TT 2026:34

Työnantaja oli päättänyt aluksen päällikön työsuhteen luottamuspulaan vedoten. Työtuomioistuin katsoi näytetyksi, että aluksen päällikkö oli toistuvasti ollut aluksella ilmeisen päihtyneenä työssä ollessaan ja myös vahtivuorojensa aikana. Työnantajan tietoon tullut päällikön alkoholinkäyttö oli omiaan horjuttamaan vakavasti työnantajan luottamusta työntekijään ja hänen kykyynsä hoitaa tehtäviään jatkossa. Tuomiosta tarkemmin ilmenevillä perusteilla asiassa ei ollut ratkaisevaa merkitystä sillä, että päällikköä ei ollut koskaan puhallutettu perustellun epäilyn vuoksi eikä epäillystä päihtymyksestä työssä ollut ilmoitettu varustamolle oikea-aikaisesti työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla.

Arvioitaessa työnantajan vetoaman irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta oli tässä tapauksessa aihetta ottaa huomioon aluksen päällikön vastuullinen ja erityistä luottamusta edellyttävä asema sekä päällikön toiminnan merkitys paitsi aluksen työntekijöiden turvallisuudelle myös meriturvallisuudelle. Päällikkö oli käyttänyt asemaansa hyväkseen voidakseen jatkaa menettelyään ja peitelläkseen sitä. Työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin katsoi, että työnantaja oli voinut irtisanoa työntekijän työsopimuksen ilman varoitusta.

Asia

Työsuhteen päättäminen

Kantaja

Suomen Laivanpäällystöliitto – Finlands Skeppsbefälsförbund ry

Vastaaja

Suomen Varustamot ry

Kuultavat  

 X Oy

Aaria Työttömyyskassa
Työllisyysrahasto

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 22.12.2025

Suullinen valmistelu 20.4.2026

Pääkäsittely 4.9.2026

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Suomen Varustamot ry:n ja Suomen Laivanpäällystöliitto – Finlands Skeppsbefälsförbund ry:n välisen ulkomaanliikenteen pientonniston työehtosopimuksen (1.3.2025–29.2.2028) osana noudatettavassa merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimuksessa irtisanomisen ja lomautuksen perusteista on muun muassa seuraavat määräykset:

4 § Irtisanomisen perusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä tai saman lain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta.

Irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

[—]

5 § Perusteettomasta irtisanomisesta maksettava vahingonkorvaus

Jos työnantaja perusteettomasti irtisanoo työntekijän työsopimuksen, eikä käytyjen neuvottelujen jälkeen ennen työsuhteen päättymistä peruuta toimenpidettä, on irtisanotulla oikeus saada sen johdosta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettu vahingonkorvaus. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä yli 10 vuotta irtisanomisen voimaan tullessa, on hyvikkeenä maksettava vähintään 6 kuukauden peruspalkka mahdollisine kiinteine lisineen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Suomen Varustamot ry:n ja Suomen Laivanpäällystöliitto – Finlands Skeppsbefälsförbund ry:n välisen ulkomaanliikenteen pientonniston työehtosopimuksen (1.3.2025–29.2.2028) osana noudatettavassa päihteettömyyspolitiikkaa koskevassa sopimuksessa on muun ohella seuraavat määräykset:

[—]

• Osapuolet sopivat, että päihdekäytäntöjen poikkeavista määräyksistä tai menettelytavoista sekä mahdollisesta kompensaatiosta voidaan sopia Suomen Laivanpäällystöliiton pääluottamusmiehen tai työehto-osapuolten välisellä erillissopimuksella varustamo- tai aluskohtaisesti, huomioiden varustamokohtaiset tarpeet.

[—]

4. Aluksen päällikkö tai hänen määräämänään aluksen sairaanhoitaja taikka, jos tällaista ei ole, aluksen terveydenhuollosta vastaava päällystön jäsen tulee tarvittaessa suorittamaan jäljempänä tarkoitettua päihdetestausta sen selvittämiseksi, onko päihteettömyysperiaatteita rikottu. Suomen lipun alla olevilla aluksilla voimassa olevan työehtosopimuksen mukaan työntekijöiden on suoritettava tehtävänsä kunnollisesti lain ja hyvän merimiestavan mukaisesti. Lisäksi laivapalveluksessa on noudatettava raittiutta, hyvää järjestystä ja kuria sekä käyttäydyttävä kohteliaasti. Alusta ja sen kuntoa on hoidettava huolellisuudella.

[—]

1. YLEISTÄ

[—]

4. Mikäli on syytä epäillä jonkun laivaväkeen kuuluvan olevan työssä päihtynyt, kollegoiden, esihenkilöiden ja työnjohtajien on ilmoitettava tästä omille esihenkilöilleen tai aluksen päällikölle. Mikäli on syytä epäillä aluksen päällikön olevan työssä päihtynyt, asiasta on ilmoitettava viipymättä yliperämiehelle tai ylimmälle vastuulliselle perämiehelle. Ilmoituksen vastaanottaneen perämiehen on ilmoitettava asiasta viipymättä konepäällikölle ja varustamolle.

[—]

2. ALKOHOLI

[—]

4. Aluksen päällikkö valvoo aluksella hankitun sekä säilytetyn alkoholin määrää.

[—]

5. TILOJEN TARKASTAMINEN
6. Mikäli on aihetta olettaa, että työntekijä on tuonut alukselle tai säilyttää hytissään huumausaineita, tai sellaisia määriä alkoholia, että se voi aiheuttaa vaaraa alukselle, aluksessa oleville henkilöille tai lastille taikka muutoin aiheuttaa epäjärjestystä aluksella, aluksen päälliköllä on oikeus tarkistuttaa työntekijän käytettävissä olevat tilat. Asumiseen tarkoitettu tila voidaan tarkastaa vain, jos se on välttämätöntä tarkastuksen kohteena olevien seikkojen selvittämiseksi. Asuintilojen tarkastuksen voi tehdä vain aluksen päällikkö tai viranomainen.
7. Tarkastus on toimitettava todistajien läsnä ollessa. Tarvittaessa päälliköllä on oikeus ottaa haltuunsa vaaraa tai haittaa aiheuttava aine. Aine on luovutettava viranomaisille tai, jollei siihen lain mukaan ole estettä, palautettava työntekijälle hänen poistuessaan aluksesta.

[—]

6.1 ALKOHOLITESTAUS

[—]

2. Työntekijä, joka kieltäytyy osallistumasta pistokoeluontoiseen puhallustestaukseen, voidaan poistaa aluksesta päällikön määräyksellä.

[—]

5. Aluksella on puhallustestin suorittamista varten kaksi kalibroitua alkometriä. Puhallustestauksessa käytettävät laitteet on kalibroitava ja tarkistettava ja huollettava säännöllisin väliajoin maahantuojan tai valmistajan ohjeiden mukaisesti ja ne on pidettävä kunnossa siten, että niiden toimintatarkkuudesta ei ole epäilystä. Laitteen tulee olla tarkka ja sellainen, että sen mittausvirhe on merkityksetön. Alkometrin näyttämä tarkastetaan laitevalmistajan ohjeen mukaan aina ennen puhallustestauksen aloittamista. Puhallustestauksen suorittaa aluksen päällikkö tai hänen määräämänään aluksen sairaanhoitaja taikka, jos tällaista ei ole, muu pätevä päällystön jäsen. Tarkastuksesta ja suoritetuista puhallustestauksista, vapaaehtoisia testauksia lukuun ottamatta, tehdään merkintä laivapäiväkirjaan.

[—]

9. Mikäli on syytä epäillä (perusteltu epäily) työntekijän olevan aluksella alkoholin vaikutuksen alaisena, hänet testataan puhallustestillä. Jos työntekijä kieltäytyy testauksesta, kieltäytymisen merkitys selvitetään joka kerta tapauskohtaisesti ottaen huomioon työntekijän päihtymistä osoittavat muut seikat. Kun työntekijällä on laissa säädetty velvollisuus osallistua puhallustestaukseen, on puhallutuksesta kieltäytyminen työsuhteen velvoitteiden vastaista toimintaa, josta annetaan kirjallinen varoitus ja joka voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Työntekijä, joka kieltäytyy osallistumasta puhallustestaukseen, voidaan poistaa aluksesta päällikön määräyksellä.

