TT 2020:84

Sosiaalinen etu
Työehtosopimuksen tulkinta
Työmerkkipäivälahjakäytäntö
Viivästyskorko hyvityssakoille

Diaarinumero: R 93/19
Antopäivä: 6.10.2020

Työehtosopimusmääräyksen mukaan toimihenkilöiden vuosilomia tai muita sosiaalisia etuja ei vähennetä ilman sopijapuolten suostumusta sopimuksen ollessa voimassa. Yhtiö oli työehtosopimuksen voimassa ollessa ilmoittanut aikovansa heikentää aikaisemmin noudattamaansa työmerkkipäivälahjakäytäntöä. Työntekijäliitto ei ollut hyväksynyt muutosta. Yhtiö oli tästä huolimatta heikentänyt käytäntöä, ja vastaava heikennys oli toteutettu muissakin vastaajayhtiöissä.

Tuomiosta tarkemmin ilmenevin perustein katsottiin, että yhtiöissä noudatettu työmerkkipäivälahjakäytäntö oli työehtosopimusmääräyksessä tarkoitettu sosiaalinen etu, jota työnantaja ei ollut voinut työehtosopimuksen voimassa ollessa heikentää ilman työntekijäpuolen suostumusta. Yhtiöt tuomittiin maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta ja työnantajaliitto valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä. Kantajan vaatimus siitä, että tuomittaville hyvityssakoille tuli maksaa korkoa korkolain 7 ja 9 §:n nojalla hylättiin (ks. myös TT 1986:91, 1989:46, 1992:75, 1993:85, 1996:79 ja 2013:87).

Tuomiossa vahvistettiin, että yhtiöt olivat työehtosopimuksen voimassa ollessa velvollisia noudattamaan työmerkkipäivälahjakäytäntöä sellaisena kuin sitä oli noudatettu ennen käytäntöä heikentävää päätöstä. Myös kanteessa esitetty suoritusvaatimus hyväksyttiin.

KANTAJA

Vakuutusväen Liitto VvL ry

VASTAAJAT

Palvelualojen työnantajat PALTA ry

Yhtiö U

W Oy

Yhtiö X

ASIA

Palkkaus

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 27.4.2020

Valmisteluistunnon pöytäkirjasta ilmenevin tavoin asia on Y Oy:tä ja Z Oy:tä koskevilta osin jätetty sillensä.

Pääkäsittely 24.8.2020

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Finanssiala ry:n, Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja Vakuutusväen Liitto VvL ry:n välillä 1.11.2013–31.10.2016 voimassa olleessa vakuutusalan toimihenkilöitä koskevassa työehtosopimuksessa on ollut muun ohella seuraavat määräykset:

I TYÖHÖN OTTAMISTA, HARJOITTELUAIKAA JA TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMISTÄ KOSKEVAT TYÖEHDOT

2 § Työhön ottaminen

---

2. Sovittaessa alan työehtosopimuksessa kulloinkin määrättyjä etuuksia paremmista henkilökohtaisista ehdoista on tämä tehtävä kirjallisesti.

[Työehtosopimuksissa, jotka ovat olleet voimassa 1.11.2017 lukien ja sen jälkeen, määräys on kuulunut seuraavasti: Jos sovitaan työehtosopimusta paremmista henkilökohtaisista ehdoista, se on tehtävä kirjallisesti.]

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

V MUITA TYÖEHTOJA

24 § Säännöt ja sosiaaliedut

1. Yhtiössä noudatetaan siinä kulloinkin voimassa olevaa ohjesääntöä ja työjärjestystä, jotka eivät kuitenkaan saa olla ristiriidassa tämän sopimuksen kanssa.

2. Kun ohjesääntöä laaditaan tai sitä muutetaan, työnantajan on neuvoteltava yhtiön toimihenkilöitä edustavan yhdistyksen kanssa. Jos yhdistystä ei ole, neuvottelut käydään luottamusmiehen kanssa.

Pöytäkirjamerkintä:

Kun tämä sopimus tulee voimaan, kunkin yhtiön palveluksessa ja tämän sopimuksen sovellutuspiirissä olevien toimihenkilöiden vuosilomia tai muita sosiaalisia etuja ei vähennetä ilman sopijapuolten suostumusta sopimuksen ollessa voimassa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Osapuolten välillä 1.11.2017–30.11.2020 ja 1.3.2020–31.1.2022 voimassa olleissa työehtosopimuksessa edellä selostetut määräykset ovat olleet asiallisesti samansisältöiset.

ASIAN TAUSTA

T:ssä (tarkoittaen konserniin kulloinkin kuuluneita yhtiöitä mukaan lukien yhtiö U, W Oy ja yhtiö X) oli noudatettu ainakin vuodesta 1982 tai kyseisen yhtiön perustamisesta lukien käytäntöä, jossa työnantaja oli antanut työntekijälleen seuraavat merkkipäiväetuudet:

- kun työsuhde on kestänyt 10 vuotta: 2 viikon bruttopalkka tai 10 työpäivää vapaata tai yhden viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata;

- kun työsuhde on kestänyt 20 vuotta: 3 viikon bruttopalkka tai 1 viikon bruttopalkka ja 10 työpäivää vapaata tai 2 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata;

- kun työsuhde on kestänyt 30 vuotta: kuukauden bruttopalkka tai 2 viikon bruttopalkka ja 10 työpäivää vapaata tai 3 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata;

- kun työsuhde on kestänyt 40 vuotta: kuukauden bruttopalkka tai 2 viikon bruttopalkka ja 10 työpäivää vapaata tai 3 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata;

- kun työntekijä täyttää 50 vuotta: 1 viikon bruttopalkka tai 5 työpäivää vapaata;

- kun työntekijä täyttää 60 vuotta: 1 viikon bruttopalkka tai 5 työpäivää vapaata;

- kun työntekijä jää eläkkeelle 1 viikon bruttopalkka.

Yhtiö U:ssa oli helmikuussa 2014 ilmoittanut aikovansa heikentää merkkipäiväetuuksia koskevaa käytäntöä. Pääluottamusmies A oli ilmoittanut vastustavansa tätä. Yhtiön hallitus oli kuitenkin päättänyt helmikuussa 2014, että käytäntöä muutetaan 1.3.2014 lukien. Uuden käytännön mukaan työnantaja antoi työntekijälleen seuraavat etuudet:

- kun työsuhde on kestänyt 10 vuotta: 1 viikon bruttopalkka tai 5 työpäivää vapaata;

- kun työsuhde on kestänyt 20 vuotta: 8 päivän bruttopalkka tai 8 työpäivää vapaata;

- kun työsuhde on kestänyt 30 vuotta: 2 viikon bruttopalkka tai 1 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata tai 10 työpäivää vapaata;

- kun työsuhde on kestänyt 40 vuotta: 2 viikon bruttopalkka tai 1 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata tai 10 työpäivää vapaata.

Pääluottamusmies A oli vielä 21.5.2014 lähettänyt työnantajalle 341 työntekijän allekirjoittaman vetoomuksen, jossa oli vaadittu käytännön palauttamista. A oli myös ilmoittanut, ettei Vakuutusväen Liitto VvL ry hyväksynyt muutosta. Työnantaja ei kuitenkaan palauttanut aiempaa käytäntöä. Vastaava käytännön heikennys oli toteutettu muissakin vastaajayhtiöissä.

Asiassa on käyty erimielisyysneuvottelut.

