TT 2019:125

Päihtymys
Työsopimuksen päättäminen

Diaarinumero: R 24/18
Antopäivä: 19.12.2019

Työntekijä oli saapunut työpaikalleen matkustaja-alukselle kello 21 alkaneeseen työvuoroon nautittuaan päivän aikana ennen alukselle saapumista alkoholia. Hänen työtehtäviinsä oli kuulunut muun ohella alkoholin anniskelu laivan baarissa. Hän oli lisäksi ollut osa laivan turvallisuusorganisaatiota kuten kaikki muutkin vuorossa olevat työntekijät. Jonkin aikaa työskenneltyään työntekijä oli poistunut työpisteeltään. Noin tunnin poissaolon jälkeen hän oli itse hakeutunut puhalluskokeeseen noin kello 23. Puhalluskokeessa hän oli puhaltanut 1.71 promillea. Asiaa oli selvitetty laivatoimikunnassa, minkä jälkeen työnantaja oli päättänyt purkaa työntekijän työsopimuksen.

Tuomiossa todettiin, että työntekijän menettelyä voitiin sinänsä pitää hyvin moitittavana. Työehtosopimuksen osana noudatettavan päihdepolitiikkasopimuksen mukaan päihtyneenä työssä esiintymisestä seurasi kuitenkin aina kirjallinen varoitus, ja työsopimuksen päättäminen oli mahdollista muun ohella silloin, jos työntekijä esiintyi varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään. Erillispöytäkirjassa oli vielä sovittu, että jos työntekijän päihty­misenä esiintymiseen liittyi sellaista vakavaa työvelvoitteiden laiminlyö­mistä, rikkomista tai muuta käyttäytymistä, jonka johdosta työnantajalta ei voitaisi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista silloinkaan, kun työntekijä ei olisi ollut päihtynyt, työsopimus voitiin purkaa. Pelkästään päihtyneenä esiintymistä ei pöytäkirjassa sovitun mukaisesti voitu sellaisenaan pitää edellä tarkoitettuna työvelvoitteiden vakavana rikkomisena.

Tuomiosta tarkemmin ilmenevin perustein katsottiin, että työntekijän työsopimus oli päätetty työehtosopimuksen vastaisesti. Työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkka ja korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

KANTAJA

Suomen Merimies-Unioni SMU ry

VASTAAJA

Suomen Varustamot ry

KUULTAVA

X Abp

ASIA

Työsopimuksen päättäminen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 16.4.2019

Pääkäsittely 5.11.2019

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n ja Suomen Varustamot ry:n välillä solmittu ulkomaanliikenteen matkustaja-alusten työehtosopimus on sisältänyt erillisen liitesopimuksen irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista ("Merenkul­kualan ulkomaanliikenteen sopimus irtisanomisen ja lomauttamisen pe­rusteista", liite 4). Sopimus on sisältänyt muun ohella seuraavat määräykset.

1 § SOVELTAMISALA

Sopimus koskee lomauttamista sekä toistaiseksi voimassa olevan työso­pimuksen päättämistä irtisanomalla.

Sopimus ei koske

1) työntekijää, jonka työsopimus on tehty määräajaksi taikka koskemaan määrättyä matkaa tai määrättyjä matkoja,

2) tapauksia, joissa työsopimus on purettu merityösopimuslain (756/2011)

9 luvun 1 §:ssa tarkoitetusta syystä, eikä

3) työsopimuksen purkamista merityösopimuslain 1 luvun 5 §:n tarkoitta­mana koeaikana.

Milloin työnantaja on purkanut sopimuksen vedoten merityösopimuslain purkamisperusteisiin, voidaan kuitenkin tätä sopimusta noudattaen tutkia, ovatko työsopimuksen irtisanomisen edellytykset olleet voimassa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

3 § IRTISANOMISAJAN LAIMINLYÖNTI

Työnantaja, joka ei noudata irtisanomisaikaa, on velvollinen suorittamaan työntekijälle täyden palkan irtisanomisajalta.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

4 § IRTISANOMISEN PERUSTEET

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä tai saman lain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta.

Irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuk­sen purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömis­tä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten nou­dattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

5 § PERUSTEETTOMASTA IRTISANOMISESTA MAKSETTAVA VA­HINGONKORVAUS

Jos työnantaja perusteettomasti irtisanoo työntekijän työsopimuksen, eikä käytyjen neuvottelujen jälkeen ennen työsuhteen päättymistä peruuta toimenpidettä, on irtisanotulla oikeus saada sen johdosta merityösopimus­lain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettu vahingonkorvaus. Jos työsuhde on jatku­nut keskeytyksettä yli 10 vuotta irtisanomisen voimaan tullessa, on hyvik­keenä maksettava vähintään 6 kuukauden peruspalkka mahdollisine kiin­teine lisineen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Ulkomaanliikenteen matkustaja-alusten työehtosopimus on sisältänyt erilliset liitesopimukset koskien päihdepolitiikkaa ja hoitoonohjausta ("Ulkomaan­liikenteen päihdepolitiikka", liite 10.1. ja "Alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskeva hoitoonohjaussopimus", liite 10.2).

Liitesopimus ulkomaanliikenteen päihdepolitiikasta on sisältänyt muun ohella seuraavan määräyksen.

7 RIKKOMUSTEN SEURAUKSET

Päihtyneenä työssä esiintymisestä seuraa aina aluksen päällikön antama kirjallinen varoitus, joka on voimassa alkoholitapauksissa 12 kuukautta ja huumetapauksissa 24 kuukautta. Varoituksen ja siihen sisältyvän hoitoonhakeutumiskehoituksen lisäksi on aina ryhdyttävä alkoholi- ja päihdeai­neiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Hoitoonohja­ukseen ei turvauduta ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta annettavan varoituksen yhteydessä. Jos olosuhteet, kuten päihtyneenä olemisen toistuminen ja päihtymisen aste kuitenkin ovat sellaiset, että ne puoltavat hoitoonohjausta, tähän voidaan ryhtyä jo ensimmäisen varoi­tuksen yhteydessä.

Huumausaineita koskevien kieltojen rikkomisesta voi myös seurata työ­suhteen välitön purkaminen.

Koeajalla olevan työntekijän työsuhde voidaan päättää varoituksetta, mi­käli hän syyllistyy tämän päihdepolitiikan rikkomiseen.

Mikäli hoitoon hakeutunut työntekijä rikkoo hoitoa varten laadittua hoito­suunnitelmaa tai hoito-ohjeita tai mikäli hän esiintyy varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään, työnantaja voi päättää hänen työsopimuksensa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskeva hoitoonohjaussopi­mus on sisältänyt muun ohella seuraavan määräyksen.

8.2 HOITOON OHJAUS

Hoitoon hakeutuminen ja hoitoon ohjaus tapahtuvat seuraavasti:

- vapaaehtoisesti omasta tai perheen aloitteesta;

- työtovereiden, esimiehen tai yhteyshenkilön aloitteesta;

- työterveyshenkilöstön aloitteesta; taikka

- työnantajan aloitteesta, kun on jouduttu toteuttamaan päihteiden ongelmakäytöstä johtuva kurinpitotoimenpide (kirjallinen varoitus).

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Ulkomaanliikenteen matkustaja-alusten työehtosopimuksen osana on noudatettu myös erillistä 25.3.2010 allekirjoitettua pöytäkirjaa hoitoonohjauksesta ja päihdepolitiikas­ta ("Hoitoonohjausta koskeva sopimus ja ulkomaan päihdepolitiikka"). Pöytäkirja on sisältänyt seuraavan määräyksen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Osapuolet toteavat lisäksi hoitoonohjaussopimukseen ja päihdepolitiik­kaan liittyvänä yhteisenä näkemyksenään, että mikäli työntekijän päihty­misenä esiintymiseen liittyy sellaista vakavaa työvelvoitteiden laiminlyö­mistä, rikkomista tai muuta käyttäytymistä, jonka johdosta työnantajalta ei voitaisi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista silloinkaan, kun työntekijä ei olisi ollut päihtynyt, työsopimus voidaan purkaa. Pelkästään päihtyneenä esiintymistä ei voida sellaisenaan pitää edellä tarkoitettuna työvelvoitteiden vakavana rikkomisena.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA

A on työskennellyt X Abp:n palveluksessa 13.3.2013 lukien. Yhtiö on 27.5.2016 päättänyt A:n työsopimuksen irtisanomisaikaa noudattamatta. Työsopimuksen purkamisen perusteena on ollut se, et­tä A on työvuoronsa aikana eräällä aluksella ollut alkoho­lin vaikutuksen alainen. Puhalluskokeessa 25.5.2016 A:lta on mitattu 1,71 promillen veren alkoholipitoisuus.

