TT 2018:113

Asiallinen ja painava syy
Irtisanomissuoja
Neuvottelujärjestyksen rikkominen
Taloudellinen ja tuotannollinen syy
Työsopimuksen irtisanominen
Työvoiman vähentämisjärjestys

Diaarinumero: R 92/17
Antopäivä: 17.12.2018

Yhtiö oli irtisanonut taloudellisista ja tuotannollisista syistä metallialan kokoonpanotehtävissä työskennelleen työntekijän työsopimuksen. Asiassa ei tullut näytetyksi, että työsopimuksen irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset, henkilöön liittyvät syyt tai että yhtiö olisi rikkonut työehtosopimuksen työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä. Kanne hylättiin tältä osin.

Yhtiön katsottiin kuitenkin rikkoneen työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä ja se tuomittiin hyvityssakkoon. Työnantajaliiton ei sen sijaan katsottu laiminlyöneen valvontavelvollisuuttaan.

KANTAJA

Teollisuusliitto ry

VASTAAJAT

Teknologiateollisuus ry

X Oy

ASIA

Työsopimuksen irtisanominen ym.

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 22.5.2018

Pääkäsittely 9. ja 10.10.2018

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Metallityöväen Liitto ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n välillä solmitussa teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa 1.11.2013–31.10.2016 on ollut muun muassa seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

VII TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖNTEKIJÄN LOMAUTTAMINEN

33 SOVELTAMISALA

Tämän osion määräykset koskevat:

toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen irtisanomista,

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

35 TYÖSOPIMUKSEN IRTISANOMINEN TALOUDELLISISTA, TUOTANNOLLISISTA TAI TYÖNANTAJAN TOIMINNAN UUDELLEENJÄRJESTELYISTÄ JOHTUVISTA SYISTÄ

35.1 Irtisanomisen perusteet

Työsopimuksen irtisanomisen perusteet ovat työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:ien (taloudelliset, tuotannolliset tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt) mukaiset.

Työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee ensisijaisesti samalla työssäkäyntialueella tarjolla olevaa sellaista työtä, johon työntekijä voidaan tarkoituksenmukaisesti ja kohtuudella sijoittaa.

35.2 Työvoiman vähentämisjärjestys

Työnantajan on viimeksi irtisanottava tai lomautettava niitä työntekijöitä, jotka ovat yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi työnantajan tulee kiinnittää huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

41.1 Korvausten määräytyminen

Työnantajan korvausvelvollisuus työehtosopimuksen mukaisten perusteiden

vastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

45 ERIMIELISYYDET JA NIIDEN RATKAISEMINEN

45.2 Paikallinen neuvottelujärjestys

Erimielisyysasioissa paikalliset neuvottelut käydään järjestyksessä, joka

määräytyy joko käsiteltävän asian laajuuden tai sen aiempien ratkaisuyritysten

perusteella seuraavasti:

1. Työntekijän työehtoja koskevasta asiasta neuvottelevat ensin työntekijä

ja hänen esimiehensä.

2. Ellei työntekijä ole saanut asiaa selvitetyksi esimiehensä kanssa, hän

voi saattaa asian neuvoteltavaksi luottamusmiehen ja työnantajan edustajan

välillä.

3. Ellei luottamusmiehen ja työnantajan edustajan välisessä neuvottelussa

päästä sovintoon, voidaan asia siirtää neuvoteltavaksi pääluottamusmiehen

ja työnantajan edustajan kanssa.

(...)

Neuvottelut on aloitettava ensi tilassa ja viimeistään viikon kuluessa neuvotteluesityksen tekemisestä. Välitöntä ja nopeaa ratkaisua vaativan erimielisyyden

selvittely on aloitettava heti, kun se on ilmaantunut. Neuvottelut on käytävä viivyttelemättä.

45.3 Liittojen myötävaikutus

Liitot antavat pyydettäessä paikallisille osapuolille neuvottelujen kaikissa vaiheissa ohjausta ja neuvontaa edistääkseen erimielisyyden ratkaisemista työpaikalla.

45.4 Erimielisyysmuistio ja työtuomioistuin

Ellei erimielisyydestä päästä paikallisten osapuolten kesken sovintoon tai riidassa ei ole heidän pyynnöstään tehty liittojen välillä sitovaa ratkaisua, voidaan asia jommankumman paikallisen osapuolen vaatimuksesta alistaa liittojen välisissä neuvotteluissa ratkaistavaksi.

Erimieliseksi jäädystä asiasta laaditaan yhteinen muistio, jossa on määritelty

erimielisyyden kohteena oleva asia sekä selostettu osapuolten perustellut kannat. Pääluottamusmies ja työnantajan edustaja allekirjoittavat muistion.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

X Oy (jäljempänä myös yhtiö tai työnantaja) valmistaa kaupalliseen jäähdytykseen, LVI-ratkaisuihin ja teolliseen jäähdytykseen tarkoitettuja ilmalämmönsiirtimiä. Yhtiön toimipaikassa eräässä kaupungissa työskentelee noin 140 työntekijää.

A työskenteli yhtiön palveluksessa 22.8.1983–28.9.2015 metallialan kokoonpanotehtävissä. A työskenteli niin sanotussa halli 5:ssä, jossa työskenteli 15 työntekijää kokoonpano- ja juotostehtävissä. A:n tehtäviin kuului kokoonpano- ja juotostehtävien lisäksi laitteiden koestusta, pakkausta ja lastausta. A toimi lisäksi hallin 5 kokoonpanotiimin varavetäjänä.

Yhtiössä käytiin yhteistoimintaneuvottelut 4.–19.3.2015. Neuvottelujen päätyttyä A:n työsopimus irtisanottiin taloudellisista ja tuotannollisista syistä 27.3.2015 annetulla ilmoituksella päättymään 28.9.2015. A on edelleen työttömänä.

Asianosaiset ovat erimielisiä siitä, oliko A:n työsopimuksen irtisanomiselle työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaiset perusteet. Kantajan mukaan irtisanominen johtui ainakin osaksi epäasiallisesta A:n henkilöön liittyvästä syystä. Toissijaisesti kantaja on katsonut, että työnantaja ei ole noudattanut työehtosopimuksen mukaista työvoiman vähentämisjärjestystä. Erimielisyys koskee myös sitä, onko työnantaja rikkonut työehtosopimuksen mukaista neuvottelujärjestystä. Riitaa on vielä siitä, miten päättämiskorvauksen perusteena oleva kuukausipalkka määritetään tuntipalkkaisella työntekijällä.

KANNE

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tämän 20 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 52.390 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 18.9.2017 lukien;

- tuomitsee X Oy:n maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta a) sen johdosta, että se on laiminlyönyt työehtosopimuksen 45 luvun mukaisen neuvottelujärjestyksen ja b) ensimmäiseen kannevaatimukseen nähden toissijaisesti sen johdosta, että se on rikkonut työvoiman vähentämisjärjestystä;

- tuomitsee Teknologiateollisuus ry:n maksamaan hyvityssakkoa valvontavelvollisuutensa laiminlyömisestä ja

- velvoittaa X Oy:n ja Teknologiateollisuus ry:n yhteisvastuullisesti korvamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 11.165,60 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työsopimuksen irtisanominen

A:n työsopimuksen irtisanomiselle ei ollut työehtosopimuksen nojalla noudatettavan työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaista perustetta. Tosiasiassa irtisanominen on ainakin osaksi johtunut epäasiallisesta henkilösyystä.

Työnantaja tiedusteli yhteistoimintaneuvottelujen aikana, haluaisivatko jotkut työntekijät vapaaehtoisesti tulla irtisanotuksi, jos henkilöstöä jouduttaisiin vähentämään. Halli 5:n työntekijöistä B ja C ilmoittivat, että he voisivat tulla vapaaehtoisesti irtisanotuiksi. Työnantaja ei kuitenkaan irtisanonut näitä työntekijöitä, vaan A:n, joka ei ilmoittautunut vapaaehtoiseksi. Työnantaja olisi voinut vapaaehtoisten irtisanottavien vuoksi työvoimaa vähentäessään jättää irtisanomatta A:n ja silti saavuttaa vähentämistavoitteensa.