KANNE

Vaatimukset

Vakuutusväen Liitto VvL ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa, että yhtiö U, W Oy ja yhtiö X ovat 1.3.2014 lukien rikkoneet vakuutusalan toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen 24 §:n pöytäkirjamerkinnän määräystä, kun ne ovat heikentäneet noudattamaansa työmerkkipäivälahjakäytäntöä, ja että rikkomus on jatkunut ainakin työtuomioistuimen pääkäsittelypäivään asti,

- vahvistaa, että yhtiö U, W Oy ja yhtiö X ovat olleet 1.3.2014 lukien velvollisia noudattamaan toistaiseksi työmerkkipäivälahjakäytäntöä sellaisena kuin se oli ollut voimassa ennen 1.3.2014 eli antamaan työntekijälle seuraavat etuudet:

- kun työsuhde on kestänyt 10 vuotta: 2 viikon bruttopalkka tai 10 työpäivää vapaata tai yhden viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata,

- kun työsuhde on kestänyt 20 vuotta: 3 viikon bruttopalkka tai 1 viikon bruttopalkka ja 10 työpäivää vapaata tai 2 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata,

- kun työsuhde on kestänyt 30 vuotta: kuukauden bruttopalkka tai 2 viikon bruttopalkka ja 10 työpäivää vapaata tai 3 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata,

- kun työsuhde on kestänyt 40 vuotta: kuukauden bruttopalkka tai 2 viikon bruttopalkka ja 10 työpäivää vapaata tai 3 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata,

- kun työntekijä täyttää 50 vuotta: 1 viikon bruttopalkka tai 5 työpäivää vapaata,

- kun työntekijä täyttää 60 vuotta: 1 viikon bruttopalkka tai 5 työpäivää vapaata,

- velvoittaa W Oy:n maksamaan B:lle 1 viikon palkkaa vastaavan määrän 750,72 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 15.4.2016 lukien,

- velvoittaa yhtiön U, W Oy:n ja yhtiön X kunkin maksamaan hyvityssakkoa 5.000 euroa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta korkolain 4 §:n mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 2.1.2020 lukien,

- velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n maksamaan hyvityssakkoa 5.000 euroa valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä korkolain 4 §:n mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 2.1.2020 lukien, ja

- velvoittaa vastaajat yhteisvastuullisesti korvaamaan Vakuutusväen Liitto VvL ry:n oikeudenkäyntikulut 10.793,98 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työehtosopimuksen oikea tulkinta

Työmerkkipäivälahjan antaminen ja sitä koskeva käytäntö on työehtosopimuksen 24 §:n pöytäkirjamerkinnän tarkoittama muu sosiaalinen etuus, jota ei ole voitu vähentää ilman sopijapuolten suostumusta. Suostumusta ei osapuolilta tai ainakaan Vakuutusväen Liitto VvL ry:ltä ole kysytty eivätkä ne sitä ole antaneet tai ainakaan VVL ei ole sitä antanut. Yhtiöt ovat näin ollen rikkoneet työehtosopimuksen määräystä. Yhtiöt ovat olleet velvollisia noudattamaan käytäntöä entisenlaisena myös 1.3.2014 lukien toistaiseksi, koska niiltä on puuttunut työehtosopimuksessa määrätty peruste muutoksen tekemiselle.

Suoritusvaatimus

B on työskennellyt ja työskentelee edelleen W Oy:ssä. Hänen työsuhteensa oli keväällä 2016 tullut kestäneeksi 10 vuotta. Yhtiö oli maksanut hänelle 1 viikon bruttopalkkaa vastaavan määrän. B:llä oli oikeus saada työmerkkipäivälahja entisen käytännön mukaisena eli 2 viikon bruttopalkkaa vastaava määrä. Erotus on 1 viikon bruttopalkka 750,72 euroa, jolle tulee maksaa viivästyskorkoa 15.4.2016 lukien.

Hyvityssakkovaatimukset

Yhtiöt ovat rikkoneet työehtosopimusta tietensä, kun ne eivät ole yrittänetkään hankkia suostumusta heikentämiselle ja ovat silti vähentäneet sosiaalista etuutta. Ne ovat lisäksi olleet tietoisia siitä, ettei Vakuutusväen Liitto VvL ry anna suostumusta etuuden heikentämiselle. Tämän vuoksi yhtiöt tulee tuomita hyvityssakkoon.

Työnantajaliitto on rikkonut valvontavelvollisuuttaan, koska se ei ole pyrkinytkään oikaisemaan jäsenyritystensä menettelyä tultuaan siitä tietoiseksi viimeistään vuonna 2017. Tämän vuoksi se tulee tuomita hyvityssakkoon.

Hyvityssakolle on maksettava korkoa korkolain 9 §:n mukaisesti.

VASTAUS

Vaatimukset

Palvelualojen työnantajat PALTA ry, yhtiö U, W Oy ja yhtiö X ovat vaatineet, että toinen ja kolmas vahvistusvaatimus jätetään ensisijaisesti tutkimatta ja toissijaisesti hylätään, ja että kanne muilta osin hylätään. Lisäksi ne ovat vaatineet, että Vakuutusväen Liitto VvL ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 11.544,40 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työehtosopimuksen tulkinnan taustaksi

Kyse on työehtosopimuksen 24 §:n ja siihen liittyvän pöytäkirjamerkinnän oikeasta soveltamista kanteessa kerrotussa asiassa. Pykälään liittyvä pöytäkirjamerkintä on tiettävästi otettu työehtosopimukseen ensimmäisen kerran vuonna 1964. Määräystä on muutettu vuonna 1970 yhdistämällä kaksi määräystä yhdeksi. Määräyksen sanamuotoa on sen jälkeen jossain vaiheessa muutettu kieliasultaan.

Pöytäkirjamerkinnän oikeasta sisällöstä ja soveltamisesta on aikaisemmin annettu työtuomioistuimen tuomiot TT 1971:51, 1984:86 ja 1989:18. Tuomion TT 1989:18 mukaan "riidanalainen pöytäkirjamerkintä on työehtosopimuksessa sijoitettu yhtiössä noudatettavaa ohjesääntöä ja työjärjestystä koskevien määräysten yhteyteen. Ohjesäännöstä ja työjärjestyksestä on sovittu, etteivät ne saa olla ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa. Poikkeuksena on kuitenkin puheena olevan pöytäkirjamerkinnän määräys työehtosopimuksen sovellutuspiiriin kuuluvien toimihenkilöiden vuosilomia ja muita sosiaalisia etuja koskevien etuuksien säilyttämisestä". Tuomion mukaan "pöytäkirjamerkinnällä on katsottava ensi sijassa tarkoitetun, että jos yhtiössä on ollut ohjesääntöihin ja työjärjestykseen perustuvia sanotunlaisia etuuksia, ne säilyvät työehtosopimuksen määräyksien muutoksista huolimatta. Kun pöytäkirjamerkinnässä ei säilytettävää etuutta ole sen sanamuodon mukaan nimenomaisesti kytketty siihen, että se olisi ohjesäännössä tai työjärjestyksessä vahvistettu, työtuomioistuimen mielestä yhtiössä muutoinkin noudatettu vakiintunut käytäntö voi olla perusteena pöytäkirjamerkinnässä turvatun etuuden säilyttämiselle".

Työehtosopimuksessa ei ole määräyksiä kanteessa yksilöidyistä merkkipäivistä ja niihin liittyvistä taloudellisista eduista työntekijöille tai muitakaan niitä vastaavia määräyksiä.

