henkilöstön vähentämiseen ja lomauttamisiin. Yhtiö antoi yhteistoimintalain ja työehtosopimuksen mukaisen selvityksen neuvottelujen perusteella harkittavista ja toteutettavista toimenpiteistä 26.3.2015. Neuvottelujen lopputulemana yhtiö vähensi tuotantokapasiteettiaan niin, että tarjolla oleva työ väheni olennaisesti ja pysyvästi. Yhtiö päätti vähentää henkilöstön määrää yhdeksällä henkilöllä tarjolla olevan työn vähentymistä vastaavasti, minkä lisäksi se varasi mahdollisuuden määräaikaisten lomautusten käyttämiselle. Kapasiteetin vähentämisestä johtuvat irtisanomiset toteutettiin heti. A valikoitui irtisanottavien joukkoon asiallisin, työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen mukaisin perustein, eikä valinnan taustalla ollut muita syitä. Yhtiön palvelukseen jäivät sen toiminnalle tärkeimmät ammattityöntekijät.

Yhtiö valitsi irtisanottavat työntekijät työssä suoriutumisen perusteella. Yhtiö valitsi irtisanottaviksi sen toiminnalle vähiten tärkeitä henkilöitä vertailemalla työntekijöiden henkilökohtaista työsuoritusta ja sen perusteella tehtyä palkkausjärjestelmän mukaista henkilökohtaisen palkanosan (HEKO) osuutta. HEKO-osuutta arvioitaessa käytettiin arviointikriteereinä työtulosta, huolellisuutta, ammatinhallintaa ja monitaitoisuutta. Toiseksi irtisanomisten kohteeksi valittavien henkilöiden valintaan vaikutti yhtiön käsitys työntekijöiden työpanoksesta ja soveltuvuudesta työhön ja työyhteisöön. Edellä mainittuja arviointitekijöitä käytettäessä työntekijät voitiin asettaa keskenään tärkeysjärjestykseen. Arviointi irtisanomisen kohteeksi valikoituneista tehtiin objektiivisesti sekä tasapuolisia ja asiallisia perusteita käyttäen, sillä HEKO-prosentit kuvastavat myös työntekijöiden tärkeyttä työnantajalle suhteessa muihin työntekijöihin. Irtisanottavia työntekijöitä valitessaan yhtiö on arvioinut vain heidän työsuoritustensa ja yleisen soveltuvuutensa arviointikriteereiden perusteella. Näin ollen irtisanomiseen on kokonaisuutena arvioiden ollut asialliset ja painavat syyt. Yhtiössä teetettävä työ oli vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

A valikoitui irtisanottavaksi, sillä hänen HEKO-osuutensa oli 8 prosenttia, joka oli selvästi alempi kuin yhtiön palvelukseen jääneillä useimmilla muilla työntekijöillä ja alempi kuin työehtosopimuksen mukainen keskiarvo edellytti. Irtisanotuiksi valituilla muilla työntekijöillä HEKO-osuus oli 3–8 prosenttia. A ei myöskään ole ollut pisimpään työsuhteessa ollut irtisanottu työntekijä. A:n työtehtäviin kuuluivat myös juotostyöt tuotannossa, mutta hän oli jatkuvasti kieltäytynyt näistä tehtävistä. Työnantaja ei ollut saanut kokonaan käyttöönsä A:n työpanosta, mikä oli vaikuttanut A:n HEKO-prosentin määrään.

Yhtiö kartoitti yhteistoimintaneuvotteluissa mahdollisia vapaaehtoisesti irtisanoutuvia työntekijöitä. Neuvotteluissa ei siis selvitetty halukkaita ja vapaaehtoisia irtisanomisen kohteeksi ilmoittautuvia, vaan sitä, olisiko työntekijöitä irtisanoutumassa vapaaehtoisesti. Kukaan työntekijöistä ei irtisanoutunut vapaaehtoisesti. Mahdollisilla vapaaehtoisilla irtisanomisen kohteeksi ilmoittautuneilla ei ole merkitystä irtisanomisperusteen olemassa oloa arvioitaessa, sillä työnantajan on aina noudatettava lakia ja työehtosopimusta valikoidessaan irtisanomisen kohteeksi joutuvat työntekijät. Kukaan näistä vapaaehtoisista ei ollut sellainen työntekijä, että yhtiö olisi voinut kohdistaa irtisanomisen heihin työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen mukaisesti.

Yhtiö solmi työsopimuksen entisen vuokratyöntekijän kanssa ennen kuin se aloitti henkilöstön vähentämiseen mahdollisesti johtavat yhteistoimintaneuvottelut. B on palkattu yhtiöön varastotyöntekijäksi jo alkuvuonna tammi- helmikuussa 2015. Yhtiön toimintaedellytyksissä oli tapahtunut muutos uuden varastotyöntekijän rekrytointipäätöksen ja A:n irtisanomisen välisenä aikana, minkä henkilöstön vähentämiseen tähdänneet yhteistoimintaneuvottelut osoittivat. Lopullinen vähentämistarve selvisi vasta neuvottelujen jälkeen, kun työnantaja teki päätöksen irtisanomisista.

A:n tehtävät ja uuden työntekijän tehtävät eivät olleet keskenään samoja. A työskenteli tuotannon työntekijänä ja uusi työntekijä rekrytoitiin varastotyöhön. Tehtäviä ei voida pitää keskenään samankaltaisina pelkästään siksi, että ne kuuluivat työntekijöiden henkilöstöryhmän tehtäviin. Varastomiehen työ ei ollut työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen alainen työ. A ei koulutuksensa, kokemuksensa ja ammattitaitonsa perusteella soveltunut varastomiehen työhön.

A:n työtehtävät tuotannossa muodostuivat pääosin juotostöistä (noin 30 prosenttia työajasta), levyosien kokoonpanotöistä (45 prosenttia työajasta) ja sähkökytkentöjen tekemisestä (25 prosenttia työajasta). Lisäksi A työskenteli varastossa lähettämössä/pakkaamossa vain satunnaisesti muutaman ruuhkaisen kuukauden aikana, lähinnä sairauspoissaolojen tuurauksien johdosta. A:n tehtävät lähettämössä/pakkaamossa koostuivat lähes täysin trukilla työskentelystä, joka piti sisällään saapuvan tavaran purkamisen ja laitteiden lastauksen. Lisäksi hänen tehtävänään olivat tavaroiden hyllytys ja keräily toisen henkilön kanssa.