A oli toiminut työpaikalla useita vuosia työn vaativuustyöryhmän jäsenenä neuvotellen työntekijöiden palkkaukseen liittyvistä asioista ja joutunut tuossa toimessaan ristiriitoihin työnantajan kanssa. Lisäksi A oli muutoinkin puuttunut työpaikalla havaitsemiinsa epäkohtiin, mistä syystä hän oli saanut niin sanotun hankalan työntekijän maineen työnantajan silmissä. Työnantajan menettely osoitti, että irtisanomisen motiivi liittyi tosiasiassa A:n henkilöön. A oli halli 5:n työntekijöistä pitkäaikaisimpia ja osaamisiltaan monipuolisimpia työntekijöitä. Työnantajalla ei ollut A:n osaamisesta johtuvaa asiallista ja painavaa syytä hänen irtisanomiselleen.

Koska A:n irtisanomiseen on liittynyt epäasiallisia syitä, ei työnantajalla ole kokonaisuutena arvioiden ollut asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta.

Korvaus

A on ollut irtisanomisen jälkeen työttömänä. A on yrittänyt työllistyä tuloksetta. Ottaen huomioon A:n ikä, hänen työllistymismahdollisuutensa ovat heikot. Työttömyyden keston ohella korvausta olennaisesti korottavana tekijänä on otettava huomioon työnantajan moitittava menettely ja työntekijään irtisanomistoimella kohdistettu loukkaus.

Kaikki asiaan vaikuttavat tekijät huomioon ottaen kohtuullisena korvauksen määränä on pidettävä 20 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Korvauksen määrä on laskettu työsuhteen päättymishetken keskituntiansion 15,50 euroa tunnilta mukaan (169 h/kk x 15,50 euroa/h x 20 kuukautta). A:n keskimääräinen kuukausipalkka työsuhteen päättymishetkellä oli 2.619,50 euroa.

Vastaajan väite henkilökohtaisen aikapalkan käyttämisestä työsuhteen päättymisen johdosta maksettavan korvauksen laskentaperusteena on väärä. Sen sijasta tulisi kantajan esittämin tavoin käyttää keskituntiansiota (KTA). Kantaja ensisijaisesti katsoo, että tätä asiaa koskeva kysymys on asiallisesti ottaen jo ratkaistu teknologiateollisuuden työehtosopimuksen soveltamisen osalta. Asiassa TT 2016:34 oli nimenomaisesti riidanalaista, tuliko päättämiskorvauksen laskentaperusteena käyttää aikapalkkaa vai keskituntiansiota. Työtuomioistuin

katsoi, että laskentaperusteena tuli käyttää keskituntiansiota. Kyseisen ratkaisun oikeusvoimavaikutuksen vuoksi samaa kysymystä ei tulisi käsitellä työtuomioistuimessa uudelleen. Joka tapauksessa kyseiselle ratkaisulle tulee antaa vahva todistusvaikutus. Teknologiateollisuus ry on nyttemmin väittänyt, että työehtosopimuksen määräykset olisivat tältä osin erilaisia, koska ratkaisu TT 2016:34 koski luottamusmiessopimuksen mukaisten määräysten soveltamista, joista on erityismääräyksiä työehtosopimuksessa. Teknologiateollisuus ry:n kanta on virheellinen. Myös luottamusmiehelle maksettavaa korvausta koskevassa työehtosopimuksen kohdassa (työehtosopimuksen 43.6.7 kohta) todetaan, että korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Ilmaisu vastaa sanamuodoltaan sitä, mitä muiden kuin luottamusmiesasemassa olevien työntekijöiden korvauksen määräytymisestä on todettu työehtosopimuksen 41.1 kohdassa. Osapuolet eivät ole sopineet eivätkä ole tarkoittaneet sopia siitä, että työehtosopimuksen kahdessa eri kohdassa käytetty mutta sanamuodoltaan toisiaan täysin vastaava ilmaisu saisi eri merkityssisällön vain sen johdosta, että toisessa kohdassa kyse on luottamusmiehelle ja toisessa kohdassa muille työntekijöille määrättävästä korvauksesta. Mikäli näin olisi tarkoitettu sopia, olisi se otettu osaksi työehtosopimustekstiä.

Pelkästään se, että asiaan liittyen olisi käyty jotakin vapaamuotoista keskustelua "ravintola Nuevossa vuonna 2003" ei muuta asian arviointia. Kyseessä ei ole ollut työehtosopimusneuvottelu. Vastaaja ei ole täsmentänyt, mikä oli tilaisuuden tarkoitus, kenen kanssa keskustelu käytiin ja millä perustein tuollaisessa keskustelussa esitetyt mahdolliset epäviralliset kannanotot olisivat muodostuneet Teollisuusliitto ry:tä sitoviksi, ottaen erityisesti huomioon myöhempi riitaisuus asiassa TT 2016:34.

Työsopimuslain 12 luvun 2 § on pakottavaa, työntekijöiden suojaksi säädettyä lainsäädäntöä. Työnantaja- ja työntekijäliitoille ei ole työsopimuslain 13 luvun 7 §:n mukaan sopimuskompetenssia sopia korvauksen määräytymisperusteiden osalta toisin kuin laissa on todettu. Näin ollen myös työehtosopimuksen tulkinnan tulee vastata sitä, miten työsopimuslain 12 luvun 2 §:ää tavanomaisesti tulkitaan. Työtuomioistuimen ratkaisusta TT 2016:34 sekä siinä viitatusta ratkaisusta KKO 2006:42 ilmenee periaate, että päättämiskorvauksen laskentaperusteena oleva palkka tulisi määrittää tasolle, jonka työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos työsuhde olisi jatkunut. Tämä oikeusohje huomioon ottaen materiaalisesti oikeimpaan ja myös pakottavan lainsäädännön huomioivaan lopputulokseen päästään käyttämällä laskentaperusteena keskituntiansiota eikä aikapalkkaa.

Vähentämisjärjestyksen rikkomista koskeva toissijainen vaatimus

Mikäli työnantajalla katsottaisiin olleen työehtosopimuksen mukainen peruste työsopimuksen irtisanomiselle, työnantaja on kuitenkin toissijaisesti rikkonut työehtosopimuksen mukaista työvoiman vähentämisjärjestystä ja tuomittava hyvityssakkoon määräyksen tieten rikkomisesta. A irtisanottiin, vaikka hän oli osaamiseltaan ja ammattitaidoltaan parhaita työntekijöitä. A hallitsi kokoonpano- ja juotostöiden lisäksi myös muut vaativammat työtehtävät, joita esimerkiksi vapaaehtoisina irtisanottavaksi ilmoittautuneet henkilöt eivät edes tehneet. Karvista on tullut pitää sellaisena tärkeänä ammattityöntekijänä, joka olisi tullut irtisanoa vasta viimeisten joukossa. Lisäksi A:n työsuhteen kesto on ollut erittäin pitkä ja työnantajan palvelukseen on jäänyt paljon sellaisia henkilöitä, joiden työsuhteen kesto on ollut selvästi lyhyempi.

Yhtiö ei olisi saanut irtisanoa A:ta ainakaan ennen B:tä ja C:tä. B ja C tekivät ainoastaan juotos- ja kokoonpanotöitä 5-hallissa. Kumpikaan heistä ei osallistunut koestus- ja pakkaustyöhön tai työnopastukseen, joita tehtäviä A teki juotos- ja kokoonpanotöiden lisäksi. Koestus on 5-hallin vaativin ja vastuunalaisin työtehtävä. Näin ollen C:n ja B:n ammattitaito ja käytettävyys ei ollut niin laaja kuin A:n. Kantajan tietojen mukaan B:llä tai C:llä ei ole lapsia. B ja C olivat ne kaksi henkilöä, jotka ilmoittautuivat vapaaehtoisiksi siten, että heidät voitaisiin irtisanoa, jos irtisanomistarvetta olisi. A oli ollut 5-hallin pitkäaikaisimpia ja ammattitaitoisimpia työntekijöitä. Näin ollen A:n edelle irtisanomisjärjestyksessä olisi mennyt ainoastaan teaminvetäjä ja luottamusmies.

Työnantaja on näin menetellen laiminlyönyt noudattaa, mitä työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksessä ammattitaidon ja toissijaisesti työsuhteen keston osalta todetaan. Työnantaja on tuomittava hyvityssakkoon. Vaatimus on toissijainen suhteessa ensisijaiseen, työsopimuksen perusteetonta päättämistä koskevaan vaatimukseen. Mikäli hyvityssakko päädyttäisiin tuomitsemaan vähentämisjärjestyksen rikkomisen johdosta, sen määrässä on otettava huomioon se, mitä kantaja on todennut toisesta työehtosopimukseen perustuvasta mutta laadultaan itsenäisestä rikkomuksesta (neuvotteluvelvoitteen laiminlyönti).

