Työnantajayhtiö oli muuttanut satamavalvojien työsopimusten keskeytymätöntä kolmivuorotyötä koskevan työaikaehdon keskeytyväksi kaksivuorotyöksi ja tässä tarkoituksessa irtisanonut kaikkien satamavalvojien työsopimukset irtisanomisaikaa noudattaen ilmoittaen perusteeksi taloudelliset, tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt. Yhtiössä pääluottamusmiehenä toimineen satamavalvojan työsuhde oli päättynyt irtisanomisajan jälkeen, kun hän ei ollut hyväksynyt uutta työsopimusta.

Sovellettavan työehtosopimuksen mukaan jos yrityksen työvoimaa irtisanotaan taloudellisista tai tuotannollisista syistä, ei pääluottamusmiestä saa irtisanoa, ellei tuotantoyksikön toimintaa keskeytetä kokonaan. Työtuomioistuin katsoi, että työnantajalla oli ollut taloudelliset, tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt irtisanoa pääluottamusmiehen työsopimus. Satamavalvojien tekemää työtä oli yhtiön toiminnan keskeytymättä jatkettu kaksivuorotyönä. Asiassa ei väitetty, että satamavalvojat olisivat muodostaneet työehtosopimusmääräyksessä tarkoitetun tuotantoyksikön. Työtuomioistuin katsoi, että pääluottamusmiehen irtisanominen oli rikkonut työehtosopimuksen määräystä pääluottamusmiehen erityisestä irtisanomissuojasta. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan irtisanotulle työntekijälle korvausta perusteettomasta irtisanomisesta.

Asia

Työsuhteen päättäminen

Kantaja

Satamien ja vesiväylien Unioni ry

Vastaaja

Palvelualojen työnantajat PALTA ry

Kuultavat  

X Oy

Avoin työttömyyskassa A-kassa
Työllisyysrahasto

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 29.4.2025

Suullinen valmistelu 8.12.2025

Pääkäsittely 8.4.2026

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja Satamien ja vesiväylien Unioni ry:n välinen satama-alan työehtosopimus (4.4.2023-31.3.2025) on sisältänyt seuraavat määräykset:

—

VI HENKILÖSTÖN EDUSTAJAT

—

2 § Luottamusmies

Luottamusmiehellä tarkoitetaan työntekijää, jonka työehtosopimuksen allekirjoittajajärjestö on nimennyt edustajakseen hoitamaan tässä luvussa tarkoitettuja tehtäviä. Luottamusmiehellä tarkoitetaan myös tämän varahenkilöä, joka luottamusmiehen estyneenä ollessa hoitaa tämän luvun mukaisia luottamusmiestehtäviä.

Luottamusmiehen tulee olla asianomaisen yrityksen työntekijä ja perehtynyt toimialueensa olosuhteisiin. Mikäli yrityksen henkilöstöryhmää varten on valittu vain yksi luottamusmies, on hän tässä sopimuksen tarkoitettu pääluottamusmies. Paikallisesti voidaan sopia siitä, että työsuojeluvaltuutetun tehtäviä hoitaa luottamusmies tai päinvastoin.

—

5 § Vapautus työstä ja ansionmenetyksen korvaaminen

Vapautus

Tehtäviensä hoitamista varten pääluottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla on oikeus saada tilapäisesti, säännöllisesti toistuen tai kokonaan vapautus työstään. Järjestettäessä edellä tarkoitettua vapautusta tulee ottaa huomioon muun muassa työntekijöiden lukumäärä, tuotannon ja toiminnan luonne sekä tehtävien määrä.

Mikäli pääluottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu on vapautettu säännöllisesti toistuviksi määräajoiksi työstään, tulee hänen hoitaa tehtäväänsä pääsääntöisesti sinä aikana. Välttämättömien asioiden hoitamista varten tulee työnjohdon kuitenkin antaa vapautusta työstä muunakin työn kannalta sopivana aikana. Mikäli luottamusmies- ja työsuojelutehtävät on yhdistetty samalle henkilölle, tämä otetaan lisäävänä tekijänä huomioon työstä vapautuksesta sovittaessa.

—

9 § Työsuhdeturva

9.1 Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Jos yrityksen työvoimaa irtisanotaan tai lomautetaan taloudellisista tai tuotannollisista syistä, ei pääluottamusmiestä tai työsuojeluvaltuutettua saa irtisanoa tai lomauttaa ellei tuotantoyksikön toimintaa keskeytetä kokonaan. Mikäli pääluottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun kanssa yhteisesti todetaan, ettei hänelle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä, voidaan tästä säännöstä kuitenkin poiketa.

—

9.5 Korvaukset

Jos luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun työsopimus on lakkautettu tämän sopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena hänelle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Korvausta lisäävänä tekijänä on otettava huomioon se, että tämän sopimuksen oikeuksia on loukattu. Milloin tuotantoyksikössä tai vastaavassa toimintayksikössä säännöllisesti työskentelevien työntekijöiden ja toimihenkilöiden määrä on 20 tai vähemmän, on edellä mainittu korvaus työsuojeluvaltuutetun osalta vähintään neljän ja enintään 24 kuukauden palkka.

Korvaus tämän sopimuksen mukaan perusteettomasta lomautuksesta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 1.1 §:n mukaisesti.

—

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA

X Oy (jäljempänä myös yhtiö tai työnantaja) aloitti toimintansa vuonna 2019. Yhtiö on Y Oy:n kokonaan omistama tytäryhtiö. Yhtiön palveluksessa on ollut 10 työntekijää, joista 5 oli satamavalvojia. Satamavalvojien työsopimuksissa oli sovittu työn tekemisestä keskeytymättömänä kolmivuorotyönä.

Yhtiössä aloitettiin yhteistoimintalaissa säädettyjä muutosneuvotteluja vastaavat neuvottelut 16.5.2023. Neuvottelujen päätyttyä yhtiö päätti muuttaa työsopimuksen kolmivuorotyötä koskevan työaikaehdon kaksivuorotyöksi ja tarjota satamavalvojille näiden työtä keskeytyvänä kaksivuorotyönä työsuhteen jatkuessa.

X Oy irtisanoi satamavalvojien työsopimukset kirjallisella irtisanomisilmoituksella 31.10.2023 ilmoittaen perusteeksi taloudelliset, tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt. Työnantaja tarjosi satamavalvojille uutta työsopimusta, jossa työaikaa koskevana ehtona oli keskeytyvä kaksivuorotyö. Uuden työsopimuksen hyväksyi yksi työntekijä. X Oy:ssä luottamusmiehenä toiminut A ja kaksi muuta työntekijää eivät hyväksyneet uutta työsopimusta, jolloin heidän työsuhteensa päättyivät irtisanomisajan jälkeen 30.4.2024. S:n sataman ja X Oy:n toimintaa ei missään vaiheessa keskeytetty kokonaan.

A oli työehtosopimuksessa tarkoitettu pääluottamusmies.

Osapuolet ovat eri mieltä siitä, onko työnantajalla ollut riittävä peruste A:n irtisanomiseen.

Asiassa on käyty erimielisyysneuvottelut.

KANNE

Vaatimukset

Satamien ja vesiväylien Unioni ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1. vahvistaa, että X Oy on menetellyt satama-alan työehtosopimuksen VI luvun 9 §:n 9.1 kohdan vastaisesti irtisanoessaan A:n työsopimuksen,
2. velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle työehtosopimuksen VI luvun 9 §:n 9.5 kohdan mukaisena korvauksena 20 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 122.300,60 euroa laillisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 8.5.2025 lukien, ja
3. velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 19.668,43 eurolla laillisine korkoineen.

Perusteet

Irtisanominen ja sen perusteettomuus

A oli toiminut S:n satamassa toimivan X Oy:n satamavalvojien ainoana luottamusmiehenä. Työehtosopimuksen perusteella hän oli siten ollut pääluottamusmies. Pääluottamusmies nautti korotettua suojaa taloudellisin ja tuotannollisin perustein suoritettavalta irtisanomiselta.

Työnantajalla ei ollut ollut tarvittavaa irtisanomisperustetta.