KANNE

Vaatimukset

Suomen Merimies-Unioni SMU ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Abp:n maksamaan A:lle irtisanomisen ja lomauttamisen perusteita koskevan merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimuksen 5 §:n ja merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena vahingonkorvauksena 14 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 54.723,90 euroa sekä irti­sanomisajan palkkaa 7.402,11 euroa, ja

- velvoittaa X Abp:n ja Suomen Varustamot ry:n yhteisvas­tuullisesti korvaamaan Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeu­denkäyntikulut 11.538,58 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työsopimuksen päättäminen

A:n työsopimus on päätetty työehtosopimuksen vastaisesti. Työnantajalla ei ole ollut oi­keutta purkaa työsopimusta. Työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irti­sanoa A:n työsopimusta.

A:lle olisi perustellusti voitu antaa alkoholin käytön perusteella varoi­tus sekä hoitoonohjaus. A:lla ei ole aiempaa varoitusta ja hoitoonoh­jausta asiassa. A:ta on myös kohdeltu epätasa-arvoisesti, koska yleen­sä työntekijää on varoitettu ja ohjattu hoitoon alkoholin käytön perusteella, eli menetelty juuri viitattujen työehtosopimusten määräysten mukaisesti.

A ei ollut niin sanottu pääbaarimestari, joka kyseisessä vuorossa oli B.

Korvaus

Työehtosopimuksen vastaisen menettelyn perusteella A:lle on tuomittava korvaus merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Kohtuullinen kor­vaus on 14 kuukauden palkkaa vastaava määrä, eli yhteensä 54.723,90 euroa (14 x keskimääräinen kuukausipalkka 3.908,85 euroa).

Korvauksesta puolet on kohdistettava aineettomaan vahinkoon, koska perusteeton päättäminen on aiheuttanut kärsimystä. Puolet korvauksesta on kohdistettava palkkaetujen menetykseen (aineellinen vahinko). Perus­teettomasta päättämisestä on aiheutunut pitkä työttömyys ja ansioiden menetys. A on työllistynyt tammikuussa 2018. Korvaus tulee määritellä todennäköisen ansionmenetyksen perusteella.

A:n työsopimus on päätetty noudattamatta irtisanomisaikaa. Hä­nellä on oikeus täyteen palkkaan irtisanomisajalta. A:n irtisanomisaika on työsuhteen keston perusteella ollut kaksi kuu­kautta, jolta ajalta hänellä on oikeus täytteen palkkaan. Irtisanomisajan palkan lisäksi A:lle olisi kertynyt kuusi lomapäivää irti­sanomisajalla. A:n päiväpalkka sisältäen lomapalkan on ollut 102,19 euroa. Täysi palkka kahden kuukauden irtisanomisajalta olisi ollut yhteensä 7.402,11 euroa.

VASTAUS

Vaatimukset

Suomen Varustamot ry ja X Abp ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Suomen Merimies-Unioni SMU ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäynti- ja asianosaiskulut 1.775 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työsopimuksen päättäminen

A:lle suoritettiin 25.5.2016 klo 23.10 puhallustesti, jossa hän puhalsi 1.71 promillea. A:n humalatilasta syntyi vahva epäily jo aiemmin illalla, mutta A:n ilmeisesti ymmärrettyä tämän hän jätti työpisteensä mitään ilmoittamatta. Häntä etsittiin usean henkilökunnan jäsenen voimin. Noin tunnin tuloksettoman etsimisen jälkeen A ilmestyi sairaanhoitajan luokse puhaltamaan. A:n puhaltama 1.71 promillea osoittaa erittäin korkeaa humalatilaa, mutta A:n päihtymyksen aste on ollut tätäkin voimakkaampi, kun hän on aiemmin samana iltana saapunut työvuoroonsa ja rekisteröinyt itsensä aluksen pelastusorganisaatioon. A on myös kertonut nauttineensa alkoholia ennen työvuoroaan, mikä osoittaa selkeää piittaamattomuutta työtehtäviä kohtaan.

Työnantajalla on ollut merityösopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaiset erittäin painavat syyt purkaa työntekijän työsopimus. Työnantaja ei ole rikkonut noudatettavan työehtosopimuksen liitesopimuksena sovellettavaa päihdepolitiikkasopimusta purkaessaan työntekijän työsopimuksen ilman varoitusta. A ei ole ollut niin sanottu pääbaarimestari, joka kyseisessä vuorossa oli B.

Ulkomaanliikenteen matkustaja-alussopimuksen liitesopimuksena noudatettavat ulkomaanliikenteen päihdepolitiikkasopimus (liitesopimus 10.1, jäljempänä päihdepolitiikkasopimus) tai alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskeva hoitoonohjaussopimus (liitesopimus 10.2, jäljempänä hoitoonohjaussopimus) eivät rajoita työnantajan merityösopimuslain mukaista oikeutta purkaa työntekijän työsopimus tilanteissa, jossa työntekijä on rikkonut työsuhteen velvollisuuksia niin vakavasti, että työnantajaa ei ole voitu edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Päihdepolitiikkasopimuksen tai hoitoonohjaussopimuksen kirjauksilla ei ole tarkoitettu rajoittaa työnantajan oikeutta purkaa työntekijän työsopimus merityösopimuslain mukaisilla erittäin painavilla perusteilla. Päihdepolitiikkasopimuksen kohdan 7 momentissa 1 on sovittu, että päihtyneenä esiintymisestä seuraa aina kirjallinen varoitus. Tämä kirjaus toimii vähimmäissanktiona päihtyneenä työskentelystä. Kirjauksella ei ole tarkoitettu, että työnantajalla ei olisi oikeutta purkaa työsopimus päihtyneenä työskentelyn johdosta, varsinkin tilanteessa, jossa päihtyneenä esiintyminen ei ole ollut työntekijän ainoa rikkomus.

Vaikka päihdepolitiikkasopimusta tulkittaisiin siten, että työsopimuksen purkamisen sijasta olisi seurattava aina varoitus, ei sopimuksella ole voitu rajoittaa työnantajan merityösopimuslain mukaista oikeutta purkaa työntekijän työsopimus tilanteessa, jossa työntekijä on anniskellut alkoholia humalassa ja vaarantanut koko aluksen turvallisuusorganisaation.

Hoitoonohjaussopimuksen tarkoituksena on puolestaan luoda puitteet hoitoonohjausjärjestelmälle, jonka perusteella päihdeongelmaisia ohjataan hoitoon. Hoitoonohjaussopimuksen 8.2 kohdan mukaan hoitoon ohjaus tapahtuu eritellyissä tilanteissa. Kyseisessä kohdassa on eritelty hoitoon ohjaus työnantajan aloitteesta kurinpidollisena toimenpiteenä silloin, kun työntekijälle on annettu kirjallinen varoitus. Hoitoon ohjaus ei siten koske tilanteita, jossa työntekijän työsopimus on purettu.

Työehtosopimusosapuolten 25.3.2010 allekirjoitetulla pöytäkirjalla on tarkennettu päihdepolitiikkasopimuksen ja hoitoonohjaussopimuksen sisältöä. Kuten pöytäkirjassa on todettu, päihdepolitiikkasopimuksella ei ole luotu työntekijälle yksinomaista suojaa päihtyneenä työskentelemiseen. Mikäli työntekijä siten rikkoo työsopimukseen ja lainsäädäntöön liittyviä velvoitteitaan ja työskentelee voimakkaan alkoholin vaikutuksen alaisena, työnantajalla on käytössä merityösopimuslain mukaiset oikeuskeinot työsopimuksen purkamiseen ja purkamisen arviointi onkin perustunut tämän mukaisesti kokonaisarviointiin.