Varastomiehen työ erosi täysin A:n tuotannon työntekijän töistä ja myös lähes täysin A:n tilapäisesti lähettämössä/pakkaamossa tekemistä, trukilla tapahtuvista tavaran purkamisista ja lastauksista. Varastomiehen työ oli toimenkuvaltaan huomattavasti A:n tekemiä töitä vaativampi. Siinä olivat täysin eri osaamisvaatimukset kuin tuotantopuolen töissä ja sen kokonaisvaltainen oppiminen ilman työkokemusta vaati noin vuoden mittaisen oppimisajan. Työnantajan koulutusvelvoite ei voinut ulottua näin laajaan ja pitkäaikaiseen koulutukseen ja perehdyttämiseen. Kouluttamisen oli oltava kohtuullista ja velvoitteen pituuden osalta on tarkoitettu enintään vain joidenkin viikkojen koulutusaikaa. Yhtiö on edellyttänyt logistiikan tutkintoa vuodesta 2012 alkaen kaikilta varastotyöhön palkatuilta uusilta työntekijöiltä. A:lla ei tällaista tutkintoa ollut. Kaikesta huolimatta A:ta haastateltiin kyseiseen tehtävään ja tuolloin todettiin, ettei hän täyttänyt tehtävän mukaisia edellytyksiä työkokemuksen, osaamisen tai koulutuksen osalta.

Korvaus

Vaadittu korvaus työsopimuksen päättämisestä oli ylimitoitettu. Mikäli katsottaisiin, että työsopimuksen irtisanominen on ollut lain ja työehtosopimuksen vastainen, voi korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä olla enintään A:n kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä. Työnantaja ei ole menetellyt moitittavasti työsopimusta päätettäessä eikä irtisanominen ole kohdistunut A:han loukkaavasti.

Työehtosopimukseen perustuva keskituntiansio (jäljempänä myös KTA) ei voi olla päättämiskorvauksen laskentaperuste. Työehtosopimuksen 15.1 kohdan mukaan keskituntiansiota käytetään palkan ja korvausten maksamisen laskentaperusteena vain työehtosopimuksessa erikseen mainituissa tilanteissa. Päättämiskorvausta käsittelevässä VII luvun 41 kohdassa keskituntiansiota ei ole mainittu korvauksen määrittämisperusteena. Työehtosopimuksessa tai liittojen välisissä neuvotteluissa ei ole sovittu siitä, että KTA olisi päättämiskorvauksen laskentaperuste.

Ristiriitaa luottamusmiehelle maksettavaa päättämiskorvausta käsittelevään tuomioon

TT 2016:34 nähden ei ole. Luottamusmies on erityisasemassa muihin työntekijöihin nähden ja tämän johdosta hänelle maksetaan palkka ja korvaukset käytännössä yleensä KTA:n mukaan (esimerkiksi ansionmenetyksen korvaaminen ja kuukausikorvaus, työehtosopimuksen 43.4.4 kohta). Sitä vastoin muille kuin luottamusasemassa oleville työntekijöille työehtosopimuksessa ei ole määritetty muita korvauksen laskentaperusteita kuin työntekijän henkilökohtainen aikapalkka (esimerkiksi työsuhteen päättyminen lomautuksen aikana, työehtosopimuksen 37.9. kohta D, korvauksen laskeminen).

KTA:n käyttö ei ole päättämiskorvauksen laskentaperusteena perusteltua, koska KTA ei ole työpalkkaa eikä vastaa sitä palkkaa, mitä henkilö olisi todennäköisesti saanut työsuhteen jatkuessa. KTA voi merkittävästikin vaihdella vuosineljänneksittäin. Vastaajan esittämä ei siten ole ristiriidassa pakottavan lainsäädännön kanssa. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä ei säädetä siitä, mitä palkalla tässä yhteydessä tarkoitetaan ja miten se tuntipalkkaisten osalta lasketaan. KTA on tässä tapauksessa työehtosopimukseen perustuva käsite eikä pakottavassa lainsäädännössä ole määritetty sitä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen päättämiskorvauksen laskentaperusteeksi. Oikeuskäytännössä on käytetty erilaisia korvausperusteita 2010-luvulla.

Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä vaadittujen korvausten laskentaperusteena tulee käyttää kantajan esittämän keskituntiansion ja kertoimen sijasta liittojen välillä sovittua laskentatapaa, joka on työntekijän henkilökohtainen aikapalkka kerrottuna luvulla 169.

Liittojen välillä on sovittu lounastapaamisessa Ravintola Nuevossa Helsingissä 16.5.2003, että työsuhteen päättämistä koskevissa riita-asioissa käytetään edellä mainittua laskentakaavaa, kun määritetään kuukausipalkkaa tuntipalkkaiselle työntekijälle. Muusta kuin edellä mainitusta laskentakaavasta ei ole liittojen välillä sovittu. Ravintola Nuevossa paikalla ovat olleet nykyisen Teknologiateollisuus ry:n edustajina C, D, E ja F sekä nykyisen Teollisuusliiton edustajina G, H ja asianajaja I. Ravintola Nuevon tilaisuuden agendalla oli muun ohella nimenomaisesti se, miten päättämiskorvauksen perusteena oleva kuukausipalkka lasketaan tuntipalkkaisille. Kyse ei ollut työehtosopimusneuvottelusta vaan siitä, että mainitussa keskustelussa osapuolet yhteisesti linjasivat sen, miten korvaus lasketaan silloin, kun päättämiskorvausta maksetaan tuntipalkkaiselle työntekijälle ja siis saavuttivat vastaajan esittämää tulkintaa koskevan yhteisymmärryksen. Se oli myös linjassa liittojen välillä aiemmin Äijö-Juutilaisen välillä sovitun kanssa siitä, että kun maksetaan korvauksia henkilölle, joka ei ole (enää) töissä ja/tai jolla ei ole työntekovelvoitetta, laskentaperusteena on henkilön aikapalkka. A:lla ei ollut työntekovelvoitetta.

Korvauksen perusteena olevan A:n kuukausipalkan määrä on näin ollen (13,56 €/h x 169) 2.291,64 euroa.

Erimielisyysneuvottelut ja hyvityssakkovaatimukset

Yhtiössä käytiin asiaa koskevat erimielisyysneuvottelut 16.3.2016. Neuvotteluihin osallistui useita työnantajan edustajia, luottamusmies ja varaluottamusmies. Luottamusmies esitti tilaisuudessa oman kantansa erimielisyysasiaan ja vaati työnantajaa allekirjoittamaan erimielisyysmuistion, jossa todettiin A irtisanotun näennäisin tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Koska yhtiö oli asiasta eri mieltä, mutta sen kanta ei ilmennyt lainkaan siitä muistiosta, jota luottamusmies vaati allekirjoitettavaksi, työnantajan edustajat eivät allekirjoittaneet muistiota. Luottamusmies ei missään vaiheessa vaatinut työnantajan kantaa kirjattavaksi erimielisyysmuistioon, vaan hän edellytti, että työnantajan edustajat allekirjoittaisivat työntekijäpuolen näkemyksen erimielisyysmuistiona. Jos luottamusmies olisi pyytänyt työnantajan kantaa kirjattavaksi erimielisyysmuistioon, olisi sellainen annettu.