Tarjolla oleva työ ei ollut vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi missään vaiheessa. Tarjolla olevan työn määrä oli pysynyt aivan samana työnantajan toteuttamasta työvuorojärjestelmän muutoksesta huolimatta. Keskeytyvässä kaksivuorotyössä oli tehty samaa työtä erilaisella työaikamuodolla.

Tarjolla olevan työn määrä ei ollut vähentynyt myöskään sillä perusteella, että S:n satamaa käyttävien alusten määrissä olisi tapahtunut olennaista ja pysyvää laskua. Vuonna 2024 aluksia oli käynyt enemmän kuin vuonna 2023. Myöskään satamassa tehtävien siirtojen ja haalausten määrässä ei ollut tapahtunut merkittäviä muutoksia.

A:n irtisanominen oli ollut työehtosopimuksen vastainen johtuen myös pääluottamusmiehen erityisestä irtisanomissuojasta koskien taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita.

X Oy:n toimintaa ei ollut missään vaiheessa keskeytetty. Toiminta oli jatkunut vuosina 2023 ja 2024 keskeytyksettä.

Asiassa ei ollut myöskään tehty työehtosopimuksen tarkoittamaa ”yhteistä toteamista”, jolla pääluottamusmiehen korotetusta irtisanomissuojasta olisi voitu poiketa. Yhteisen toteamisen vaade oli keskeinen osa pääluottamusmiehen työsuhdeturvaa.

Satamapalveluasetuksella ei ollut mitään merkitystä riidan kohteen kannalta. Suomessa oli muutoinkin vain kaksi muuta satamaa (Rauma ja Helsinki), joissa vastaava yhtiöittäminen oli tehty.

Korvaus perusteettomasta irtisanomisesta

A:lle oli tuomittava korvauksena työehtosopimuksen vastaisesta irtisanomisesta 20 kuukauden keskimääräistä palkkaa vastaava määrä. A:n keskimääräinen kuukausipalkka 1.9.2023–30.4.2024 oli ollut 6.115,03 euroa.

Korvauksen määrästä puolet oli kohdistettava palkkaetujen menetykseen ja puolet aineettomaan vahinkoon, koska perusteeton irtisanominen oli ollut loukkaava ja aiheuttanut merkittävää kärsimystä.

A:n ennakonpidätyksenalainen palkka ajanjaksona 1.9.2023–30.4.2024 oli ollut yhteensä 51.945,59 euroa. Kun summasta vähennettiin lomarahat ja lomakorvaukset, palkan määräksi jäi 42.663,03 euroa. Jaksossa oli 30 työviikkoa, kun neljän viikon lakko jätettiin pois. Jaksossa oli siten 150 työpäivää.

Keskimääräinen päiväpalkka saatiin jakamalla 42.663,03 euroa työpäivien lukumäärällä 150, jolloin määräksi tuli 284,42 euroa. Kuukausipalkka saatiin kertomalla päiväpalkka 284,42 euroa luvulla 21,5. Kuukausipalkka oli siten ollut keskimäärin 6.115,03 euroa.

VASTAUS

Vaatimukset

Palvelualojen työnantajat PALTA ry ja X Oy ovat yhteisessä vastauksessaan vaatineet, että kanne hylätään ja Satamien ja vesiväylien Unioni ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 10.080 eurolla laillisine korkoineen.

Perusteet

Työsuhteen olennaisen ehdon muuttaminen ja työsuhteen päättyminen

Satamien peruspalvelut kuten kiinnittämis- ja irrottamispalvelut sekä aluksella syntyvän jätteen ja lastijäämien kerääminen järjestettiin alun perin Y Oy:n omana toimintana. Satamapalvelujen tarjoamisen puitteista ja satamien rahoituksen läpinäkyvyyttä koskevista yhteisistä säännöistä annetun EU-asetuksen (satamapalveluasetus 2017/352) voimaantultua toiminta päätettiin siirtää Y Oy:stä X Oy:öön läpinäkyvyyden mahdollistamiseksi. Asetus velvoittaa satamia avaamaan satamapalvelujen markkinat läpinäkyvästi ja syrjimättömästi. Asetus määrittää, että maksujen on oltava läpinäkyviä, syrjimättömiä ja kustannusperusteisia, jotta myös sataman ulkopuolisella taholla on mahdollisuus tarjota kyseisiä palveluita.

X Oy:ssä satamavalvontaa järjestettiin keskeytymättömänä kolmivuorotyönä, kuten oli tehty aiemmin Y Oy:ssä. X Oy:n toiminta osoittautui tappiolliseksi alusta asti, vuodesta 2019 lukien. Tämä näytti johtuvan yhtiön valitsemasta keskeytymättömän kolmivuorotyön työaikajärjestelmästä, joka osoittautui kustannusrakenteeltaan raskaaksi toiminnan järjestämisessä.

Ennen Ukrainan sotaa S oli Suomen suurin transito-liikennesatama. Sataman tavaraliikenne laski vuonna 2022 noin 30 prosenttia. Sataman toiminnassa näkyivät erityisesti Venäjään kohdistetut pakotteet. Tavaraliikenne vähentyi vuodesta 2020 vuoteen 2024 yli 40 prosenttia. Myös laivaliikenne oli vähentynyt ja laivojen koko muuttunut vähemmän satamavalvojaresurssia vaativaksi. Yhtiötä oli jouduttu pääomittamaan yhteensä noin 650.000 euron verran.

Yhtiöllä oli valta päättää, millaista toimintaa se harjoitti ja millä tavalla. Sillä oli oikeus rationalisoida toimintojaan ja järjestellä niitä uudelleen, jos yhtiö katsoi sen aiheelliseksi. Yhtiössä oli käyty alkuvaiheista lähtien työntekijöiden kanssa keskusteluja toiminnan kehittämisestä. Tilanne muuttui entistä huonommaksi tavaraliikenteen ja laivaliikenteen vähentyessä sekä laivojen koon muuttuessa. Muutos vaikutti henkilöstön resurssoinnin tarpeeseen. Yhtiön oli välttämätöntä tervehdyttää toimintaansa. Koska yhtiön henkilöstömenot muodostivat noin 90 prosenttia kustannuksista, yhtiö käynnisti yhteistoimintaprosessin ratkaisun löytämiseksi.

Vaikka X Oy oli alle 20 työntekijän yhtiö, työsuhteen ehtoja muutettaessa noudatettiin yhteistoimintalaissa säädettyä menettelyä. Neuvottelujen päätyttyä yhtiö päätyi käytettävän työaikajärjestelmän muuttamiseen ja tarjosi satamavalvojille satamavalvojan työtä keskeytyvänä kaksivuorotyönä. Työnantaja katsoi kyseessä olevan työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen, joka vaatisi joko sitä, että työntekijän kanssa sovitaan vapaaehtoisesti työsuhteen ehdon muutoksesta tai sitä, että työnantaja yksipuolisesti ilmoittaa muutoksista irtisanomisaikaa noudattaen ja jättää hyväksynnän työntekijälle.

Kolme työntekijää kieltäytyi työsuhteen ehdon muuttamisesta. He jättivät saapumatta työpaikalle 1.5.2024, minkä seurauksena heidän työsuhteensa päättyivät. Luottamusmies A oli yksi näistä työntekijöistä.

Työnantajan päätöstä työaikajärjestelmän muuttamisesta kaksivuorotyöhön ei riitautettu kenenkään osalta työehtosopimuksen mukaisessa erimielisyysmenettelyssä. Luottamusmies ei käynnistänyt paikallisia erimielisyysneuvotteluja asiassa noin vuoden mittaisen prosessin aikana työsuhteensa voimassaollessa. Satamien ja vesiväylien Unioni ry:een kuuluva Suomen Merimies-Unioni SMU ry avusti luottamusmiestä prosessissa. Työnantaja oli sen johdosta perustellusti siinä uskossa, että työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisessa käytetty prosessi sekä lopputulos olivat lain ja työehtosopimuksen mukaisia.

Työnantajan menettelyn arviointi

X Oy:llä oli ollut tarve hakea säästökohteita ja keinoja toiminnan tehostamiseen. Yhtiö oli päätynyt muuttamaan työsuhteen olennaista työaikaehtoa. Työnantaja oli voinut muuttaa yksipuolisesti työsuhteen olennaista ehtoa, koska sillä oli ollut työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen irtisanomisperuste ja se oli noudattanut irtisanomisaikaa.

Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 1997:83 todennut, että työnantajalla saattaa olla esimerkiksi toiminnan tappiollisuuden johdosta oikeus irtisanoa työntekijöitään, vaikkei irtisanottavien työ ole vähentynyt. On katsottu, että irtisanomisperusteen olemassaolo ei edellytä työn vähentymistä toiminnan ollessa tappiollista. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on myös katsottu, että työnantaja voi irtisanomisen sijasta yksipuolisin toimenpitein irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja kuten työtehtäviä, palkkaa ja työntekopaikkaa.

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työnantaja sai muuttaa olennaiseksi katsottavaa työaikaehtoa yksipuolisesti työntekijän henkilökohtaista irtisanomisaikaa noudattaen, jos siihen oli olemassa taloudellinen tai tuotannollinen irtisanomisperuste. Jos työntekijä ei hyväksynyt työaikaehdon muuttamista, hänen työsuhteensa päättyi irtisanomisajan jälkeen, jos hän ei tullut tekemään työtä muuttuneella ehdolla. Taustalla on ajatus, että jos sopimuksen irtisanominen oli mahdollista, myös työntekijälle lievemmät toimenpiteet eli työsuhteen olennaisten ehtojen muuttaminen oli mahdollista.

Työsuhdeturvasäännöksillä tai työehtosopimusmääräyksillä ei siis rajoitettu työnantajan oikeutta lopettaa, supistaa tai laajentaa liiketoimintaansa. Liiketoimintaa harjoittavalla yrityksellä oli oikeus tarvittaessa rationalisoida toimintojaan esimerkiksi tappioiden pienentämiseksi. Yrityksen ei tarvinnut jatkaa kannattavaakaan toimintaa, ellei se enää palvellut esimerkiksi yrityksen liikeideaa.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ oli taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Taloudellinen syy tarkoitti yrityksen tuloksen heikkenemistä tai riittämättömyyttä ja näiden ennakointia. Tuotannollinen syy ja uudelleenjärjestelyt liittyivät työnantajan tuotannolliseen toimintaan ja siinä tapahtuviin muutoksiin.

Irtisanomisperustetta ei arvioitu ainoastaan taloudellisen irtisanomisperusteen näkökulmasta, vaan huomioon otettiin joko sen lisäksi tai vaihtoehtoisesti tuotannolliset perusteet. Tuotannollisen irtisanomisperusteen olemassaolo ei edellyttänyt samanaikaisesti taloudellista perustetta. Työnantaja kantoi toiminnastaan taloudellisen riskin, minkä vuoksi työnantajalla oli oikeus ratkaista, mitkä työt olivat tuotannollisesti kannattavia.

X Oy:llä oli ollut olemassa taloudellinen irtisanomisperuste, sillä satamassa käyviin aluksiin liittyvä henkilöresurssitarve oli vähentynyt muun muassa alustyypin muuttumisen myötä. Tarjolla oleva työ oli taloudellisista, tuotannollisista ja työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työnantajalla ei ollut enää muuttuneen tilanteen vuoksi tarvetta kolmivuorotyölle, vaan jäljellä oleva työ voitiin toteuttaa kaksivuorotyönä.

X Oy:n hallituksessa painotettiin viimeistä pääomituspäätöstä tehtäessä, että niitä ei tehtäisi enää tulevaisuudessa, vaan yhtiön tuli ryhtyä tervehdyttämään toimintaansa voitolliseksi. Muutoksella arvioitiin olevan myös kustannuksia säästävä vaikutus, mikä jälkikäteen osoittautui oikeaksi arvioksi toiminnan tappiollisuuden taituttua ja yhtiön saatua positiivisen tuloksen vuonna 2024.

X Oy:llä oli ollut tuotannollinen irtisanomisperuste, sillä sen toimintamallia oli ollut tarpeen muuttaa liikkeenjohdollisten järjestelyjen vuoksi. Taustalla oli ollut tarve tehostaa toimintaa, turvata yrityksen toimintaedellytykset ja tarkastella niihin liittyvää henkilöstön resursointia. Työnantajalla ei ollut enää muuttuneen tilanteen vuoksi tarvetta kolmivuorotyölle, vaan jäljellä oleva työ voitiin toteuttaa kaksivuorotyönä.

Aiemmin käytetyssä keskeytymättömässä kolmivuorotyössä yksi satamavalvoja kerrallaan oli vuorossa, jolloin jokaiseen kiinnitystehtävään tuli kutsua varalta toinen satamavalvoja ylitöihin. Kaksivuorotyössä vuorossa oli samanaikaisesti kaksi satamavalvojaa, jolloin saatiin hoidettua suurin osa alusten kiinnityksistä ja irrotuksista. Esimerkiksi tarkastelujaksolla 1.4.2023–1.3.2024 satamassa käyvistä aluksista jo 72 prosenttia oli kahden henkilöresurssin tapahtumia.

Henkilöstömenojen osalta voitiin perustellusti puhua todellisesta ja pysyvästä ratkaisutarpeesta. Oli ilmeistä, että työnantajalla oli tarve kohdentaa käytettävissä olevat resurssit aiempaa tehokkaammin.

X Oy oli pyrkinyt kaikilla tavoin ottamaan työntekijät mukaan hakemaan ratkaisuja toiminnan harjoittamiseen kestävällä taloudellisella pohjalla jo varhaisessa vaiheessa, vaikka se ei ollut yhteistoimintalain soveltamisen piirissä. Työnantaja oli vapaaehtoisesti päättänyt järjestää yhteistoimintalaissa tarkoitettuja muutosneuvotteluja muodoltaan vastaavat neuvottelut työntekijöiden osallistamiseksi päätöksentekoon. Samoin työntekijöille oli annettu pitkä harkinta-aika uuden työsuhteen ehdon hyväksymiseen. Luottamusmiehellä oli ollut aikaa selvittää tuotannollisen tai taloudellisen irtisanomisperusteen sekä luottamusmiehen irtisanomisen perusteen lain- ja työehtosopimuksenmukaisuutta työntekijäjärjestöltään, kuten hän oli tehnytkin.

Työnantaja oli voinut perustellusti olettaa, että myös työntekijäpuoli hyväksyi työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisprosessin ja lopputuloksen olevan lain ja työehtosopimuksen mukainen. Olihan työntekijäjärjestön ja työnantajan välillä käyty runsaasti kirjeenvaihtoa, asiaa ei ollut riitautettu prosessin aikana ja lopputuloksesta sekä työsuhteiden päättymisestä oli kulunut pitkä aika.

Yhtiö oli loppuun asti halunnut välttää henkilöstön irtisanomisia ja pyrkinyt vaihtoehtoisesti hakemaan ratkaisua työaikaehdon muuttamisesta työsuhteen muiden ehtojen säilyessä ennallaan. Koska työnantaja oli voinut päättää järjestää työn keskeytyvänä kaksivuorotyönä, lopputuloksena syntyi työtä koskevia pysyviä ja olennaisia seuraamuksia.

Luottamusmiehen työsuhteen ehdon muuttaminen

Kanteessa esitetty vahvistusvaatimus tuli hylätä. X Oy oli noudattanut työehtosopimuksen VI luvun 9 §:n 9.1 kohdan määräyksiä taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista.

X Oy:llä oli oikeus muuttaa myös luottamusmiehenä toimivan työntekijän työsuhteen olennaista ehtoa, jos tuotannollinen tai taloudellinen irtisanomisperuste oli olemassa ja noudatettiin irtisanomisaikaa. A:n kieltäydyttyä tekemästä työsopimuksen mukaista satamavalvojan työtä muuttuneella sopimusehdolla hänen työsuhteensa päättyi hänen oman tahdonilmauksensa perusteella.