A on rikkonut työsopimuksestaan johtuvia velvoitteita noudattaa päihdepolitiikkasopimusta. Hän on rikkonut myös alkoholilainsäädännöstä johtuvia anniskelua koskevia lain säännöksiä ja työsopimukseensa perustuvia turvallisuusvelvoitteitaan. Työnantajalta ei siten ole voitu kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

A on esiintynyt työpaikalla päihtyneenä ja on välinpitämättömyydellään vaarantanut työturvallisuutta työpaikalla. A on erityisesti rikkonut työsopimuksestaan johtuvaa velvoitetta kyetä suoriutumaan osuudestaan aluksen pelastusorganisaatiossa. Lisäksi A on anniskelleessaan alkoholia alkoholin vaikutuksen alaisena vaarantanut aluksen/varustamon anniskeluoikeudet, ja siten aikaansaanut erittäin suuren vahingonvaaran työnantajalleen.

Työnantajalla on aluksen turvallisuuden lisäksi vastuu valvoa työturvallisuutta, johon kuuluu olennaisesti työympäristön turvallisuudesta huolehtiminen. Työnantajan on siten myös työturvallisuuslain velvoittamana puututtava työntekijöiden työturvallisuuteen vaikuttaviin tekijöihin.

A:lla on ollut olennainen tehtävä aluksen pelastusorganisaatiossa. A:n tehtävänä aluksen pelastusorganisaatiossa on aluksen 10-kerroksen evakuointiryhmän päällikkönä toimiminen eli A:n vastuulla on ollut johtaa koko ravintolan evakuointia hätätilanteessa. A:n päihtymystila on ollut niin voimakas, että evakuointitilanteessa hän ei olisi mitenkään kyennyt suoriutumaan tehtävistään. Tämä on ollut omiaan aiheuttamaan vaaraa aluksen matkustajille ja työntekijöille. A on piittaamattomuudellaan aiheuttanut tilanteen, jolla saattaisi aluksen vahinkotilanteessa olla katastrofaaliset seuraukset.

A:lla on myös ollut olennainen tehtävä baarin työnjohtajana työskennellessään nimikkeellä Cateringspecialist aluksen eräässä ravintolassa. Tässä tehtävässään hän toimi paitsi baarin työnjohtajana myös asiakaspalvelutehtävissä. Ravintolatyöntekijän, kuten myös A:n, keskeisiin tehtäviin kuuluu alkoholin anniskelu asiakkaille. A on työskennellyt pitkään alalla, ja on selvä, että hänen tiedossaan on täytynyt olla, että ravintolahenkilökunta ei työssä ollessaan saa olla alkoholin vaikutuksen alaisena. A:n nimenomaista tietoisuutta lisää myös se, että hän on myös aikaisemmin työskennellyt X:n palveluksessa. Aikaisemman työsuhteensa aikana A sai kolme alkoholin käyttöön liittyvää varoitusta ja hoitoonohjauksen. X joutui vuonna 2006 päättämään A:n työsopimuksen, kun A kaikesta huolimatta oli työskennellessään aluksen baarissa nauttinut työvuoronsa aikana alkoholia. On selvää, että A on tiennyt toimintansa olevan erittäin kiellettyä.

Pitkään alalla olleena A:n on muutoinkin tullut olla tietoinen alkoholin anniskelua koskevasta lainsäädännöstä. Alkoholilain (1143/1994) 32 §:n mukaan aluksilla tapahtuvasta alkoholin myynnistä säädetään erillisellä asetuksella alkoholijuomien myynnistä ja sen valvonnasta Suomen ja ulkomaiden välillä kulkevissa liikennevälineissä (1346/1994). Alkoholiasetus asettaa anniskeluaikoja lukuun ottamatta pääpiirteittäin samat toimintavelvoitteet kuin alkoholilaki.

Alkoholin anniskelusta on tehtävä ilmoitus Valviralle, joka valvoo alkoholin anniskelua

kansainvälisessä liikenteessä kulkevilla aluksilla. Valvira voi kieltää anniskelualueen käyttöön ottamisen tai rajoittaa ilmoituksen mukaista anniskelualuetta, jos alue ei täytä alkoholilaissa anniskelualueelle säädettyjä edellytyksiä. Anniskelualueen tulee muun muassa olla kooltaan ja rakenteiltaan sellainen, että se on viranomaisten ja anniskelutoimintaa harjoittajan toimijan valvottavissa. Alkoholijuomien vähittäismyyntiluvan ja anniskeluluvan haltijaa sekä luvanvaraista vähittäismyyntiä ja anniskelua koskevia säännöksiä, lukuun ottamatta alkoholilain mukaisia vähittäismyynti- ja anniskeluaikoja, sovelletaan ulkomaanliikenteessä tapahtuvaan alkoholijuomien myyntiin.

Alkoholilain 21 b §:n 1 momentin mukaan vastaava hoitaja tai vastaavan hoitajan sijainen ovat velvollisia huolehtimaan siitä, että anniskelupaikassa noudatetaan alkoholilain säännöksiä. Ulkomaanliikenteen aluksella vastaava hoitaja vastaa aluksen kaikkien baarien ja ravintoloiden anniskelusta, kun taas vastaavan hoitajan sijaiset vastaavat yksittäisten anniskelupaikkojen valvonnasta.

A:n vastuulla baarin esimiehenä on ollut huolehtia siitä, että alkoholin anniskelua koskevaa sääntelyä noudatetaan alkoholin anniskelussa. On selvää, että A ei ole pystynyt valvomaan alkoholin anniskelua alkoholilainsäädännön edellyttämällä tavalla ollessaan itse merkittävissä määrin alkoholin vaikutuksen alaisena. Ja jo itse anniskelemalla alkoholin vaikutuksen alaisena hän on konkreettisesti vaarantanut työnantajan anniskeluoikeudet. On sanomattakin selvää, että jopa lyhytaikainen anniskeluoikeuksien peruuttaminen matkustaja-aluksella aikaansaisi varustamolle huomattavan sekä taloudellisen että maineeseen kohdistuvan menetyksen. Oikeuskäytännössä on useita tapauksia, joissa anniskeluoikeuksia on peruutettu tai rajoitettu anniskelun tapahduttua alkoholin vaikutuksen alaisena.

Uuden, 1.3.2018 voimaan tulleen alkoholilain (1102/2017) 38 §:n 4 momentissa säädetään erityisesti, että alkoholijuomia myyvä ja vähittäismyynnin tai anniskelun valvontaan osallistuva henkilö ei tehtävässään saa olla alkoholin eikä muun päihdyttävän aineen vaikutuksen alaisena.

A:n toiminta täyttää myös rangaistavan alkoholirikkomuksen tunnusmerkistön. Alkoholilain 50 a §:n 6 kohdan mukaan alkoholirikkomuksesta tuomitaan se, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta anniskeluluvan haltijana taikka anniskelupaikan vastaavana hoitajana tai tämän sijaisena rikkoo 23 §:ssä säädettyä anniskelupaikan järjestyksen valvontaa koskevaa velvoitetta. Rangaistussäännöksen soveltuvuudesta ulkomaanliikenteeseen on erityinen maininta alkoholiasetuksen 22 §:ssä.

Anniskeluun liittyvistä rikkomuksista olisi siten voinut seurata merkittävää haittaa työnantajalle ja pahimmassa tapauksessa alkoholin anniskelun rajoituksia tai jopa anniskeluluvan peruminen.

Edellä esille tuotujen seikkojen perusteella on selvää, että työnantajalla on ollut erittäin painava syy purkaa työntekijän työsopimus. Alkoholin vaikutuksen alaisena työskenteleminen ei siten ole ollut työnantajan ainoa peruste työsopimuksen purkamiselle. Päihtyneenä työskentelystä johtuneet seuraukset muodostavat omat, erilliset perusteensa työsopimuksen purkamiselle. Päihdepolitiikkasopimus tai hoitoonohjaussopimus eivät näin ollen rajoita työnantajan merityösopimuslain mukaista oikeutta purkaa työsopimus.

A on omalla toiminnallaan osoittanut piittaamattomuutta alkoholin anniskelua koskevaa lainsäädäntöä, aluksen turvallisuutta ja sopimuksia kohtaan sekä työsopimuksesta johtuvia velvollisuuksiaan kohtaan.