Näin ollen asiaa ei ole käsitelty työehtosopimuksen 45 luvun edellyttämällä tavalla, eikä luottamusmies ole vaatinut myöskään asian alistamista liittojen ratkaistavaksi työehtosopimuksen mukaisesti. Luottamusmies ei ole vaatinut missään vaiheessa työnantajan kantaa erimielisyysmuistioon, vaan hän esittänyt vain oman näkemyksensä asiaan ja edellyttänyt työnantajan allekirjoittavan sen ilman, että työnantajan eriävä mielipide tulee kirjatuksi. Yhtiö on menetellyt asiassa täysin asiallisesti eikä ole rikkonut työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä.

Tuolloisen Metallityöväen liitto ry:n työsuhdeasiantuntija J lähetti 8.6.2016 Teknologiateollisuus ry:n ryhmäpäällikkö F:lle sähköpostiviestin, jonka liitteenä oli työntekijäpuolen kannan sisältänyt erimielisyysmuistio (V1b) ja jossa Teknologiateollisuus ry:tä pyydettiin valvomaan jäsenyrityksensä velvoitetta noudattaa neuvottelujärjestystä ja toimittamaan työnantajan kanta erimielisyysasiassa. Sähköpostiviestiä ei ollut otsikoitu valvontakirjeeksi, eikä F tämän ja työehtosopimusneuvotteluista johtuvan kiireen vuoksi lukenut sähköpostiviestiä heti. Sähköpostiviestin otsikkotiedot eivät viitanneet viestin kiireellisyyteen eikä J ollut muulla tavoin yhteydessä Teknologiateollisuus ry:hyn.

Teknologiateollisuus ry:n asiantuntija K kehotti viikon 26 alussa henkilöstöpäällikkö L:ää laatimaan työnantajan kannan. Tapaamisaika erimielisyysmuistion laatimista varten saatiin järjestymään vasta 17.8.2016 lomien ja kilpailukykysopimuksen sovellusneuvotteluiden jälkitöiden johdosta. Työnantaja laati oman kantansa 22.8.2016. Työnantajan vastine oli sisällöllisesti asianmukainen ja relevantti ottaen huomioon, että siinä vastattiin sen sisältöiseen erimielisyysmuistioon, jonka J oli 8.6.2016 työnantajaliitolle toimittanut. Työehtosopimus ei sisällä aikarajoja erimielisyysasioiden käsittelylle liittojen välillä. Valvontavelvollisuuden täyttämiseksi riittää, että jäsenyritystä ohjeistetaan työehtosopimuksen oikeasta tulkinnasta ja toimimaan sen säännösten mukaisesti. Teknologiateollisuus ry on täyttänyt asiassa valvontavelvollisuutensa, sillä se on käytettävissään olevin keinoin pyrkinyt saamaan jäsenyrityksensä laatimaan erimielisyysmuistion ja mennyt tapaamaan yhtiön edustajaa auttaakseen muistion laatimisessa. Muistio laadittiinkin ja toimitettiin työntekijäpuolelle. Sekä yhtiö että Teknologiateollisuus ry ovat menetelleet erimielisyyden käsittelyssä asianmukaisesti ja työehtosopimuksen määräysten mukaisesti.

Oikeudenkäyntikulut

Mikäli työtuomioistuin hyväksyisi kanteen vaatimuksen 1, mutta hylkäisi kannevaatimukset 2 ja/tai 3, tulee tämä ottaa huomioon oikeudenkäyntikulujen tuomitsemisessa. Kannevaatimukset 1, 2, ja 3 ovat toisistaan riippumattomia, ne perustuvat työehtosopimuksen eri kohtiin ja eri tapahtumiin. Niitä tulee näin ollen käsitellä itsenäisinä ja keskenään yhtä merkityksellisinä vaatimuksina. Lisäksi vaatimukset 2 ja 3 kohdistuvat eri tahoihin.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Pääluottamusmiehen yksipuolinen erimielisyysmuistio 2.6.2016

2. Sähköpostiviesti 8.6.2016

3. Työnantajan vastine 22.8.2016

Vastaajien kirjalliset todisteet

1.a. J:n sähköpostiviesti F:lle 8.6.2016

1.b. Sähköpostiviestin liitteenä ollut erimielisyysmuistio

2. Yhteistoimintaneuvottelun pöytäkirjat ja työnantajan selvitys päätöksistä

3. Tuotannon työntekijän työnkuvaukset

4. Varaston työntekijän työnkuvaukset

5. Henkilökohtaisen palkanosan arviointi ja luokittelu yhtiössä

6. Irtisanottujen työntekijöiden henkilökohtaiset palkanosuudet

Kantajan henkilötodistelu

1. A

2. M, pääluottamusmies

3. N, työsuojeluvaltuutettu

Vastaajien henkilötodistelu

1. O, työnjohtaja, X Oy

2. P, yksikön päällikkö, X Oy

3. L, henkilöstöpäällikkö, X Oy

4. K, työmarkkina-asiantuntija, Teknologiateollisuus ry

5. C, neuvottelujohtaja, Teknologiateollisuus ry

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Irtisanominen

Työntarjoamisvelvollisuus

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen 35.1 kohdan mukaan työsopimuksen irtisanomisen perusteet ovat työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n (taloudelliset, tuotannolliset tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt) mukaiset.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Mainitun 4 §:n 1 momentin mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Tällaisia töitä ovat työt, joita työntekijä ei ole välttämättä aiemmin tehnyt, mutta joista hän voi koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella selviytyä (HE 157/2000 vp s. 103). Irtisanomisuhan alaisella työntekijällä on etuoikeus säännöksen tarkoittamaan työhön. Uudelleen sijoittamisvelvollisuutta ei poista se, että työnantajalla olisi tiedossa pätevämpi hakija saatavilla olevaan työhön, jos irtisanomisuhan alainen työntekijä täyttää työn vähimmäisvaatimukset tai täyttäisi ne kohtuullisen koulutuksen jälkeen.

Kantaja on vedonnut siihen, että työnantaja on 1.3.2015 eli vain kolme päivää ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista palkannut aiemmin vuokratyöntekijänä toimineen B:n toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella varastomiehen työhön. Vastaaja on tältä osin pääkäsittelyssä vedonnut siihen, että työsopimus B:n kanssa on solmittu jo helmikuun alussa 2015. Kantajan mukaan kyse on sellaisesta uudesta seikasta, johon vastaaja ei ole voinut enää pääkäsittelyssä vedota.