Erimielisyysneuvottelut ja hyvityssakkovaatimukset

Pääluottamusmies joutui laatimaan asiassa yksipuolisen muistion, koska työnantaja ei suostunut toistuvista pyynnöistä huolimatta noudattamaan neuvottelujärjestystä ja laatimaan asiasta yhteistä muistiota, jossa olisi selostettu osapuolten kannat ja jonka pääluottamusmies ja työnantaja olisivat allekirjoittaneet. Yksipuolinen muistio toimitettiin työntekijäliitolle 8.6.2016. Tuolloinen Metallityöväen Liitto ry muistutti välittömästi muistion saatuaan Teknologiateollisuus ry:tä työehtosopimuksen mukaisen neuvottelujärjestyksen noudattamisesta ja kehotti sitä viivytyksittä valvomaan jäsenyritystään siten, että työnantajan kanta erimielisyyteen toimitetaan viimeistään 24.6.2016 mennessä. Työnantaja antoi kuitenkin vasta 22.8.2016 vastineensa asiassa. Vastineessa ei kuitenkaan otettu kantaa itse erimielisyyden kohteeseen, kuten työehtosopimusmääräys edellytti.

Näin menetellessään työnantaja on laiminlyönyt työehtosopimuksen mukaisen neuvottelujärjestyksen ja rikkonut tieten työehtosopimusta. Neuvottelujen käymistä koskeva määräys ei ole tulkinnanvarainen, vaan määräys velvoittaa osapuolia laatimaan yhteisen muistion, josta osapuolten kannat ja erimielisyyden kohde ilmenevät, ja jonka työnantajan edustaja allekirjoittaa. Siltä osin kuin työehtosopimuksen mukainen neuvottelujärjestys olisi ollut työnantajalle mahdollisesti epäselvä, olisi viimeistään Teknologiateollisuus ry:n tullut asiasta tiedon saatuaan kehottaa jäsentään menettelemään neuvottelujärjestyksen mukaisesti ja tarvittaessa antaa ohjausta ja neuvontaa jäsenelleen, jotta kanta erimielisyyteen saadaan selvitetyksi.

Teknologiateollisuus ry:n on katsottava laiminlyöneen valvontavelvoitettaan, koska se ei ollut ryhtynyt riittäviin toimiin neuvottelujärjestyksen toteuttamiseksi.

VASTAUS

Vaatimukset

Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että Teollisuusliitto ry:n kanteen neuvottelujärjestyksen rikkomista koskeva toinen ja kolmas kannevaatimus jätetään ensisijaisesti tutkimatta ja että ne toissijaisesti hylätään, sekä että muut kannevaatimukset joka tapauksessa hylätään.

Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat lisäksi vaatineet, että Teollisuusliitto ry velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 6.525 eurolla korkoineen.

Perusteet

Tutkimatta jättäminen

Oikeudenkäynti, joka koskee työehtosopimuksen 45 luvun mukaisen neuvottelujärjestyksen väitettyä rikkomista, on jo vireillä työtuomioistuimessa. Kantaja on esittänyt samat kannevaatimukset asiassa R 64/17. Näin ollen kannevaatimuksia ei voida tässä asiassa ottaa tutkittavaksi.

Työsopimuksen irtisanominen

Yhtiöllä on ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaiset perusteet irtisanoa A:n työsopimus.

Yhtiön yhteistoimintaneuvotteluiden perusteena oli tarve tehostaa yhtiön toimintaa ja kilpailukykyä järjestelemällä uudelleen tuotantokapasiteettia ja sopeuttamalla se pitkään jatkuneeseen alentuneeseen tilauskantaan, joka saattaisi johtaa myös henkilöstön vähentämiseen ja lomauttamisiin. Neuvottelujen lopputulemana yhtiö vähensi tuotantokapasiteettiaan niin, että tarjolla oleva työ väheni olennaisesti ja pysyvästi. Yhtiö päätti vähentää henkilöstön määrää yhdeksällä henkilöllä tarjolla olevan työn vähentymistä vastaavasti, minkä lisäksi se varasi mahdollisuuden määräaikaisten lomautusten käyttämiselle. Irtisanomiset toteutettiin heti. A valikoitui irtisanottavien joukkoon asiallisin, työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen mukaisin perustein, eikä valinnan taustalla ollut muita syitä. Yhtiön palvelukseen jäivät yhtiön toiminnalle tärkeimmät ammattityöntekijät.

Yhtiö valitsi irtisanottavat työntekijät työssä suoriutumisen perusteella. Yhtiö valitsi irtisanottaviksi sen toiminnalle vähiten tärkeitä henkilöitä vertailemalla työntekijöiden henkilökohtaista työsuoritusta ja sen perusteella tehtyä palkkausjärjestelmän mukaista henkilökohtaisen palkanosan (HEKO) osuutta, joka kuvastaa työntekijän työssä suoriutumista suhteessa muihin työntekijöihin. HEKO-osuutta arvioitaessa käytetään arviointikriteereinä työtulosta, huolellisuutta, ammatinhallintaa ja monitaitoisuutta. Toiseksi irtisanomisten kohteeksi valittavien henkilöiden valintaan vaikutti yhtiön käsitys työntekijöiden työpanoksesta ja soveltuvuudesta työhön ja työyhteisöön. Arviointi irtisanomisen kohteeksi valikoituneista tehtiin objektiivisesti sekä tasapuolisia ja asiallisia perusteita käyttäen, sillä HEKO-prosentit kuvastivat myös työntekijöiden tärkeyttä työnantajalle suhteessa muihin työntekijöihin. Irtisanomiseen oli kokonaisuutena arvioiden asialliset ja painavat syyt. Tuotannollis-taloudelliset perusteet olivat todelliset. Yhtiössä teetettävä työ oli vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

HEKO-osuuden tulee työehtosopimuksen mukaan olla 3–25 prosenttia työntekijän tehtäväkohtaisesta palkanosasta. Työpaikkakohtaisesti määriteltyjen HEKO-osuuksien keskiarvo oli 11–17 prosenttia. A:n HEKO-osuus oli vain 8 prosenttia, joka oli selkeästi alempi kuin yhtiön palvelukseen jääneillä useimmilla muilla työntekijöillä ja alempi kuin työehtosopimuksen keskiarvo edellytti. Irtisanomisen kohteeksi valikoineilla muilla työntekijöillä HEKO-osuus oli 3–8 prosenttia. A oli yhtiön vähiten tehokkaita työntekijöitä, mikä vaikutti valintaan. A:n soveltuvuus työhön ja työyhteisöön oli muutoinkin heikompi kuin yhtiön palvelukseen jääneillä työntekijöillä.

A:lla ei ollut työnantajan näkökulmasta hankalan työntekijän mainetta. A:n toiminta TVR-ryhmässä ei liittynyt palkkaukseen, vaan ryhmässä määriteltiin työtehtävien vaativuuksia. Ryhmässä oli joitakin erimielisyyksiä tehtävien vaativuuden arvioinnista, mutta A oli erimielisyyksien ilmetessä vuorotteluvapaalla. Palkka-asioista päättivät yhtiön henkilöstöhallinto ja johto. Tällaiset väitetyt tai muutkaan A:n henkilöön liittyvät seikat eivät ole vaikuttaneet A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

Yhtiö ei ole tiedustellut irtisanomisen kohteeksi vapaaehtoisesti haluavia, vaan yhteistoimintaneuvotteluissa kartoitettiin vapaaehtoisesti irtisanoutuvia työntekijöitä. Neuvotteluissa ei siis selvitetty halukkaita ja vapaaehtoisia irtisanomisen kohteeksi ilmoittautuvia, vaan sitä, irtisanoutuisivatko jotkut työntekijät vapaaehtoisesti. Kukaan työntekijöistä ei irtisanoutunut vapaaehtoisesti. Mahdollisilla vapaaehtoisilla irtisanomisen kohteeksi ilmoittautuneilla ei ole merkitystä irtisanomisperusteen kannalta. Työnantajan on aina noudatettava lakia ja työehtosopimusta valikoidessaan irtisanomisen kohteeksi joutuvat työntekijät. Kukaan väitetyistä vapaaehtoisista ei ollut sellainen työntekijä, että yhtiö olisi voinut kohdistaa irtisanomisen heihin työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen mukaisesti.

Korvaus

Vaadittu korvaus työsopimuksen päättämisestä on ylimitoitettu. Mikäli katsottaisiin, että työsopimuksen irtisanominen on ollut lain ja työehtosopimuksen vastainen, voi korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä olla enintään A:n kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä. Työnantaja ei ole menetellyt moitittavasti työsopimusta päätettäessä eikä irtisanominen ole kohdistunut A:han loukkaavasti.