Korvaus

Merityösopimuslain (ja sitä edeltäneen merimieslain) mukainen korvausperuste työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on kuukausipalkka kiinteine lisineen. A:n kuukausipalkka on ollut 2.486,95 euroa sisältäen kokemuslisät. Ruoka- ja asumiskorvaus on ollut 11,08 euroa päivältä. A:n kuukausipalkka kiinteine lisineen on siten ollut 2.819,35 euroa.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Palkkatodistukset

2. Hoitoonohjausta koskeva sopimus ja pöytäkirja 25.3.2010 koskien hoitoon ohjausta ja ulkomaanliikenteen päihdepolitiikkaa

3. Laivan evakuointikartta 10. kannelta

4. Hälytyslista laivalta

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Pöytäkirja 25.3.2010 koskien hoitoon ohjausta ja ulkomaanliikenteen päihdepolitiikkaa

2. Laivatoimikunnan pöytäkirja 27.5.2016

3. Laivatoimikunnan pöytäkirja 7.5.2006

4. Laivapäiväkirjan ote 7.5.2006

5. Hälytyslista laivalta (=K4)

Kantajan henkilötodistelu

1. C

2. A

3. D

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. E

2. F

3. G

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu ja oikeudelliset lähtökohdat

A on työskennellyt X Abp:n palveluksessa 13.3.2013 lukien. Yhtiö on 27.5.2016 päättänyt A:n työsopimuksen irtisanomisaikaa noudattamatta. Työsopimuksen purkamisen perusteena on ollut se, et­tä A on työvuoronsa aikana eräällä aluksella ollut alkoho­lin vaikutuksen alainen. Puhalluskokeessa 25.5.2016 A:lta on mitattu 1,71 promillen veren alkoholipitoisuus. Asiassa on kyse siitä, onko A:n työsopimuksen päättämiselle ollut työehtosopimuksen mukaiset perusteet.

Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n ja Suomen Varustamot ry:n välillä solmittu ulkomaanliikenteen matkustaja-alusten työehtosopimus on sisältänyt erillisen liitesopimuksen irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista ("Merenkul­kualan ulkomaanliikenteen sopimus irtisanomisen ja lomauttamisen pe­rusteista", liite 4, jäljempänä irtisanomissuojasopimus). Sopimuksen 1 §:n mukaan milloin työnantaja on purkanut sopimuksen vedoten merityösopimuslain purkamisperusteisiin, voidaan kuitenkin tätä sopimusta noudattaen tutkia, ovatko työsopimuksen irtisanomisen edellytykset olleet voimassa. Sopimuksen 4 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä tai saman lain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta. Irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuk­sen purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömis­tä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten nou­dattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Ulkomaanliikenteen matkustaja-alusten työehtosopimus on sisältänyt erilliset liitesopimukset koskien päihdepolitiikkaa ja hoitoonohjausta ("Ulkomaan­liikenteen päihdepolitiikka", liite 10.1. ja "Alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskeva hoitoonohjaussopimus", liite 10.2). Ulkomaanliikenteen päihdepolitiikkaa koskevan sopimuksen 7 kohdan mukaan päihtyneenä työssä esiintymisestä seuraa aina aluksen päällikön antama kirjallinen varoitus, joka on voimassa alkoholitapauksissa 12 kuukautta ja huumetapauksissa 24 kuukautta. Varoituksen ja siihen sisältyvän hoitoonhakeutumiskehoituksen lisäksi on aina ryhdyttävä alkoholi- ja päihdeai­neiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Hoitoonohja­ukseen ei turvauduta ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta annettavan varoituksen yhteydessä. Jos olosuhteet, kuten päihtyneenä olemisen toistuminen ja päihtymisen aste kuitenkin ovat sellaiset, että ne puoltavat hoitoonohjausta, tähän voidaan ryhtyä jo ensimmäisen varoi­tuksen yhteydessä. Huumausaineita koskevien kieltojen rikkomisesta voi myös seurata työ­suhteen välitön purkaminen. Koeajalla olevan työntekijän työsuhde voidaan päättää varoituksetta, mi­käli hän syyllistyy tämän päihdepolitiikan rikkomiseen. Mikäli hoitoon hakeutunut työntekijä rikkoo hoitoa varten laadittua hoito­suunnitelmaa tai hoito-ohjeita tai mikäli hän esiintyy varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään, työnantaja voi päättää hänen työsopimuksensa.

Hoitoonohjaussopi­muksen 8.2 kohdan mukaan hoitoon ohjaus tapahtuu muun ohella työnantajan aloitteesta, kun on jouduttu toteuttamaan päihteiden ongelmakäytöstä johtuva kurinpitotoimenpide (kirjallinen varoitus).

Ulkomaanliikenteen matkustaja-alusten työehtosopimuksen osana on noudatettu myös erillistä 25.3.2010 allekirjoitettua pöytäkirjaa hoitoonohjauksesta ja päihdepolitiikas­ta ("Hoitoonohjausta koskeva sopimus ja ulkomaan päihdepolitiikka"). Pöytäkirjassa osapuolet ovat todenneet hoitoonohjaussopimukseen ja päihdepolitiik­kaan liittyvänä yhteisenä näkemyksenään, että mikäli työntekijän päihty­misenä esiintymiseen liittyy sellaista vakavaa työvelvoitteiden laiminlyö­mistä, rikkomista tai muuta käyttäytymistä, jonka johdosta työnantajalta ei voitaisi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista silloinkaan, kun työntekijä ei olisi ollut päihtynyt, työsopimus voidaan purkaa. Pelkästään päihtyneenä esiintymistä ei voida sellaisenaan pitää edellä tarkoitettuna työvelvoitteiden vakavana rikkomisena.

Irtisanomisen ja lomauttamisen pe­rusteista solmitussa sopimuksessa mainitun merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Merityösopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Henkilötodistelu

Työtuomioistuimessa on kuultu A:ta, aluksen päällikköä F:ää, aluksen purserina toiminutta G:tä ja X Abp:n pääluottamusmiestä D:tä. Työehtosopimuksen tulkinnasta on kuultu lisäksi Suomen Varustamot ry:n varatoimitusjohtajaa E:tä ja Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n puheenjohtajaa C:tä.

A on kertonut, että hän oli 25.5.2016 tullut kymmenen päivän vapaalta työvuoroon, joka oli alkanut kello 21. Hän oli aiemmin iltapäivällä ollut maissa syömässä ja juonut samalla muutaman lasin viiniä. Työvuoron alettua hän oli poistunut tunniksi työpisteeltään, käynyt hytissään tupakalla ja mennyt sairaanhoitajan luo puhallutettavaksi. Tämän jälkeen hänet oli ohjattu hyttiin nukkumaan. A oli palannut työtehtäviinsä seuraavana aamuna. Laivatoimikunnan kokouksessa hänen työsopimuksensa oli päätetty. Hoitoonohjausta ei ollut käsitelty. A oli olettanut saavansa asiasta varoituksen, kuten oli toimittu muissa vastaavissa tilanteissa. Työsopimuksen purkaminen oli yllättänyt hänet. Tammikuussa 2018 hän oli työllistynyt ravintolatehtäviin.

Laivan turvallisuusorganisaatiosta A on kertonut, että aina kun työntekijä tuli töihin, hän katsoi turvalistasta turvanumeronsa, joka saattoi vaihtua ja joka sen vuoksi piti tarkistaa joka päivä. Lista sijaitsi laivan messissä seinällä. Turvallisuusharjoituksia oli pidetty säännöllisesti työvuoron aikanakin, yleensä satamassaoloaikana, joskus keskellä päivääkin. A:n tehtävänä oli ollut 10 A ryhmänjohtaja, jonka tehtävä oli suullisin ohjein ohjata ihmiset laivan yläkerroksesta kokoontumispaikalle. Jokaisella työntekijällä oli oma tehtävänsä turvallisuusorganisaatiossa.