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 31 §:n 2 momentin mukaan pääkäsittelyssä asianosainen tai kuultava ei saa vedota sellaiseen seikkaan tai todisteeseen, johon ei ole vedottu valmistelussa tai jota ei ole 1 momentissa mainituin tavoin ilmoitettu pääkäsittelyssä esitettäväksi, ellei asianosainen tai kuultava saata todennäköiseksi, että hänen menettelynsä johtuu pätevästä syystä. Säännöksessä seikalla tarkoitetaan seikkaa, johon kanteessa tai vastauksessa esitetty vaatimus välittömästi perustuu eli niin sanottua oikeustosiseikkaa. Työtuomioistuin toteaa, että sinänsä uuden työntekijän palkkaamisen ajankohdalla on merkitystä arvioitaessa sitä, onko irtisanominen ollut laiton työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n perusteella. Tässä asiassa kyse on kuitenkin ollut sellaisesta vastaajan tekemästä täsmennyksestä B:n palkkauksen ajankohtaan, jonka perusteella vastaajan vastaus ei ole muuttunut toiseksi ja johon työtuomioistuimen näkemyksen mukaan on siten voinut vielä pääkäsittelyssä vedota ilman pätevää syytä. Tällä perusteella kantajan vaatimus vastaajan väitteen tutkimatta jättämisestä hylätään.

Työntarjoamisvelvollisuuden osalta työtuomioistuimessa on kuultu A:ta itseään, pääluottamusmies M:ää, työsuojeluvaltuutettu N:ää ja yksikön päällikkö P:tä (varastotyöntekijöiden esimies).

A on kertonut tehneensä oman työnsä ohella varastotöitä tuurajana noin kolmen vuoden ajan ennen irtisanomistaan. Hän oli myös useasti pyytänyt siirtoa kokonaan varastotyöhön sen jälkeen, kun hän oli saanut trukinajoluvan. Varastossa hän oli tehnyt kaikkia niitä työtehtäviä, mitä muutkin varastotyöntekijät olivat tehneet, kuten purkanut ja lastannut rekkoja, hakenut ja lajitellut tavaroita sekä vastaanottanut niitä, hyllyttänyt ja tehnyt kirjauksia tietokoneelle. Opastuksen tehtäviin hän oli saanut muilta työntekijöiltä. Hän oli lisäksi ajanut trukkia. Vain kahdella henkilöllä A:n ohella oli ollut lupa ajaa isompaa trukkia. Varastolla oli ollut noin viisi työntekijää. Varastotyöntekijöiltä ei ollut edellytetty koulutusta ja heitä oli alettu kouluttaa vasta hieman ennen A:n irtisanomista. Vuokratyöntekijäksi varastoon tullut B oli tehnyt samoja töitä kuin muutkin varastotyöntekijät. Hän ei kuitenkaan osannut ajaa isoa trukkia.

P on kertonut toimineensa yhtiön logistiikkayksikön esimiehenä vuodesta 2012 lukien. P oli ajoittain pyytänyt A:ta sijaiseksi varaston trukinajotehtäviin. A:n työtehtäviin varastolla oli kuulunut kuormien purkaminen ja lastaustyö lähettämössä, satunnaisesti hän oli avustanut muissakin tehtävissä (V4). Sijaistus oli kestänyt enimmillään viikon kerrallaan. B oli toiminut yhtiön varastossa vuokratyöntekijänä kesäkuusta 2014 lukien. P oli pitkin syksyä 2014 yrittänyt saada vakinaistettua B:n. Tammikuun lopussa 2015 hän oli saanut tehdaspäälliköltä luvan vakinaistamiselle. Vuokratyösopimus oli irtisanottu helmikuun alussa 2015, ja P oli tehnyt B:n kanssa tuolloin suullisen työsopimuksen. Vuokrasopimuksessa oli ollut kuukauden irtisanomisaika. Kirjallinen työsopimus oli allekirjoitettu 25.2.2015. Tuolloin P:llä ei ollut vielä tietoa yhteistoimintaneuvotteluista eivätkä neuvottelut ylipäätään koskeneet varastotyötä. B:llä oli enemmän osaamista varastotyöhön kuin A:lla. B:llä oli työkokemusta kymmenen vuoden ajalta sekä varastoalan perustutkinto, jonka suorittaminen edellytti vähintään 1,5 vuoden koulutusta. Viidestä varastotyöntekijästä myös kolme muuta henkilöä oli käynyt saman koulutuksen oppisopimuksella vuoden 2013 jälkeen. He olivat itse hakeutuneet koulutukseen. Kaikilla varastotyöntekijöillä, B mukaan lukien, oli trukinajolupa. A:lla oli lupa ajaa toiseksi suurinta trukkia, jonka ajamiseen B:llä ei ollut lupaa.

M ja N ovat kertoneet, että varastotyöntekijän tehtävissä ei ollut edellytetty mitään erityistä koulutusta ennen irtisanomisia eikä sen jälkeen. B:llä oli ollut logistiikan alan koulutus jo entuudestaan. A olisi kuitenkin kyennyt tekemään samoja tehtäviä varastolla kuin muutkin. Lisäksi hän osasi ajaa isompaa trukkia, jonka ajamiseen tarvittavaa lupaa B:llä ei ollut. N:n on kertonut, että A oli koko ajan trukinajoluvan saatuaan toivonut siirtoa varastolle. M:n mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa tehtaanjohtaja oli kuitenkin todennut, että varastolle ei voitu ottaa ilman koulutusta. P taas oli M:n mukaan todennut, että hän oli luvannut paikan jo B:lle. M on kertonut, että työntekijöitä oli irtisanomisten jälkeen siirretty ilman alan koulutusta varastolle ja että viimeksi sinne oli siirretty automatiikka-asentaja. Myös N on kertonut, että sittemmin irtisanomisten jälkeen hallista 5 oli siirtynyt varastolle kaksi työntekijää, eikä heilläkään ollut logistiikka-alan koulutusta vaan he olivat tulleet samoista tehtävistä, joita A oli tehnyt. Toinen heistä oli koulutukseltaan kokki. Muut työntekijät olivat perehdyttäneet heidät tehtäviin. N:n mukaan B:tä palkattaessa oli tiedossa se, että työt olivat vähentyneet yhtiössä.

Johtopäätöksenään työtuomioistuin toteaa seuraavaa. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella A on toiminut useaan otteeseen yhtiön logistiikkakeskuksessa varastotyöntekijöiden sijaisena, ajoittain ainakin viikon kerrallaan. A:lla on ollut varastotyössä tarpeellinen trukinajolupa, jota vastaavaa lupaa kaikilla varastomiehillä ei ole ollut. Henkilötodistelusta on ilmennyt, ettei varastomiehiltä ole yleensä edellytetty logistiikka-alan koulutusta vaan yleinen käytäntö on ollut se, että vanhat työntekijät ovat opastaneet uudet työntekijät eri työvaiheisiin. B:llä tuo koulutus on ollut ja kolme muuta työntekijää on hakeutunut oppisopimuksella suorittamaan sitä. Kaikilla varastotyöntekijöillä koulutusta ei kuitenkaan ole ollut. Vastaaja ei ole osoittanut, että A ei olisi ollut perehdytettävissä kaikkiin varaston työtehtäviin. Nämä seikat huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että varastotyö on ollut sellaista työtä, johon A olisi ollut sijoitettavissa ja joka on kuulunut työn tarjoamisvelvollisuuden piiriin.