Työehtosopimukseen perustuva keskituntiansio (jäljempänä myös KTA) ei voi olla päättämiskorvauksen laskentaperuste. Työehtosopimuksen 15.1 kohdan mukaan keskituntiansiota käytetään palkan ja korvausten maksamisen laskentaperusteena vain työehtosopimuksessa erikseen mainituissa tilanteissa. Päättämiskorvausta käsittelevässä VII luvun 41 kohdassa keskituntiansiota ei ole mainittu korvauksen määrittämisperusteena. Työehtosopimuksessa tai liittojen välisissä neuvotteluissa ei ole sovittu siitä, että KTA olisi päättämiskorvauksen laskentaperuste.

Ristiriitaa luottamusmiehelle maksettavaa päättämiskorvausta käsittelevään tuomioon

TT 2016:34 nähden ei ole. Luottamusmies on erityisasemassa muihin työntekijöihin nähden ja tämän johdosta hänelle maksetaan palkka ja korvaukset käytännössä yleensä KTA:n mukaan (esimerkiksi ansionmenetyksen korvaaminen ja kuukausikorvaus, työehtosopimuksen 43.4.4 kohta). Sitä vastoin muille kuin luottamusasemassa oleville työntekijöille työehtosopimuksessa ei ole määritetty muita korvauksen laskentaperusteita kuin työntekijän henkilökohtainen aikapalkka (esimerkiksi työsuhteen päättyminen lomautuksen aikana, työehtosopimuksen 37.9. kohta D, korvauksen laskeminen).

KTA:n käyttö ei ole päättämiskorvauksen laskentaperusteena perusteltua, koska KTA ei ole työpalkkaa eikä vastaa sitä palkkaa, mitä henkilö olisi todennäköisesti saanut työsuhteen jatkuessa. KTA voi merkittävästikin vaihdella vuosineljänneksittäin. Vastaajan esittämä ei siten ole ristiriidassa pakottavan lainsäädännön kanssa. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä ei säädetä siitä, mitä palkalla tässä yhteydessä tarkoitetaan ja miten se tuntipalkkaisten osalta lasketaan. KTA on tässä tapauksessa työehtosopimukseen perustuva käsite eikä pakottavassa lainsäädännössä ole määritetty sitä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen päättämiskorvauksen laskentaperusteeksi. Oikeuskäytännössä on käytetty erilaisia korvausperusteita 2010-luvulla.

Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä vaadittujen korvausten laskentaperusteena tulee käyttää kantajan esittämän keskituntiansion ja kertoimen sijasta liittojen välillä sovittua laskentatapaa, joka on työntekijän henkilökohtainen aikapalkka kerrottuna luvulla 169.

Liittojen välillä on sovittu lounastapaamisessa Ravintola Nuevossa Helsingissä 16.5.2013, että työsuhteen päättämistä koskevissa riita-asioissa käytetään edellä mainittua laskentakaavaa, kun määritetään kuukausipalkkaa tuntipalkkaiselle työntekijälle. Muusta kuin edellä mainitusta laskentakaavasta ei ole liittojen välillä sovittu. Ravintola Nuevossa paikalla ovat olleet nykyisen Teknologiateollisuus ry:n edustajina D, E, F ja G sekä nykyisen Teollisuusliiton edustajina H, I ja asianajaja J. Ravintola Nuevon tilaisuuden agendalla oli muun ohella nimenomaisesti se, miten päättämiskorvauksen perusteena oleva kuukausipalkka lasketaan tuntipalkkaisille. Kyse ei ollut työehtosopimusneuvottelusta vaan siitä, että mainitussa keskustelussa osapuolet yhteisesti linjasivat sen, miten korvaus lasketaan silloin, kun päättämiskorvausta maksetaan tuntipalkkaiselle työntekijälle ja siis saavuttivat vastaajan esittämää tulkintaa koskevan yhteisymmärryksen. Se oli myös linjassa liittojen välillä aiemmin Äijö-Juutilaisen välillä sovitun kanssa siitä, että kun maksetaan korvauksia henkilölle, joka ei ole (enää) töissä ja/tai jolla ei ole työntekovelvoitetta, laskentaperusteena on henkilön aikapalkka. A:lla ei ollut työntekovelvoitetta.

Korvauksen perusteena olevan A:n kuukausipalkan määrä on näin ollen (14,71 €/h x 169) 2.485,99 euroa.

Vähentämisjärjestyksen rikkomista koskeva toissijainen vaatimus

Hyvityssakkovaatimus työvoiman vähentämisjärjestystä koskevan työehtosopimusmääräyksen tieten rikkomisesta on perusteeton. Työnantaja on noudattanut mainittua määräystä.

A on ollut yrityksen toiminnalle ja irtisanomisten jälkeiselle toiminnalle ammattitaitonsa ja muiden kykyjensä kannalta verrokeista vähiten tärkeä. Yrityksen toiminnalle kriittistä on, että työntekijä osaa tehdä ja tekee juotostyötä. A:n työnkuvaan kuului juotostyöt, mutta hän ei niitä kuitenkaan tehnyt. A oli verrokeista ammattitaidoltaan ja kyvyiltään heikoin. A:n ammattitaidon puutetta osoittaa muun muassa se, että hän ei suoriutunut tehtävistään. Hänen suoriutumisensa oli verrokeista heikointa ja työn tuloksensa vähiten laadukkainta (vrt. esim. A:n heko 8 %, B 20 % ja C 20 %). A:n käytettävyys on ammattitaidon puutteen ja heikon suoriutumisen vuoksi ollut huomattavasti suppeampaa kuin verrokkien. C:n ammattitaito oli erinomaista ja samoin B:n, joka on lisäksi ollut kyvyiltään poikkeuksellisen monipuolinen.

Koska yhtiöllä on ollut vähentämisjärjestyksen mukaiset perusteet kohdistaa irtisanominen A:han, vähentämisjärjestyksen toissijaiset perusteet eivät tule arvioitaviksi. Yhtiö on kiinnittänyt huomiota työsuhteen kestoon eikä siltä osin ratkaisevia eroja A:n ja verrokkien välillä ole. Kaikkien työsuhteet ovat olleet pitkäkestoisia. Työnantajalla olevien tietojen mukaan myöskään henkilöiden huoltovelvollisuudessa ei ole ratkaisevia eroja.

Erimielisyysneuvottelut ja hyvityssakkovaatimukset

Hyvityssakkovaatimukset perustuvat samaan tapahtumakulkuun, josta kantaja on esittänyt samoja vaatimuksia vastaajia kohtaan työtuomioistuimessa vireillä olevassa asiassa

R 64/17. Vastaajia ei tule tuomita saman tapahtumakulun perusteella maksamaan hyvityssakkoa kahteen kertaan. Vaatimukset tulisi tässä asiassa ensisijaisesti jättää tutkimatta.

Yhtiössä käytiin asiaa koskevat erimielisyysneuvottelut 16.3.2016. Neuvotteluihin osallistui useita työnantajan edustajia, luottamusmies ja varaluottamusmies. Luottamusmies esitti tilaisuudessa oman kantansa erimielisyysasiaan ja vaati työnantajaa allekirjoittamaan erimielisyysmuistion, jossa todettiin A:n tulleen irtisanotuksi näennäisin tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Koska yhtiö oli asiasta eri mieltä, mutta sen kanta ei ilmennyt lainkaan siitä muistiosta, jota luottamusmies vaati allekirjoitettavaksi, työnantajan edustajat eivät allekirjoittaneet muistiota. Luottamusmies ei missään vaiheessa vaatinut työnantajan kantaa kirjattavaksi erimielisyysmuistioon, vaan hän edellytti, että työnantajan edustajat allekirjoittaisivat työntekijäpuolen näkemyksen erimielisyysmuistiona. Jos luottamusmies olisi pyytänyt työnantajan kantaa kirjattavaksi erimielisyysmuistioon, olisi sellainen annettu.

Näin ollen asiaa ei ole käsitelty työehtosopimuksen 45 luvun edellyttämällä tavalla, eikä luottamusmies ole vaatinut myöskään asian alistamista liittojen ratkaistavaksi työehtosopimuksen mukaisesti. Luottamusmies ei ole vaatinut missään vaiheessa työnantajan kantaa erimielisyysmuistioon, vaan hän on esittänyt vain oman näkemyksensä asiaan ja edellyttänyt työnantajan allekirjoittavan sen ilman, että työnantajan eriävä mielipide tulee kirjatuksi. Yhtiö on menetellyt asiassa täysin asiallisesti eikä ole rikkonut työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä.