Työehtosopimuksen 2 §:n 2 kohdassa 1.9.1980 lukien voimassa olleessa määräyksessä todetaan, että jos sovitaan työehtosopimusta paremmista henkilökohtaisista ehdoista, se on tehtävä kirjallisesti. Edellä sanotulla sopimuskohdalla voi olla merkitystä arvioitaessa, onko

työntekijälle syntynyt subjektiivinen oikeus merkkipäiväetuuteen ja onko työnantajalla ollut oikeutta tällaista etuutta muuttaa. Tässä asiassa todetuista merkkipäiväeduista ei ole työehtosopimusmääräyksiä, joten työehtosopimusta parempia henkilökohtaisia ehtoja niihin liittyen ei ole. Merkkipäiväeduista ei myöskään ole sovittu työntekijöiden työsopimuksissa.

Ensimmäinen vahvistusvaatimus

Vahvistusvaatimus on perusteeton. Työehtosopimuksen 24 §:n 2 kohta ei ole ollut esteenä muuttaa merkkipäiväetuja koskenutta käytäntöä. Työehtosopimuksen 24 §:n määräykset muodostavat kokonaisuuden ja koskevat yhtiöissä noudatettavien ohjesääntöjen ja työjärjestysten työehtosopimuksen mukaisuutta. Pykälän 1 kohdan mukaan yhtiössä noudatetaan siinä kulloinkin voimassa olevaa ohjesääntöä ja työjärjestystä, jotka eivät kuitenkaan saa olla ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa. Määräyksessä otetaan kantaa siihen, että ohjesäännöt ja työjärjestykset eivät saa olla työehtosopimuksen vastaisia. Muutoin määräyksessä ei säännellä ohjesääntöjen ja työjärjestysten sisältöä. Yhtiöissä on voitu noudattaa kulloinkin voimassa olleita merkkipäiväetuja ja muita sosiaalisia etuja koskeneita ohjesääntöjä työehtosopimuksesta riippumatta, koska työehtosopimusmääräyksiä näistä eduista ei ole ollut.

Pykälän 2 kohta edellyttää, että kun ohjesääntöä laaditaan tai sitä muutetaan, työnantajan on neuvoteltava yhtiön toimihenkilöitä edustavan yhdistyksen tai luottamusmiehen kanssa. Neuvotteluvelvollisuuden ilmeinen tarkoitus on varata tilaisuus selvittää, ovatko ohjesäännön määräykset 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa. Tässä asiassa ei ole erimielisyyttä siitä, etteikö merkkipäiväetujen muuttamisesta olisi ennen yhtiöiden päätöstä neuvoteltu toimihenkilöitä edustaneen pääluottamusmiehen kanssa.

Työehtosopimuksen 24 §:n 2 kohdan pöytäkirjamerkintä täydentää edellä sanottua. Pöytäkirjamerkinnän mukainen määräys koskee vain työehtosopimuksen sopijapuolen suostumusmenettelyä merkkipäiväetuja vähennettäessä ja tulee noudatettavaksi vain, jos siinä tarkoitettuja etuuksia vastaavia määräyksiä sisältyy työehtosopimukseen. Pöytäkirjamerkinnällä on asiassa TT 1989:18 todetuin tavoin katsottava ensi sijassa tarkoitetun, että jos yhtiössä on ollut ohjesääntöihin perustuvia sosiaalisia etuuksia, ne säilyvät työehtosopimuksen määräyksien muutoksista huolimatta.

Asiassa TT 1989:18 kantaja oli katsonut, että pöytäkirjamerkinnän tarkoituksena oli turvata kaikkien sosiaalisiksi katsottavien, työehtosopimusta parempien yhtiökohtaisten etujen säilyminen. Vastaavasti kantajan vaatimukset perustuivat tähän samaan periaatteeseen asiassa TT 1971:51. Koska tässä asiassa yksilöityjä merkkipäiväetuja koskevia määräyksiä ei sisälly työehtosopimukseen, eikä ristiriitaa työehtosopimuksen kanssa siten ole voinut olla, yhtiöillä ei ole ollut velvollisuutta noudattaa pöytäkirjamerkinnän määräyksiä. Työehtosopimuksen 24 §:n 2 kohdan pöytäkirjamerkintä ei muutoinkaan merkitse ensimmäisessä vahvistusvaatimuksessa vaaditulla tavalla sitä, että vaatimuksessa todettua työmerkkipäivälahjakäytännön heikentämistä olisi pidettävä työehtosopimuksen rikkomisena. Kysymys asiassa on vain siitä, onko sopijapuolen suostumusta koskevaa menettelytapavaatimusta rikottu merkkipäiväetuja vähennettäessä. Kantajan vaatimukset siitä, että yhtiöt ovat etuja muuttaessaan rikkoneet työehtosopimusta, eivät perustu lakiin tai työehtosopimukseen. Kantajan kaikki vaatimukset tässä asiassa ovat tästä syystä perusteettomia.

Toinen vahvistusvaatimus

Vahvistamisvaatimuksella kantaja pyrkii siihen, että vastaajat ovat velvollisia noudattamaan merkkipäiväetuja koskenutta yhtiökohtaista käytäntöään sellaisena kuin ne sitä olivat noudattaneet ennen etukäytännön muuttamista. Vahvistusvaatimuksessa vaaditaan myös merkkipäiväetujen vahvistamista tietyn sisältöisiksi. Vahvistusvaatimus on perusteeton. Se ei perustu työehtosopimukseen. Työtuomioistuin ei voi vahvistaa sellaisten etuuksien sisältöä, jotka eivät perustu työehtosopimukseen. Vastaajat katsovat, että työtuomioistuin voisi lähtökohtaisesti vahvistaa merkkipäiväetujen perusteet ja määrät vain, jos eduista katsottaisiin sovitun osana työehtosopimusta paikallisella sopimuksella. Merkkipäiväeduista ei kuitenkaan ole yhtiöissä sovittu paikallisesti eivätkä edut ole perustuneet sopimiseen lainkaan, vaan yhtiöiden kulloinkin itsenäisesti tekemään päätökseen. Tämä seikka on asiassa riidaton. Vaikka työtuomioistuin vahvistaisi yhtiöiden menetelleen merkkipäiväetuja muuttaessaan työehtosopimuksen pöytäkirjamerkinnän vastaisesti, siitä ei seuraa, että merkkipäiväetujen oikeudellinen peruste muuttuisi ylipäätään sopimukseksi tai osaksi työehtosopimusta. Koska pöytäkirjamerkinnän tarkoittamien etujen piiriin voi kuulua myös vakiintuneeseen käytäntöön perustuvia etuja (TT 1989:18), on selvää, että pöytäkirjamerkinnän tarkoittamat etuudet eivät systemaattisesti ole osa työehtosopimusta. Toinen vahvistusvaatimus tulisi jättää ensi sijassa tutkimatta.

Koska yhtiöissä on työehtosopimuksen estämättä voitu noudattaa sellaista niiden kulloiseenkin päätökseen tai ohjesääntöön perustunutta käytäntöä työmerkkipäiväeduista, joka ei ole ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa, pöytäkirjamerkintä ei poista yhtiöiden oikeutta muuttaa merkkipäiväetuja uudella päätöksellään. Pöytäkirjamerkinnän määräys työehtosopimuksen osapuolen suostumuksesta muutokseen on menettelytapaa koskeva määräys, eikä se sellaisena ole voinut poistaa yhtiöiden päätöksenteko-oikeutta. Vaatimus on siten hylättävä.