[—]

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

X Oy (jäljempänä myös yhtiö tai työnantaja) on Suomen Varustamot ry:n jäsenyritys. Yhtiö on ollut velvollinen noudattamaan ulkomaanliikenteen pientonniston työehtosopimuksen osana muun muassa merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimusta irtisanomisen ja lomautuksen perusteista sekä 1.3.2023 päivättyä päihteettömyyspolitiikkaa koskevaa työehtosopimusta. Yhtiöllä ei ole ollut nollatoleranssia aluksillaan vapaa-ajalla tapahtuneeseen alkoholin käyttöön.

X Oy:llä on kuusi alusta. Yhtiön omistama alus Y on 85 metriä pitkä kuivalastialus, joka on linjaliikenteessä ja kulkee pääasiassa Turun ja muutaman Norjan sataman välillä. Aluksen miehitys on yhdeksän henkilöä.

A oli työskennellyt 23.2.2015 lukien neljän viikon määräaikaisessa työsuhteessa ja 11.4.2015 lukien yhtäjaksoisesti X Oy:n palveluksessa aluksi yliperämiehenä aluksella Z ja myöhemmin aluksella Y ensin yliperämiehenä ja sitten päällikkönä.

Työnantaja oli päättänyt merikapteeni A:n toistaiseksi voimassa olleen työsuhteen henkilökohtaiseen päättämisperusteeseen vedoten 15.7.2025 päivätyllä irtisanomisilmoituksella. Työsuhteen viimeinen päivä oli 15.11.2025. Irtisanomisaikana A:lla ei ollut työvelvoitetta. A ei ollut saanut työsuhteen aikana huomautusta tai varoitusta mistään menettelystään.

Riita koskee ensisijaisesti sitä, onko A:n työsopimuksen päättämiseen ollut työehtosopimuksen mukaiset perusteet.

Asiassa on käyty erimielisyysneuvottelut.

KANNE

Vaatimukset

Suomen Laivanpäällystöliitto – Finlands Skeppsbefälsförbund ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1. vahvistaa, että X Oy on menetellyt irtisanomisen ja lomautuksen perusteita koskevan merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimuksen 4 §:n vastaisesti päättäessään A:n työsuhteen,
2. velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle irtisanomisen ja lomautuksen perusteita koskevan merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimuksen 5 §:ssä tarkoitettuna korvauksena 15 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 130.396,65 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 7.1.2026 lukien ja
3. velvoittaa Suomen Varustamot ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 18.654,60 eurolla laillisine korkoineen.

Perusteet

Perusteeton irtisanominen

A ei ollut syyllistynyt työnantajan väittämään alkoholin vaikutuksen alaisena esiintymiseen työaikana, eikä hän ollut käyttäytynyt vihamielisesti tai muutoinkaan menetellyt velvoitteidensa vastaisesti. Väite alkoholinkäytöstä ja sen aiheuttamasta luottamuspulasta oli tekaistu ja työntekijää loukkaava.

Päihteettömyyspolitiikkaa koskevassa työehtosopimuksessa oli sovittu yksiselitteisesti tavat, joilla päihtymystilaa testattiin, ja miten menettely tuli hoitaa. Kyse oli myös työntekijän oikeudesta tiettyyn menettelyyn ja sen mukanaan tuomaan oikeusturvaan, kuten puhallutuspöytäkirjaan ja uusintapuhallutuksen mahdollisuuteen. A:n kohdalla kaikki oikeusturvaan ja ”selvin päin olemiseen” liittyvä mahdollisuus puolustautua oli viety pois työnantajan meneteltyä huolimattomasti ja laiminlyötyä työehtosopimuksessa sovittu menettely. Työnantajalla oli mahdollisuus puhalluttaa päihtyneeksi epäilemänsä päällikkö. Epäilyksestä tuli yksiselitteisesti tehdä puhallutus, jotta päihtymys todettiin, eikä mitään muuta toimintatapaa siis ollut. A:han ei ollut kertaakaan kohdistettu puhallutusta perustellusta epäilystä.

Päihteettömyyspolitiikkaa koskevan työehtosopimuksen mukaisesti työnantajalla ja Suomen Varustamot ry:llä oli myös ollut mahdollisuus olla yhteydessä Suomen Laivanpäällystöliitto ry:hyn, jos asiassa olisi ollut tarve aluskohtaisesti tai muutoin sopia erityisistä menettelytavoista päällikön väitetyn päihtymyksen selvittämiseksi. A:n osalta asiassa ei ollut koskaan tehty mitään aloitetta.

A oli osallistunut vuosien aikana aluksella useaan satunnaiseen alkoholitestaukseen. Tuloksena oli aina ollut niin kutsuttu puhdas puhallus. Viimeisin satunnaispuhallutus oli suoritettu toukokuussa 2025 A:n ollessa töissä.

Kirjallisessa irtisanomisilmoituksessa ei ollut yksilöity tilanteita ja ajankohtia, joina A olisi väitetysti työskennellyt päihtyneenä. Ilmoituksessa työnantaja oli selvittänyt irtisanomisen perusteita epämääräisesti ”saamillaan lausunnoilla”.

Merenkulkualan päihteettömyyspolitiikkaa koskevassa työehtosopimuksessa oli yksiselitteisesti sovittu, että alkoholin vaikutuksen alaisena oleminen selvitettiin puhallustestillä. Puhallustestauksella suojattiin sekä työnantajaa että työntekijää. Jos työnantajalla oli ollut A:n käytöksen johdosta perusteltu syy epäillä hänen olleen työssä alkoholin vaikutuksen alaisena, päihtymystila olisi siten tullut todentaa puhallustestillä. Näin ei kuitenkaan ollut toimittu.

Väite siitä, että työnantaja oli puuttunut A:n toimintaan ja kuullut tätä useita kertoja yhteydenottojen johdosta, oli virheellinen. A:ta ei ollut koskaan kuultu virallisesti jonkin yksilöidyn väitteen selvittämiseksi. Häntä ei ollut kuultu tammikuussa 2019 pidetyssä kuulemistilaisuudessa työnantajan aloitteesta, vaan A oli halunnut tulla keskustelemaan puhelimessa epäselviksi jääneistä väitteistä ja itse sopinut tapaamisesta B:n kanssa. Myöskään vuonna 2023 ei ollut ollut virallista kuulemistilaisuutta, vaan A:n kanssa oli käyty hänen hytissään vapaamuotoinen keskustelu huhupuheista. A:ta oli kuultu ennen irtisanomista työnantajan aloitteesta vain kerran, 8.7.2025.

Työnantaja ei ollut esittänyt mitään aitoja ja asianmukaisesti selvitettyjä perusteita väittämilleen sinänsä hyvin vakaville väärinkäytöksille. A:n työsuhde oli irtisanottu pelkkien huhujen tai syntytaustaltaan ja ajankohdiltaan epämääräisten kertomusten perusteella.

Asiaa selvitettäessä työnantaja oli vedonnut epäselvästi ja yksilöimättömästi vuosia vanhoihin tapahtumiin irtisanomisen perusteena. A ei ollut aluksen päällikkö vuonna 2017.

Varustamo oli ollut tietoinen alusten ”pihvipäiväkäytännöstä”, jolloin eri aluksissa oli saatettu tarjoilla ruoan kanssa kohtuullinen määrä alkoholia. Työnantaja oli myös maksanut eri aluksille hankitut niin kutsutut edustuskäytön alkoholit.