Tuolloisen Metallityöväen liitto ry:n työsuhdeasiantuntija K lähetti 8.6.2016 Teknologiateollisuus ry:n ryhmäpäällikkö G:lle sähköpostiviestin, jonka liitteenä oli työntekijäpuolen kannan sisältänyt erimielisyysmuistio (V1b) ja jossa Teknologiateollisuus ry:tä pyydettiin valvomaan jäsenyrityksensä velvoitetta noudattaa neuvottelujärjestystä ja toimittamaan työnantajan kanta erimielisyysasiassa. Sähköpostiviestiä ei ole otsikoitu valvontakirjeeksi, eikä G tämän ja työehtosopimusneuvotteluista johtuvan kiireen vuoksi ole heti lukenut sähköpostiviestiä. Sähköpostiviestin otsikkotiedot eivät viitanneet viestin kiireellisyyteen eikä K ole muulla tavoin ollut yhteydessä Teknologiateollisuus ry:hyn.

Teknologiateollisuus ry:n asiantuntija L kehotti viikon 26 alussa henkilöstöpäällikkö M:ää laatimaan työnantajan kannan. Tapaamisaika erimielisyysmuistion laatimista varten saatiin järjestymään vasta 17.8.2016 lomien ja kilpailukykysopimuksen sovellusneuvotteluiden jälkitöiden johdosta. Työnantaja laati oman kantansa 22.8.2016. Työnantajan vastine oli sisällöllisesti asianmukainen ja relevantti ottaen huomioon, että siinä vastattiin sen sisältöiseen erimielisyysmuistioon, jonka K oli 8.6.2016 työnantajaliitolle toimittanut. Työehtosopimus ei sisällä aikarajoja erimielisyysasioiden käsittelylle liittojen välillä.

Valvontavelvollisuuden täyttämiseksi riittää, että jäsenyritystä ohjeistetaan työehtosopimuksen oikeasta tulkinnasta ja toimimaan sen säännösten mukaisesti. Teknologiateollisuus ry on täyttänyt asiassa valvontavelvollisuutensa, sillä se on käytettävissään olevin keinoin pyrkinyt saamaan jäsenyrityksensä laatimaan erimielisyysmuistion ja mennyt tapaamaan yhtiön edustajaa auttaakseen muistion laatimisessa. Muistio laadittiinkin ja toimitettiin työntekijäpuolelle. Sekä yhtiö että Teknologiateollisuus ry ovat menetelleet erimielisyyden käsittelyssä asianmukaisesti ja työehtosopimuksen määräysten mukaisesti.

Oikeudenkäyntikulut

Koska kantaja on tietoisesti esittänyt tässä asiassa samoja vaatimuksia kuin työtuomioistuimessa vireillä olevassa asiassa R 64/17, tulee kantajan oikeudenkäyntikuluista pääosa ja ainakin vähintään puolet jättää kantajan vastattavaksi, vaikka irtisanomista koskeva kannevaatimus hyväksyttäisiinkin. Tähän jälkimmäiseen kanteeseen (asia R 92/17) vastaamisesta on aiheutunut vastaajille oikeudenkäyntikuluja, joista kantaja on velvoitettava korvaamaan osa siinäkin tapauksessa, että kannevaatimukset menestyisivät.

Mikäli työtuomioistuin hyväksyisi kannevaatimuksen 1, mutta hylkäisi kannevaatimukset 2 ja/tai 3, tulee tämä ottaa huomioon oikeudenkäyntikulujen tuomitsemisessa. Kannevaatimukset 1, 2, ja 3 ovat toisistaan riippumattomia, ne perustuvat työehtosopimuksen eri kohtiin ja eri tapahtumiin. Niitä tulee näin ollen käsitellä itsenäisinä ja keskenään yhtä merkityksellisinä vaatimuksina. Lisäksi kannevaatimukset 2 ja 3 kohdistuvat eri tahoihin.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Pääluottamusmiehen yksipuolinen erimielisyysmuistio 2.6.2016

2. Sähköpostiviesti K:lta G:lle ja N:lle 8.6.2016

3. Työnantajan vastine 22.8.2016

Vastaajan kirjalliset todisteet

1. Yhteistoimintaneuvottelun pöytäkirjat ja työnantajan selvitys päätöksistä

2. Irtisanottujen työntekijöiden henkilökohtaiset palkanosuudet

3.a K:n sähköposti 8.6.2016 (= kantajan todiste 2)

3.b. Sähköpostiviestin liitteenä ollut erimielisyysmuistio

Kantajan henkilötodistelu

1. A

2. O, pääluottamusmies

3. P, työsuojeluvaltuutettu

Vastaajan henkilötodistelu

1. Q, työnjohtaja, X Oy

2. R, tuotantopäällikkö, X Oy

3. M, henkilöstöpäällikkö, X Oy

4. S, työnjohtaja, X Oy

5. L, työmarkkina-asiantuntija, Teknologiateollisuus ry

6. D, neuvottelujohtaja, Teknologiateollisuus ry

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Irtisanominen

Kysymyksenasettelu

Erimielisyys vallitsee ensinnäkin siitä, onko A:n irtisanomiselle ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n mukaisen perusteet. Kantajan mukaan A:n irtisanominen on johtunut ainakin osaksi epäasiallisesta henkilöön liittyvästä syystä. Toissijaisesti kantaja on katsonut, että työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa työehtosopimuksen määräystä ei ole noudatettu ja että yhtiö tulee sen vuoksi määrätä hyvityssakkoon.

Onko vähentämisjärjestystä rikottu

Työtuomioistuin katsoo tarkoituksenmukaiseksi tarkastella ensin kysymystä siitä, onko työnantaja rikkonut asiassa työvoiman vähentämisjärjestystä.

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen 35.2 kohdan mukaan työnantajan on viimeksi irtisanottava tai lomautettava niitä työntekijöitä, jotka ovat yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi työnantajan tulee kiinnittää huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

Irtisanomisjärjestystä muodostettaessa etusijalle on asetettava yrityksen toiminnalle tärkeät ammattityöntekijät. Työtuomioistuimen vakiintuneen tulkinnan mukaan yrityksen toiminnalle tärkeällä ammattityöntekijällä tarkoitetaan erityistä tietoa ja taitoa vaativiin töihin erikoistuneita tai erityisen koulutuksen saaneita ammattityöntekijöitä sekä sellaisia työntekijöitä, jotka ammattitaitonsa, koulutuksensa, kokemuksensa tai muun vastaavanlaisen kyvyn tai taidon perusteella ovat muiden samaa työtä tekevien joukossa yritykselle tärkeitä. Vähäiset erot tällaisissa kyvyissä tai taidoissa eivät ole ratkaisevia. Työntekijän erityisen koulutuksen, kyvyn tai taidon tulee olla työn hoidon kannalta merkityksellistä. Työntekijän tärkeyttä arvioidaan työntekijän käytettävyyden kannalta.

Asiassa on arvioitava, ovatko C ja B olleet sellaisia yritykselle tärkeitä ammattityöntekijöitä, että A:n irtisanominen ennen heitä on ollut työehtosopimuksen mukaista.

Tämän kysymyksen osalta työtuomioistuimessa on kuultu A:ta itseään, pääluottamusmies O:ta, työsuojeluvaltuutettu P:tä, hallin 5 työnjohtaja Q:ta, yhtiön henkilöstöpäällikkö M:ää ja tuotantopäällikkö R:ää.

A on kertonut aloittaneensa työt X Oy:ssä vuonna 1983. Hän oli työskennellyt yhtiössä hitsaajana ja metallialan kokoonpanotehtävissä tehden juotostöitä sekä kaikkia muitakin työvaiheita hallissa 5, jossa hän oli työskennellyt viimeiset 15 vuotta. Hän oli toiminut myös tiiminvetäjänä ja perehdyttänyt uusia työntekijöitä. A:n mukaan B:n ja C:n ammattitaito ei ollut parempi kuin A:lla ja A oli ollut yhtiössä pidempään.