Suoritusvaatimus

Vaatimus on perusteeton. Se ei perustu työehtosopimukseen. Työtuomioistuin ei voi velvoittaa vastaajaa maksamaan sellaista etuutta koskevaa rahamäärää, josta työehtosopimuksessa ei ole määräystä.

Kantajan voi katsoa vaatimuksensa perusteilla tarkoittavan, että kanteessa mainitulla toimihenkilöllä on ollut henkilökohtainen oikeus vaadittuun työmerkkipäiväetuuteen, koska kanteessa ei ole tunnustettu yhtiöiden eduista tekemän uuden päätöksen pätevyyttä. Työehtosopimuksen 2 §:n 2 kohdassa määrätään, että jos sovitaan työehtosopimusta paremmista henkilökohtaisista ehdoista, se on tehtävä kirjallisesti. Tätä määräystä on ollut sovellettava 1.9.1980 tai sen jälkeen alkaneisiin työsuhteisiin.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1989:18 on käsitelty sosiaaliseksi etuudeksi katsottua työntekijän työehtosopimusta parempaa oikeutta ruokailla työaikana ja työnantajan oikeutta muuttaa tällainen etuus vastaamaan työehtosopimuksen mukaista määräystä, jonka mukaan ruokatauko ei tietyin edellytyksin sisälly työaikaan. Työtuomioistuin katsoi ratkaisussaan, että "ne toimihenkilöt, joiden työsuhteet ovat alkaneet 1.9.1980 tapahtuneen kirjallisen työsopimusmallin käyttöön ottamisen jälkeen, eivät ole näyttäneet, että heidän kanssaan olisi nimenomaisesti sovittu oikeudesta ruokailla työaikana. Heidän kohdallaan on kysymys pelkästään käytäntöön perustuvasta menettelystä ruokailla työaikana. Työtuomioistuimen mielestä näin ollen niillä toimihenkilöillä, joiden työsuhteet ovat alkaneet sanotun ajankohdan jälkeen, ei ole sellaista oikeutta ruokailla työaikana, jota yhtiö työnantajana ei

olisi voinut muuttaa työehtosopimuksen mukaiseksi".

Työtuomioistuin on siten katsonut nyt puheena olevalla työehtosopimusalalla työehtosopimuksen 2 §:n 2 kohdan oikeaksi sisällöksi, että työnantajalla on oikeus muuttaa työntekijän työehtosopimusta parempi henkilökohtaisen sosiaalinen etuus työehtosopimuksen mukaiseksi, jos paremmasta edusta ei ole sovittu työsopimuksessa tai työntekijä näytä siitä hänen kanssaan suullisesti sovitun.

Jos tässä asiassa olisi kysymys työehtosopimuksessa sovittua merkkipäiväetuutta paremmasta henkilökohtaisesta työehdosta, työnantaja olisi voinut muuttaa ehdon työehtosopimuksen mukaiseksi, jos siitä ei olisi ollut työsopimuksin tai suullisesti sovittu. Näin olisi työtuomioistuimen tuomiosta ilmenevin perustein ollut mahdollista tehdä työehtosopimuksessa olleesta edellä kerrotusta pöytäkirjamerkinnästä huolimatta.

Merkkipäiväeduista ei ollut sovittu työntekijöiden työsopimuksissa eikä myöskään kanteessa yksilöidyn työntekijän työsopimuksessa. Jos katsotaan, että työehtosopimuksen 24 §:n pöytäkirjamerkinnän määräyksiä olisi tässä asiassa noudatettava, vastaajalla on ollut oikeus muuttaa etuus pöytäkirjamerkinnästä riippumatta.

Hyvityssakkovaatimukset

Yhtiöiden ei voida katsoa tietensä rikkoneen työehtosopimuksen määräyksiä eikä niiden myöskään voida katsoa perustellusti pitäneen tietää rikkovansa työehtosopimuksen määräyksiä. Vaatimus hyvityssakosta tulee hylätä.

Työehtosopimuksen 24 §:n 2 kohdan pöytäkirjamerkinnän oikeasta soveltamisesta on vain vähän selvitystä. Yhtiöillä on ollut oikeus luottaa siihen, että pöytäkirjamerkintä on liittynyt työehtosopimuksen 24 §:ssä muutoin säänneltyyn asiaan edellä kerrotuin tavoin, ja että niillä on ollut oikeus muuttaa merkkipäiväetuja koskevaa käytäntöään, koska merkkipäiväeduista ei ole työehtosopimuksessa määräyksiä. Yhtiöt ovat voineet luottaa siihen, että pöytäkirjamerkinnällä on tarkoitettu sitä, että jos yhtiössä on ollut ohjesääntöihin perustuvia sosiaalisia etuuksia, ne säilyvät työehtosopimuksen määräyksien muutoksista huolimatta (TT 1989:18). Edelleen yhtiöt ovat voineet luottaa siihen, että pöytäkirjamerkinnällä on työntekijäpuolenkin mukaan ollut tarkoituksena turvata työehtosopimusta parempien yhtiökohtaisten etujen säilyminen (TT 1989:18 ja TT 1971:57). Vielä yhtiöt ovat voineet perustellusti katsoa, että niillä on ollut oikeus muuttaa työntekijän työehtosopimusta parempi henkilökohtainen sosiaalinen etuus työehtosopimuksen mukaiseksi, koska paremmasta edusta ei ole ollut sovittu työntekijöiden työsopimuksissa tai muutoin (TT 1989:18).

Palta ei ole laiminlyönyt työehtosopimuslaissa säädettyä valvontavelvollisuuttansa. Vaatimus hyvityssakosta tulee perusteettomana ja määrältään liiallisena hylätä.

Valvontavelvollisuus voidaan katsoa laiminlyödyksi vain, jos työehtosopimuksen selvää ja riidatonta määräystä ei ole sovellettu työehtosopimukseen osallisten yhdistysten yksimielisen kannan mukaisesti. Kantajan työehtosopimuksen 24 §:n pöytäkirjamerkinnästä esittämät

väitteet eivät osoita pöytäkirjamerkinnän oikeaa sisältöä eikä määräys ole väitteiden mukaisena selvä ja riidaton. Yhtiöt eivät ole menetelleet työehtosopimuksen vastaisesti. Kantajan väitteet eivät osoita työehtosopimuksen osapuolten yksimielistä kantaa määräyksen soveltamisesta. Palta ry:lle ei siten ole syntynyt velvollisuutta huolehtia siitä, että yhtiöt menettelevät kanteessa vaaditun mukaisesti. Palta ry ei ole ollut tietoinen yhtiöiden merkkipäiväetujen

muuttamisesta ja siinä noudatetusta neuvottelumenettelystä muutoksen tapahtuma-aikana. Asiasta ei ole ennen asian vireille tuloa työtuomioistuimessa käyty työehtosopimuksen mukaisia liittotason erimielisyysneuvotteluja. Suostumusmenettelyyn, vaikka sitä ei olekaan tarvittu, ei ole voinut jälkikäteen vaikuttaa.

Korkoa hyvityssakoille voi vaatia korkeintaan tuomion antamispäivästä lukien.