Ratkaisussaan KKO 2009:17 korkein oikeus on todennut, että oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja voi yksipuolisin toimin muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja irtisanomisaikaa noudattaen ja edellyttäen, että muutokselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste. Korkein oikeus katsoi, että luottamusmiehen työsuhteen ehtojen muuttaminen on mahdollista työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentissa mainituilla perusteilla. Luottamusmiesasema ei estä luottamusmiehen työtehtävien uudelleen järjestelyä eikä työtehtävien uudelleen järjestely merkitse työsuhteen perusteetonta päättämistä. Näin ollen satama-alan työehtosopimuksen luottamusmiehen työsuhdeturvaa koskevaa määräystä oli vastaavalla tavalla tulkittava siten, että uuden työn tarjoaminen tuotannollis-taloudellisella irtisanomisperusteella oli mahdollista.

Ratkaisussa KKO 2016:80 vahvistettiin, että työsopimuksen olennaista ehtoa voidaan muuttaa irtisanomisperusteella ja tarjota uutta työtä irtisanomisen vaihtoehtona yhdelläkin toimenpiteellä ilman erillistä ilmoitusta työsopimuksen irtisanomisesta. Tällöin työntekijälle ilmoitetaan työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamisesta. Ilmoituksen tulee sisältää tieto irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta ja sen voimaantuloajankohdasta sekä siitä, mitä seuraa, ellei työntekijä hyväksy tarjousta. Työntekijän on voitava punnita vaihtoehdot ja tarvittaessa riitauttaa ilmoitettu irtisanomisperuste. Käsillä olevassa tapauksessa kaikki mainitut tiedot oli annettu luottamusmiehelle. Luottamusmies oli saanut tiedon irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta, voimaantuloajankohdasta sekä ennakkoon tiedon siitä, mitä tulee tapahtumaan, mikäli hän ei hyväksy esitettyä tarjousta. Työsopimuksen olennaista ehtoa muutettaessa oli siten noudatettu oikeaa uuden työsopimuksen tarjoamisprosessia.

Laadittaessa työehtosopimusmääräystä taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista (VI luvun 9 §:n 9.1 kohta) sopijapuolten tarkoituksena oli ollut sopia työsuhdeturvasta tilanteessa, jossa työnantaja irtisanoi tai lomautti taloudellisista ja tuotannollisista syistä siten, että työsuhde päättyi työsopimuksen irtisanomisen seurauksena työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla perusteella. Tarkoitus ilmeni määräyksen laatimisajan lisäksi määräyksessä käytetyistä sanamuodoista kuten viittauksesta tuotantoyksikön toiminnan keskeyttämiseen ja työvoiman irtisanomiseen.

Sopimusmääräyksessä ei ole mainittu työsuhteen olennaisen ehdon muuttamista. Sopimusmääräyksen soveltamista ei tule laajentaa ohi sen sanamuodon. Muutoin sopimusmääräys supistaisi työnantajan liikkeenjohto- tai työnjohtovaltaa luottamusmiehen työsuhteen olennaisen ehdon muuttamiseen siten, että ehdon muuttaminen edellyttäisi tuotantoyksikön toiminnan keskeyttämistä tai yhteistä toteamista siitä, ettei luottamusmiehelle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä. Sopimusmääräystä ei siten sovelleta tilanteessa, jossa muutetaan työsuhteen olennaista ehtoa, kun pääluottamusmiehen työsuhde päättyy työntekijän omalla päätöksellä tämän kieltäydyttyä ehdon muutoksesta (ks. TT 1993:17). Työsuhteen olennaista ehtoa muutettaessa työnantajan tavoite ei ole työsuhteen irtisanominen vaan työsopimuksen mukaisen työn tekeminen muutetulla ehdolla. Luottamusmies itse joko hyväksyy tai hylkää ehdon muutoksen.

Käsillä olevassa tapauksessa työsopimuksen mukaisen työn tekeminen kolmivuorotyönä oli keskeytynyt kokonaan, kun keskeytymättömän kolmivuorotyön tekeminen päättyi 30.4.2024. Keskeytymätöntä kolmivuorotyötä ei tehdä enää X Oy:ssä eikä myöskään Y Oy:ssä. Olisi epätarkoituksenmukaista soveltaa työehtosopimusta siten, että yhtiön tulisi keskeyttää koko toimintansa, jotta se voisi muuttaa satamavalvojien työsopimusten olennaista ehtoa, kun siihen on tuotannolliset tai taloudelliset irtisanomisperusteet. Riittävää oli, että keskeytymätön kolmivuorotyö päättyi, jolloin työsopimuksen mukainen työaikamuoto päättyi kokonaan.

Luottamusmiehenä toimiva satamavalvoja olisi voinut jatkaa satamavalvojan työtä, mutta hän itse kieltäytyi tekemästä työtä keskeytyvänä kaksivuorotyönä. Käytännössä ei ole mahdollista, että yksi työntekijä voisi tehdä yksin keskeytymätöntä kolmivuorotyötä, koska sitä tehdään kolmessa vuorossa viikon kaikkina päivinä 24 tuntia vuorokaudessa.

Jos työnantajan olisi katsottu irtisanoneen luottamusmiehen vastoin työehtosopimusmääräystä, luottamusmiehen olisi tullut ilmoittaa asiasta työnantajalle. Jos Satamien ja vesiväylien Unioni ry olisi tulkinnut sopimusmääräystä siten kuin se nyt väitti, se olisi voinut toimittaa valvontapyynnön Palvelualojen työnantajat PALTA ry:lle. Se ei kuitenkaan ollut tehnyt näin, mikä osoitti luottamusmiehen ja unionin hyväksyneen sen, että luottamusmiehen työsuhteen työaikaehtoa voitiin muuttaa kysymyksessä olevalla tavalla.

Edellä olevan perusteella työehtosopimuksen sanamuoto ei ole estänyt X Oy:tä muuttamasta luottamusmiehen työsopimuksen keskeytymätöntä kolmivuorotyötä koskevan ehdon keskeytyväksi kaksivuorotyöksi siten, että luottamusmiehen oma kieltäytyminen työsopimuksen työaikaehdon muuttamisesta päätti tämän työsuhteen irtisanomisajan kuluttua.

Vaadittu korvaus työsopimuksen päättämisestä

Luottamusmiehelle tarjottiin edellä kerrotulla tavalla irtisanomisaikaa noudattaen uutta työsopimusta, jonka vastaanottaminen olisi johtanut hänen työsuhteensa jatkumiseen keskeytyksettä. Koska työsuhteen päättyminen johtui luottamusmiehestä itsestään, ei perusteita työehtosopimuksen tai työsopimuslain mukaiselle korvaukselle työsopimuksen laittomasta tai työehtosopimuksen vastaisesta irtisanomisesta ole.

Mikäli irtisanomisen kuitenkin katsotaan tapahtuneen vastoin työehtosopimuksen määräystä, tulee korvauksen laskentaperusteena olla palkka, jonka työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Työtuomioistuin on ratkaisukäytännössään vakiintuneesti noudattanut tätä korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2006:42 (kohta 10) ilmenevää oikeusohjetta.

Koska keskeytymätön kolmivuorotyö on päättynyt 30.4.2024 eikä luottamusmies siten olisi ansainnut keskeytymättömän kolmivuorotyön mukaista palkkaa, ei mahdollisesti maksettavaksi tuomittavaa korvausta ole perusteltua laskea keskeytymättömän kolmivuorotyön mukaisesti. Luottamusmies oli myös kieltäytynyt keskeytyvän kaksivuorotyön tekemisestä. Jäljelle jäisi luottamusmiesvapautuksen aika, joka on ollut neljä tuntia viikossa. Työehtosopimuksen mukaan luottamusmiesvapautus annetaan työstä, jolloin työntekijän tulisi tulla tekemään työtä. Tilanteessa, jossa luottamusmiehen tekemää keskeytymätöntä kolmivuorotyötä ei ole enää olemassa ja kaksivuorotyöstä on kieltäydytty, ei vapautusajan antamisen perusteena ole työtä, josta vapautus annettaisiin. Luottamusmiesasemastaan luottamusmies on luopunut samalla, kun hän on kieltäytynyt tarjotusta työstä.

Jos työnantaja tuomitaan maksamaan korvausta työsuhteen päättämisestä, korvauksen tulee olla vähimmäismääräinen eli vastata A:n 10 kuukauden palkkaa. Kantajan vaatimus 20 kuukauden palkasta olisi myös määrältään kohtuuton, sillä se vastaa yli 10 prosenttia X Oy:n liikevaihdosta.