A:lle oli myös jatkuvasti annettu poikkeuksellista luottamusta osoittavia tehtäviä, mikä teki nyt esitetyistä työnantajan väitteistä epäuskottavia. Viimeksi vuonna 2025 hän oli osallistunut varustamon pyynnöstä vastuullisessa asemassa koko varustamoa koskien projektiin sähköisiin laivapäiväkirjoihin siirtymisestä. A oli vastannut laivapäiväkirjojen sisältöjen ja rutiinien kehittelyosuudesta, kokeilujakson toteuttamisesta ja seurannasta aluksella Y sekä pitänyt aiheesta esitelmän varustamon henkilöstöpäivillä keväällä 2025.

Irtisanomisperusteisiin ei ollut myöskään vedottu kohtuullisessa ajassa.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

Irtisanomisella oli loukattu karkeasti A:n työsuhdeturvaa. Kohtuullinen korvaus siitä oli 15 kuukauden palkkaa vastaava määrä. A:n kuukausipalkka oli ollut keskimäärin 8.693,11 euroa.

Puolet korvauksesta oli kohdistettava palkkaetujen menetykseen eli aineelliseen vahinkoon ja puolet aineettomaan vahinkoon, koska perusteeton työsopimuksen päättäminen oli aiheuttanut kärsimystä. A:lla oli ollut moitteeton työura, ja työsuhteen päättäminen tekaistulla henkilöperusteella oli erityisen loukkaavaa.

VASTAUS

Vaatimukset

Suomen Varustamot ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja kantaja velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 5.726,60 eurolla laillisine korkoineen.

Perusteet

Irtisanomiseen johtaneet tapahtumat

Vuosien 2018–2025 aikana työnantaja oli saanut usealta eri taholta yhteydenottoja ja lausumia, joiden mukaan A oli juonut alkoholia ja ollut alkoholin vaikutuksen alaisena aluksella. A:n alkoholin käyttö aluksella oli ollut toistuvaa, ja sitä oli tapahtunut erityisesti lauantaisin ja sunnuntaisin. A oli pakottanut muuta miehistöä juomaan alkoholia yrittäen tällä tavoin saada itselleen juomaseuraa. A:n käytös humalassa oli ollut arvaamatonta, uhkaavaa, epämiellyttävää ja aggressiivista.

Joulukuussa 2018 aluksella Y oli ollut noin kahden viikon kestävä tekninen huoltopysähdys Turussa. Aluksen tekniseltä tarkastajalta oli tullut työnantajalle tieto, että A oli käyttänyt alkoholia useana päivänä teknisen huoltopysähdyksen aikana ja ollut voimakkaasti päihtyneen oloinen. Lisäksi myös alukselta oli tullut joulukuussa 2018 työnantajalle yhteydenotto, jonka mukaan A oli ollut alkoholin vaikutuksen alaisena sammuneena hytissään. A:ta oli kuultu asiasta tammikuussa 2019 työnantajan toimistolla. A oli tuolloin kiistänyt kaiken.

Vuonna 2023 työnantaja oli saanut suullisia lausuntoja työntekijöiltä A:n alkoholinkäytöstä aluksella, kun alus oli ollut ajossa ja A itse oli ollut vahdissa. Vahtivuoronsa aikana A oli ollut vastuussa aluksen turvallisesta navigoinnista sekä yhteentörmäysten ja karilleajon välttämisestä. Syksyllä 2023 työnantaja oli selvittänyt A:n kanssa alukselta työnantajalle tulleita lausumia. A oli kiistänyt kaiken.

A:ta ei ollut vuosina 2019 tai 2023 kutsuttu nimenomaisesti työsuhteen päättämistä koskevaan kuulemistilaisuuteen. Työnantaja oli tuolloin selvittänyt tietoonsa tulleita tapahtumia A:n kanssa.

Keväällä 2025 merenkulkuoppilaitoksen edustaja oli ollut yhteydessä varustamoon saatuaan opiskelijaltaan tiedon, että A oli ollut alkoholin vaikutuksen alaisena aluksella. Opiskelija oli tuolloin aluksella Y yhden kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa.

Kesäkuussa 2025 työnantaja oli saanut kaksi ilmoitusta whistleblower-kanavan kautta. Ilmoitusten mukaan A oli viimeisten parin kuukauden aikana ollut useasti alkoholin vaikutuksen alaisena aluksella, myös vahtivuoronsa aikana. A oli yllyttänyt muita juomaan alkoholia aluksella. A oli pelotellut miehistöä ja pyrkinyt hiljentämään heidät.

Työnantaja oli 30.4.2025 käsitellyt aluksen yliperämiehen kanssa puhelimitse työnantajan tietoon tulleita asioita. Yliperämiehen mukaan asiat oli käsitelty aluksella complaint formin kautta.

Työnantaja kuuli A:ta 8.7.2025. A kiisti tuolloin kaiken. Työnantaja irtisanoi A:n työsuhteen 15.7.2025 luottamuspulan perusteella.

Päällikön asema ja päihteettömyyspolitiikan toteuttaminen aluksella

A oli toiminut aluksen päällikkönä. Päällikkö oli vastuussa aluksen turvallisesta kulusta, miehistöstä, lastista ja ympäristöstä. Hän toimi laivanisännän eli varustamon edustajana ja aluksen turvallisuusorganisaation ylimpänä vastuuhenkilönä. Aluksen päällikön asema perustui kansainvälisiin säädöksiin ja kansalliseen lainsäädäntöön.

Aluksen päällikkö oli kaikkien aluksella työskentelevien esihenkilö, ja hän toimi erityisen vastuullisessa ja luottamusta edellyttävässä asemassa. Päällikön asema aluksella oli poikkeuksellinen koko muuhun laivaväkeen ja esimerkiksi maissa toimiviin johtajiin verrattuna, koska aluksen tuli toimia merellä itsenäisesti ilman välitöntä ulkopuolista ohjausta. Varustamon mahdollisuudet puuttua päällikön toimintaan aluksella olivat selvästi rajallisemmat kuin muiden aluksella työskentelevien henkilöiden kohdalla, koska merilakiin perustuen päällikkö käytti aluksella ylintä ja ehdotonta päätös- ja käskyvaltaa.

Puhallustestaus voitiin suorittaa kahdesta eri perusteesta, satunnaispuhallutustestauksena tai perustellun epäilyn tapauksissa. Satunnaispuhallutustilanteessa päällikkö sai varustamolta käskyn suorittaa satunnaispuhallutustestaus aluksen koko henkilöstölle. Perusteltu epäily voi syntyä työntekijän käytöksestä, ulkoisista merkeistä tai myöhästelystä. Kuulopuheet eivät perustaneet työnantajalle oikeutta puhalluttaa työntekijää perustellusta epäilystä.

A:n tapauksessa aluksen henkilöstö ei ollut uskaltanut kertoa varustamolle A:n toiminnasta välittömästi. Työnantaja oli saanut kuulla aluksen tapahtumista vasta myöhemmin. Työnantajalla ei ollut ollut mitään mahdollisuutta puhalluttaa A:ta tapahtumahetkillä perustellusta epäilystä, koska se ei ollut samanhetkisesti tietoinen A:n toiminnasta aluksella. Päällikkö edusti työnantajaa aluksella.

Päihteettömyyspolitiikassa oli sovittu, että aluksen päällikkö tai hänen määräämänään aluksen sairaanhoitaja tai muu terveydenhuollosta vastaava päällystön jäsen voi suorittaa päihdetestausta. Satunnaispuhallutustilanteissa varustamolla oli menettelytapana, että satunnaispuhallutustestauksen suoritti yliperämies konepäällikön valvonnassa.

Päihteettömyyspolitiikassa todettiin, että ”Mikäli on syytä epäillä aluksen päällikön olevan työssä päihtynyt, asiasta on ilmoitettava viipymättä yliperämiehelle tai ylimmälle vastuulliselle perämiehelle. Ilmoituksen vastaanottaneen perämiehen on ilmoitettava asiasta viipymättä konepäällikölle ja varustamolle.” Päihteettömyyspolitiikassa ei ollut sovittu muista menettelytavoista tilanteissa, joissa laivaväki epäili päällikön olevan päihtynyt. Kantajan väite, että työnantajalla olisi ollut mahdollisuus puhalluttaa päihtyneeksi epäilemänsä päällikkö, oli virheellinen. Liittojen sopimassa päihteettömyyspolitiikassa tai työnantajan MLC-manuaalissa ei ollut sovittu muusta toimintatavasta kuin edellä mainitusta ilmoitusmenettelystä, kun laivaväki epäili aluksen päällikön olevan päihtynyt.