TODISTELU

Vastaajan kirjallinen todiste

1. A:n sähköposti 21.5.2014

Kantajan henkilötodistelu

1. C, Vakuutusväen Liitto VvL ry:n entinen neuvottelupäällikkö

Vastaajien henkilötodistelu

1. D, Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n asiantuntija

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Oikeudelliset lähtökohdat ja kysymyksenasettelu

Vakuutusalan toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen 24 §:n 1 kohdan mukaan yhtiössä noudatetaan siinä kulloinkin voimassa olevaa ohjesääntöä ja työjärjestystä, jotka eivät kuitenkaan saa olla ristiriidassa tämän sopimuksen kanssa. Pykälän 2 kohdan mukaan kun ohjesääntöä laaditaan tai sitä muutetaan, työnantajan on neuvoteltava yhtiön toimihenkilöitä edustavan yhdistyksen kanssa. Jos yhdistystä ei ole, neuvottelut käydään luottamusmiehen kanssa. Edelleen pykälän pöytäkirjamerkinnän mukaan kun tämä sopimus tulee voimaan, kunkin yhtiön palveluksessa ja tämän sopimuksen sovellutuspiirissä olevien toimihenkilöiden vuosilomia tai muita sosiaalisia etuja ei vähennetä ilman sopijapuolten suostumusta sopimuksen ollessa voimassa.

Määräyksen historiallisesta taustasta voidaan todeta seuraavaa. Työtuomioistuimessa kuultu Paltan asiantuntija D on kertonut, että vakuutusalan konttorityöntekijöitä koskevassa työehtosopimuksessa 1.1.1949 ja palkkasopimuksessa 1.2.1960 ja siellä olevassa 14 §:ssä on ollut määräys, jonka mukaan "sopimus ei koske yhtiön erikseen myöntämiä huolto- tai muita sosiaalisia etuja, vaan ne jäävät sopimuksen ulkopuolelle". Pöytäkirjamerkinnässä on todettu, että "kunkin yhtiön palveluksessa olevien virkailijain vuosilomia tai muita sosiaalisia etuja ei huononneta tämän sopimuksen voimassa ollessa ilman sopijapuolten suostumusta. Tämä ei kuitenkaan koske niin sanottua perhelisää."

Tuomiosta TT 1989:18 ilmenee, että vuonna 1970 pöytäkirjamerkintä on yhdistetty eräiden muiden sopimusmääräysten kanssa, jolloin määräysten asiasisältöön ei ole kuitenkaan tehty muutoksia. Määräykset voimassa olevien ohjesääntöjen ja työjärjestysten noudattamisesta sekä vuosilomien ja muiden sosiaalisten etujen säilyttämisestä ovat siten aikaisemmin olleet työehtosopimuksessa eri pykälinä. Sanottujen pykälien yhdistämistä koskeneissa sopimusneuvotteluissa oli tuomiosta TT 1984:82 ilmenevin tavoin ollut puhetta siitä, että vakuutusalan konttoritoimihenkilöillä oli ollut muitakin kuin yhtiöiden ohjesäännöissä ja työjärjestyksissä lueteltuja sosiaalisia etuja. Näihin etuihin ei määräysten yhdistämisellä ollut haluttu puuttua. Tuomiossa pöytäkirjamerkinnän katsottiin siten koskevan myös sellaisia sosiaalisia etuja, joita ei ole mainittu ohjesäännöissä tai työjärjestyksissä.

Pöytäkirjamerkintä on edellä todetusti sijoitettu 1970-luvulla yhtiössä noudatettavaa ohjesääntöä ja työjärjestystä koskevien määräysten yhteyteen. Pykälän tulkinnasta on edelleen tuomiossa TT 1989:18 todettu seuraavaa. Ohjesäännöstä ja työjärjestyksestä on sovittu, etteivät ne saa olla ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa. Poikkeuksena on kuitenkin pöytäkirjamerkinnän määräys vuosilomia ja muita sosiaalisia etuja koskevien etuuksien säilyttämisestä. Pöytäkirjamerkinnällä on katsottava ensi sijassa tarkoitetun, että jos yhtiössä on ollut ohjesääntöihin ja työjärjestykseen perustuvia sosiaalisia etuuksia, ne säilyvät työehtosopimuksen määräyksien muutoksista huolimatta. Pöytäkirjamerkinnän mukaisilla, työehtosopimuksen muutoksista huolimatta säilytettävillä sosiaalisilla etuisuuksilla on siten katsottu tarkoitetun yhtiöissä yleisesti noudatettuja, lähinnä ohjesääntöihin ja työjärjestyksiin perustuvia etuja. Sellaisina ne koskevat yleensä kaikkia asianomaisen yhtiön toimihenkilöitä, joiden kohdalla sosiaalisen etuuden saamiselle ohjesäännöissä tai työjärjestyksessä asetetut edellytykset täyttyvät. Pöytäkirjamerkinnän sanamuodon mukaan säilytettävää sosiaalista etuutta ei ole kuitenkaan kytketty siihen, että se olisi ohjesäännössä tai työjärjestyksessä vahvistettu, joten yhtiössä muutoinkin noudatettu vakiintunut käytäntö voi olla perusteena pöytäkirjamerkinnässä turvatun etuuden säilyttämiselle.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1971:51 oli kysymys yhtiöiden sulautumisen jälkeen syntyneestä erimielisyydestä, joka oli koskenut työntekijöiden vuosilomaoikeutta, sairausajan palkkaa, toipumistukea ja ryhmähenkivakuutusta. Työtuomioistuin katsoi, ettei Vakuutusväen Liitto ollut antanut pöytäkirjamerkinnässä tarkoitettua suostumustaan sosiaalisten etuuksien vähentämiseen ja vahvisti työntekijöillä olevan oikeus mainittuihin etuuksiin. Tuomiossa oli kyse kenttämiehiä koskevasta työehtosopimuksesta, jossa on ollut vastaava pöytäkirjamerkintä kuin toimihenkilöitä koskevassa työehtosopimuksessa. Nämä kaksi vakuutusalan työehtosopimusta on D:n kertomuksesta ilmenevin tavoin yhdistetty samaan kirjaan vuonna 1985. D:n tiedossa ei ole ollut, että pöytäkirjamerkintöjen tulkinta näissä työehtosopimuksissa olisi ollut erilainen.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1984:82 oli kysymys joulurahasta, jota oli maksettu vakuutusyhtiön johtokunnan kokouksessa tehtyjen päätösten perusteella yli 20 vuoden ajan. Työehtosopimuksessa ei ollut minkäänlaista määräystä kysymyksessä olevan joulurahan maksamisesta. Johtokunnan päätökset joulurahan maksamisesta olivat olleet sen sisältöisiä, että niissä oli havaittavissa tarkoitus tehdä päätös kunakin vuonna erikseen aikaisemman käytännön sitomatta päättäjää. Joulurahan maksamisen yhteydessä oli kuitenkin esiintynyt eräitä tulevaisuuteen ja jatkuvuuteen viittaavia piirteitä, ja käytäntö joulurahan maksamisesta oli jatkunut yli 20 vuoden ajan periaatteiltaan samansisältöisenä. Yrityksen johdon oli myöskin näytetty antaneen sellaisia lausumia, jotka olivat antaneet työntekijäpuolelle sen käsityksen, että kysymyksessä olisi ollut pysyväisluonteinen sosiaalinen etuus. Työtuomioistuin katsoi, että joulurahan maksamisesta oli vuosien kuluessa muodostunut sellainen pysyväisluonteinen etuisuus, jota pöytäkirjamerkinnässä tarkoitettiin. Työehtosopimuksen mukaan käytäviä neuvotteluja oli käyty työnantajan taholta siihen virheelliseen edellytykseen perustuen, ettei joulurahaa voitaisi pitää säilytettävänä sosiaalisena etuutena. Kun asiaa ei siten ollut käsitelty riittävästi neuvotteluissa eikä riittävässä määrin myöskään työtuomioistuimessa, asianosaiset osoitettiin työtuomioistuimen antamalla välituomiolla ottamaan sanottu kysymys esille uusissa neuvotteluissa.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1984:86 oli puolestaan kysymys siitä, oliko jouluostospäivää pidettävä sosiaalisena etuna. Työtuomioistuimen ratkaisussa katsottiin selvitetyksi, että vakuutusyhtiö oli noudattanut ainakin vuodesta 1967 lähtien vuoteen 1982 sellaista käytäntöä, että se oli kunakin vuonna antanut henkilökunnalleen vuosittain joulukuussa yhden vapaapäivän, jota oli yleensä kutsuttu jouluostospäiväksi. Vapaapäivän antamisesta ei ollut koskaan ollut määräystä asianomaisessa työehtosopimuksessa ja sen myöntäminen oli tapahtunut kunakin vuonna erikseen yhtiön johdon tekemällä päätöksellä. Yhtiö oli antanut vapaapäivästä henkilökuntatiedotteen niin ikään kunakin vuonna erikseen. Ratkaisussa todettiin, että kysymyksessä oleva vapaapäivä saattaisi sinänsä olla sen laatuinen sosiaalinen etu, jota pöytäkirjamerkinnässä tarkoitettiin. Vaikka jouluostospäivä oli yhtiössä vakiintunut käytäntö, sen myöntäminen kunakin vuonna erikseen oli kuitenkin tapahtunut jo annettujen henkilökuntatiedotteidenkin mukaan käyttäen sellaisia sanontoja, että työntekijätkin ovat saattaneet niistä havaita kysymyksen olleen vapaapäivän myöntämisestä ainoastaan lähinnä tulevaa joulua silmällä pitäen. Yhtiön päätöksistä, henkilökuntatiedotteista tai muustakaan jutun aineistosta ei ilmennyt mitään sellaista, mikä olisi antanut aiheen odottaa, että yhtiö olisi halunnut tässä suhteessa sitoutua pitemmäksi ajaksi. Vaikka edellä selostettu käytäntö oli ollut melko pitkäaikainen ja jokseenkin vakiintunut, ei sen ollut näytetty muodostaneen jouluostospäivästä työehtosopimuksessa tarkoitettua sosiaalista etua. Edun poistaminen ei näin ollen ollut edellyttänyt toimihenkilöliiton suostumusta.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1989:18 oli kysymys oikeudesta ruokailla työaikana työpaikan ulkopuolella. Työehtosopimuksen mukaan ruokataukoa, jona toimihenkilöt saivat esteettä poistua työpaikaltaan, ei luettu työaikaan. Vakuutusyhtiössä pitkäaikaiseen käytäntöön perustunut oikeus ruokailla työaikana työpaikan ulkopuolella katsottiin pöytäkirjamerkinnässä tarkoitetuksi sosiaaliseksi eduksi. Työehtosopimuksen 2 §:n 2 kohdassa oli kuitenkin sovittu, että syyskuun alusta 1980 lukien tehtäviin kirjallisiin työsopimuksiin oli tullut merkitä toimihenkilölle kuuluvat työehtosopimuksen määräyksiä paremmat ehdot. Näin ei ollut kuitenkaan tapahtunut tuon ajankohdan jälkeen työhön otettujen toimihenkilöiden ruokataukojen osalta. Työtuomioistuimen ratkaisussa katsottiin, että vakuutusyhtiö oli velvollinen säilyttämään niiden toimihenkilöiden oikeuden ruokailla työaikana työpaikan ulkopuolella, joiden työsuhteet olivat alkaneet ennen kirjallisen työsopimusmallin käyttöön ottamista. Muiden toimihenkilöiden osalta kanne hylättiin, koska näyttämättä oli jäänyt, että heidän kanssaan olisi nimenomaisesti sovittu oikeudesta ruokailla työaikana.