Jos työnantaja kuitenkin tuomitaan maksamaan korvausta A:n työsuhteen päättämisestä, korvauksen määrittelyssä ei voida käyttää kantajan esittämää keskeytymättömän kolmivuorotyön perusteella ajalta 1.9.2023–30.4.2024 maksettua kuukausipalkkaa, koska työtä ei tehdä keskeytymättömänä kolmivuorotyönä. Kantajan vaatimuksen perusteena olevaan kuukausipalkkaan oli laskettu kertaerää, ”jäämiä”, ylityökorvauksia sekä muita korvauksia, joiden maksaminen edellytti työehtosopimuksen mukaan työn tekemistä. Esimerkiksi ylityön tekemiseen kenelläkään ei ole tulevaisuuteen nähden oikeutta. Satama-alalla päiväpalkkaa ei laskettu kantajan esittämällä tavalla, vaan päiväpalkka laskettiin jakamalla varsinainen kuukausipalkka kysymyksessä olevan kuukauden kalenteripäivien määrällä. Työehtosopimuksen II luvun 1.1 §:n mukaan varsinainen palkka sisälsi työntekijän peruspalkan, mahdollisen kokemuslisän, määrävuosilisän, luottamusmieskorvauksen, työsuojeluvaltuutetun palkkion ja muut mahdolliset peruspalkan luonteiset lisät.

Kantajan vaatimus 10 kuukauden palkan suuruisen korvauksen maksamisesta irtisanomisen loukkaavuuden ja merkittävän kärsimyksen johdosta oli perusteeton.

Jos työnantaja kuitenkin tuomitaan maksamaan korvausta A:n työsuhteen päättämisestä, tulisi perusteena käyttää keskeytyvän kaksivuorotyön säännöllisen työajan palkkaa, joka olisi 1.5.2024 lukien keskimäärin 3.683,40 euroa kuukaudessa. Mainittu euromäärä sisälsi varsinaisen palkan lisäksi keskimäärin 673,15 euroa säännöllisen työajan lisiä ja varallaolon perusteella maksettavia korvauksia, jotka edellyttäisivät työehtosopimuksen mukaan kysymyksessä olevan työn tekemistä.

MUIDEN KUULTAVIEN LAUSUMAT

Avoin työttömyyskassa A-kassa ja Työllisyysrahasto ovat toimittaneet niiltä pyydetyt kirjalliset lausumat.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Irtisanomisilmoitus
2. Vastaus selvityspyyntöön 14.11.2023
3. Palkkatodistus
4. Taulukko aluskäynneistä S:n satamassa vuosina 2008–2023
5. X Oy:n tilinpäätökset vuosilta 2023 ja 2024
6. Y Oy:n tilinpäätökset vuosilta 2023 ja 2024
7. Satamavalvojien kuittaus muutosneuvottelutuloksen vastaanottamisesta 31.10.2023 (=V6)
8. Ilmoitus työsuhteen päättymiseen liittyneistä järjestelyistä luottamusmiehelle ja muille työntekijöille 26.4.2024 (=V8)

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. X Oy:n ja Y Oy:n tuloslaskelmat vuosilta 2020–2024
2. S:n sataman tavaraliikenne vuosina 2010–2025
3. Muutosneuvottelujen päätöskokouksen pöytäkirja 2.6.2023
4. Erimielisyyspöytäkirja 2.1.2025
5. Ilmoitus muutosneuvottelujen lopputuloksen toimeenpanosta 31.10.2023
6. Satamavalvojien kuittaus muutosneuvottelutuloksen vastaanottamisesta 31.10.2023
7. Tarjottu uusi työsopimus 16.4.2024
8. Ilmoitus työsuhteen päättymiseen liittyneistä järjestelyistä luottamusmiehelle ja muille työntekijöille 26.4.2024
9. X Oy:n satamavalvojan palkkalaskelma

Kantajan henkilötodistelu

1. A, todistelutarkoituksessa

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. Toimitusjohtaja B, X Oy, todistelutarkoituksessa
2. Talous- ja hallintopäällikkö C, Y Oy

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

X Oy on asian taustasta ilmenevin tavoin muuttanut satamavalvojien työsopimusten keskeytymätöntä kolmivuorotyötä koskevan työaikaehdon keskeytyväksi kaksivuorotyöksi. Yhtiö on tässä tarkoituksessa irtisanonut kaikkien satamavalvojien työsopimukset irtisanomisaikaa noudattaen ilmoittaen perusteeksi taloudelliset, tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt. X Oy:ssä pääluottamusmiehenä toimineen satamavalvojan A:n työsuhde on päättynyt irtisanomisajan jälkeen 30.4.2024, kun hän ei ole hyväksynyt uutta työsopimusta.

Riitaa on ensinnäkin siitä, onko työnantajalla ollut taloudelliset, tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt irtisanoa A:n työsopimus. Mikäli työnantajalla katsotaan olleen edellä mainitut syyt irtisanomiseen, ratkaistavaksi tulee, onko irtisanominen joka tapauksessa rikkonut työehtosopimuksen määräystä pääluottamusmiehen erityisestä irtisanomissuojasta.

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Vastaajapuolen mukaan X Oy:llä oli ollut taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet, koska yhtiön toiminta oli ollut tappiollista ja satamassa käyviin aluksiin liittyvä henkilöresurssitarve oli vähentynyt. X Oy:n alun perin valitsema keskeytymättömän kolmivuorotyön työaikajärjestelmä oli osoittautunut kustannusrakenteeltaan liian raskaaksi. Lisäksi yhtiön toimintamallia oli ollut tarpeen muuttaa liikkeenjohdollisten järjestelyjen vuoksi.

Asiassa on riidatonta, että yhtiössä aloitettiin yhteistoimintalaissa säädettyjä muutosneuvotteluja vastaavat neuvottelut 16.5.2023. Neuvottelujen päätyttyä yhtiö päätti muuttaa satamavalvojien työsopimusten kolmivuorotyötä koskevan työaikaehdon kaksivuorotyöksi ja tarjota satamavalvojille näiden työtä keskeytyvänä kaksivuorotyönä työsuhteen jatkuessa.

Tarjolla oleva työ voi vähentyä yrityksen ulkoisten tekijöiden vuoksi, esimerkiksi kysynnän vähenemisen, yrityksen tuotteiden vanhentumisen tai kiristyneen kilpailun vuoksi (työsopimuslain muuttamista koskevat esityöt, HE 19/1988 vp s. 12). Työntekijän irtisanomiseen oikeuttava tarjolla olevan työn väheneminen voi kuitenkin johtua yhtä hyvin työnantajan omasta toimenpiteestä, kuten toiminnan uudelleen suuntaamisesta, jostain toiminnosta luopumisesta tai organisaatiomuutoksesta. Yleisesti voidaankin todeta, että työn vähentymisen syynä voi olla mikä tahansa liikkeenjohdon päätös, kunhan se ei johdu työntekijän henkilöstä tai hänen käyttäytymisestään. Työnantajan vetoaman perusteen tulee siis tässä mielessä olla aidosti työnantajan toimintaan liittyvistä syistä johtuva. (Markus Äimälä ja Mika Kärkkäinen, Työsopimuslaki, 2017, s. 537)

Oikeuskäytännössä on katsottu, että työn tarjoamisen edellytykset voivat vähentyä työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla esimerkiksi yrityksen toiminnan tappiollisuuden vuoksi silloinkin, kun irtisanottavien tekemä työ ei ole vähentynyt (KKO 1994:17, KKO 1996:89 ja TT 2013:106).