P:n kertomuksella on selvitetty, että tehdaspäällikkö on antanut P:lle luvan B:n palkkaamiselle tammikuun lopussa 2015. B:n vuokratyösopimus on irtisanottu helmikuun alussa 2015, jolloin P on tehnyt hänen kanssaan suullisen työsopimuksen. Kirjallinen työsopimus on allekirjoitettu 25.2.2015. Yhteistoimintaneuvottelut on aloitettu 4.3.2015 ja A irtisanottu 27.3.2015. Työtuomioistuin toteaa, että yhtäältä B:n palkkaamisen ja toisaalta yhteistoimintaneuvottelujen alkamisen sekä A:n irtisanomisen välinen aika on ollut varsin lyhyt. Työnantajalla on ollut todistustaakka työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämisestä. P on kertonut, että B:n palkkaamisen aikoihin hänellä ei ole ollut tietoa siitä, että yhtiössä aloitettaisiin yhteistoimintaneuvottelut työvoiman vähentämiseksi. Se seikka, että logistiikkayksikön päällikkö ei ole ollut tästä tietoinen, ei kuitenkaan ole riittävä osoitus siitä, että tämä seikka ei olisi ollut yhtiön tiedossa (vrt. TT 2011:85, jossa yhtiön toimitusjohtajan tietoja yhtiön tilanteesta pidettiin tältä osin luotettavampina kuin irtisanotun työntekijän omaa käsitystä). Näin ollen riittävää selvitystä siitä, että työnantaja ei olisi tiennyt maaliskuussa lähestyvistä yhteistoimintaneuvotteluista jo tammi-helmikuussa 2015, ei ole esitetty. Työtuomioistuin katsoo, että työnantajan lojaliteettivelvoite huomioon ottaen yhtiö ei olisi saanut palkata B:tä ennen kuin se olisi selvittänyt yhteistoimintaneuvottelujen kuluessa, voidaanko joku irtisanottavista henkilöistä sijoittaa kyseiseen varastomiehen tehtävään.

Koska yhtiö ei edellä todetun mukaisesti ole täyttänyt työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukaista työntarjoamisvelvoitettaan, ei yhtiöllä ole ollut työehtosopimuksessa ja työsopimuslaissa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä A:n työsopimuksen irtisanomiseen. Kanne on siten tältä osin hyväksyttävä.

Väite irtisanomiseen vaikuttaneista epäasiallisista henkilösyistä

Kantaja on lisäksi väittänyt, että A:n työsopimuksen irtisanominen on johtunut ainakin osaksi epäasiallisesta henkilösyystä. Korvauksen suuruuteen vaikuttavana seikkana työtuomioistuin lausuu myös tästä kantajan väitteestä.

A:lla oli kantajan mukaan ollut erimielisyyksiä työnjohdon kanssa ja häntä oli kohdeltu epätasa-arvoisesti esimerkiksi siten, että häntä oli huomautettu tauoista toisin kuin muita. Kantajan mukaan kaksi hallin 3 työntekijöistä oli ilmoittautunut vapaaehtoisesti irtisanottavaksi, joten työnantajan olisi tullut irtisanoa heidät A:n sijaan. Lisäksi A oli kantajan mukaan ollut hallin 3 työntekijöistä pitkäaikaisimpia ja osaamiseltaan monipuolisimpia työntekijöitä.

Näiden kysymysten osalta työtuomioistuimessa on kuultu A:ta itseään, pääluottamusmies M:ää, työsuojeluvaltuutettu N:ää, hallin 3 työnjohtaja O:ta ja yhtiön henkilöstöpäällikkö L:ää.

A on kertonut, että hänellä on CNC-koneistajan koulutus. Hän oli työskennellyt X Oy:ssä lähes kahdeksan vuoden ajan ennen työsuhteensa päättämistä. A oli viimeksi toiminut hallissa 3 metallialan kokoonpanotehtävissä tehden juotostöitä, levyosien kokoonpanotöitä sekä sähkökytkentöjä. Hän oli työskennellyt kaikissa työvaiheissa sekä tehnyt oman työnsä ohella varastotöitä noin kolmen vuoden ajan ennen irtisanomistaan. A on kertonut kokeneensa, että hän oli joutunut työpaikalla työnjohtaja O:n silmätikuksi erityisesti viimeisen vuoden aikana ja saaneensa tältä huomautuksia taukokäyttäytymisestään tilanteissa, joissa muita vastaavalla tavalla toimineita työtovereita ei ollut huomautettu. Myös M ja N ovat kertoneet, että A:lla oli entuudestaan huonot välit hallin 3 työnjohtajan kanssa ja että hän joutui tämän silmätikuksi saaden huomautuksia taukokäyttäytymisestään. O on kertonut, että hän oli välillä joutunut huomauttamaan A:ta tämän taukokäyttäytymisestä, mutta A ei ollut ainoa huomautuksia saanut työntekijä. Yhtiössä oli hänen mukaansa annettu taukokäyttäytymisestä myös varoituksia ja kollektiivisia huomautuksia. A ei ollut saanut varoitusta. Työtuomioistuin katsoo, että edellä selostettu selvitys A:n ja hänen esimiehensä keskinäisistä väleistä ei vielä kovin vahvasti puolla sitä kantajan väitettä, että irtisanomiseen olisi vaikuttanut epäasialliset henkilösyyt.

N ja M ovat kertoneet osallistuneensa yhteistoimintaneuvotteluihin työntekijäpuolen edustajina. Ensimmäisen neuvottelun jälkeen työnantaja oli antanut heille tehtäväksi kartoittaa vapaaehtoisesti irtisanottavia. He olivat ilmoittaneet työnantajalle, että kartoituksen perusteella hallista 3 ja 5 oli kummastakin kaksi vapaaehtoista henkilöä. M:n mukaan vapaaehtoiset olivat ilmoittautuneet sillä ehdolla, että irtisanomisajan palkka maksettaisiin kotiin. N:n mukaan seuraavassa kokouksessa työnantaja oli ilmoittanut, ettei vapaaehtoisia irtisanottaisi vaan työnantaja valitsisi irtisanottavat itse. Vapaaehtoisesti irtisanottaviksi olivat hallista 5 ilmoittautuneet Q ja R, jotka olivat N:n mukaan A:n kanssa samantasoisia työntekijöitä sillä erotuksella, että A osasi myös varastotehtäviä. A oli lisäksi tehnyt pakkaamon töitä, kun Q ja R olivat vain kokoonpanotehtävissä.