Työehtosopimuksen tulkinta tässä asiassa

Tässä asiassa on kyse vastaajayhtiöissä ainakin vuodesta 1982 tai yhtiön perustamisesta lukien noudatetusta merkkipäiväetuuksia koskevasta käytännöstä, jota yhtiöt ovat päättäneet heikentää sopimuksen voimassa ollessa ilman Vakuutusväen Liiton suostumusta. Riidatonta on, että merkkipäiväetuja koskeva käytäntö on ollut ohjesääntöön rinnastettava, yhtiöiden päätöksiin perustuva ja niissä yhdenmukaisesti noudatettu käytäntö.

Vastaajat ovat katsoneet, että yhtiöillä ei ole ollut velvollisuutta noudattaa työehtosopimuksen 24 §:n pöytäkirjamerkinnän määräystä, koska merkkipäiväetuja koskevia määräyksiä ei sisälly työehtosopimukseen, eikä 24 §:n 1 kohdassa tarkoitettua ristiriitaa työehtosopimuksen kanssa siten ole voinut olla.

Työtuomioistuimessa on kuultu Vakuutusväen Liiton entistä neuvottelupäällikkö C:tä, joka on työskennellyt liiton palveluksessa vuosina 1986–2020. Hän on kertonut, ettei hän ollut aikaisemmin kuullut esimerkiksi liittotason erimielisyysneuvotteluissa tai aikaisemmissa työtuomioistuimessa käsitellyissä riita-asioissa työnantajaliiton esittämänä näkemystä, jonka mukaan määräyksessä tarkoitetun sosiaalisen etuuden pitäisi olla sellainen, josta on sovittu myös työehtosopimuksella. Hän on tuonut esiin, että työtuomioistuimessa aiemmin käsitellyissä riita-asioissa määräyksessä tarkoitettu sosiaalinen etuus on saattanut olla esimerkiksi jouluostospäivä (TT 1984:86), josta työehtosopimuksessa ei ole määräyksiä, tai vuoden 1971 ratkaisussa (TT 1971:51) mainitut toipumistuki ja ryhmähenkivakuutuksen paremmat ehdot, joista ei C:n käsityksen mukaan myöskään ole koskaan ollut mitään mainintaa työehtosopimuksessa.

Työtuomioistuimessa on kuultu myös Paltan asiantuntija D:tä, joka on tullut Finanssialan keskusliiton palvelukseen vuonna 2010 ja hoitanut siitä lähtien vakuutus- ja rahoitusalan työehtosopimusasioita. Hän on kertonut keskustelleensa riidanalaisen pöytäkirjamerkinnän tarkoituksesta muun ohella pitkään alalla toimineiden kollegoidensa kanssa. D:n saaman käsityksen mukaan työehtosopimuksen 24 §:n pöytäkirjamerkinnän alkuperäinen tarkoitus oli ollut, että työnantaja sai yksipuolisesti ottaa käyttöön ja muuttaa sellaisia sosiaalisia etuuksia, joista ei ollut työehtosopimuksessa määräyksiä. Sen sijaan jos työnantaja esimerkiksi päätti maksaa työehtosopimuksessa sovittua pidempää sairausajan palkkaa, tällaista sosiaalista etuutta ei pöytäkirjamerkinnän nojalla saanut muuttaa ilman toimihenkilöliiton suostumusta. D:n mukaan määräys oli tullut työehtosopimukseen aikana, jolloin vakuutusyhtiöillä oli mennyt hyvin, ja niillä oli ollut varaa antaa huomattavan laajoja tiettyihin asioihin liittyviä etuuksia. Määräyksen tarkoituksena oli ollut, että yhtiöt eivät ottaisi näitä etuuksia yksipuolisesti pois, jos etuuksista sovittiin työehtosopimuksella. D on lisäksi tuonut esiin, että rahoitusalan työehtosopimuksessa palkansaajapuoli on omissa sovellutusohjeissaan ottanut riidanalaiseen asiaan samansisältöisen kannan kuin työnantajapuoli. Tälle seikalle ei kuitenkaan voida antaa merkitystä vakuutusalan työehtosopimusta tulkittaessa.