F on kertonut, että A:n asiaa oli käsitelty merityösopimuslain mukaisesti laivatoimikunnassa, jonka puheenjohtajana F oli toiminut. Päällikön tehtävänä oli tällaisissa tapauksissa ottaa ennen kaikkea huomioon meri- ja alusturvallisuutta koskevat seikat sekä lisäksi työsuojeluun ja vastuulliseen anniskelutoimintaan liittyvät näkökohdat. A:n työsopimuksen purkaminen oli perustunut tilanteen kokonaisarviointiin, jossa eniten olivat vaikuttaneet turvallisuusnäkökohdat. Lisäksi arvioinnissa oli otettu huomioon se, että A oli ollut päihtynyt työvuoronsa aikana ja että hän oli työnjohtotehtävissä. Asiaa selvitettäessä A oli myös vähätellyt tapahtunutta eikä ollut osoittanut suurempaa katumusta tai nähnyt tarvetta oman käyttäytymisensä muuttamiseen. Koska tilanne oli vastannut niin selkeästi sitä, mitä merityösopimuslain 9 luvun 1 §:ssä oli säädetty, F:llä ei ollut ollut muuta mahdollisuutta kuin purkaa A:n työsopimus. Vastaavanlaisia tapauksia oli pyritty käsittelemään yhtäläisin perustein. F oli tuntenut päihdepolitiikkasopimuksen määräykset, mutta koska tapaus oli ollut niin selkeä ja törkeä, niitä ei hänen käsityksensä mukaan ollut tarvinnut soveltaa.

Edelleen F on kertonut, että aluksen päällikkö johti laivan kriisitilanteita. Suuronnettomuuksien ohella laivan turvallisuusorganisaatiota saatettiin joutua aktivoimaan kokonaan tai osittain useinkin esimerkiksi henkilön katoamistilanteessa, konerikon tai paikallisen tulipalon sattuessa. Sellaisia tilanteita varten oli harjoiteltu, joissa turvallisuusorganisaation jäsen ei tullut paikalle hoitamaan omaa tehtäväänsä. Tällaisesta aiheutui kuitenkin viivettä toimintaan, eikä viiveeseen ollut mahdollisuutta kriisitilanteessa. Turvallisuusorganisaatio ei myöskään toiminut asianmukaisesti, jos jonkin sen jäsenen harkintakyky oli alentunut. Jos päällikkö tiesi etukäteen, että joku turvallisuusorganisaation jäsen oli estynyt hoitamaan tehtäväänsä, tilanteeseen oli mahdollista varautua. Jokaisella työntekijällä oli tehtävä turvallisuusorganisaatiossa. Laivalla meni aikaa puolesta tunnista kolmeen, neljään tuntiin ennen kuin ulkopuolista apua voitiin saada, ja turvallisuusorganisaation oli hoidettava itsenäisesti tehtävät ennen tätä. Jos turvallisuusorganisaation jäsen ei kyennyt suoriutumaan tehtävästään asianmukaisesti, tällä saattoi olla kohtalokkaita seurauksia.

A:n tehtävänä oli toimia ryhmänjohtajana ja rappuvahtina. Ryhmänjohtaja vastasi siitä, että kyseisen kannen kansijohtajalta saadut tehtävät tulivat hoidetuiksi, ja rappuvahti valvoi, ettei jo tyhjennettyyn tilaan mennyt enää ihmisiä.

G:n tehtäviin ovat kuuluneet henkilöstöhallintoa koskevat asiat. Hän on kertonut, että A:n tehtävänä oli toimia työnjohtajana laivan pääbaarissa, johon mahtui useita satoja asiakkaita. Turvallisuusorganisaatiossa A:n tehtävänä oli toimia ryhmänjohtajana ja rappuvahtina. Hänen vastuullaan olleessa evakuointiryhmässä oli 5–10 jäsentä. Ryhmänjohtajan tehtävänä oli esimerkiksi ohjata ja rauhoitella matkustajia, jakaa pelastusliivejä, pitää yhteyttä kansipäällikköön sekä vastata siitä, että kansipäälliköltä saadut tehtävät tulivat ryhmässä hoidetuiksi. Rappuvahdin tehtävänä oli valvoa, ettei ketään päästetä evakuoituihin tiloihin. Jos ryhmänjohtaja ei hoitanut tehtäväänsä, tilanteen mukaan oli tehtävä päätös miten toimitaan. Tällaistakin tilannetta varten oli harjoiteltu.

G on kertonut, että hälytyslistan (K4, V5) eli laivan sisäisen turvasuunnitelman ensimmäiset sata numeroa, niin sanottu 100-lista, tuli vähintään olla aina miehitettynä. Kyseisen listan kaikkien henkilöiden tuli olla koulutettuja, ja esimerkiksi ryhmäpäälliköillä oli oltava erityinen koulutus, joka koski ihmisjoukkojen ohjaamista kriisitilanteissa. Myös niin sanottujen 200 ja 300-listojen henkilöt olivat koulutettuja. Heitä voitiin käyttää 100-listalla, jos heillä oli tarvittava koulutus. Turvalistan tehtävään 401 kuuluivat kaikki työntekijät, jotka eivät olleet vielä saaneet perehdytystä.

A:n hälytyslistan turvanumero oli jo parin vuoden ajan ollut 91. Turvanumeroiden perusteella ei voinut sanoa, että jokin tehtävä olisi tärkeämpi kuin toinen. Kaikki tehtävät olivat tärkeitä. Lista oli rakennettu siten, että henkilöt vastasivat alueista, joilla he muutoinkin työskentelivät ja jotka he näin ollen tunsivat. Harjoituksia oli järjestetty keskimäärin kerran viikossa.

D on kertonut, että hän oli ollut SMU:n hallituksessa päättämässä työehtosopimuksen liitesopimuksista. Hänen käsityksensä mukaan A:n tapauksessa oli menetelty työehtosopimuksen vastaisesti, kun hänen työsopimuksensa oli päätetty eikä hänelle ollut sen sijaan annettu varoitusta ja hoitoonohjausta. Työehtosopimuksessa ei ollut erikseen määritelty kuinka paljon sai puhaltaa, vaan aina ensimmäisellä kerralla tuli varoittaa. Tässä tapauksessa hoitoonohjaus olisi voitu antaa jo ensimmäisestä kerrasta, koska tilanne oli ollut niin räikeä. Käytäntö yhtiössä tai alalla ei ollut, että työsopimus päätettäisiin heti päihtymyksen vuoksi, vaan ensin oli aina annettu varoitus ja lähetetty hoitoon. D:n tiedossa ei ole ollut toista täsmälleen vastaavaa tapausta kuin A:n tapaus.

Laivan turvallisuusorganisaatiosta D on kertonut, että jokainen työntekijä, joka tuli työvuoroon töihin, sai turvallisuusnumeron, jonka näki turvalistasta (K4, V5). Listasta otettiin paperituloste joka lähdöllä, ja lista löytyi lähdön jälkeen messistä seinältä. Yleensä kunkin työntekijän turvallisuusnumero pysyi samana. Joihinkin tehtäviin tarvittiin erityinen koulutus. Jokaisen velvollisuutena oli tarkistaa työvuoron alussa vielä listasta oma tehtävänsä turvallisuusorganisaatiossa. Evakuointiharjoituksia oli kerran kuussa. Jos ryhmänjohtaja oli poissa tehtävästä, varaihmistä ei ollut nimetty. Joku muu ryhmän jäsen nimettiin tällöin ryhmänjohtajaksi tai jostain muusta ryhmästä pyydettiin joku ryhmänjohtajaksi. Kaikki työntekijät olivat velvollisia osallistumaan harjoituksiin.

C on kertonut osallistuneensa ulkomaanliikenteen matkustaja-alusten työehtosopimuksen liitteenä olevien päihdepolitiikkaa ja hoitoonohjausta koskevien sopimusten ja 25.3.2010 laaditun erillispöytäkirjan neuvotteluihin. Aiemmin hoitoonohjauksesta oli olemassa suositus. Vuonna 2010 hoitoonohjauksesta oli sovittu sitova sopimus. Ulkomaanliikenteen päihdepolitiikkaa koskevan sopimuksen 7 kohdan määräyksellä oli tarkoitettu sopia sitova ja selkeä menettelytapa sen suhteen, miten työnantajalla oli oikeus toimia työntekijän päihtymystilanteissa. Kuten määräyksessä todettiin, työnantajan tuli aina ensimmäisen päihtymyksen kohdalla antaa työntekijälle varoitus ja toisen päihtymyksen kohdalla varoitus ja hoitoonohjaus. Näin oli sovittu, koska käytäntö oli ollut vaihtelevaa. Haluttiin nimenomaan välttää sellainen tilanne, että työntekijän työsopimus päätettäisiin heti ensimmäisen päihtymystapauksen jälkeen. Sopimuksen 7 kohdan ensimmäisen kappaleen kaksi viimeistä virkettä olivat tulleet sopimukseen vuonna 2011 työnantajapuolen aloitteesta. Muutoksen jälkeen hoitoonohjaukseen ei tarvinnut turvautua vielä ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta annettavan varoituksen yhteydessä elleivät olosuhteet sitä puoltaneet.