Aluksella Y oli 0,2 promillen politiikka vapaa-ajalla. Tämä kävi ilmi SMS-manuaalista. Jokaisella työntekijällä oli turvallisuustehtävä, josta työntekijän tuli suoriutua hätätilanteessa myös vapaa-ajallaan. Päälliköllä ei ollut vastaavalla tavalla työaikaa ja vapaa-aikaa kuin muilla aluksen työntekijöillä. Päällikkö oli vastuussa aluksesta ja alusturvallisuudesta koko ajan, aina siitä kun hän saapui alukselle siihen asti kun hän poistui alukselta.

”Pihvipäiväkäytäntö” oli työnantajan tiedossa oleva työntekijöiden yhteinen illalliskäytäntö aluksella lauantaisin. Työntekijät saivat halutessaan nauttia tuolloin illallisen yhteydessä lasillisen punaviiniä. Illallinen oli työntekijöiden vapaa-aikaa.

Työturvallisuuslain mukainen työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite

Työnantajalla oli yleisen huolehtimisvelvoitteen nojalla ollut velvollisuus reagoida tietoonsa tulleisiin yhteydenottoihin ja lausumiin A:n alkoholinkäytöstä ja käytöksestä aluksella ja selvittää niitä. Työnantajalla oli lain mukaan velvollisuus tarkkailla koko miehistön turvallisuutta ja terveyttä työssä sekä työyhteisön sosiaalista toimivuutta.

Työnantaja oli saamiensa yhteydenottojen ja lausumien johdosta kuullut A:ta useita kertoja. Työnantajan puuttumisesta huolimatta sen tietoon oli edelleen tullut tapauksia, joissa A ei ollut toiminut päälliköltä edellytettävällä tavalla ja joissa hän oli esiintynyt aluksella alkoholin vaikutuksen alaisena.

Luottamuspula irtisanomisperusteena

A:n työsuhdetta ei ollut päätetty päihteettömyyspolitiikan vaan luottamuspulan perusteella. Luottamuspula oli perustunut kokonaisarvioon A:n toiminnasta vuosien aikana.

Työntekijän lojaliteettivelvoite edellytti korkeammassa asemassa olevalta enemmän kuin muilta työntekijöiltä. Aluksen päällikkö toimi varustamon edustajana aluksella, ja hänen oli nautittava varustamon korkeinta luottamusta. Varustamo luovutti päällikön vastuulle varustamon merkittävimmän taloudellisen omaisuuserän, useiden miljoonien eurojen arvoisen aluksen. Varustamon tuli voida luottaa siihen, että päällikkö hoiti tehtävänsä asianmukaisesti ja velvoitteiden vaatimalla tavalla.

A oli toiminnallaan vaarantanut niin miehistön, aluksen, lastin kuin ympäristönkin turvallisuuden, joista hän oli aluksen päällikkönä eli johtajana vastuussa. A oli käyttänyt päällikön asemaansa hyväkseen. Hän oli pelotellut miehistön jäseniä työsuhteen päättämisellä, jos nämä puhuisivat aluksen tapahtumista varustamolle. A ei ollut siten vastannut työtehtävistään tai toiminut esihenkilöasemassa vaaditulla tavalla.

Työnantaja oli tarkastellut tapahtumia kokonaisuutena ja tehnyt sen pohjalta arvion A:n työsuhteen päättämisestä. Työnantaja oli aluksi luottanut A:han päällikkönä ja uskonut tämän sanaan. Luottamus A:han oli kuitenkin alkanut rakoilla vuosien aikana, koska yhteydenotot työnantajaan eivät olleet loppuneet A:n kuulemisista ja työnantajan puuttumisista huolimatta. Vuoden 2025 vakavien tapahtumien johdosta työnantaja oli menettänyt luottamuksensa A:han kokonaan, eikä edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle katsottu enää olevan.

Korvausvaatimus

Mikäli työtuomioistuin katsoisi, että A:n työsuhdetta ei olisi voitu päättää, korvauksen määrää arvioitaessa oli huomioitava seuraavat sen määrää alentavat seikat.

A oli ollut ilman työntekovelvoitetta irtisanomisesta työsuhteensa päättymiseen asti eli yhteensä neljä kuukautta. Hän oli toiminut päällikön asemassa ja vaarantanut toiminnallaan aluksen, lastin, ympäristön ja kollegoidensa turvallisuuden. Työnantaja oli puuttunut A:n toimintaan ja kuullut tätä useita kertoja yhteydenottojen johdosta.

A:n kuukausipalkka oli ollut 7.745 euroa.

KUULTAVIEN LAUSUMAT

Aaria Työttömyyskassa ja Työllisyysrahasto ovat toimittaneet työtuomioistuimelle niiltä pyydetyt kirjalliset lausumat.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Irtisanomisilmoitus 15.7.2025
2. Palkkalaskelma 11/2025
3. Puhalluttamismääräys 9.5.2025 ja siihen toimitettu vastaus liitteineen
4. X Oy:n MLC-manuaali sekä MLC- ja SMS-manuaalien muutoksia vuosina 2017–2024
5. Sähköpostiviestit 3.–14.1.2019 A – B
6. Kuvakilpailun voittaja 8.12.2024
7. Sähköposti C:ltä 11.6.2026

Vastaajapuolen kirjalliset todisteet

1. Whistleblower-viestit 4.6.2025
2. D:n ottama kuva komentosillalta 8.4.2023
3. a) Merimiesrekisteri-ilmoitus huhtikuussa 2023
4. b) A:n työ- ja lepoaikakirjanpito huhtikuulta 2023

Kantajan henkilötodistelu

1. A todistelutarkoituksessa
2. E, Suomen Laivanpäällystöliitto – Finlands Skeppsbefälsförbund ry:n toiminnanjohtaja

Vastaajapuolen henkilötodistelu

1. B, X Oy:n toimitusjohtaja
2. C, entinen Crew Manager, X Oy
3. D
4. F
5. G
6. H
7. J

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Työnantaja on edellä kerrotuin tavoin irtisanonut aluksella Y päällikkönä toimineen A:n työsuhteen luottamuspulaan vedoten 15.7.2025 ilman työvelvoitetta irtisanomisaikana. Työsuhteen viimeinen päivä on ollut 15.11.2025.

Työnantaja on vedonnut asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena luottamuksen menetykseen A:n toistuvan, aluksella myös työaikana ja jopa vahtivuoron aikana tapahtuneen alkoholinkäytön takia. Työnantajan mukaan A oli toiminnallaan vaarantanut miehistön, aluksen, lastin ja ympäristön turvallisuuden. Kantaja on puolestaan vedonnut siihen, että irtisanomisperusteet olivat yksilöimättömiä, niihin ei ollut vedottu kohtuullisessa ajassa eikä kyse voinut olla luottamuksen menettämisestä siltä osin kuin vedotut irtisanomisperusteet olivat tulleet työnantajan tietoon vasta jälkikäteen. Kantajan mukaan A ei ollut ollut työssä päihtynyt. A:han ei ollut kertaakaan kohdistettu puhallutusta sillä perusteella, että olisi ollut syytä epäillä hänen olevan aluksella alkoholin vaikutuksen alaisena. Kaikissa satunnaispuhallutuksissa A:n tulos oli ollut nolla promillea. Väite A:n alkoholinkäytöstä oli tekaistu.

Asiassa on kyse siitä, onko A:n työsopimuksen päättämiselle ollut työehtosopimuksen mukaiset perusteet. Riidatonta on, ettei A ollut saanut työsuhteen aikana huomautusta tai varoitusta mistään menettelystään.