X Oy:n toimitusjohtaja B on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut, että yhtiö oli perustettu vuonna 2019 EU:n satamapalveluasetuksen (2017/352) voimaantulon myötä hoitamaan S:n sataman logistiikkaa. Yhtiöön oli siirretty Y Oy:stä satamavalvojat ja nosturinkuljettajat, koska tämä mahdollisti osallistumisen kilpailuttamiseen yleisillä markkinoilla sataman perustoimintoina hoidettavissa irrotus- ja kiinnityspalveluissa. Yhtiön toiminta oli kuitenkin ollut alusta alkaen tappiollista, ja konserni oli pääomittanut yhtiötä kolme kertaa. Vuonna 2022 tulos oli painunut vahvasti negatiiviseksi, kun Venäjän transitoliikenne oli jäänyt pois ja erityisesti tavaraliikenne oli tämän myötä vähentynyt. Satamassa ei käynyt enää suuria niin kutsuttuja erikoiskohtelualuksia, jotka olivat edellyttäneet neljän satamavalvojan työpanosta. Muille aluksille riitti tavanomaisesti kahden työntekijän panos. Kustannuksia oli ollut pakko saada pienemmiksi, koska yhtiön pääomittaminen tai satamapalvelujen hintojen nostaminen ei ollut ollut enää mahdollista. X Oy oli henkilöstöyhtiö, jonka menoista 90 prosenttia koostui henkilöstömenoista. Koska satamavalvojien keskeytymätön kolmivuorotyö oli yhtiön tarpeisiin nähden liiallista, yhtiössä päätettiin siirtyä keskeytyvään kaksivuorotyöhön. Tämä oli vastannut paremmin yhtiön henkilöresurssitarvetta ja mahdollistanut sen, ettei yhtiö joutunut lomauttamaan tai irtisanomaan työntekijöitä.

Y Oy:n talous- ja hallintopäällikkö C on kertonut, että X Oy oli vuosien 2019–2023 aikana tuottanut tappiota yli puoli miljoonaa euroa. Satamavalvojien työresurssi ja työn määrä eivät olleet kohdanneet keskeytymättömässä kolmivuorotyöjärjestelmässä. Järjestelmän muuttamisella oli vältetty yrityksen lakkauttaminen, työntekijöiden irtisanomiset ja palveluiden ulkoistaminen.

A on kertonut, ettei työ X Oy:ssä ollut vähentynyt. Venäjän transitoliikenteen lakattua suuret Panamax-alukset olivat jääneet pois, mutta muilla laivoilla liikenne oli ollut normaali. Satamavalvojien perustoimenpiteiden määrä oli pysynyt riidanalaisina vuosina jokseenkin samana.

X Oy:n tilinpäätöksistä esitetty yhteenveto (V1) osoittaa, että yhtiön tulos on ollut tappiollinen joka vuosi ennen vuotta 2024. S:n sataman tavaraliikenteestä esitetyn tilaston (V2) mukaan tavaraliikenteen volyymi on vähentynyt merkittävästi vuodesta 2020 vuoteen 2024. B:n ja A:n tältä osin yhdenmukaisten kertomusten mukaan suurimmat ja satamavalvojia eniten työllistäneet alukset eivät ole enää käyneet S:n satamassa vuoden 2022 jälkeen. Työtuomioistuin katsoo näillä perusteilla näytetyksi, että yhtiöllä on ollut aito tarve tehdä muutoksia toimintaansa. Yhteenveto X Oy:n tilinpäätöksistä sekä B:n ja C:n kertomukset osoittavat, että yhtiön tulos onkin vuonna 2024 parantunut hieman voitolliseksi.

Työtuomioistuin katsoo edellä kerrotun näytön osoittavan, että työn tarjoamisen edellytykset satamavalvojien työsopimuksissa sovitussa työaikajärjestelmässä ovat vähentyneet. Kokonaisuutena arvioiden X Oy:llä on katsottava olleen taloudelliset tai tuotannolliset perusteet irtisanoa muun muassa A:n työsopimus. Työtuomioistuin katsoo, että asiassa esitetty näyttö ei miltään osin viittaa siihen, että irtisanominen olisi liittynyt A:han henkilönä, vaan sen on edellä lausutusti katsottava perustuneen työnantajan liiketoiminnallisiin ratkaisuihin ja osaksi myös sen toimintaympäristössä tapahtuneisiin muutoksiin.

Pääluottamusmiehen irtisanominen

Asiassa on lisäksi ratkaistava kysymys siitä, onko A:n työsopimuksen irtisanominen taloudellisten tai tuotannollisten irtisanomisperusteiden olemassaolosta huolimatta rikkonut työehtosopimuksen määräystä pääluottamusmiehen erityisestä irtisanomissuojasta.

Satama-alan työehtosopimuksen VI luvun 9 §:n 9.1 kohdan mukaan jos yrityksen työvoimaa irtisanotaan tai lomautetaan taloudellisista tai tuotannollisista syistä, ei pääluottamusmiestä tai työsuojeluvaltuutettua saa irtisanoa tai lomauttaa ellei tuotantoyksikön toimintaa keskeytetä kokonaan. Mikäli pääluottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun kanssa yhteisesti todetaan, ettei hänelle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä, voidaan tästä säännöstä kuitenkin poiketa.

Asiassa ei ole väitetty, että edellä mainitussa työehtosopimusmääräyksessä tarkoitettu yhteinen toteaminen olisi tehty. Kysymys on siten ainoastaan siitä, onko riidanalaisen määräyksen ensimmäinen virke estänyt A:n työsopimuksen irtisanomisen käsillä olleissa olosuhteissa. Riidatonta on, että S:n sataman ja X Oy:n toimintaa ei ole missään vaiheessa keskeytetty kokonaan. Asiassa ei myöskään ole väitetty, että satamavalvojat olisivat muodostaneet riidanalaisessa määräyksessä tarkoitetun tuotantoyksikön.

Osapuolet ovat olleet eri mieltä siitä, tuleeko riidanalainen määräys sovellettavaksi työsuhteen olennaista ehtoa muutettaessa.

Työtuomioistuin toteaa, ettei sopimusmääräyksen tarkoituksesta ole esitetty asiassa näyttöä. Vaikka sopimusmääräyksessä käsitellään tilannetta, jossa yrityksen työvoimaa irtisanotaan, määräyksestä ei suoraan ilmene, soveltuuko se myös tilanteeseen, jossa työnantaja irtisanomisuhalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaista ehtoa.

Oikeuskäytännössä työsuhteen olennaisen ehdon irtisanomisuhkainen muutos on rinnastettu toimenpiteenä irtisanomiseen. Ratkaisussa KKO 1996:89 yhtiön taloudelliset edellytykset tarjota työtä entisin ehdoin olivat vähentyneet niin, että sillä oli oikeus irtisanoa työntekijöitään. Yhtiö saattoi tällöin irtisanomisen sijasta irtisanomisaikoja noudattaen yksipuolisesti alentaa heidän palkkojaan. Työsopimuksen irtisanomisen ja siihen liittyvän tarjouksen uudeksi työsopimukseksi katsottiin ratkaisun perusteiden mukaan tarkoittavan asiallisesti samaa kuin irtisanomisperusteisen ilmoituksen palkan alentamisesta irtisanomisajan jälkeisestä ajankohdasta lukien.

Oikeuskäytännössä on toisaalta katsottu, että työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentin mukaisella luottamusmiesten korostetulla työsuhdeturvalla pyritään turvaamaan luottamusmiehen toimintamahdollisuudet tehtävänsä hoitamiseen ja suojaamaan häntä sopimattomilta painostustoimenpiteiltä. Ratkaisussa KKO 2009:17 työnantaja oli taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä muuttanut luottamusmiehen työntekopaikan osittain toiselle paikkakunnalle. Luottamusmies ei ollut hyväksynyt muutosta, minkä johdosta työnantaja oli päättänyt hänen työsuhteensa irtisanomisajan jälkeen. Ratkaisussa ensinnäkin katsottiin, että luottamusmiehen työsuhteen ehtojen muuttaminen oli mahdollista vain työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentissa mainituilla perusteilla. Luottamusmiestehtävän hoitaminen ei olisi kuitenkaan vaikeutunut, vaikka luottamusmies olisi osaksi siirtynyt työskentelemään toisessa toimipisteessä. Alkuperäisessä toimipisteessä ei ollut luottamusmiehen kanssa samaan ammattiryhmään kuuluvia työntekijöitä, eikä estettä luottamusmiehen tehtävän uudelleen järjestelylle ollut.