Edelleen C on kertonut päihdepolitiikkaa ja hoitoonohjausta koskevan sopimuksen 25.3.2010 (K2) taustasta, että neuvotteluissa työnantajapuolelta oli tuotu esiin tilanne, jossa päällikkö oli hävinnyt aluksella ja jättänyt sen "oman onnensa nojaan". Tiedossa oli ollut tapaus, jossa aluksen päällikkö oli kadonnut aluksella ja ollut useamman päivän juovuksissa. Tällaisia tilanteita varten pöytäkirjaan oli kirjattu osapuolten yhteinen näkemys siitä, että jos työntekijä teki jotakin sellaista, joka jo muutoinkin ilman päihtymystilaa antaisi aiheen työsuhteen päättämiselle, päihdesopimus ei ollut esteenä työsopimuksen päättämiselle. Päihtymys ei toisin sanoen voinut oikeuttaa eikä olla anteeksiantoperuste sellaiselle menettelylle, joka itsessään muodosti päättämisperusteen. Toisena esimerkkinä tällaisesta tilanteesta C on maininnut asiakkaan tai työtoverin pahoinpitelyn. Ilman tekijän päihtymystilaakin pahoinpitely oli työsuhteen päättämisperuste, eikä päihtymys poistanut työnantajan oikeutta päättää työsopimusta.

E on kertonut osallistuneensa ulkomaanliikenteen matkustaja-alusten työehtosopimuksen liitteenä olevien päihdepolitiikkaa ja hoitoonohjausta koskevien sopimusten ja 25.3.2010 laaditun erillispöytäkirjan neuvotteluihin. E:n käsityksen mukaan A:n työsopimus oli päätetty päihdesopimuksen mukaisesti. Jo alkoholilainsäädäntö kielsi alkoholin myymisen asiakkaille päihtyneenä. Baarin työntekijällä oli myös vastuu siitä, että humalassa oleville matkustajille tai alaikäisille ei myyty alkoholia. Tämä tehtävä vaarantui, jos työntekijä oli itse humalassa. Jos viranomainen sai tietää, että alkoholinmyynnistä vastaava työntekijä oli humalassa, alkoholinmyyntilupa peruutettaisiin määräaikaisesti. Anniskeluoikeuden menettäminen esimerkiksi yhden viikonlopun ajaksi aiheuttaisi huomattavia taloudellisia vahinkoja. Se, että baaritiskin takana oli humalainen työntekijä, ei antanut asiakkaille myöskään hyvää kuvaa varustamosta.

E on kertonut, että erillispöytäkirjan 25.3.2010 määräys oli tehty juuri sellaisia tilanteita silmällä pitäen, joissa esimerkiksi laivan ravintolan tarjoilija oli humalassa siten, että asiakkaat sen havaitsivat. Kyse oli tällöin niin vakavasta tilanteesta, että toimenpiteisiin tuli ryhtyä. Kyseisen sopimusmääräyksen neuvotteluiden yhteydessä oli käyty keskustelua niistä tilanteista, joissa purkua voitiin käyttää ja puhe oli ollut Merimiesunionin jäsenistä kuten tarjoilijoista. Matkustaja-aluksilla myös turvallisuusnäkökohdat olivat keskeisessä asemassa, ja niiden merkitys oli kasvanut 1990-luvulla, jolloin turvallisuusvaatimuksia oli kiristetty. Matkustaja-autolautoilla jokaisella laivan työntekijällä oli tehtävä turvallisuusorganisaatiossa. Työntekijöiden rooli oli hätätilanteessa keskeinen. Sen vuoksi hätätilanteita varten harjoiteltiin joka viikko, ja niihin tuli jokaisen osallistua myös vapaa-aikana, jos työntekijä oli laivalla.

E on kertonut esimerkkinä tilanteen työntekijästä, joka oli vapaa-ajallaan laivalla joutunut turvallisuustehtävään matkustajan pudottua mereen. Tuolloin oli huomattu, että työntekijä ajoi pelastusvenettä poikkeavasti, ja todettu, että hän oli humalassa. Työsuhde oli purettu heti eikä purkua ollut riitautettu. Kaikkiaan työsopimuksia oli purettu vuosittain noin kymmenkunta.

Tässä asiassa merkityksellistä oli E:n mukaan se, että A:lla oli ollut vastuullinen tehtävä turvallisuusorganisaatiossa ryhmänvetäjänä ja rappuvartijana. Lisäksi A oli ollut vastuullisessa myyntitehtävässä, jota säänteli tiukka alkoholilainsäädäntö. Päihtymys ei yksin ollut purkuperuste vaan menettely, joka oli vaarantanut muidenkin turvallisuuden. Jos A olisi heti työvuoroon tullessaan ilmoittanut työnantajalle olevansa humalassa, hän olisi saanut varoituksen. Sen sijaan A oli lähtenyt pois työpisteeltään työaikana ja hänet oli tavoitettu vasta myöhemmin ja puhallutettu. Hoitoonohjauksesta E on todennut, että A:lle oli jo 2001 annettu hoitoonohjaus eikä hoitoon ohjattu kahteen kertaan.

Arviointi ja johtopäätökset

Asiassa on selvitetty, että A on saapunut eräälle alukselle 25.5.2016 kello 21 alkaneeseen työvuoroon nautittuaan päivän aikana ennen alukselle saapumistaan alkoholia. Hän on työskennellyt cateringspecialist -nimikkeellä laivan baarissa mutta ei ole tuossa vuorossa ollut niin sanottu pääbaarimestari. Jonkin aikaa työskenneltyään hän on poistunut työpisteeltään. Noin tunnin poissaolon jälkeen A on itse hakeutunut sairaanhoitajan luo puhalluskokeeseen noin kello 23. Puhalluskokeessa hän on puhaltanut 1.71 promillea. Asiaa on 27.5.2016 selvitetty laivatoimikunnassa, jolloin työnantaja on päättänyt purkaa A:n työsopimuksen. A:lle ei ole annettu varoitusta päihtymistapausta edeltävän 12 kuukauden aikana. Hän ei myöskään ole saanut hoitoonohjausta 13.3.2013 alkaneen työsuhteensa aikana.

A on ollut mainitussa työvuorossa osa laivan turvallisuusorganisaatiota kuten kaikki muutkin vuorossa olevat työntekijät. A:n tehtävänä ryhmänjohtajana on ollut mahdollisessa hätätilanteessa muun ohella ohjata ihmiset laivan yläkerroksesta kokoontumispaikalle sekä rappuvahtina valvoa, että kukaan ei enää palaa evakuoituihin tiloihin.

Suomen Varustamot ry ja X Abp ovat vedonneet siihen, että työnantajalla on ollut merityösopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaiset erittäin painavat syyt purkaa A:n työsopimus, eikä muun ohella päihdepolitiikkasopimuksella tai työehtosopimusosapuolten 25.3.2010 allekirjoittamalla pöytäkirjalla ole rajoitettu tätä oikeutta. Työsopimuksen päättämisperusteina työnantaja on vedonnut pääasiallisesti siihen, että A on olemalla päihtyneenä työssä laiminlyönyt turvallisuuteen liittyviä tehtäviään sekä rikkonut alkoholin anniskelua koskevia säännöksiä. Suomen-Merimiesunioni SMU ry on katsonut, että A:n työsopimus on päätetty työehtosopimuksen vastaisesti, eikä häntä ole kohdeltu tasapuolisesti verrattuna muihin vastaavassa asemassa olleisiin työntekijöihin. Työsopimuksen päättämisen sijaan A:lle olisi Suomen-Merimiesunioni SMU ry:n mukaan perustellusti voitu antaa varoitus ja hoitoonohjaus.