Oikeudelliset lähtökohdat

Ulkomaanliikenteen pientonniston työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomisen ja lomautuksen perusteita koskevan merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimuksen 4 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä tai saman lain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta. Määräyksen 2 momentin mukaan irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Asiassa sovellettavan merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n (756/2011) 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Pykälän 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Saman pykälän 4 momentin mukaan työnantajan on kuultuaan työntekijää 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Pykälän 5 momentin mukaan jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.

Merityösopimuslain 4 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijän on noudatettava työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta sekä huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta. Oikeuskirjallisuudessa (Tarja Kröger, Susanna Siitonen ja Nico Steiner: Merenkulun työsuhteet, 2019, s. 249) on lainkohdan osalta todettu, että oikeuskäytännössä työturvallisuusvelvoitteen rikkomista on pohdittu muun muassa tapauksissa, joissa työntekijä on esiintynyt työpaikalla päihtyneenä. Jos työntekijän päihtymystilasta aiheutuva työkyvyn alentuminen vaarantaa paitsi työntekijän oman ja muiden työntekijöiden työturvallisuuden myös meriturvallisuutta, työnantajan on työturvallisuusvelvoitteensa täyttääkseen poistettava työntekijä työpisteestään. Irtisanomisperusteelle asetettujen yleisten edellytysten täyttyessä työturvallisuuden vaarantaminen on myös peruste lakkauttaa työsuhde.

Merityösopimuslain 13 luvun 19a §:n (498/2022) 1 momentin mukaan työnantaja voi velvoittaa ne työntekijät, jotka työskentelevät tehtävissä, joissa päihtyneenä työskentely voi vaarantaa muiden aluksella olevien henkilöiden hengen, terveyden tai työturvallisuuden taikka aluksen tai ympäristön turvallisuutta, yleiseen työnantajan määrittämänä ajankohtana suoritettavaan puhalluskokeeseen sen selvittämiseksi, ovatko työntekijät alkoholin vaikutuksen alaisina työajalla. Työnantaja voi kuitenkin velvoittaa yksittäisen työntekijän tämän työtehtävästä riippumatta puhalluskokeeseen, jos on perusteltua aihetta epäillä työntekijän olevan alkoholin vaikutuksen alaisena työajalla. Säännöstä koskevien esitöiden (HE 34/2022 vp s. 23) mukaan aluksen päällikön puhalluttamisesta ei ole katsottu perustelluksi säätää laissa erikseen. Työnantaja määrittelee, kuka puhalluskokeet suorittaa.

Aluksen päällikön asemasta ja vastuusta säädetään useissa eri säädöksissä. Esimerkiksi merilain 6 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan päällikkö vastaa aluksen merikelpoisuudesta, joka sisältää myös asianmukaisen miehityksen. Pykälän 2 momentin mukaan matkan aikana päällikön on valvottava, että alus pidetään asianmukaisessa kunnossa. Saman luvun 6 §:n 3 momentin mukaan milloin alus ei ole kiinnitettynä satamassa tai muutoin turvallisessa ankkuripaikassa, päällikkö ei saa poistua aluksesta, ellei se ole välttämätöntä. Jos vaara uhkaa, hän ei saa olla poissa aluksesta. Luvun 9 §:n 1 momentin mukaan päällikön on huolehdittava siitä, että alusta kuljetetaan ja käsitellään hyvän merimiestaidon mukaisesti. Luvun 11 §:n 1 momentin mukaan päällikkö, joka tapaa merihädässä olevan, on velvollinen, jos se käy päinsä aiheuttamatta vakavaa vaaraa omalle alukselle tai laivaväelle taikka muille aluksessa oleville, antamaan kaikkea apua, mikä on mahdollista ja tarpeellista hädänalaisen pelastamiseksi. Merilain 20 luvun 1 §:ssä se, että päällikkö laiminlyö merikelpoisuudesta huolehtimisen, on säädetty rangaistavaksi. Luvun 4 §:n 1 momentin mukaan jos päällikkö laiminlyö, mitä päiväkirjan pitämisestä ja näyttämisestä säädetään 18 luvussa, on hänet tuomittava sakkoon. Laivaväestä ja aluksen turvallisuusjohtamisesta annetussa laissa säädetään muun muassa aluksen miehityksestä ja vahdinpidosta. Lain 23 §:n (976/2018) mukaan laivanisännän, aluksen päällikön, konepäällikön ja koko vahtihenkilöstön on varmistettava, että aluksessa pidetään turvallista vahtia sekä vallitseviin olosuhteisiin ja aluksen suunniteltuun reittiin nähden tarpeellisia vahteja.

Ulkomaanliikenteen pientonniston työehtosopimuksen osana noudatettavan päihteettömyyspolitiikkaa koskevan sopimuksen 1 osan (Yleistä) 4 kohdan mukaan mikäli on syytä epäillä jonkun laivaväkeen kuuluvan olevan työssä päihtynyt, kollegoiden, esihenkilöiden ja työnjohtajien on ilmoitettava tästä omille esihenkilöilleen tai aluksen päällikölle. Mikäli on syytä epäillä aluksen päällikön olevan työssä päihtynyt, asiasta on ilmoitettava viipymättä yliperämiehelle tai ylimmälle vastuulliselle perämiehelle. Ilmoituksen vastaanottaneen perämiehen on ilmoitettava asiasta viipymättä konepäällikölle ja varustamolle.

Sopimuksen 6.1 osan (Alkoholitestaus) 5 kohdan mukaan puhallustestauksen suorittaa aluksen päällikkö tai hänen määräämänään aluksen sairaanhoitaja taikka, jos tällaista ei ole, muu pätevä päällystön jäsen. Tarkastuksesta ja suoritetuista puhallustestauksista, vapaaehtoisia testauksia lukuun ottamatta, tehdään merkintä laivapäiväkirjaan. Saman osan 9 kohdan mukaan mikäli on syytä epäillä (perusteltu epäily) työntekijän olevan aluksella alkoholin vaikutuksen alaisena, hänet testataan puhallustestillä. Jos työntekijä kieltäytyy testauksesta, kieltäytymisen merkitys selvitetään joka kerta tapauskohtaisesti ottaen huomioon työntekijän päihtymistä osoittavat muut seikat. Kun työntekijällä on laissa säädetty velvollisuus osallistua puhallustestaukseen, on puhallutuksesta kieltäytyminen työsuhteen velvoitteiden vastaista toimintaa, josta annetaan kirjallinen varoitus ja joka voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Työntekijä, joka kieltäytyy osallistumasta puhallustestaukseen, voidaan poistaa aluksesta päällikön määräyksellä.

Esitetty todistelu

Suomen Laivanpäällystöliitto – Finlands Skeppsbefälsförbund ry:n toiminnanjohtaja E on muun ohella kertonut, että puhallutukset voitiin kohdistaa aluksen päällikköön samoin perustein kuin muihinkin eli päihtymysepäilyn perusteella tai satunnaispuhallutuksena. Päällikön puhallutuksen suhteen ei ollut koskaan ilmennyt ongelmia. Työehtosopimuksessa ei ollut käsitelty sitä tilannetta, että joku aluksella olija epäili päällikön olevan työssä päihtyneenä, mutta ei ilmoittanut asiasta työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla eteenpäin.

X Oy:n toimitusjohtaja B on kertonut saaneensa ensimmäisen kerran kuulla A:n väitetystä alkoholinkäytöstä vuonna 2018, kun A:n kanssa aluksen päällikkönä vuorottelevalle henkilölle oli soitettu liikkeellä olleelta alukselta ja kerrottu, että A oli hytissään nukkumassa humalassa. Aluksen tultua suomalaiseen satamaan sinne oli lähetetty sijainen, ja A oli jäänyt maihin. A:n kanssa oli sovittu tapaaminen tammikuussa 2019 Porvoossa varustamon konttorilla, ja silloin asiaa oli käyty läpi. Ennen tapaamista oli tullut ilmi toinenkin kerta, jolloin A oli väitetysti ollut humalassa. Tilanne oli ratkennut tapaamisessa sillä, että A oli kertonut ilmoituksen tehneellä kansimiehellä olevan kaunaa häntä vastaan. Varustamo oli luottanut A:han, ja väitteen tehnyt kansimies oli irtisanottu.