Työtuomioistuin toteaa, että riidanalainen pöytäkirjamerkintä on neuvoteltu työehtosopimukseen useita vuosikymmeniä sitten, joten sen alkuperäisestä tarkoituksesta on hyvin vaikeaa saada enää luotettavaa selvitystä. Sellaista ei tässäkään asiassa ole esitetty. C:n kertomuksen perusteella työnantajapuolen käsitys määräyksen tarkoituksesta ei ole ilmentänyt sopijapuolten yhteistä tarkoitusta. Työnantajapuolen omaksumaa tulkintaa ei voida johtaa myöskään pöytäkirjamerkinnän sanamuodosta tai siitä, mitä on selvitetty määräyksen muutosvaiheista ja nykyisen 24 §:n muodostamasta kokonaisuudesta. Työntekijäpuolen tulkintaa tukee ennen muuta se, että edellä selostetussa työtuomioistuimen aiemmassa oikeuskäytännössä pöytäkirjamerkinnässä tarkoitetuksi sosiaaliseksi eduksi on voitu katsoa myös sellainen etuus, josta ei ole ollut määräyksiä työehtosopimuksessa. Työtuomioistuimella ei ole perusteita arvioida asiaa toisin tässä asiassa. Näillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, että yhtiössä noudatettu merkkipäiväetuuksia koskeva käytäntö on ollut työehtosopimuksen 24 §:n pöytäkirjamerkinnässä tarkoitettu sosiaalinen etu.

Työnantajapuoli on vielä katsonut, että työehtosopimuksen 2 §:n 2 kohdan määräyksellä voi olla asian arvioinnissa merkitystä. Sopimusmääräyksen mukaan sovittaessa alan työehtosopimuksessa kulloinkin määrättyjä etuuksia paremmista henkilökohtaisista ehdoista on tämä tehtävä kirjallisesti. Riidatonta on, että merkkipäiväeduista ei ole sovittu työntekijöiden työsopimuksissa. Edellä selostetussa ruokataukoa koskevassa ratkaisussa TT 1989:18 kanne hylättiin mainitun 2 §:n 2 kohdan nojalla niiden toimihenkilöiden osalta, joiden kanssa ei ollut näytetty sovitun oikeudesta ruokailla työaikana. Tässä asiassa kyse ei kuitenkaan ole vastaavanlaisesta henkilökohtaisesta ehdosta, vaan yhtiöiden päätöksiin perustuneesta ja niissä yhdenmukaisesti noudatetusta kollektiivisesta käytännöstä. Asiassa esitetty selvitys ei miltään osin tue sitä, että 24 §:n pöytäkirjamerkinnässä tarkoitetusta sosiaalisesta edusta tulisi aina sopia työsopimuksessa.

Koska vastaajayhtiöt ovat sopimuksen voimassa ollessa vähentäneet toimihenkilöiden merkkipäiväetuuksia koskevia sosiaalisia etuja ilman Vakuutusväen Liiton suostumusta, ensimmäinen kannevaatimus on hyväksyttävä.

Merkkipäivälahjakäytännön vahvistaminen

Kantaja on vaatinut vahvistettavaksi, että vastaajayhtiöt ovat velvollisia noudattamaan merkkipäiväetuja koskenutta yhtiökohtaista käytäntöään sellaisena kuin ne sitä olivat noudattaneet ennen etukäytännön muuttamista 1.3.2014.

Vastaajat ovat katsoneet, että työtuomioistuin ei voi vahvistaa tällaisten etuuksien sisältöä, jotka eivät perustu työehtosopimukseen. Merkkipäiväeduista ei ole yhtiöissä sovittu paikallisesti osana työehtosopimusta eivätkä edut ole perustuneet sopimiseen lainkaan, vaan yhtiöiden kulloinkin itsenäisesti tekemään päätökseen.

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että vastaajayhtiöt ovat rikkoneet työehtosopimuksen 24 §:n pöytäkirjamerkinnän määräystä, kun ne ovat heikentäneet noudattamaansa merkkipäivälahjakäytäntöä ilman sopijapuolen suostumusta. Kun mainittua sosiaalista etua ei ole työehtosopimuksessa sovitun nojalla saanut yksipuolisesti vähentää sopimuksen voimassa ollessa, yhtiöt ovat olleet velvollisia noudattamaan merkkipäivälahjakäytäntöä sellaisena kuin se oli ollut voimassa ennen 1.3.2014. Vastaavissa tapauksissa työtuomioistuin on kanteen hyväksyessään vahvistanut, että työntekijöillä on oikeus niihin sosiaalisiin etuuksiin, joita työnantaja on yksipuolisesti heikentänyt (TT 1971:51, TT 1989:18). Työtuomioistuin katsoo, että tässä tapauksessa ei ole syytä arvioida toimivaltakysymystä toisin.

Kanteessa on vaadittu vahvistettavaksi, että yhtiöt ovat olleet 1.3.2014 lukien velvollisia noudattamaan toistaiseksi merkkipäivälahjakäytäntöä sellaisena kuin se oli ollut voimassa ennen 1.3.2014. Selvyyden vuoksi on kuitenkin vahvistettava pöytäkirjamerkinnän sanamuodon mukaisesti, että yhtiöt ovat sopimuksen voimassa ollessa velvollisia noudattamaan merkkipäivälahjakäytäntöä sellaisena kuin se oli ollut voimassa ennen 1.3.2014.

Suoritusvaatimus

Kantaja on vaatinut, että W Oy velvoitetaan maksamaan B:lle yhden viikon palkkaa vastaavan määrän korkoineen, koska B:n työsuhde oli keväällä 2016 tullut kestäneeksi 10 vuotta, ja yhtiö oli maksanut hänelle vain yhden viikon bruttopalkkaa vastaavan määrän uuden, merkkipäiväetuuksia heikentäneen päätöksen perusteella. Kanteen mukaan B:llä oli oikeus saada työmerkkipäivälahja entisen käytännön mukaisena eli kahden viikon bruttopalkkaa vastaava määrä.

Vastaajat ovat tältäkin osin katsoneet, että vaatimus on perusteeton, sillä se ei perustu työehtosopimukseen, eikä työtuomioistuin voi velvoittaa vastaajaa maksamaan sellaista etuutta koskevaa rahamäärää, josta työehtosopimuksessa ei ole määräystä. Määrällisesti vaatimus on riidaton.

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 1 §:n 2 momentin mukaan jos velvollisuus suoritukseen tai työehto- tai virkaehtosopimuksen soveltaminen tiettyyn yksittäistapaukseen riippuu 1 momentissa tarkoitetun riidan ratkaisusta, työtuomioistuin voi samalla käsitellä ja ratkaista myös sitä koskevan kanteen. Jollei työtuomioistuin katso voivansa ratkaista tällaista vaatimusta, on asianosainen osoitettava nostamaan kanne toimivaltaisessa tuomioistuimessa.

Säännöksessä mainitun 1 §:n 1 momentin mukaan työtuomioistuin käsittelee ja ratkaisee erikoistuomioistuimena muun ohella työntekijöiden työehtosopimuksia koskeva riita-asiat, kun kysymys on tietyn sopimuskohdan oikeasta tulkinnasta tai siitä, onko jokin menettely työehtosopimuksen mukainen.