M ja R ovat kertoneet, että esimiehet olivat ehdottaneet irtisanottavat henkilöt ja he olivat henkilöstöpäällikkönä ja tuotantopäällikkönä yhdessä toimitusjohtajan kanssa tehneet lopulliset valinnat ja varmistaneet työntekijöiden tasapuolisen kohtelun sekä menettelyn laillisuuden ja työehtosopimuksen mukaisuuden. Erityisesti oli tarkistettu se, että irtisanottavat olivat valikoituneet HEKO-prosentin perusteella. Näin oli ohjeistettu myös esimiehiä. HEKO-osuus eli henkilökohtainen palkanosuus oli määritetty ammatinhallinnan, monitaitoisuuden, työtuloksen ja huolellisuuden perusteella ja tuon pisteytyksen oli laatinut lähiesimies. HEKO-prosentit sijoittuivat 3 ja 25 välille. Huonoimmat HEKO-prosentit olivat 3 ja 8, ja ne olivat kaikilla irtisanottavilla (V3). Jos oli paljon sellaisia työntekijöitä, joilla HEKO-prosentti oli 8, esimiehet olivat arvioineet heidän osaltaan, kuka heidän joukostaan oli valikoitunut irtisanottavien joukkoon. Työnantaja oli pyrkinyt säilyttämään yritykselle tärkeimmät työntekijät. M ja R eivät olleet havainneet, että irtisanottavien valinnassa olisi toimittu jollakin tapaa epäasiallisesti tai että irtisanomisiin olisi vaikuttanut ylipäätään mitkään henkilöön liittyvät syyt. Samat kriteerit olivat vaikuttaneet kaikkien osalta.

Q on ollut A:n lähiesimies eli työnjohtaja hallissa 5. Q on kertonut, että työnjohtajia pyydettiin nimeämään muutama henkilö, jotka olisivat vähennettävissä. Ohjeena oli, että työnteon kannalta tärkeimmät oli pyrittävä säilyttämään. Tätä pyydettiin arvioimaan erityisesti työntekijöiden tehokkuuden kannalta. Q:n mukaan valinta oli hallin 5 osalta selkeä, kun työntekijöitä arvioi heidän tehokkuutensa perusteella. Tehokkuudella Q on tarkoittanut sitä, mitä työntekijät yleisesti ottaen saivat työaikana tehtyä ja tulosta aikaiseksi. A:lla ja toisella hallissa 5 irtisanotuksi tulleella työntekijällä työntulos ja tehokkuus oli Q:n mukaan heikompi kuin muilla työntekijöillä. Tämä näkyi Q:n mukaan myös heidän HEKO-prosenteissaan, joka oli A:lla heikoimmasta päästä. Q:n mukaan A:lla sinänsä oli työkokemusta, koska hän oli ollut pitkään talossa. A:lla oli osaamista, mutta osaamista oli yhtä lailla monella muullakin. Sen sijaan A:n tehokkuus oli huono, ja tämä oli ollut Q:lle ratkaisevaa. B ja C olivat Q:n mukaan hallin tehokkaimpia työntekijöitä. Osaamiseltaan B ja A olivat samalla tasolla, mutta joitain sellaisia tehtäviä saattoi olla, joita C ei ollut tehnyt mutta A oli. B ja C olivat kuitenkin molemmat tehokkuudeltaan aivan eri tasolla kuin A.

Q:n mukaan hallin tehokkuutta mitattiin vertaamalla sitä, kuinka paljon oli saatu aikaiseksi suhteessa työtunteihin. Mittaristoa siitä, miten tehokkuus toteutui yksittäisen työntekijän kohdalla, oli vaikea laatia, koska kyse oli tiimityöstä. Arvio yksittäisen työntekijän tehokkuudesta perustui pikemminkin esimiehen tekemään arvioon, joka taas perustui havaintoihin siitä, miten työntekijä toimi eri työpisteillä. Vuonna 2015 tehokkuutta ei enää mitattu tiimikohtaisestikaan.

O ja P ovat kertoneet A:n olleen hallin 5 pätevin ja osaavin työntekijä, joka toimi jonkin aikaa myös tiiminvetäjänä ja opasti muita työntekijöitä eri työvaiheissa. O:n mukaan B:n ja C:n käytettävyys oli heikko, eivätkä he osanneet kaikkia työvaiheita kuten A. Myös P on kertonut, että he eivät olleet yhtä monipuolisia työntekijöitä kuin A. P mukaan työnantajalla ei ollut kattavaa käsitystä työntekijöiden ammattitaidosta ja tehokkuudesta. Työntekijöitä arvioitiin vuosittain vain lähiesimiehen kanssa käydyissä keskusteluissa, joissa määritettiin palkanosuudet. P ei ollut nähnyt yhteistoimintaneuvottelujen aikaan tai muutoinkaan henkilöstön HEKO-pisteytystä (V2).

Johtopäätöksenään edellä selostetusta näytöstä työtuomioistuin toteaa seuraavaa. Selvitetyksi on tullut, että C:n ja B:n ammattitaito ei sinänsä ole ollut parempi kuin A:lla, mutta työnantajan mukaan he ovat olleet huomattavasti tehokkaampia työntekijöitä kuin A. A on toiminut työhön perehdyttäjänä, tiiminvetäjänä ja varatiiminvetäjänä, mikä osaltaan kertoo hänen ammattitaidostaan ja pitkästä kokemuksestaan alalla. Hänen HEKO-prosenttinsa on kuitenkin ollut vain 8 (V2), ja Q:n mukaan hallin heikoimmasta päästä. P:n ja O:n mukaan A on kuitenkin ollut monipuolisempi osaaja kuin C ja B. Myös Q on kertonut, että A:n, C:n ja B:n ammattitaidossa ei ollut ainakaan merkittäviä eroja. Edellä todetusti erot ovat tulleet esiin kuitenkin tehokkuudessa. Kaikkien on sinänsä selvitetty työskennelleen pitkään yhtiössä. Työtuomioistuin toteaa, että vakiintuneen oikeuskäytännön perusteella vähäiset erot kyvyissä ja taidoissa eivät ole ratkaisevia vähentämisjärjestystä arvioitaessa. Tehokkuus on sinänsä sellainen kyky tai taito, jonka perusteella työntekijä voi olla muihin samaa työtä tekeviin työntekijöihin verrattuna yritykselle tärkeä työntekijä.

Työtuomioistuimella ei ole aihetta epäillä Q:n kertomuksen uskottavuutta siltä osin kuin hän on kertonut arvioineensa työntekijöiden tehokkuutta ja että tämän arvion perusteella B ja C ovat osoittautuneet yhtiön kannalta tärkeiksi ammattityöntekijöiksi toisin kuin A. Työtuomioistuin katsoo selvitetyksi, että työnantaja on arvioinut työntekijöiden tärkeyttä asianmukaisesti ja erityisesti heidän tehokkuutensa kannalta, eikä se ole A:n irtisanoessaan rikkonut työehtosopimuksen vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä.

Ovatko epäasialliset henkilösyyt vaikuttaneet irtisanomiseen

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen 35.1 kohdan mukaan työsopimuksen irtisanomisen perusteet ovat työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:n (taloudelliset, tuotannolliset tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt) mukaiset.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Säännöstä koskevien perusteluiden (HE 157/2000 vp s. 96) mukaan irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus ja painavuus tarkoittaa yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä. Asiallisuus ja painavuus tarkoittaa myös sitä, että irtisanomisperuste ei saa olla ristiriidassa työsopimuksesta johtuvan työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa.

Oikeuskäytännössä on katsottu (KKO 1995:20, KKO 1998:130 ja KKO 2010:43 kohdat 15 ja 16), että työnantajalla on taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanoessaan oikeus valita irtisanottavat työntekijät. Työnantaja ei kuitenkaan saa irtisanottavia valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi. Työnantajan käyttämän valintaperusteen asiallisuutta arvioitaessa on oikeuskäytännössä kiinnitetty huomiota työnantajan tarpeisiin ja työntekijöiden soveliaisuuteen (KKO 1995:20) ja toisaalta tasapuolisuusvelvoitteeseen ja syrjintäkieltoon (KKO 1998:130). Pelkästään sen, että työnantaja on irtisanoessaan työntekijän taloudellisista ja tuotannollisista syistä rikkonut työehtosopimuksen määräystä työvoiman vähentämisjärjestyksestä, ei ole katsottu merkinneen sitä, että työsopimuksen irtisanominen olisi ollut perusteeton ja oikeuttaisi tällä perusteella korvaukseen (KKO 1987:97). Ratkaisussaan KKO 2016:15 korkein oikeus katsoi, että se, että yhtiö oli valinnut irtisanottavaksi työntekijän tämän yli seitsemän kuukautta aiemmin yleisluontoisissa keskusteluissa esittämän pyynnön perusteella tarkistamatta ennen irtisanomista työntekijän senhetkistä kantaa asiaan, oli ollut epäasiallista ja työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaista.