B:n mukaan myöhemmin oli silloin tällöin kuulunut huhuja siitä, että laivalla ryypättiin ja kapteeni oli siinä mukana. Ensimmäisen tapahtuman jälkeen tällaisia yhteydenottoja oli tullut neljä tai viisi ennen vuotta 2023, ja B sekä yhtiön silloinen Crew Manager C olivat selvittäneet niitä. Huhut eivät kuitenkaan olleet olleet tarpeeksi vakavasti otettavia, eikä niitä voitu uskoa.

C on kertonut, että vuonna 2023 entiseltä työntekijältä oli tullut ilmoitus A:n alkoholinkäytöstä. C oli kysellyt muutamalta henkilöltä asiasta, ja he olivat vahvistaneet sen. B ja C olivat haastatelleet myös yliperämiestä, mutta asia oli tuolloin jäänyt sillensä yliperämiehen kiistettyä A:n alkoholinkäytön. A oli saanut kyselyistä tiedon ja pahoittanut mielensä. Asiaa oli selvitelty joulukuussa aluksen auditoinnin yhteydessä. A oli kiistänyt käyttäneensä alkoholia aluksella, ja tilanne oli päättynyt siihen, että varustamon edustajat olivat pahoitelleet A:lle asian ottamista esille. Sekä B että C ovat kertoneet, että vuonna 2023 luottamus A:han oli ollut edelleen vahva, ja asiaa oli tuolloin pidetty loppuun käsiteltynä.

C:n mukaan tilanne oli muuttunut keväällä 2025, kun merenkulkualan oppilaitoksesta oli otettu häneen yhteyttä. C:lle oli kerrottu, että A oli laivalla työskennelleen oppilaan mukaan ollut juovuksissa vahdissa komentosillalla, käyttäytynyt aggressiivisesti ja herätellyt miehistön jäseniä hyteistään saadakseen ryyppyseuraa. Kesäkuussa oli tullut whistleblower-kanavan kautta muutama vastaavan sisältöinen viesti A:n käytöksestä. Viestien mukaan A oli myös uhannut, että asiasta kertomisesta seuraisi potkut. C:n mukaan päälliköllä oli esihenkilönä käytännössä vaikutusta työsuhteisiin, koska hänen arviollaan oli suuri merkitys palkattaessa määräaikainen työntekijä uudelleen. A oli ollut kyseisen kevään aikana varustamon henkilöstöpäivillä voimakkaassa krapulassa. C:n tietojen mukaan A:n hotellihuoneeseen oli edeltävänä yönä lähetetty vartijat. Lisäksi C on kertonut, että ihmiset olivat uskaltautuneet puhumaan A:n alkoholinkäytöstä enemmän vasta tämän irtisanomisen jälkeen. A ei ollut halunnut avustajaa 8.7.2025 pidettyyn kuulemistilaisuuteen.

Asiassa on riidatonta, että X Oy:llä ei ole ollut nollatoleranssia aluksillaan vapaa-ajalla tapahtuneeseen alkoholinkäyttöön. Vastaajapuolen mukaan aluksella Y hyväksytyn alkoholinkäytön rajana oli työajalla 0,0 promillea ja vapaa-ajalla 0,2 promillea, myös aluksen päällikön osalta. Todisteena esitettyjen yhtiön MLC- ja SMS-manuaalien (K4) sekä A:n, B:n ja C:n tältä osin yhdenmukaisten kertomusten mukaan aluksen jokaisella työntekijällä oli turvallisuustehtävä, josta työntekijän tuli suoriutua hätätilanteessa myös vapaa-ajallaan. Vapaa-aikaa oli ollut muun ohessa lauantaisin eli niin kutsuttuna pihvipäivänä päivällisaikaan, jolloin työntekijöille oli tarjottu illallisen yhteydessä alkoholia. Vapaa-aikaa koskeva promilleraja mahdollisti B:n ja C:n mukaan lasillisen viiniä ruoan kanssa tai niin sanotun saunaoluen nauttimisen.

Aluksella A:n alaisuudessa työskennelleet D, F, G, H ja J ovat kaikki olennaisilta osin samalla tavoin kertoneet, että A:lla oli ollut tapana juoda itsensä humalaan lauantaisin ja usein sunnuntaisinkin. Hän oli aloittanut juomisen messissä illallisella ja jatkanut sitä komentosillalla. A oli ollut usein voimakkaassa humalassa omassa vahtivuorossaan lauantaina kello 20–24 eli päivällisajan jälkeen. Hän oli myös painostanut muita työntekijöitä juomaan kanssaan ja humalassa ollessaan etsinyt juomaseuraa miehistön jäsenistä hakemalla heitä jopa hyteistään.

J on kertonut, että hänellä oli vahtivuoro kello 00–04 eli A:n vahtivuoron jälkeen. Viikonloppuöinä J:n tullessa komentosillalle vahtivuoroonsa A:lla oli menossa juhlat, ja hän oli melko humalassa. Lokikirja eli laivapäiväkirja oli täyttämättä, ja musiikki oli niin kovalla, että meriliikenteen hätätapauksia varten olleen VHF-radiopuhelimen soimista ei olisi edes pystynyt kuulemaan. J:n arvion mukaan A ei olisi hätätilanteessa pystynyt esimerkiksi johtamaan sammutustyötä. A vaaransi turvallisuuden ollessaan vahdissa humalassa. A oli ollut humalassa puhelias ja joskus aggressiivinen. Päällikkönä ollessaan A oli uhkaillut J:tä työsuhteen päättämisellä, ja hän oli lisäksi uhannut kunnianloukkaussyytteen nostamisella, jos J todistaisi laivan tapahtumista oikeudenkäynnissä.

G:n mukaan A oli kerran käskenyt hänet vahtivuoroon puolestaan voidakseen nukkua humalassa komentosillan sohvalla, vaikka G:llä ei ollut pätevyyttä vahtivuoroon. G oli nähnyt A:n tämän vahtivuoron aikana humalassa ja nukkumassa. Lisäksi A oli illalla myöhään juotuaan ollut aamukahdeksalta työvuorossa vielä humalassa. Myös H on kertonut löytäneensä A:n nukkumasta komentosillan sohvalla, vaikka tämän olisi pitänyt olla vahdissa. F on kertonut pelänneensä, että laiva osuisi johonkin, kun A joi. D on kertonut, että jos osallistui juomiseen A:n kanssa, sai aloittaa työt seuraavana päivänä vasta kello 12. Muuten työt piti aloittaa kello 8.

H on kertonut luulleensa, että varustamo tiesi A:n toiminnasta, eikä hän sen vuoksi kertonut omista havainnoistaan kenellekään. H:n mukaan miehistössä oli vain vähän suomalaisia. Hänen käsityksensä mukaan filippiiniläiset merimiehet olivat pelänneet tulevansa irtisanotuiksi, jos he kertoisivat tapahtumista laivalla. D, F ja G ovatkin kertoneet puhuneensa tapahtumista vasta sen jälkeen, kun A oli irtisanottu eikä hän ollut enää laivalla. J on puolestaan kertonut jättäneensä ilmoittamatta laivan tapahtumista aikanaan, koska hän oli tapahtuma-aikana aluksen ”pikkuperämies” eli alin perämies, eikä hän ollut tekemisissä johtajien ja varustamon kanssa. Aluksen miehistö oli puolisotilaallinen organisaatio, jossa päällikkö määräsi kaikesta ja hänellä oli myös lopullinen vastuu. Aluksella noudatettava hierarkia oli estänyt J:tä kertomasta aluksen tapahtumista.