Ratkaisussa TT 1993:17 pääluottamusmiehen asemapaikan lopettamiselle oli ollut liiketaloudelliset perusteet, eikä häntä ollut voitu työllistää lakkautettavan asemapaikan paikkakunnalla. Pääluottamusmiehen kieltäydyttyä siirrosta toisiin tehtäviin työnantaja oli voinut irtisanoa työsuhteen. Ratkaisussa muun ohessa todettiin, että työnantajalla oli liikkeenjohtovaltansa perusteella oikeus päättää liiketoimintansa harjoittamisesta ja että yritystoiminnan muutoksista työntekijälle aiheutuvilla seuraamuksilla tuli olla todelliset syyt. Esitetystä selvityksestä ei voitu päätellä, että asemapaikan lopettaminen olisi toimeenpantu tarkoituksin päästä eroon luottamusmiehestä.

Käsillä olevassa tapauksessa A on toiminut X Oy:n satamavalvojien pääluottamusmiehenä. Kaikkien satamavalvojien työsopimukset on irtisanottu, joten työ heidän työsopimustensa mukaisena keskeytymättömänä kolmivuorotyönä yhtiössä on päättynyt. Heidän tekemäänsä työtä on kuitenkin yhtiön toiminnan keskeytymättä jatkettu kaksivuorotyönä. Kuten edellä on todettu, asiassa ei ole väitettykään, että satamavalvojat olisivat muodostaneet riidanalaisessa työehtosopimusmääräyksessä tarkoitetun tuotantoyksikön. Edellä todetut riidattomat seikat huomioon ottaen määräyksen nimenomainen ehto tuotantoyksikön toiminnan kokonaan keskeyttämisestä ei siten täyty käsillä olevassa tapauksessa, päinvastoin kuin esimerkiksi edellä viitatussa työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1993:17. Kun myöskään yhteistä toteamista ei ole edes väitetty tehdyn, X Oy:n on katsottava menetelleen satama-alan työehtosopimuksen VI luvun 9 §:n 9.1 kohdan vastaisesti irtisanoessaan A:n työsopimuksen. Näillä perusteilla kanteessa esitetty vahvistusvaatimus on hyväksyttävä.

Irtisanomiskorvauksen laskentaperuste

Kantajan mukaan irtisanomiskorvauksen laskentaperusteena tulee käyttää A:lle keskeytymättömän kolmivuorotyön perusteella keskimäärin maksettua kuukausipalkkaa 6.115,03 euroa, jossa on huomioitu muun ohella ylityökorvaukset. Vastaajapuoli on katsonut, että laskentaperusteen tulee olla ensisijaisesti luottamusmiesvapautuksen ajalta maksettava korvaus, josta ei A:n kieltäydyttyä työstä jää palkkatuloja laskentaperusteeksi. Vastaajapuoli on vaatinut toissijaisesti, että laskentaperusteena käytetään keskeytyvän kaksivuorotyön säännöllisen työajan keskimääräistä palkkaa 3.683,40 euroa, joka sisälsi säännöllisen työajan lisiä ja varallaolon perusteella maksettavia korvauksia.

Päättämiskorvausta koskevassa oikeuskäytännössä on katsottu, että kuukausipalkan arvioinnissa on perusteltua pyrkiä määrittämään sellainen palkka, jota työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Palkan määrään satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia alentavia tai korottavia tekijöitä ei tällöin yleensä ole perusteltua ottaa huomioon (KKO 2006:42, kohta 10). Ratkaisussaan korkein oikeus on määritellyt laskennan perusteena käytettävän kuukausipalkan ottamalla lähtökohdaksi työntekijän tosiasiallisen kuukausipalkan luontoisetuineen. Tähän määrään korkein oikeus on lisännyt työntekijän arvioidut keskimääräiset optiotulot kuukaudessa.

Käsillä olevassa tapauksessa keskeytymätön kolmivuorotyö on yhtiössä päättynyt, ja satamavalvojien työ on tämän jälkeen jatkunut keskeytyvänä kaksivuorotyönä. Tämän johdosta työtuomioistuin katsoo, että viimeksi mainittua työaikamuotoa on pidettävä lähtökohtana arvioitaessa palkkaa, jota A olisi työsuhteen jatkuessa todennäköisesti ansainnut.

X Oy on esittänyt näyttönä kaksivuorotyön ansioista satamavalvojan palkkalaskelmien keskiarvoja (V9), joiden mukaan satamavalvojan säännöllisen työajan palkka yhtiössä on ollut 1.5.2024 alkaen säännöllisen työajan lisineen ja luottamusmieskorvaus mukaan luettuna keskimäärin 3.683,40 euroa. Keskimääräiset säännölliset lisät on laskettu iltavuorosta, varallaolosta sekä lauantai- ja sunnuntaityöstä. Palkkalaskelmassa 1.6.2024 alkaen on lisäksi ylityölisä 713,85 euroa laskettuna 20 tunnin perusteella ja lisä epäsäännöllisestä sunnuntaityöstä 132,81 euroa. Laskelmissa 1.5.2024 ja 1.8.2025 alkaen ylityölisää ja epäsäännöllisen sunnuntaityön lisää ei ole mainittu. Kaikissa kolmessa laskelmassa säännöllisen iltavuoron, varallaolon sekä lauantai- ja sunnuntaityön keskimääräiset kuukausittaiset tuntimäärät ovat samat.

Osapuolet ovat olleet eri mieltä siitä, tuliko kuukausipalkan arvioinnissa ottaa huomioon ylityökorvauksia ja muita muun kuin säännöllisen työajan lisiä. B on kertonut, että kaksivuorojärjestelmässä oli jatkuvasti vuorossa kaksi henkilöä, jotka pystyivät keskenään hoitamaan 74 prosenttia työtehtävistä. Hänen mukaansa ylitöitä tuli kaksivuorojärjestelmässä tehtäväksi aikaisempaa vähemmän, ja satamavalvojat saivat nyt pääosin olla kotona öisin ja sunnuntaisin. C on kertonut, että satamavalvojat tekivät nykyäänkin ylitöitä joka viikko tai kuukausi.

Työtuomioistuin katsoo esitetyn todistelun viittaavan siihen, että satamavalvojille kertyy ylityökorvauksia myös kaksivuorojärjestelmässä, vaikkakin vähemmän kuin kolmivuorojärjestelmässä. Työtä on näytetty tehtävän edelleen myös sunnuntaisin, joten todennäköisesti myös epäsäännöllisestä sunnuntaityöstä tulee maksettavaksi jonkin verran korvauksia satamavalvojille. Näitä korvauksia ei tässä tapauksessa ole pidettävä palkan määrään vain satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavina tekijöinä, ja ne on sen johdosta syytä ottaa huomioon palkan laskentaperusteessa. Mainittujen korvausten määristä ei ole esitetty muuta todistelua kuin X Oy:n vetoamat laskelmat satamavalvojien keskimääräisistä palkoista. Ainoastaan laskelmassa 1.6.2024 alkaen on mainittu keskimääräiset ylityölisän ja epäsäännöllisen sunnuntaityön lisän määrät, jotka on todettu edellä. Työtuomioistuin katsoo, että muun selvityksen puuttuessa nämä määrät (713,85 euroa ja 132,81 euroa) on aihetta lisätä keskimääräiseen säännöllisen työajan palkkaan, säännöllisen työajan lisiin ja luottamusmieskorvaukseen (yhteensä 3.683,40 euroa) arvioitaessa palkkaa, jota A todennäköisesti olisi ansainnut 1.5.2024 lukien.

Edellä mainituilla perusteilla työtuomioistuin vahvistaa perusteettomasta irtisanomisesta tuomittavan korvauksen laskentaperusteeksi 4.530,06 euroa kuukaudessa.

Irtisanomiskorvauksen määrä

X Oy on irtisanonut pääluottamusmies A:n työsopimuksen irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti. Näin ollen yhtiö on velvollinen maksamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta.

Työehtosopimuksen VI luvun 9 §:n 9.5 kohdan mukaan korvauksena on suoritettava luottamusmiehelle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Korvausta lisäävänä tekijänä on otettava huomioon sopimuksen mukaisten oikeuksien loukkaaminen.