L:n mukaan luottamusmiehet olivat kartoittaneet vapaaehtoisesti irtisanoutuvia henkilöitä eikä kukaan työntekijöistä ollut irtisanoutunut vapaaehtoisesti. Myös yhteistoimintaneuvottelusta 4.3.2015 (V1) laadittuun pöytäkirjaan on kirjattu, että "vapaaehtoiset irtisanoutuvat kartoitetaan loppuvaiheessa neuvotteluita". Edelleen pöytäkirjaan 11.3.2015 on kirjattu, että "työntekijäpuoli kartoittaa vapaaehtoisesti lomautettavia sekä irtisanoutuvia henkilöitä". Vielä pöytäkirjaan 19.3.2015 on kirjattu, että halleista 3 ja 5 on ilmoittautunut vapaaehtoisesti irtisanoutuviksi molemmista kaksi henkilöä. Kirjauksen mukaan ehtona vapaaehtoisesti irtisanoutuville on, että työvelvoitetta ei ole irtisanomisaikana. M, joka on työntekijöiden edustajana allekirjoittanut pöytäkirjan, on kertonut, että hän ei ollut tältä osin tarkastanut pöytäkirjaa riittävän tarkasti, sillä kyse oli nimenomaan ollut vapaaehtoisesti irtisanottavista. Sinänsä työtuomioistuin pitää varsin uskottavana, että ainakin työntekijäpuoli on ymmärtänyt olevansa kartoittamassa vapaaehtoisesti irtisanottavia. Jossain määrin epäselväksi on jäänyt, miten työnantajapuoli on asian ymmärtänyt. Henkilöstöpäällikkö on laatinut yhteistoimintaneuvottelujen pöytäkirjat (V1), joissa käytetään edellä todetusti ilmaisua irtisanoutuvat. Vapaaehtoiset olivat pöytäkirjasta ja M:n kertomuksesta ilmenevästi asettaneet ehdon, jonka mukaan irtisanomisaikana ei olisi työvelvoitetta. Nämä seikat huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että työnantajan menettelystä tältä osin esitetty selvitys ei tue riittävästi sitä kantajan väitettä, että A:n irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset henkilösyyt.

A:n lähiesimies, työnjohtaja O on kertonut, että yhteistoimintaneuvottelujen aikaan yhtiön tuotantopäällikkö S oli antanut hänelle tehtäväksi valikoida irtisanottavia työntekijöitä. Ohjeeksi annettiin, että kriteerinä valinnoille oli henkilökohtainen työpanos, tehokkuus ja tuottavuus. Valinnat tehtiin ensisijaisesti työntekijöiden HEKO-osuuksien perusteella, joka oli kaikilla irtisanotuilla 3-8 prosenttia, A:lla kahdeksan. A:n työpanos ja tehokkuus ei O:n mukaan ollut niin hyvä kuin muilla työntekijöillä eikä hänen työsuorituksensa ollut riittävä, sillä hän ei suostunut tekemään juotostöitä, jotka muodostivat noin 30 prosenttia kokoonpanon tehtävistä. Myös M ja N ovat kertoneet, että juotostyöt eivät olleet A:lle mieleisiä. N:n, M:n ja O:n kertomusten mukaan A oli sinänsä osannut kaikki työvaiheet eikä työn laadussa ollut moittimista.

L ja S ovat kertoneet, että esimiehet olivat ehdottaneet irtisanottavat henkilöt ja he olivat henkilöstöpäällikkönä ja tuotantopäällikkönä yhdessä toimitusjohtajan kanssa tehneet lopulliset valinnat ja varmistaneet työntekijöiden tasapuolisen kohtelun sekä menettelyn laillisuuden. Työnantaja oli pyrkinyt säilyttämään yritykselle tärkeimmät työntekijät. Irtisanottavien valintaperusteena oli kunkin työntekijän HEKO-osuuden suuruus. HEKO-osuus eli henkilökohtainen palkanosuus oli määritetty ammatinhallinnan, monitaitoisuuden, työtuloksen ja huolellisuuden perusteella ja tuon pisteytyksen oli laatinut lähiesimies. HEKO-prosentit sijoittuivat 3 ja 25 välille. Heikoimmat HEKO-prosentit olivat 3-8 prosenttia, ja kaikilla irtisanotuilla HEKO-prosentti oli ollut tämän suuruinen (V5). L ja S eivät olleet havainneet, että irtisanottavien valinnassa olisi toimittu jollakin tapaa epäasiallisesti tai että irtisanomisiin olisi vaikuttanut ylipäätään mitkään henkilöön liittyvät syyt. Samat kriteerit olivat vaikuttaneet kaikkien osalta. N:n mukaan työnantajalla ei ollut kattavaa käsitystä työntekijöiden ammattitaidosta ja tehokkuudesta. Työntekijöitä arvioitiin vuosittain vain lähiesimiehen kanssa käydyissä keskusteluissa, joissa määritettiin palkanosuudet. N ei ollut nähnyt yhteistoimintaneuvottelujen aikaan tai muutoinkaan henkilöstön HEKO-pisteytystä (V5). Irtisanottavien valinnan osalta työtuomioistuin katsoo, että esitetystä näytöstä ei voida tehdä sellaista johtopäätöstä, että A olisi valikoitunut irtisanottavaksi epäasiallisista henkilösyistä.

Edellä selostettua näyttöä kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin johtopäätöksenään katsoo, että asiassa ei ole esitetty riittävää selvitystä siitä, että A:n irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset, henkilöön liittyvät syyt.

Korvaus

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että työnantaja on rikkonut asiassa työntarjoamisvelvoitettaan eikä A:n työsopimuksen irtisanomiselle ole näin ollen ollut asiallista ja painavaa syytä. Työnantaja on velvoitettava suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Työehtosopimuksen 41.1 kohdan mukaan työnantajan korvausvelvollisuus työehtosopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

Osapuolten välillä vallitsee erimielisyys siitä, käytetäänkö päättämiskorvauksen laskentaperusteena A:n keskituntiansiota (13,63 euroa / tunti) vai aikapalkkaa (13,56 euroa / tunti).

Työtuomioistuimessa on tältä osin kuultu Teknologiateollisuus ry:n neuvottelujohtaja C:tä. Hän on kertonut olleensa mukana yhtenä Metalliteollisuuden Keskusliiton edustajana Metallityöväen Liiton kanssa 16.5.2003 pidetyssä neuvottelutilaisuudessa, jossa tarkoituksena oli sopia, miten työsuhteen päättämistä koskevissa riita-asioissa määritellään kuukausipalkka tuntipalkkaiselle työntekijälle. Tuntikorvauksen osalta päädyttiin henkilökohtaiseen aikapalkkaan, joka perustui jo vuonna 1999 tehtyyn liittojen väliseen linjaukseen, joka oli koskenut irtisanomisajan palkan maksamisesta ilman työvelvoitetta. Muuta linjausta asiassa ei ollut myöhemminkään tehty. Luottamusmiehelle määrättävä korvaus voidaan C:n mukaan määritellä eri tavalla, koska hän on eri asemassa kuin tavallinen työntekijä.