Työtuomioistuin katsoo, että edellä selostettu päihdepolitiikkasopimuksen 7 kohta on sanamuodoltaan selvä ja yksiselitteinen. Määräyksen mukaan päihtyneenä työssä esiintymisestä seuraa aina aluksen päällikön antama kirjallinen varoitus, joka on alkoholitapauksissa voimassa 12 kuukautta. Lisäksi työnantajan on aina ryhdyttävä toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Työsopimuksen päättäminen on määräyksen mukaan mahdollista, jos työntekijä rikkoo hoitosuunnitelmaa tai hoito-ohjeita tai esiintyy varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään. Määräyksessä on lisäksi todettu, että huumausaineita koskevien kieltojen rikkomisesta voi seurata työsuhteen välitön purkaminen. C:n kertomuksen perusteella määräyksen tarkoituksena on ollut sopia sitova ja selkeä menettelytapa työntekijöiden päihtymystilanteita varten.

Sopimusmääräyksessä ei ole rajattu sen soveltamisalan ulkopuolelle mitään tiettyä työntekijäryhmää kuten alkoholin anniskelutehtävissä tai turvallisuusorganisaatiossa tietyssä tehtävässä toimivia. Koska määräyksen henkilöllistä soveltamisalaa ei ole rajoitettu, sitä on sovellettava kaikkien kyseisen työehtosopimuksen piirissä olevien työntekijöiden työsuhteissa. Sopimuksessa ei myöskään ole sovittu, että sitä sovellettaisiin vain sellaisissa tapauksissa, joissa työntekijän veren alkoholipitoisuus ei ylitä tiettyä promillerajaa.

Edelleen 25.3.2010 allekirjoitetun pöytäkirjan mukaan sellaisessa tilanteessa, jossa "työntekijän päihty­misenä esiintymiseen liittyy sellaista vakavaa työvelvoitteiden laiminlyö­mistä, rikkomista tai muuta käyttäytymistä, jonka johdosta työnantajalta ei voitaisi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista silloinkaan, kun työntekijä ei olisi ollut päihtynyt, työsopimus voidaan purkaa. Pelkästään päihtyneenä esiintymistä ei voida sellaisenaan pitää edellä tarkoitettuna työvelvoitteiden vakavana rikkomisena."

Myöskään mainitussa pöytäkirjassa ei ole rajattu tiettyä henkilöstöryhmää sopimuksen soveltamisalan ulkopuolelle.

C on kertomuksessaan korostanut sitä, että jos työntekijä menettelee tavalla, joka jo muutoinkin ilman päihtymystilaa antaa aiheen työsopimuksen päättämiselle, päihdesopimus ei voi olla päättämisen esteenä. Päihtymyksellä ei toisin sanoen voi oikeuttaa sellaista menettelyä, joka itsessään muodostaa päättämisperusteen. Sopimusneuvotteluissa on tältä osin käytetty esimerkkinä aluksen päällikköä, joka katoaa aluksella ja on usean päivän ajan juovuksissa jättäen aluksen "oman onnensa nojaan". Toisena esimerkkinä tällaisesta tilanteesta C on maininnut asiakkaan tai työtoverin pahoinpitelyn. Työtuomioistuin katsoo, että C:n kertomus 25.3.2010 solmitun pöytäkirjan tekstin tulkinnasta vastaa sen sanamuotoa. E:n kertomuksesta ei voi päätellä, että työnantajapuolikaan olisi tältä osin tarkoittanut sopia määräyksen tulkinnasta toisin. E:n mukaan määräyksellä on kuitenkin tarkoitettu myös A:n tapauksen kaltaisia tilanteita.

Koska työehtosopimuksen mukaan pelkästään päihtyneenä esiintymistä ei voida sellaisenaan pitää työvelvoitteiden vakavana rikkomisena, asiassa on arvioitava, onko A:n menettelyssä ollut kyse sellaisesta vakavasta työvelvoitteiden laiminlyömisestä, rikkomisesta tai muusta käyttäytymisestä, jonka johdosta työnantajalta ei ole kohtuudella voitu vaatia sopimussuhteen jatkamista silloinkaan, kun A ei olisi ollut päihtynyt.

A:n viaksi on luettava se, että hän on päihtyneenä ollessaan ollut noin vajaan tunnin ajan työpisteellään tehtävänään muun ohella alkoholin anniskelu asiakkaille. Näin menetellessään hän on muun ohella vaarantanut työnantajan anniskeluoikeudet. Edelleen hän on noin tunnin ajaksi poistunut työpisteeltään, kunnes hän on hakeutunut puhallutettavaksi. Päihtymystilastaan johtuen hän ei olisi myöskään ollut kykenevä suoriutumaan tehtävästään laivan turvallisuusorganisaatiossa. Työnantajapuolen todistajat ovat korostaneet sitä, että A on menettelyllään rikkonut alkoholilainsäädäntöä ja vaarantanut koko aluksen turvallisuuden tavalla, joka on muodostanut työsopimuksen purkuperusteen.

Johtopäätöksenään työtuomioistuin toteaa, että A:n menettelyä voidaan sinänsä pitää hyvin moitittavana. Edellä todetuin tavoin päihdepolitiikkasopimuksessa tai 25.3.2010 allekirjoitetussa pöytäkirjassa ei kuitenkaan ole rajattu mitään tiettyä henkilöstöryhmää sopimusten soveltamisalan ulkopuolelle. Päihdepolitiikkasopimuksen mukaan päihtyneenä työssä esiintymisestä seuraa aina kirjallinen varoitus, ja työsopimuksen päättäminen on mahdollista muun ohella silloin, jos työntekijä esiintyy varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään. Pelkästään se, että A on päihtyneenä ollessaan työskennellyt vajaan tunnin ajan työpisteellään ja sen jälkeen ollut noin tunnin ajan työnantajan tavoittamattomissa ei työtuomioistuimen näkemyksen mukaan muodosta sellaista 25.3.2010 allekirjoitetussa pöytäkirjassa tarkoitettua vakavaa työvelvoitteiden laiminlyömistä, rikkomista tai muuta käyttäytymistä, jonka johdosta työnantajalta ei voitaisi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista.

Mitä tulee A:n tehtäviin laivan turvallisuusorganisaatiossa, työtuomioistuin toteaa, että jokaisella työvuorossa olevalla työntekijällä on ollut siinä ennalta määrätty tehtävänsä. Päihdepolitiikkasopimuksen tai 25.3.2010 allekirjoitetun pöytäkirjan henkilölliseen soveltamisalaan ei ole tehty turvallisuusorganisaatiossa ylimpänä olevia työntekijöitä koskevia rajauksia. Pelkästään päihtyneenä esiintymistä ei siten heidänkään osalta voida pitää sellaisena työvelvoitteiden vakavana rikkomisena, joka muodostaisi 25.3.2010 allekirjoitetussa pöytäkirjassa tarkoitetun työsopimuksen purkamisperusteen. Näin ei ole perusteita katsoa A:aan osalta. Edellä kerrotuista syistä johtuen A:n abstraktin vaaran aiheuttamiseen rajoittunut laiminlyönti ei ole ollut sellainen seikka, että sen perusteella hänen työsopimuksensa olisi voitu purkaa.

Työtuomioistuin katsoo näyttämättä jääneen, että työnantaja olisi toiminut asiassa tasapuolisen kohtelun velvoitteen vastaisesti. Väitteet ovat tältä osin jääneet yksilöimättömiksi.

Edellä kerrotuin perustein työtuomioistuin katsoo, että työnantaja on menetellyt päihdepolitiikkasopimuksen 7 kohdan ja 25.3.2010 allekirjoitetun hoitoon ohjausta ja ulkomaanliikenteen päihdepolitiikkaa koskevan pöytäkirjan vastaisesti, kun se on päättänyt A:n työsopimuksen varoitusta antamatta. Hoitoonohjauksen osalta työtuomioistuin toteaa, että päihdepolitiikkasopimuksen 7 kohdan mukaan hoitoonohjaukseen ei turvauduta ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta annettavan varoituksen yhteydessä, ellei muun ohella päihtymisen aste sitä puolla. A:n päihtymisen aste on työtuomioistuimen näkemyksen mukaan puoltanut myös hoitoonohjausta.