D, F ja J ovat kertoneet A:n kieltäneen sellaisten kuvien ottamisen, joissa näkyi humalaisia ihmisiä tai alkoholijuomia. Erityisesti hän oli kieltänyt kuvien ottamisen komentosillalla. D on kertonut ottaneensa 8.4.2023 salaa kuvan komentosillalla olleista alkoholipulloista, koska hän oli ajatellut, että se olisi hänen vakuutuksensa, jos hän saisi potkut.

A on kiistänyt olleensa aluksella koskaan humalassa. A oli sen sijaan tiukentanut ohjeita esimerkiksi alkoholin ulosviennistä ja linjannut, ettei alkoholia ollut niin kutsuttuna pihvipäivänäkään tarjottu, jos se oli ollut aluksen toimintojen kannalta riskialtista. Edustusjuomat olivat tulleet varustamolta, ja niihin olivat kuuluneet myös pihvipäivän viinit. Sellaista ohjeistusta ei ollut ollut, ettei päällikölle tarjottaisi. Satunnaispuhallutuksia oli ollut silloin tällöin, ja ilmoitus niistä oli tullut varustamolta sähköpostitse. Henkilöstö oli kerätty paikalle, ja A oli päällikkönä aina puhaltanut ensimmäisenä. A oli myös itse määrännyt eräässä tilanteessa koneen vioituttua puhallutuksen, johon hän oli itsekin osallistunut. Päällikön puhallutuksessa oli aina ollut paikalla yliperämies tai konepäällikkö taikka molemmat. A oli aina puhaltanut nollatuloksen samoin kuin muukin miehistö. Alkoholinkäyttöä koskevat ohjeet olivat olleet kaikkien tiedossa, ja A oli aina noudattanut niitä.

Vuoden 2019 alun tapahtumat olivat liittyneet siihen, että A oli vaihtoparinsa kanssa epäillyt erästä filippiiniläistä merimiestä alkoholin ja tupakan salakuljetuksesta. A oli tämän vuoksi tiukentanut alkoholin ulosvientiä koskevaa linjausta edellä kerrotuin tavoin. Kostona merimies oli esittänyt varustamolle valheellista tietoa A:sta. B oli soittanut laivalle joulun 2018 välipäivinä ja kertonut, että A olisi väitteen mukaan juonut, vaikka hän oli juuri tullut omalla autolla laivalle, joka oli ollut lähdössä. A oli lähtenyt kotiin, eikä häntä ollut puhallutettu, vaikka se olisi ollut mahdollista. B ja A olivat tammikuussa A:n pyynnöstä keskustelleet asiasta, ja B oli pyytänyt A:lta anteeksi tämän kerrottua siitä, että valheellinen, alkoholinkäyttöön liittynyt väite oli johtunut salakuljetusepäilystä.

Vuonna 2023 C oli A:n mukaan auditoinnin yhteydessä maininnut kuulleensa, että laivalla olisi käytetty alkoholia. A oli kertonut C:lle, ettei tiennyt asiasta. C oli sanonut, että laiva oli varustamon parhaiten suoriutuva alus ja ettei hän ollut huhuihin uskonutkaan. A ei ole työtuomioistuimessa kuultaessa osannut kommentoida kevään 2025 tapahtumia koskevia väitteitä, koska hänellä ei ollut niistä tietoa.

A:lle oli pidetty 8.7.2025 kuulemistilaisuus, jossa paikalla olivat hänen lisäkseen olleet B, C ja viimeksi mainittujen avustaja. A ei kertomansa mukaan ollut ennalta tiennyt kuulemisen aihetta. Kyseessä oli ollut hyvin nopea satamakäynti. Tilaisuudessa ei ollut selvitetty mitään tapahtumia, vaan A:lle oli esitetty törkeitä syytöksiä ja kysytty alkoholinkäytöstä epäasiallisesti, kuten ”meneekö paljon kerralla?”. C oli soittanut A:lle irtisanomispäivän iltana ja ilmoittanut irtisanomisesta. A:ta ei ollut koskaan huomautettu tai varoitettu mistään. A oli sen sijaan tehnyt varustamolle ylimääräistä työtä, viimeisimpänä laivan sähköisiin päiväkirjoihin liittyvien toimintojen suunnittelussa, josta hän oli pitänyt varustamon henkilöstöpäivillä esityksen keväällä 2025. Keväällä oli pidetty myös Traficomin auditointi, jonka A oli luottamuksen osoituksena saanut hoitaa itsenäisesti. Vartijat eivät olleet käyneet A:n hotellihuoneessa henkilöstöpäivien aikana, eikä hän ollut henkilöstöpäivillä krapulassa.

A on kertonut, että pullot D:n 8.4.2023 ottamassa, kirjallisena todisteena K7 ja V2 esitetyssä kuvassa eivät olleet A:n. Kuvasta ei ilmennyt sen ottamisen kellonaikaa, eikä A ollut kertomansa mukaan kyseisenä päivänä ollut koko ajan komentosillalla vaan välillä hytissään tekemässä töitä. D ja F olivat aiemmin esittäneet väitteitä eräästä filippiiniläisestä merimiehestä, koska eivät olleet tulleet tämän kanssa toimeen. A ei ollut uhkaillut J:tä. J oli ollut yhteydessä A:han muun muassa ollessaan huolissaan omasta työsuhteestaan.

Asian arviointi ja johtopäätökset

Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijällä tulee olla tosiasiallinen mahdollisuus puolustautua työnantajan esittämiä väitteitä vastaan ja esittää oma näkemyksensä tapahtumista (TT 2018:79). Asiaa on pyrittävä selvittämään monipuolisesti eikä kuulemalla vain toista osapuolta (KKO 2014:44, kohta 46). Työnantajan tulee lisäksi puuttua riittävällä tavalla työntekijän moitittavaan ja epäasialliseen käytökseen kohtuullisessa ajassa siitä tiedon saatuaan (TT 2018:95 ja TT 2018:109). Lisäksi oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantaja voi vedota työsuhteen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä myös irtisanomisperusteeseen, joka ei ollut työnantajan tiedossa työsuhdetta päätettäessä (esim. KKO 1990:18, TT 2004:113, TT 2025:5 ja TT 2026:17).

Asiassa esitetyn näytön osalta työtuomioistuin toteaa seuraavaa. Asiassa kuullut A:n alaisuudessa työskennelleet henkilöt ovat kertoneet pääosin yhdenmukaisesti A:n alkoholinkäytöstä ja muusta epäasiallisesta käytöksestä aluksella. Näiden todistajien mukaan A on ollut toistuvasti humalassa, myös vahtivuorossa ollessaan, ja hänen käytöksensä humalassa on ollut uhkaavaa, epämiellyttävää ja ainakin jossain määrin aggressiivista. Kertomukset A:n toiminnasta ja humalatilan jatkumisesta vielä alkoholin nauttimista seuraavana päivänä viittaavat siihen, että A:n humalatila on ainakin toisinaan ollut vahva. Näitä kertomuksia tukevat B:n ja C:n kertomukset A:han liittyneistä yhteydenotoista, jotka ovat olleet sisällöltään pitkälti vastaavanlaisia samoin kuin whistleblower-kanavan kautta toimitetut anonyymit viestit (V1).

A:n alaisuudessa työskennelleiden henkilöiden edelle kirjatut kertomukset ovat olleet yksityiskohtaisia, johdonmukaisia ja olennaisilta osiltaan samansuuntaisia. A:n kiistämisestä huolimatta työtuomioistuin katsoo näillä uskottavina pidettävillä kertomuksilla näytetyksi, että A on toistuvasti ollut aluksella ilmeisen päihtyneenä työssä ollessaan ja myös vahtivuorojensa aikana.

Työtuomioistuin toteaa, että A on irtisanottu heinäkuussa 2025, vaikka työnantajan vetoamat tapahtumat ovat vuosilta 2018–2025. Asiassa on riidatonta, että kaikissa satunnaispuhallutuksissa A:n tulos on ollut 0,0 promillea. Satunnaispuhallutuksia on ollut suhteellisen harvoin, C:n kertoman mukaan keskimäärin noin kerran vuodessa. B:n ja C:n kertomuksilla on selvitetty, että työnantajan edustajat ovat vuodesta 2018 lukien selvittäneet A:n ja muiden henkilöiden kanssa joitakin kertoja epäilyksiä aluksella tapahtuneesta A:n alkoholinkäytöstä, jonka tämä on kuitenkin aina kiistänyt.