Työtuomioistuin on ratkaisussaan TT 2016:34 katsonut, että luottamusmiehelle maksettavan päättämiskorvauksen laskentaperusteena tuli käyttää tämän keskituntiansiota. Kyse oli teknologiateollisuuden työehtosopimuksen luottamusmiehen työsuhdeturvaa koskevan 43.6.7 kohdan soveltamisesta. Määräyksen mukaan korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Ratkaisussaan työtuomioistuin viittasi korkeimman oikeuden ratkaisuun KKO 2006:42, jossa katsottiin, että kuukausipalkan arvioinnissa on perusteltua pyrkiä määrittämään sellainen palkka, jota työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Palkan määrään satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia alentavia tai korottavia tekijöitä ei tällöin yleensä ole perusteltua ottaa huomioon. Työtuomioistuin katsoi, että tämä oikeusohje huomioon ottaen keskituntiansion käyttäminen korvauksen laskentaperusteena oli perusteltua, koska sitä kautta päästiin lähemmäksi sitä työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettua tosiasiallista palkkaa, jota henkilölle oli työssä ollessa maksettu.

Työtuomioistuin toteaa, että työsopimuslain 12 luvun 2 § on pakottavaa lainsäädäntöä ja sen tulkinnasta on annettu muun ohella edellä mainittu korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2006:42. Työtuomioistuimella ei ole aihetta poiketa ratkaisussaan TT 2016:34 omaksumastaan kannasta, jonka mukaan keskituntiansion käyttäminen korvauksen laskentaperusteena on mainitusta korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevä oikeusohje huomioon ottaen perusteltua. Selvitystä siitä, että A:n ilmoitettuun keskituntiansioon olisi sisältynyt joitakin sellaisia satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia alentavia tai korottavia tekijöitä, joita kuukausipalkan arvioinnissa ei yleensä ole perusteltua ottaa huomioon, ei ole esitetty.

A:n työsuhde on kestänyt kahdeksan vuotta. Hän on ollut irtisanomisen jälkeen työttömänä lähes vuoden, kunnes hän on työllistynyt toiseen ammattiin linja-autonkuljettajaksi. Vaikka A:n työsuhde on kestänyt useita vuosia, se ei kuitenkaan ole ollut niin pitkä, että työsuhteen kesto tulisi huomioida korvausta korottavana seikkana. Korvausta korottavana seikkana on kuitenkin otettu huomioon hänen työttömyytensä pituus. Työsopimus on irtisanottu tuotannollis-taloudellisista syistä eikä asiassa ole esitetty selvitystä siitä, että irtisanomiseen olisi liittynyt loukkaavia piirteitä. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi A:n kymmenen kuukauden palkkaa vastaavan määrän 23.034,70 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa (1290/2002) tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. Säännöksen 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

A:lle on maksettu työsuhteen päättymisen jälkeisellä kymmenen kuukauden tarkastelujaksolla ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa yhteensä 15.743,92 euroa. Asiassa ei ole edellä todetuin tavoin esitetty riittävää selvitystä siitä, että irtisanomiseen liittyisi loukkaavia piirteitä tai että vähennys muista syistä tulisi jättää tekemättä tai tehdä säädettyä pienempänä. Näin ollen A:lle tuomittavasta korvauksesta 23.034,70 euroa on vähennettävä 75 prosenttia hänelle edellä mainitulta ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta eli 11.807,94 euroa. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 11.226,76 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn määrän 11.807,94 euroa työttömyysvakuutusrahastolle.

Onko työnantaja rikkonut tieten työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä

Työehtosopimuksen erimielisyyksiä ja niiden ratkaisemista koskeva 45 kohdan mukaan erimielisyysasioissa paikalliset neuvottelut on aloitettava ensi tilassa ja viimeistään viikon kuluessa neuvotteluesityksen tekemisestä. Välitöntä ja nopeaa ratkaisua vaativan erimielisyyden selvittely on aloitettava heti, kun se on ilmaantunut. Neuvottelut on käytävä viivyttelemättä. Sopimuksen 45.4 kohdan mukaan ellei erimielisyydestä päästä paikallisten osapuolten kesken sovintoon tai riidassa ei ole heidän pyynnöstään tehty liittojen välillä sitovaa ratkaisua, voidaan asia jommankumman paikallisen osapuolen vaatimuksesta alistaa liittojen välisissä neuvotteluissa ratkaistavaksi. Erimieliseksi jäädystä asiasta laaditaan yhteinen muistio, jossa on määritelty erimielisyyden kohteena oleva asia sekä selostettu osapuolten perustellut kannat. Pääluottamusmies ja työnantajan edustaja allekirjoittavat muistion.

Kantajan mukaan työnantaja on rikkonut neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä, kun pääluottamusmies on joutunut laatimaan asiassa yksipuolisen muistion eikä työnantaja ei ole suostunut toistuvista pyynnöistä huolimatta laatimaan asiasta yhteistä muistiota, jossa olisi selostettu osapuolten kannat ja jonka pääluottamusmies ja työnantaja olisivat allekirjoittaneet. Yksipuolinen muistio on toimitettu työntekijäliitolle 8.6.2016. Työnantajapuolen vastine on annettu 22.8.2016 eikä se ole kantajan mukaan täyttänyt sisältönsä puolesta työehtosopimuksen edellytyksiä.

Yhtiössä järjestetyistä erimielisyysneuvotteluista on työtuomioistuimessa kuultu yhtiön henkilöstöpäällikkö L:ää, työnjohtaja O:ta, pääluottamusmies M:ää ja työsuojeluvaltuutettu N:ää.

L on kertonut olleensa mukana erimielisyysneuvottelussa, jossa oli yhtiön puolelta ollut mukana myös toimitusjohtaja, tuotantopäällikkö ja työnjohtaja O. Tilaisuudessa luottamusmies oli esittänyt L:lle allekirjoitettavaksi paperin, jossa oli esitetty työntekijäpuolen näkemys A:n työsopimuksen irtisanomisesta. L oli kieltäytynyt allekirjoittamasta muistiota, koska siihen oli kirjattu, että A oli irtisanottu näennäisin tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Tämä ei vastannut työnantajan kantaa asiassa. O on tältä osin kertonut samalla tavalla kuin L. L on kertonut saaneensa myöhemmin työnantajaliitolta sähköpostia, jossa oli pyydetty kirjoittamaan vastine asiassa.

M on kertonut, että virallinen riitautuspaperi oli tarkoitus täyttää tilaisuudessa, jossa kaikki esimiehet olivat paikalla. M oli pyytänyt työnantajalta allekirjoitusta tuohon paperiin, mutta L oli sanonut, että hänen edellisessä työpaikassaan luottamusmies oli hoitanut riitautusasian alusta loppuun itse ja näin tultaisiin toimimaan nytkin. M on kertonut, että he eivät olleet saaneet työnantajalta kirjallista kantaa asiaan ja liitolle oli toimitettu sen vuoksi muistio, josta oli ilmennyt vain työntekijäpuolen kanta (K1). N on kertonut olennaisilta osin samalla tavalla kuin M. Hänelle epäselväksi jääneestä syystä työnantajapuoli ei ollut kirjannut omaa kantaansa, vaikka työntekijäpuoli oli sitä tästä muistuttanut. Työntekijäpuoli ei ollut saanut työnantajan allekirjoitusta edes paperiin, jossa oli vain todettu, että neuvottelut erimielisyysmuistion laatimiseksi oli aloitettu.