Edellä lausutuin perustein työtuomioistuin katsoo, että työnantajalla ei ole ollut irtisanomissuojasopimuksen 4 §:ssä tarkoitettua irtisanomisperustetta, joten A:lla on oikeus irtisanomisajan palkkaan ja korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä irtisanomissuojasopimuksen 5 §:n ja merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla.

Irtisanomisajan palkka

A:lla on irtisanomissuojasopimuksen 3 §:n nojalla oikeus irtisanomisajan palkkaan. Asiassa on ollut riidatonta, että A:n irtisanomisaika on ollut kaksi kuukautta. Vaadittua irtisanomisajan palkan ja lomakorvauksen määrää 7.402,11 euroa ei ole kiistetty.

Korvaus perusteettomasta päättämisestä

Irtisanomissuojasopimuksen 5 §:n mukaan jos työnantaja perusteettomasti irtisanoo työntekijän työsopimuksen eikä käytyjen neuvottelujen jälkeen ennen työsuhteen päättymistä peruuta toimenpidettä, on irtisanotulla oikeus saada sen johdosta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettu vahingonkorvaus.

Merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Pykälän 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana on työsopimuksen lain vastaisesta päättämisestä työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrä. Tämä ilmenee joko suoraan tai välillisesti useista 2 momentin luettelossa mainituista tekijöistä. Toisaalta korvauksen määrään vaikuttaa se, liittyykö työsopimuksen päättämisperusteeseen tai päättämismenettelyyn työntekijän henkilöä loukkaavia piirteitä. Perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan aineettoman vahingon korvauksen tulisi olla sitä suuremman, mitä enemmän työntekijää loukkaavia piirteitä tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia asiassa on ilmennyt. (HE 174/2010 vp s. 102.)

Kantajan mukaan perusteettomasta päättämisestä tuomittavan korvauksen määrässä on otettava huomioon päättämisestä aiheutunut pitkä työttömyys ja ansioiden menetys. Lisäksi kantaja on vaatinut, että puolet korvauksesta on kohdistettava aineettomaan vahinkoon, koska perusteeton päättäminen on aiheuttanut A:lle kärsimystä.

A:n työsuhde on alkanut 13.3.2013 ja se on päätetty 27.5.2016. Työsuhde on siten kestänyt noin kolme vuotta. A on työllistynyt tammikuussa 2018. A:lle tuomittavan korvauksen määrää harkittaessa on korvausta alentavasti otettu huomioon hänen itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen. Toisaalta asiassa on ilmennyt työnantajan piittaamattomuutta noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä, mikä on vaikuttanut korvauksen aineettoman osuuden määrää korottavasti. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi A:n viiden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, josta määrästä puolet katsotaan aineettoman vahingon korvaukseksi.

Laskentaperusteena käytettävän kuukausipalkan määrä

Asianosaiset ovat eri mieltä siitä, minkä suuruista palkkaa tulee käyttää perusteettomasta päättämisestä suoritettavan korvauksen laskentaperusteena. Kantaja on esittänyt laskentaperusteeksi 3.908,85 euron suuruisen kuukausipalkan, joka perustuu ajalla 1.5.2015–30.4.2016 maksettujen bruttopalkkojen keskiarvoon (K1). Vastaaja ja kuultava ovat vedonneet siihen, että merimiehille maksettava päättämiskorvaus on merimieslain ja sitä seuranneen merityösopimuslain nojalla kuukausipalkka kiinteine lisineen. Vastaaja ja kuultava ovat esittäneet korvausperusteeksi 2.819,35 euron suuruisen kuukausipalkan, joka sisältää kiinteät lisät. Palkka koostuu kuukausipalkasta kokemuslisineen (2.486,95 euroa) ja päiväkohtaisesta ruoka- ja asumiskorvauksesta (11,08 euroa).

Irtisanomissuojasopimuksen 5 §:ssä viitataan perusteettomasta päättämisestä suoritettavan korvauksen osalta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ään. Merityösopimuslaki on tullut voimaan 1.8.2011. Aiemmin voimassa olleen merimieslain (423/1978) 65 §:ssä oli säädetty työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvauksena hyvikettä, jos työsopimus oli päätetty ilman erityisen painavaa syytä. Hyvike oli vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden peruspalkka mahdollisine kiinteine lisineen. Merityösopimuslaki on korvannut mainitun vuonna 1978 annetun merimieslain.

Merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan yksinomaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Lain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä todetaan, että säännös vastaa rakenteeltaan työsopimuslain 12 luvun 2 §:ää (HE 174/2010 vp s. 102). Merityösopimuslaissa ei ole säännöstä siitä, miten korvauksen perusteena oleva palkka määräytyy.

Työsopimuslain tulkintaa koskevasta korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2006:42 ilmenevän periaatteen mukaisesti päättämiskorvauksen laskentaperusteena oleva palkka tulisi määrittää tasolle, jonka työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos työsuhde olisi jatkunut. Myös merityösopimuslakia koskevassa oikeuskirjallisuudessa on viitattu mainittuun ratkaisuun ja todettu, että nimenomaisen säännöksen puuttuessa lähtökohtana on, että korvauksen suuruus määritellään sen palkan perusteella, jonka työntekijä olisi ansainnut työsuhteen jatkuessa (Tarja Kröger, Susanna Siitonen ja Nico Steiner, Merenkulun työsuhteet, 2019, s. 341). Palkan määrään satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia alentavia tai korottavia tekijöitä ei tällöin yleensä ole perusteltua ottaa huomioon (KKO 2006:42, tuomion 10 kohta).

Kantaja on esittänyt kirjallisena todisteena A:n palkkalaskelmat ajalta 1.5.2015–30.4.2016 (K1). Palkkalaskelmista ilmenee, että A:n korvausvaatimuksen laskentaperusteena käytetty A:n veronalainen kuu­kausipalkka on ollut keskimäärin 3.908,85 euroa. Vastaaja ja kuultava eivät ole väittäneetkään, että A:n palkkalaskelmista ilmenevään keskimääräiseen kuukausipalkkaan sisältyisi joitakin sellaisia satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia korottavia tekijöitä, joita kuukausipalkan arvioinnissa ei yleensä ole perusteltua ottaa huomioon. Päättämiskorvauksen laskentaperusteena on siten käytettävä kantajan esittämää määrää 3.908,85 euroa.

Työttömyysturvan ja korvauksen yhteensovitus

Työtuomioistuin on edellä arvioinut kohtuulliseksi korvaukseksi A:n viiden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, joka on 19.544,25 euroa. Puolet tästä määrästä on katsottu aineellisen vahingon korvaukseksi. Merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa tarkoitetusta ansiopäivärahasta. Sääntely vastaa työsopimuslain 12 luvun 3 §:ää (HE 174/2010 vp s. 103).

A:n työsuhde on päättynyt 27.5.2016. Maksetut työttömyysetuudet otetaan huomioon työsuhteen päättymistä seuraavan laskennallisen irtisanomisajan jälkeiseltä 2,5 kuukauden tarkastelujaksolta, joka kohdistuu ajalle 28.7.2016–12.10.2016. Kuljetusalan työttömyyskassa on maksanut A:lle ansiopäivärahaa mainitun tarkastelujakson ajalta yhteensä 4.909,85 euroa. Merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukainen vähennys on siten 3.682,39 euroa. Yhtiö on merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan tuomitusta korvauksesta vähennetyn määrän 3.682,39 euroa korkoineen Työllisyysrahastolle. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 15.861,86 euroa.

Oikeudenkäyntikulut

Suomen Varustamot ry ja X Abp ovat asian hävitessään oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollisia yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa. Kulujen määrä on riidaton.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin velvoittaa

- X Abp:n suorittamaan A:lle irtisanomisajan palkkaa 7.402,11 euroa,

- X Abp:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 15.861,86 euroa,

- X Abp:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 3.682,39 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien ja

- Suomen Varustamot ry:n ja X Abp:n korvaamaan yhteisvastuullisesti Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut 11.538,58 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Kiiski, Lindström, Kaskiaro, Lehto ja Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Kalske.

Tuomio on yksimielinen.

 
Julkaistu 19.12.2019