Työtuomioistuin on jo edellä todennut, että työnantaja ei työehtosopimuksessa sovitun nojalla ole saanut yksipuolisesti vähentää merkkipäivälahjaa koskevaa sosiaalista etua sopimuksen voimassa ollessa. B:llä on siten ollut oikeus kanteessa vaaditun suuruiseen merkkipäivälahjaan. Velvollisuus suoritukseen on riippunut oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 1 §:n 1 momentissa tarkoitetun riidan ratkaisusta, joten työtuomioistuin katsoo voivansa samalla käsitellä ja ratkaista myös suoritusta koskevan kannevaatimuksen.

Kanteessa esitetty suoritusvaatimus on edellä lausutuilla perusteilla hyväksyttävä.

Hyvityssakot

Henkilötodistelun perusteella on ilmennyt, että työehtosopimuksen osallisliittojen kesken on vallinnut pitkään erimielisyys määräyksen tulkinnasta. Pöytäkirjamerkinnän sanamuodon ja työtuomioistuimen aiemman oikeuskäytännön perusteella vastaajayhtiöiden olisi kuitenkin perustellusti pitänyt tietää rikkovansa työehtosopimuksen mainittua määräystä, kun ne ovat sopimuksen voimassa ollessa vähentäneet toimihenkilöiden sosiaalisia etuja ilman sopijapuolen eli Vakuutusväen Liiton suostumusta. Ne on tuomittava hyvityssakkoon työehtosopimuslain 7 §:n nojalla.

D on kertonut, että työnantajaliitto oli saanut tietää tästä riidasta vasta asian tultua vireille työtuomioistuimessa ja saatuaan haastehakemuksen tiedoksi. Liittoneuvottelut asiassa on käyty valmisteluistunnon jälkeen ennen pääkäsittelyä. Työtuomioistuin toteaa, että työnantajaliitto olisi vielä tässä vaiheessa voinut pyrkiä oikaisemaan jäsenyritystensä menettelyn. Se on kuitenkin asettunut tukemaan niiden omaksumaa tulkintaa. Se on tuomittava hyvityssakkoon valvontavelvollisuutensa laiminlyömisestä työehtosopimuslain 8 ja 9 §:n nojalla.

Korkovaatimus hyvityssakoille

Kantaja on vaatinut, että hyvityssakoille on maksettava korkoa korkolain 7 ja 9 §:n nojalla haasteen tiedoksiantopäivästä lukien.

Korkolain 7 §:n koskee viivästyskorkoa vahingonkorvaukselle tai vastaavanlaiselle velalle, jonka määrän ja perusteen toteaminen edellyttää erityistä selvitystä. Viivästyskorkoa on tällöin maksettava 9 §:n nojalla viimeistään siitä päivästä, jona velan maksua koskeva haaste annettiin velalliselle tiedoksi, tai, jos vaatimus esitetään oikeudenkäynnin aikana, sen esittämisestä lukien.

Työehtosopimuslain 7 §:ssä tarkoitettu hyvityssakko on siviilioikeudellinen, lähinnä vahingonkorvaukseen rinnastettava maksuseuraamus. Vahingonkorvauksesta hyvityssakko poikkeaa siinä, että hyvityssakolla korvataan ensi sijassa muuta kuin sopijapuolelle aiheutunutta taloudellista menetystä. Hyvityssakko tuomitaan sen johdosta, että rikkomuksella on loukattu toisen osapuolen intressiä kollektiivisopimuksen oikeasta soveltamisesta. Samalla tehostetaan sopimuksen noudattamista vastaisuudessa. (Jorma Saloheimo, Työ- ja virkaehtosopimusoikeus, 2020, s. 151.)

Lain 9 §:ssä tarkoitettu hyvityssakko 8 §:ssä tarkoitetun valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä maksetaan säännöksessä todetuin tavoin vahingonkorvauksen asemesta.

Työtuomioistuin on aiemmassa oikeuskäytännössään omaksunut kannan, jonka mukaan hyvityssakkoa ei voida pitää korkolaissa tarkoitettuna vahingonkorvauksena tai muuna vastaavanlaisena velkana (ks. TT 1986:91, 1989:46, 1992:75, 1993:85, 1996:79 ja 2013:87). Työtuomioistuimella ei ole aihetta poiketa tästä aiemmin omaksutusta kannasta. Hyvityssakolle ei siten voida korkolain perusteella tuomita viivästyskorkoa. Kun työehtosopimusosapuolet eivät myöskään ole sopineet koron maksamisesta tuomittavalla hyvityssakolle, korkovaatimus on perusteeton.

Oikeudenkäyntikulut

Palvelualojen työnantajat PALTA ry, yhtiö U, W Oy ja yhtiö X ovat asian hävinneenä velvollisia yhteisvastuullisesti korvaamaan Vakuutusväen Liitto VvL ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla. Kulujen määrä on riidaton.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- vahvistaa, että yhtiö U, W Oy ja yhtiö X ovat 1.3.2014 lukien rikkoneet vakuutusalan toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen 24 §:n pöytäkirjamerkinnän määräystä, kun ne ovat heikentäneet noudattamaansa työmerkkipäivälahjakäytäntöä, ja että rikkomus on jatkunut ainakin työtuomioistuimen pääkäsittelypäivään asti,

- vahvistaa, että yhtiö U, W Oy ja yhtiö X ovat olleet 1.3.2014 lukien velvollisia noudattamaan työehtosopimuksen voimassa ollessa työmerkkipäivälahjakäytäntöä sellaisena kuin se oli ollut voimassa ennen 1.3.2014 eli antamaan työntekijälle seuraavat etuudet:

- kun työsuhde on kestänyt 10 vuotta: 2 viikon bruttopalkka tai 10 työpäivää vapaata tai yhden viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata,

- kun työsuhde on kestänyt 20 vuotta: 3 viikon bruttopalkka tai 1 viikon bruttopalkka ja 10 työpäivää vapaata tai 2 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata,

- kun työsuhde on kestänyt 30 vuotta: kuukauden bruttopalkka tai 2 viikon bruttopalkka ja 10 työpäivää vapaata tai 3 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata,

- kun työsuhde on kestänyt 40 vuotta: kuukauden bruttopalkka tai 2 viikon bruttopalkka ja 10 työpäivää vapaata tai 3 viikon bruttopalkka ja 5 työpäivää vapaata,

- kun työntekijä täyttää 50 vuotta: 1 viikon bruttopalkka tai 5 työpäivää vapaata,

- kun työntekijä täyttää 60 vuotta: 1 viikon bruttopalkka tai 5 työpäivää vapaata,

- velvoittaa W Oy:n maksamaan B:lle 1 viikon palkkaa vastaavan määrän 750,72 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 15.4.2016 lukien,

- velvoittaa yhtiön U, W Oy:n ja yhtiön X kunkin maksamaan Vakuutusväen Liitto VvL ry:lle hyvityssakkoa 3.000 euroa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta,

- velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n maksamaan Vakuutusväen Liitto VvL ry:lle hyvityssakkoa 3.500 euroa valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä, ja

- velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n, yhtiön U, W Oy:n ja yhtiön X yhteisvastuullisesti korvaamaan Vakuutusväen Liitto VvL ry:n oikeudenkäyntikulut 10.793,98 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen työtuomioistuimen tuomion antopäivästä lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Liukkunen, Lavikkala, Lallo, Lehto ja Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Korhonen.

Tuomio on yksimielinen.

 
Julkaistu 6.10.2020