Edellä on jo katsottu, että irtisanottavien valikoitumiseen eivät ole vaikuttaneet epäasialliset syyt vaan yhtiö on arvioinut työntekijöiden tärkeyttä asianmukaisesti. Kantaja on kuitenkin väittänyt, että A:n työsopimuksen irtisanominen on johtunut ainakin osaksi epäasiallisesta henkilösyystä. A oli kantajan mukaan joutunut työn vaativuustyöryhmän jäsenenä ristiriitoihin työnantajan kanssa sekä muutoinkin puuttunut työpaikalla havaitsemiinsa epäkohtiin, mistä syystä hän oli saanut niin sanotun hankalan työntekijän maineen työnantajan silmissä. Edelleen kantajan mukaan kaksi hallin 5 työntekijöistä oli ilmoittautunut vapaaehtoisesti irtisanottavaksi, joten työnantajan olisi tullut irtisanoa heidät A:n sijaan. A on kantajan mukaan ollut hallin 5 työntekijöistä pitkäaikaisimpia ja osaamiseltaan monipuolisimpia työntekijöitä.

Näiden kysymysten osalta työtuomioistuimessa on kuultu A:ta itseään, pääluottamusmies O:ta, työsuojeluvaltuutettu P:tä, hallin 5 työnjohtaja Q:ta, yhtiön tuotantopäällikköä R:ää ja yhtiön henkilöstöpäällikkö M:ää.

A on kertonut, että yhteistoimintaneuvottelujen aikaan vuonna 2015 hallin 5 työntekijöistä B ja C olivat ilmoittautuneet vapaaehtoisiksi irtisanottaviksi. Kumpaakaan ei irtisanottu, vaikka heidän ammattitaitonsa ei ollut parempi kuin A:lla ja A oli ollut yhtiössä pidempään. A:n suhde työnantajaan oli ollut vaihteleva johtuen hänen toiminnastaan työtehtävien vaativuutta arvioivassa ryhmässä, jossa hän oli toiminut noin kymmenen vuoden ajan. Ryhmässä oli aika ajoin ollut erimielisyyksiä. Välillä A:n tuli sanottua suoraan mielipiteensä työnantajalle, minkä vuoksi hän saattoi olla hankalan työntekijän maineessa. Myös O ja P ovat kertoneet A:n toimineen pitkään työn vaativuutta arvioivassa työryhmässä, jossa hän oli joutunut kahnauksiin työnantajan kanssa ja joka hajosi työnantajapuolen kanssa syntyneiden erimielisyyksien johdosta vajaa vuosi ennen irtisanomista. He ovat myös kertoneet A:n sanovan suoraan mielipiteensä.

R on kertonut, että hän oli ollut yhdessä A:n kanssa työn vaativuuden arviointiryhmässä, jossa oli kaksi edustajaa työnantajapuolelta ja kaksi työntekijäpuolelta. R:n mukaan ryhmässä ei ollut ollut henkilöriitoja, vaikkakin osapuolet olivat joskus olleet erimielisiä vaativuuden arvioinneista. A oli poistunut ryhmästä vuosi ennen irtisanomisia. R:n tiedossa ei ollut, että A olisi hankalan työntekijän maineessa.

A:n lähiesimies Q on kertonut, että hän oli hallin 5 osalta esittänyt irtisanottaviksi A:n ja erään toisen työntekijän, jotka tehokkuutensa ja HEKO-prosenttinsa osalta olivat työntekijöiden heikoimmasta päästä. A:lla oli kokemusta ja osaamista, mutta hän ei ollut yhtä tehokas kuin muut työntekijät. Hänellä ei ollut koskaan erimielisyyksiä A:n kanssa.

P ja O ovat kertoneet osallistuneensa yhteistoimintaneuvotteluihin työntekijäpuolen edustajina. Ensimmäisen neuvottelun jälkeen työnantaja oli antanut heille tehtäväksi kartoittaa vapaaehtoisesti irtisanottavia. He olivat ilmoittaneet työnantajalle, että kartoituksen perusteella hallista 3 ja 5 oli kummastakin kaksi vapaaehtoista henkilöä. O:n mukaan vapaaehtoiset olivat ilmoittautuneet sillä ehdolla, että irtisanomisajan palkka maksettaisiin kotiin. P:n mukaan seuraavassa kokouksessa työnantaja oli ilmoittanut, ettei vapaaehtoisia irtisanottaisi vaan työnantaja valitsisi irtisanottavat itse. Vapaaehtoisesti irtisanottaviksi olivat hallista 5 ilmoittautuneet B ja C, jotka olivat P:n ja O:n mukaan vähemmän monipuolisia työntekijöitä kuin A, joka taas oli hallin 5 pätevin ja osaavin työntekijä.

M:n mukaan luottamusmiehet olivat kartoittaneet vapaaehtoisesti irtisanoutuvia henkilöitä eikä kukaan työntekijöistä ollut irtisanoutunut vapaaehtoisesti. Myös yhteistoimintaneuvottelusta 4.3.2015 (V1) laadittuun pöytäkirjaan on kirjattu, että "vapaaehtoiset irtisanoutuvat kartoitetaan loppuvaiheessa neuvotteluita". Edelleen pöytäkirjaan 11.3.2015 on kirjattu, että "työntekijäpuoli kartoittaa vapaaehtoisesti lomautettavia sekä irtisanoutuvia henkilöitä". Vielä pöytäkirjaan 19.3.2015 on kirjattu, että halleista 3 ja 5 on ilmoittautunut vapaaehtoisesti irtisanoutuviksi molemmista kaksi henkilöä. Kirjauksen mukaan ehtona vapaaehtoisesti irtisanoutuville on, että työvelvoitetta ei ole irtisanomisaikana. O, joka on työntekijöiden edustajana allekirjoittanut pöytäkirjan, on kertonut, että hän ei ollut tältä osin tarkastanut pöytäkirjaa riittävän tarkasti, sillä kyse oli nimenomaan ollut vapaaehtoisesti irtisanottavista. Sinänsä työtuomioistuin pitää varsin uskottavana, että ainakin työntekijäpuoli on ymmärtänyt olevansa kartoittamassa vapaaehtoisesti irtisanottavia. Jossain määrin epäselväksi on jäänyt, miten työnantajapuoli on asian ymmärtänyt. Henkilöstöpäällikkö on laatinut yhteistoimintaneuvottelujen pöytäkirjat (V1), joissa käytetään edellä todetusti ilmaisua irtisanoutuvat. Vapaaehtoiset olivat pöytäkirjasta ja O:n kertomuksesta ilmenevästi asettaneet ehdon, jonka mukaan irtisanomisaikana ei olisi työvelvoitetta. Nämä seikat huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että työnantajan menettelystä tältä osin esitetty selvitys ei tue riittävästi sitä kantajan väitettä, että A:n irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset henkilösyyt.

Esitettyä selvitystä kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole esitetty riittävää selvitystä siitä, että A:n irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset, henkilöön liittyvät syyt. Ensisijainen kannevaatimus on tällä perusteella hylättävä.

Työtuomioistuin on jo edellä katsonut, että yhtiö ei ole A:n irtisanoessaan rikkonut työehtosopimuksen vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä. Myös kantajan toissijainen kannevaatimus on näin ollen hylättävä.

Onko työnantaja rikkonut tieten työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä

Työehtosopimuksen erimielisyyksiä ja niiden ratkaisemista koskeva 45 kohdan mukaan erimielisyysasioissa paikalliset neuvottelut on aloitettava ensi tilassa ja viimeistään viikon kuluessa neuvotteluesityksen tekemisestä. Välitöntä ja nopeaa ratkaisua vaativan erimielisyyden selvittely on aloitettava heti, kun se on ilmaantunut. Neuvottelut on käytävä viivyttelemättä. Sopimuksen 45.4 kohdan mukaan ellei erimielisyydestä päästä paikallisten osapuolten kesken sovintoon tai riidassa ei ole heidän pyynnöstään tehty liittojen välillä sitovaa ratkaisua, voidaan asia jommankumman paikallisen osapuolen vaatimuksesta alistaa liittojen välisissä neuvotteluissa ratkaistavaksi. Erimieliseksi jäädystä asiasta laaditaan yhteinen muistio, jossa on määritelty erimielisyyden kohteena oleva asia sekä selostettu osapuolten perustellut kannat. Pääluottamusmies ja työnantajan edustaja allekirjoittavat muistion.