C:n kertomuksesta on ilmennyt, etteivät hänen puhuttamansa henkilöt ole uskaltaneet kertoa asiasta julkisesti ennen A:n irtisanomista. A:lla on aluksen päällikkönä ollut vaikutusta rekrytointeihin, ja hän on useiden todistajankertomusten mukaan myös uhannut työntekijöitä työsuhteen päättämisellä. B on kertonut varustamon irtisanoneen A:sta vuonna 2018 väitteitä esittäneen kansimiehen. Asiassa ei ole esitetty selvitystä siitä, olivatko asiassa kuullut työntekijät tietoisia siitä. Työtuomioistuin katsoo irtisanomisen kuitenkin osaltaan osoittavan, että työnantaja on ainakin siinä vaiheessa pitänyt A:sta esitettyjä väitteitä perusteettomina ja A:ta luottamuksen arvoisena.

Koska työnantajan edustajat eivät ole saaneet vuosina 2018–2023 uskottavaa näyttöä A:n alkoholinkäytöstä aluksella, luottamus hänen toimintaansa aluksen päällikkönä on säilynyt. Mitään konkreettista väärinkäytöstä ei siten ole tullut selvitetyksi ennen yhteydenottoa merenkulkualan oppilaitoksesta keväällä 2025, jonka jälkeen muutkin työntekijät ovat uskaltautuneet kertomaan tapahtumista aluksella. Työnantaja on saanut edellä mainitut whistleblower-ilmoitukset tietoonsa kesäkuussa 2025. Näillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, että työnantaja on puuttunut A:n moitittavaan käytökseen kohtuullisessa ajassa siitä tiedon saatuaan.

Kantajan vetoaman puhallutusvelvoitteen osalta työtuomioistuin toteaa, että B ja A ovat kertoneet eri tavoin vuonna 2018 sattuneesta tapahtumasta, jonka seurauksena A:n tilalle oli lähetetty sijainen. Mahdollisesti lukuun ottamatta tätä näytön perusteella epäselväksi jäänyttä tilannetta kaikki ilmoitukset A:n alkoholinkäytöstä ovat tulleet varustamon tietoon vasta jälkikäteen, eikä puhallutuksen määrääminen perustellusta epäilystä ole sen vuoksi ollut ajankohtaista. Ottaen huomioon päällikön aseman aluksella ja todistajien kertomukset A:n aggressiivisestakin käytöksestä humalassa työtuomioistuin katsoo olevan kohtuutonta vaatia, että miehistön jäsenet olisivat puhalluttaneet A:n hänen ollessaan humalassa. Aluksen ollessa merellä päihteettömyyspolitiikkaa koskevan sopimuksen edellyttämä ilmoitus varustamolle ei myöskään olisi käytännössä antanut työnantajalle mahdollisuutta puhalluttaa A:ta, joka edusti työnantajaa aluksella. Asiassa ei siten ole ratkaisevaa merkitystä sillä, ettei A:ta ole koskaan puhallutettu perustellun epäilyn vuoksi eikä epäillystä A:n päihtymyksestä työssä ole ilmoitettu varustamolle oikea-aikaisesti työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla muulloin kuin mahdollisesti vuonna 2018.

Arvioitaessa irtisanomisperusteen täyttymistä merkitystä on annettava sille, että aluksen päälliköllä on lain mukaan kokonaisvastuu aluksen merikelpoisuudesta ja turvallisuudesta sekä työnantajan edustajana työturvallisuudesta. Työtuomioistuin katsoo, että aluksen päällikön vahva päihtymystila vaarantaa muun muassa miehistön, aluksen ja muiden merellä liikkuvien turvallisuuden. Näissä olosuhteissa tietoon tullut päällikön alkoholinkäyttö etenkin työajalla ja vahtivuorossa on ollut omiaan horjuttamaan vakavasti työnantajan luottamusta työntekijään ja hänen kykyynsä hoitaa tehtäviään jatkossa.

Oikeuskirjallisuudessa (Tarja Kröger, Susanna Siitonen ja Nico Steiner: Merenkulun työsuhteet, 2019, s. 261) on lausuttu, että varoituksen antamista ei edellytetä silloin, kun työntekijä rikkoo vakavalla tavalla olennaisia työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Tämä johtuu luonnollisesti siitä, että tällöin varoitus ei enää ole tarpeen sen vuoksi, että työntekijä saisi tiedon sopimuksenvastaisesta menettelystään tai sen vakavuudesta. Myöskään tilaisuuden varaaminen työntekijälle ”parannuksen” tekemiseen ei tällöin enää ole työnantajan kannalta kohtuullista.

Täyttääkseen irtisanomisperusteelle asetetut kynnykset irtisanomisen perusteena olevan syyn on oltava työsuhteen osapuolten asema huomioon ottaen asiallinen ja vakavuusasteeltaan niin painava, että työsuhteen päättymistä voidaan pitää perusteltuna ja oikeasuhteisena seurauksena työntekijän menettelystä. Kokonaisarvioinnissa huomioon otettavia tekijöitä voivat olla muun muassa työntekijän sopimusrikkomuksen laatu, vakavuuden aste ja toistuvuus, työn ja alan erityispiirteet, työntekijän organisatorinen asema, työntekijän suhtautuminen menettelyynsä, työntekijän menettelyn taustalla olevat syyt, työolosuhteet sekä teon vaikutukset työnantajalle, työyhteisölle ja ulkopuolisille. (emt. s. 266)

Työtuomioistuin katsoo näytetyksi, että A on edellä lausutuin tavoin vakavasti rikkonut ja laiminlyönyt laista ja työsopimuksesta johtuvia ja työnantajan työnjohto-oikeudella antamia työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan. Arvioitaessa työnantajan vetoaman irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta on tässä tapauksessa aihetta ottaa huomioon aluksen päällikön vastuullinen ja erityistä luottamusta edellyttävä asema sekä päällikön toiminnan merkitys paitsi aluksen työntekijöiden turvallisuudelle myös meriturvallisuudelle. A:n menettely on ollut toistuvaa. Voidakseen jatkaa menettelyään ja peitelläkseen sitä hän on käyttänyt hyväksi asemaansa aluksen päällikkönä. Aluksen ollessa merellä muiden työntekijöiden mahdollisuudet puuttua käytännössä päällikön toimintaan ovat vähäisiä. Asiaa selvitettäessä A on kiistänyt menettelynsä täysin.

Asiaa kokonaisuutena arvioituaan työtuomioistuin katsoo, että työnantajalle on voinut syntyä A:n työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttava luottamuspula. A:n on tullut ilman varoitustakin ymmärtää toimintansa moitittavuus. Työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan huomioon ottaen työnantajalla on ollut työehtosopimuksen ja merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukainen asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsopimus. Irtisanomisen perusteena oleva työsuhteeseen liittyvä rikkomus on ollut niin vakava, ettei työnantajalta ole voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, joten työsopimuksen irtisanominen ei ole edellyttänyt varoituksen antamista.

Edellä mainituilla perusteilla kanne on hylättävä.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n nojalla kantaja Suomen Laivanpäällystöliitto – Finlands Skeppsbefälsförbund ry on asian hävitessään velvollinen korvaamaan Suomen Varustamot ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut. Kantaja on hyväksynyt vastaajapuolen esittämän korvausvaatimuksen määrältään.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Suomen Laivanpäällystöliitto – Finlands Skeppsbefälsförbund ry velvoitetaan korvaamaan Suomen Varustamot ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 5.726,60 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antamispäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Risto Niemiluoto puheenjohtajana sekä Pirjo Aaltonen, Mika Lallo, Anne Somer, Satu Tähkäpää ja Paula Ilveskivi jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomio on yksimielinen.