A:n työsuhde yhtiön palveluksessa on kestänyt noin viisi vuotta. A on kertomansa mukaan ollut irtisanomisen jälkeen työttömänä ja ajoittain määräaikaisissa työsuhteissa pääosin kahden viikon mittaisissa työsuhteissa. Pisin määräaikaisuus oli hänen mukaansa ollut kolmen kuukauden mittainen. Hänen tulonsa olivat laskeneet siten, että vuonna 2025 hänen ansionsa olivat olleet noin 45.000 euroa, kun satamavalvojana hänen vuosiansionsa olivat olleet enemmän kuin 70.000 euroa.

Kantaja on vedonnut siihen, että perusteeton irtisanominen oli ollut A:ta loukkaava ja aiheuttanut hänelle merkittävää kärsimystä. Työtuomioistuin toteaa, että työsopimus on irtisanottu tuotannollis-taloudellisista syistä eikä asiassa ole esitetty selvitystä siitä, että irtisanomiseen liittyisi loukkaavia piirteitä. Sen sijaan työnantaja on B:n ja C:n kertomusten mukaan pyrkinyt välttämään työntekijöiden irtisanomisia ja lomauttamisia sekä tarjonnut heille irtisanomisen vaihtoehtona uutta työsopimusta, josta A oli kieltäytynyt.

Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin harkitsee kohtuulliseksi korvauksen määräksi 12 kuukauden palkkaa vastaavat 54.360,72 euroa. Määrä ei ole osaksikaan korvausta aineettomasta vahingosta.

Työttömyysturvan ja irtisanomiskorvauksen yhteensovitus

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan korvauksesta, siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta.

A on työllistynyt 30.4.2024 päättyneen työsuhteen jälkeen uusissa työsuhteissa ajoilla 12.8.–23.9.2024, 30.9.–28.10.2024, 5.11.–2.12.2024 ja 13.1.–15.9.2025. Tilapäinen työllistyminen siirtää lähtökohtaisesti yhteensovituksen tarkastelujaksoa. Työtuomioistuin katsoo, ettei asiassa ole tullut esille seikkoja, joiden perusteella syy-yhteys työsuhteen päättymisen ja työttömyyden välillä olisi katkennut. Näin ollen tilapäiset työllistymiset siirtävät tarkastelujaksoa, jolta työttömyyspäivärahat otetaan huomioon. (kts. esim. TT 2025:25)

Työttömyysturvalain 1.1.2024 voimaan tulleella muutoksella (1300/2023) on palautettu käyttöön lomakorvauksen jaksotus. Lain 3 luvun 6 §:n 2 momentin mukaan yli kahden viikon pituisen kokoaikaisen työsuhteen päättyessä lain taikka työ- tai virkaehtosopimuksen mukaan maksettava lomakorvaus estää työttömyysetuuden myöntämisen ajalta, jolle etuus jaksotetaan työsuhteen päättymisestä lukien henkilön viimeisimmästä työsuhteesta saaman palkan perusteella. Lomakorvauksen jaksotus koskee työsuhteita, jotka ovat päättyneet 1.1.2024 tai sen jälkeen.

A:lle on maksettu lomakorvauksia, jotka työttömyyskassa on jaksottanut ajoille 1.5.–11.6.2024, 24. ja 25.9.2024 sekä 29. ja 30.10.2024. A:lla on ollut määräaikaisten työsuhteidensa perusteella oikeus sekä vuosilomaan että vuosilomapalkkaan.

Lomakorvauksen jaksotusajalta A on saanut korvauksen pitämättä jääneistä lomista mutta ei vuosilomapäiviä eikä niiden ajalta maksettavaa vuosilomapalkkaa. A:lle on siten aiheutunut palkkaetujen menetystä myös jaksotetun lomakorvauksen ajalta. Näin ollen työtuomioistuin katsoo, että jaksotettu lomakorvaus ei siirrä yhteensovituksen tarkastelujaksoa.

A:lle on saadun selvityksen mukaan maksettu ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa työsuhteen päättymisen jälkeiseltä 12 kuukauden ajalta yhteensä 7.729,32 euroa. Työnantajan maksettavaksi määrättävästä korvauksesta on vähennettävä Työllisyysrahastolle maksettava osuus yhteensä 5.796,99 euroa. Näin ollen A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää 48.563,73 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn rahamäärän 5.796,99 euroa Työllisyysrahastolle.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n nojalla Palvelualojen työnantajat PALTA ry ja X Oy ovat asian hävitessään velvollisia korvaamaan Satamien ja vesiväylien Unioni ry:n oikeudenkäyntikulut. Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 1 §:n pääsäännön mukaan asianosainen, joka häviää asian, on velvollinen korvaamaan kaikki vastapuolensa tarpeellisista toimenpiteistä johtuvat kohtuulliset oikeudenkäyntikulut.

Kantajan oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään yhteensä 19.668,43 euroa. Se perustuu kantajan asiamiehen toimenpidekohtaisiin palkkioihin valmisteluistunnosta ja pääkäsittelystä (yhteensä 2.000 euroa), tuntiveloitukseen muista asian hoitamiseen käytetyistä 41,92 työtunnista sekä kuluista, joiden määrä on yhteensä 2.692 euroa, ja arvonlisäveron osuudesta.

Vastaajapuoli on vaatinut, että kantajan vaatimus hylätään kohtuullisen määrän ylittäviltä osin, ja hyväksynyt kantajan vaatimuksesta määrältään korkeintaan 10.080 euroa. Vastaajapuoli on paljoksunut kantajan oikeudenkäyntikuluvaatimusta erityisesti asian selvittelyyn ja siihen perehtymiseen sekä sähköpostikirjeenvaihtoon ja puhelinneuvotteluihin käytettyjen työtuntien määrän osalta.

Työtuomioistuin toteaa, että kysymyksessä on ollut työsuhteen päättämistä koskeva asia, jossa näyttötaakka on vastaajapuolella. Asian laatu puoltaisi siten sitä, että vastaajapuolen asiamies olisi käyttänyt asian hoitamiseen jonkin verran enemmän työtunteja kuin kantajan asiamies. Vastaajapuolen asiamiehen laskussa on toimenpiteitä yhteensä 42 tuntia istuntoajat mukaan lukien.

Kantajan oikeudenkäyntikululasku sisältää toimenpiteinä muun ohella 22.1.2026 yhteensä 0,67 tuntia sähköpostikirjeenvaihtoa, josta on vaadittu palkkiona 800 euroa. Määrä johtaa 1.194,03 euron tuntiveloitukseen, jota ei voida pitää kohtuullisena. Työtuomioistuin katsoo, että palkkion määräksi tulee tältä osin vahvistaa laskussa muilta osin käytetyn 260 euron tuntiveloituksen perusteella 800 euron asemesta 174,20 euroa.

Työtuomioistuin harkitsee oikeaksi velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Satamien ja vesiväylien Unioni ry:lle sen tarpeellisista toimenpiteistä johtuvina kohtuullisina oikeudenkäyntikuluina vaaditut toimenpidekohtaiset palkkiot 2.000 euroa, tuntiperusteisena palkkiona 30 työtunnin perusteella yhteensä 7.800 euroa, vaaditut kulut 2.692 euroa sekä arvonlisäveron osuutena 2.501,55 euroa. Korvattavien kulujen määrä on siten arvonlisäveroineen yhteensä 14.993,55 euroa. Kantajan oikeudenkäyntikuluvaatimus on hylättävä enemmälti.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

1. vahvistaa, että X Oy on menetellyt satama-alan työehtosopimuksen VI luvun 9 §:n 9.1 kohdan vastaisesti irtisanoessaan A:n työsopimuksen,
2. velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle työehtosopimuksen VI luvun 9 §:n 9.5 kohdan mukaisena korvauksena 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 48.563,73 euroa laillisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 8.5.2025 lukien,
3. velvoittaa X Oy:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 5.796,99 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antamispäivästä, ja
4. velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Satamien ja vesiväylien Unioni ry:n oikeudenkäyntikulut 14.993,55 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antamispäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Risto Niemiluoto puheenjohtajana sekä Markku Saarikoski, Mika Lallo, Anne Somer, Satu Tähkäpää ja Sanna Rantala jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomio on yksimielinen.