Yhtiö on 22.8.2016 toimittanut vastineensa Metallityöväen Liitto ry:lle työnantajaliitolta saamansa ohjauksen jälkeen. Erimielisyysasiaan liittyen vastineessa (K3) on todettu lyhyesti, että yhteistoimintaprosessin aikana on noudatettu yhteistoimintalakia, irtisanomiset on tehty työehtosopimuksen mukaisesti ja neuvottelut on käyty hyvässä hengessä. Vastineesta sinänsä ilmenee työnantajan kanta A:n irtisanomiseen, joskaan tuota kantaa ei ole lainkaan perusteltu.

Johtopäätöksenään edellä selostetusta näytöstä työtuomioistuin toteaa seuraavaa. Asiassa on tullut selvitetyksi, että työehtosopimuksen 45 luvun mukaiset paikalliset erimielisyysneuvottelut on aloitettu, mutta tämän jälkeen yhtiö on erimielisyysasiaa käsiteltäessä jättäytynyt varsin passiiviseksi. Sen olisi tullut tietää, että työehtosopimuksen mukaan erimielisyysasioissa neuvottelut on käytävä viivyttelemättä ja erimieliseksi jäädystä asiasta on laadittava yhteinen muistio. Työnantajan olisi tullut toimia aktiivisesti ja laatia viipymättä oma perusteltu kantansa asiaan, minkä jälkeen pääluottamusmies ja työnantajan edustaja olisivat voineet allekirjoittaa muistion. Kun työnantaja ei ole näin toiminut vaan jättäytynyt passiiviseksi asiassa, se on laiminlyönyt noudattaa työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevan 45 luvun 45.2 ja 45.4 kohtaa.

Kun työnantajan on edellä todetuin tavoin ainakin perustellusti pitänyt tietää rikkovansa työehtosopimuksen 45 luvun 45.2 ja 45.4 kohdan määräyksiä, se on tuomittava hyvityssakkoon. Hyvityssakon oikeaksi määräksi neuvottelumenettelyn rikkomisesta asioissa R 64/17 ja R 92/17 työtuomioistuin harkitsee yhteensä 3.000 euroa. Asian R 64/17 osalta maksettavan hyvityssakon määrä on tästä määrästä puolet eli 1.500 euroa.

Onko Teknologiateollisuus ry laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa

Teknologiateollisuus ry:n työmarkkina-asiantuntija K on kertonut saaneensa juhannuksen alla 2016 esimieheltään F:ltä X Oy:tä koskevan valvontapyynnön, jonka Metallityöväen Liitto ry:n työsuhdeasiantuntija J oli kesäkuun alkupuolella lähettänyt liittoon (V1 a, K2). Viestissä vaadittiin Teknologiateollisuus ry:tä valvomaan jäsenyrityksensä velvoitetta noudattaa neuvottelujärjestystä sekä toimittamaan työnantajan kanta erimielisyysasiassa. Viestin liitteenä oli työntekijäpuolen kannan sisältänyt paikallinen erimielisyysmuistio (V1 b). K oli yhteydessä yhtiön henkilöstöpäällikkö L:ään ja pyysi häntä olemaan erimielisyyden johdosta paikalliseen luottamusmieheen yhteydessä sekä laatimaan työnantajan kannan asiassa. Työnantajapuoli laati kehotuksen johdosta muistion, jota tarkasteltiin tapaamisessa 17.8.2015. K kehotti tekemään muistioon vielä joitakin tarkistuksia. Asian käsittelyaikaa liitossa pidensi kesäloma-aika sekä meneillään olleet kiky-neuvottelut.

Johtopäätöksenään edellä selostetusta selvityksestä työtuomioistuin katsoo, että Teknologiateollisuus ry ei ole laiminlyönyt asiassa valvontavelvollisuuttaan.

Oikeudenkäyntikulut

Kanne hyväksytään muutoin paitsi siltä osin kuin Teollisuusliitto ry on vaatinut, että Teknologiateollisuusliitto ry velvoitetaan maksamaan sille hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyönnin johdosta.

Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan jos samassa asiassa on esitetty useita vaatimuksia, joista osa ratkaistaan toisen ja osa toisen hyväksi, he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan, jollei ole syytä velvoittaa asianosaista korvaamaan niitä osaksi vastapuolelle. Jos sillä, minkä asianosainen on hävinnyt, on vain vähäinen merkitys asiassa, hänen tulee saada täysi korvaus kuluistaan.

Työtuomioistuin katsoo, että sillä, minkä Teollisuusliitto ry on hävinnyt, ei ole ollut niin vähäinen merkitys oikeudenkäyntikulujen muodostumisen kannalta, että sen tulisi saada täysi korvaus kuluistaan.

Teollisuusliitto ry on ilmoittanut oikeudenkäyntikulujensa määräksi asiassa 11.072,60 euroa. Asiamiehen tuntiveloitukseksi on ilmoitettu 210–220 euroa ja ajankäytöksi noin 33 tuntia. Teknologiateollisuus ry on paljoksunut Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikuluvaatimusta 9.000 euroa ylittäviltä osin. Työtuomioistuin katsoo, että asian laatu ja laajuus huomioon ottaen Teollisuusliitto ry:n asiamiehen tuntiveloitusperuste ja asian hoitamiseen käytetty aika on ollut tavanomainen ja kohtuullinen. Tämän vuoksi ja ottaen huomioon oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 3 §:stä ilmenevä oikeusohje työtuomioistuin harkitsee oikeudenkäyntikulujen kohtuulliseksi korvaukseksi 10.000 euroa.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 11.226,76 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 31.5.2017 lukien,

- velvoittaa X Oy:n maksamaan työttömyysvakuutusrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 11.807,94 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien, työttömyysvakuutusrahaston tilille FI60 2001 1800 1235 91, ja

- tuomitsee X Oy:n maksamaan Teollisuusliitto ry:lle 1.500 euroa hyvityssakkoa työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevan 45 luvun 45.2 ja 45.4 kohdan tieten rikkomisesta, ja

- velvoittaa X Oy:n ja Teknologiateollisuus ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut 10.000 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Teollisuusliitto ry:n hyvityssakkovaatimus Teknologiateollisuus ry:tä kohtaan hylätään.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Ihonen, Lindström, Teerimäki, Lehto ja Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Julmala.

Tuomio on yksimielinen.

 
Julkaistu 17.12.2018