Kantajan mukaan työnantaja on rikkonut neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä, kun pääluottamusmies on joutunut laatimaan asiassa yksipuolisen muistion eikä työnantaja ei ole suostunut toistuvista pyynnöistä huolimatta laatimaan asiasta yhteistä muistiota, jossa olisi selostettu osapuolten kannat ja jonka pääluottamusmies ja työnantaja olisivat allekirjoittaneet. Yksipuolinen muistio on toimitettu työntekijäliitolle 8.6.2016. Työnantajapuolen vastine on annettu 22.8.2016 eikä se ole kantajan mukaan täyttänyt sisältönsä puolesta työehtosopimuksen edellytyksiä.

Vastaaja on vaatinut, että hyvityssakkovaatimus jätetään tutkimatta, koska se perustuu samaan tapahtumakulkuun, josta kantaja on esittänyt vaatimuksia asiassa R 64/17. Työtuomioistuin katsoo, että kantajan vaatimusta ei voida jättää tutkimatta tai hylätä vain sillä perusteella, että erimielisyysneuvottelut T:n (asia R 64/17) ja A:n (R 92/17) työsopimusten irtisanomisen osalta on käyty yhdessä. Tämä seikka on kuitenkin otettava huomioon mahdollisen hyvityssakon määrässä.

Yhtiössä järjestetyistä erimielisyysneuvotteluista on työtuomioistuimessa kuultu yhtiön henkilöstöpäällikkö M:ää, työnjohtaja S:ää, pääluottamusmies O:ta ja työsuojeluvaltuutettu P:tä.

M on kertonut olleensa mukana erimielisyysneuvottelussa, jossa oli yhtiön puolelta ollut mukana myös toimitusjohtaja, tuotantopäällikkö ja työnjohtaja S. Tilaisuudessa luottamusmies oli esittänyt M:lle allekirjoitettavaksi paperin, jossa oli esitetty työntekijäpuolen näkemys A:n työsopimuksen irtisanomisesta. M oli kieltäytynyt allekirjoittamasta muistiota, koska siihen oli kirjattu, että A oli irtisanottu näennäisin tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Tämä ei vastannut työnantajan kantaa asiassa. S on tältä osin kertonut samalla tavalla kuin M. M on kertonut saaneensa myöhemmin työnantajaliitolta sähköpostia, jossa oli pyydetty kirjoittamaan vastine asiassa.

O on kertonut, että virallinen riitautuspaperi oli tarkoitus täyttää tilaisuudessa, jossa kaikki esimiehet olivat paikalla. O oli pyytänyt työnantajalta allekirjoitusta tuohon paperiin, mutta M oli sanonut, että hänen edellisessä työpaikassaan luottamusmies oli hoitanut riitautusasian alusta loppuun itse ja näin tultaisiin toimimaan nytkin. O on kertonut, että he eivät olleet saaneet työnantajalta kirjallista kantaa asiaan ja liitolle oli toimitettu sen vuoksi muistio, josta oli ilmennyt vain työntekijäpuolen kanta (K1). P on kertonut olennaisilta osin samalla tavalla kuin O. Hänelle epäselväksi jääneestä syystä työnantajapuoli ei ollut kirjannut omaa kantaansa, vaikka työntekijäpuoli oli sitä tästä muistuttanut. Työntekijäpuoli ei ollut saanut työnantajan allekirjoitusta edes paperiin, jossa oli vain todettu, että neuvottelut erimielisyysmuistion laatimiseksi oli aloitettu.

Yhtiö on 22.8.2016 toimittanut vastineensa Metallityöväen Liitto ry:lle työnantajaliitolta saamansa ohjauksen jälkeen. Erimielisyysasiaan liittyen vastineessa (K3) on todettu lyhyesti, että yhteistoimintaprosessin aikana on noudatettu yhteistoimintalakia, irtisanomiset on tehty työehtosopimuksen mukaisesti ja neuvottelut on käyty hyvässä hengessä. Vastineesta sinänsä ilmenee työnantajan kanta A:n irtisanomiseen, joskaan tuota kantaa ei ole lainkaan perusteltu.

Johtopäätöksenään edellä selostetusta näytöstä työtuomioistuin toteaa seuraavaa. Asiassa on tullut selvitetyksi, että työehtosopimuksen 45 luvun mukaiset paikalliset erimielisyysneuvottelut on aloitettu, mutta tämän jälkeen yhtiö on erimielisyysasiaa käsiteltäessä jättäytynyt varsin passiiviseksi. Sen olisi tullut tietää, että työehtosopimuksen mukaan erimielisyysasioissa neuvottelut on käytävä viivyttelemättä ja erimieliseksi jäädystä asiasta on laadittava yhteinen muistio. Työnantajan olisi tullut toimia aktiivisesti ja laatia viipymättä oma perusteltu kantansa asiaan, minkä jälkeen pääluottamusmies ja työnantajan edustaja olisivat voineet allekirjoittaa muistion. Kun työnantaja ei ole näin toiminut vaan jättäytynyt passiiviseksi asiassa, se on laiminlyönyt noudattaa työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevan 45 luvun 45.2 ja 45.4 kohtaa.

Kun työnantajan on edellä todetuin tavoin ainakin perustellusti pitänyt tietää rikkovansa työehtosopimuksen 45 luvun 45.2 ja 45.4 kohdan määräyksiä, se on tuomittava hyvityssakkoon. Hyvityssakon oikeaksi määräksi neuvottelumenettelyn rikkomisesta asioissa R 64/17 ja R 92/17 työtuomioistuin harkitsee yhteensä 3.000 euroa. Asian R 92/17 osalta maksettavan hyvityssakon määrä on tästä määrästä puolet eli 1.500 euroa.

Onko Teknologiateollisuus ry laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa

Teknologiateollisuus ry:n työmarkkina-asiantuntija L on kertonut saaneensa juhannuksen alla 2016 esimieheltään G:ltä X Oy:tä koskevan valvontapyynnön, jonka Metallityöväen Liitto ry:n työsuhdeasiantuntija K oli kesäkuun alkupuolella lähettänyt liittoon (V3 a, K2). Viestissä vaadittiin Teknologiateollisuus ry:tä valvomaan jäsenyrityksensä velvoitetta noudattaa neuvottelujärjestystä sekä toimittamaan työnantajan kanta erimielisyysasiassa. Viestin liitteenä oli työntekijäpuolen kannan sisältänyt paikallinen erimielisyysmuistio (V3 b). L oli yhteydessä yhtiön henkilöstöpäällikkö M:ään ja pyysi häntä olemaan erimielisyyden johdosta paikalliseen luottamusmieheen yhteydessä sekä laatimaan työnantajan kannan asiassa. Työnantajapuoli laati kehotuksen johdosta muistion, jota tarkasteltiin tapaamisessa 17.8.2015. L kehotti tekemään muistioon vielä joitakin tarkistuksia. Asian käsittelyaikaa liitossa pidensi kesäloma-aika sekä meneillään olleet kiky-neuvottelut.

Johtopäätöksenään edellä selostetusta selvityksestä työtuomioistuin katsoo, että Teknologiateollisuus ry ei ole laiminlyönyt asiassa valvontavelvollisuuttaan.

Oikeudenkäyntikulut

Kanne hylätään muutoin paitsi siltä osin kuin kantaja on vaatinut yhtiön velvoittamista maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta.

Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan jos samassa asiassa on esitetty useita vaatimuksia, joista osa ratkaistaan toisen ja osa toisen hyväksi, he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan, jollei ole syytä velvoittaa asianosaista korvaamaan niitä osaksi vastapuolelle. Jos sillä, minkä asianosainen on hävinnyt, on vain vähäinen merkitys asiassa, hänen tulee saada täysi korvaus kuluistaan.

Työtuomioistuin katsoo, että sillä, minkä Teknologiateollisuus ry on hävinnyt, ei ole ollut niin vähäinen merkitys oikeudenkäyntikulujen muodostumisen kannalta, että sen tulisi saada täysi korvaus kuluistaan.

Teknologiateollisuus ry on ilmoittanut oikeudenkäyntikulujensa määräksi asiassa 6.525 euroa. Määrää ei ole riitautettu. Työtuomioistuin harkitsee oikeudenkäyntikulujen kohtuulliseksi korvaukseksi 5.500 euroa.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin tuomitsee X Oy:n maksamaan Teollisuusliitto ry:lle 1.500 euroa hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta sen johdosta, että se on laiminlyönyt työehtosopimuksen 45 luvun mukaisen neuvottelujärjestyksen.

Muilta osin kanne hylätään.

Työtuomioistuin velvoittaa Teollisuusliitto ry:n korvaamaan X Oy:n ja Teknologiateollisuus ry:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 5.500 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Ihonen, Lindström, Teerimäki, Lehto ja Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Julmala.

Tuomio on yksimielinen.

 
Julkaistu 17.12.2018