TT 2026:36

Kysymys taloudellisella perusteella tapahtuneen irtisanomisen työehtosopimuksen ja lain mukaisuudesta sekä siitä, oliko työnantaja noudattanut asiassa työehtosopimuksen osana noudatettavia yhteistoimintalain muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä.

Työnantaja oli taloudellisesta syystä johtuen joutunut sopeuttamaan ja uudelleenorganisoimaan toimintojaan. Työnantaja ei ollut loukannut työntekijän työsuhdeturvaa jakaessaan työntekijän tehtävät muille työntekijöille, jolloin irtisanotun työntekijän tehtävä erillisenä tehtäväkokonaisuutena oli lakannut. Työnantaja ei ollut laiminlyönyt työn tarjoamis- ja kouluttamisvelvollisuuttaan, eikä työntekijää ollut syrjitty hänen ikänsä tai puoluetaustansa perusteella. Työsopimuksen perusteettoman päättä­misen joh­dosta esitetyt korvausvaatimukset hylättiin.

Muutosneuvotteluiden jälkeen työnantaja oli muun ohella lakkauttanut viisi aluetoimistoa. Työnantajan katsottiin toimineen vastoin yhteistoimintalain säännöksiä, kun se ei ollut muutosneuvotteluissa ottanut alueorganisaation muuttamista keskusteltavaksi eikä se ollut antanut henkilöstön edustajille tietoa asiaa koskevasta suunnitelmasta. Muilta osin työnanta­jan ei todettu toimineen vastoin yhteistoiminta­lain säännöksiä. Työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle yhteistoimintalain mukaista hyvitystä.

Asia

Työsuhteen päättäminen ym.

Kantaja

Ay-toimihenkilöt ry

Vastaaja

Ammattijärjestöjen Työnantajayhdistys ry

Kuultava

Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 19.12.2025

Suullinen valmistelu 7.4.2026

Pääkäsittely 15.6.2026

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Ammattijärjestöjen Työnantajayhdistys ry:n ja Ay-toimihenkilöt ry:n välisessä työehtosopimuksessa 16.3.2023–31.1.2025 on ollut muun ohella seuraavat määräykset.

2. Työsuhde

[- -]

5 § Työsopimuksen päättäminen ja lomauttaminen

Työsopimuksen päättämisessä ja lomauttamisessa noudatetaan työsopimuslain (55/2001) säännöksiä.

Mikäli työvoimaa joudutaan vähentämään työn olennaisen ja pysyvän vähenemisen vuoksi taloudellisista tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvasta syystä, noudatetaan työsopimuslain ja yhteistoimintalain (1333/2021) säännöksiä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A työskenteli Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n palveluksessa 1.6.2003 lukien. Vuosina 2003–2006 hän työskenteli aluetoimitsijana liiton Helsinki/Uusimaa aluetoimistossa ja vuosina 2006–2019 Lahden aluetoimistossa. Vuosina 2019–2024 hän työskenteli järjestäjätoimitsijana liiton keskustoimistossa järjestöosastolla.

A:n työsuhde päättyi 10.10.2024 työnantajan irtisanottua työsopimuksen 10.4.2024 taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Irtisanomista edelsivät 29.1. ja 12.3.2024 välisenä aikana käydyt muutosneuvottelut.

Muutosneuvottelujen jälkeen A:n tehtävä lakkautettiin. A:n lisäksi irtisanottiin yksi aluetoimitsija ja yksi toimistotyöntekijä. Neljä toimitsijaa ja talouspäällikkö ottivat vastaan työnantajan tarjoaman irtisanomispaketin ja yksi toimistotyöntekijä jäi eläkkeelle. Aluetoimistojen määrää vähennettiin kymmenestä viiteen.

Erimielisyys vallitsee siitä, onko työnantajalla ollut työehtosopimuksen mukainen peruste irtisanoa A:n työsopimus ja onko työnantaja rikkonut yhteistoimintalain määräyksiä muutosneuvotteluiden aikana.

KANNE

Vaatimukset

Ay-toimihenkilöt ry on vaatinut, että työtuomioistuin

• velvoittaa Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n suorittamaan A:lle työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 24 kuukauden palkkaa vastaavan 147.663,12 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 15.1.2026 lukien
• velvoittaa Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n suorittamaan A:lle yhteistoimintalain 44 §:n mukaisena hyvityksenä 20.000 euroa viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 15.1.2026 lukien ja
• velvoittaa Ammattijärjestöjen Työnantajayhdistys ry:n korvaamaan Ay-toimihenkilöt ry:n oikeudenkäyntikulut 16.812,36 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työsopimuksen irtisanomiselle ei ole ollut perusteita

A:n työsopimuksen irtisanomiselle ei ole ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:n eikä 3 §:n mukaisia perusteita.

Työt järjestöosastolla eivät olleet vähentyneet. Lisäksi järjestöosastolle oli perustettu uusi järjestöassistentin tehtävä. Uuteen tehtävään siirrettiin toinen työntekijä lakkautetusta Jyväskylän toimistosta. Järjestöassistentin tehtävä sisältää toimistotyötä, järjestöosaston ja sen toimitsijoiden avustamista. A, jolla on merkonomin tutkinto ja kokemusta toimistotyöstä ja joka oli toimitsija, olisi hyvin vähäisellä perehdytyksellä pystynyt tekemään järjestöassistentin tehtävää. Tehtävää olisi tullut tarjota A:lle irtisanomisen vaihtoehtona.

AKT ry:n Oulun toimistossa on ollut tarjolla myös jäsenrekisterityöntekijän tehtävä, johon A olisi voitu lyhyellä perehdytyksellä kouluttaa. Tehtävää oli tarjottu B:lle, joka ei ollut ottanut tehtävää vastaan irtisanomisen vaihtoehtona. Työnantajan olisi tullut tarjota Oulun toimistossa tarjolla ollutta tehtävää A:lle irtisanomisen vaihtoehtona.

Kaikki toimitsijoiden henkilöstövähennykset olivat kohdistuneet 55 vuotta täyttäneisiin henkilöihin. Heidän syntymävuotensa olivat 1956, 1959, 1959, 1962, 1963, 1968 ja 1968 (A). Muutosneuvotteluiden jälkeen työhön jäi lukuisia 1970- ja 1980-luvulla syntyneitä toimitsijoita. Vähennysten kohteeksi joutuneiden toimitsijoiden ikäjakauma poikkeaa jäljelle jääneiden toimitsijoiden ikäjakaumasta jyrkästi, mikä osoittaa kiistattomasti, että korkeampaa ikää oli käytetty valintakriteerinä. Tällä perusteella voidaan olettaa syrjinnän tai vastatoimien kieltoa rikotun, ja vastapuolen on kumotakseen oletuksen osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu.

AKT ry:ssä henkilöstö oli jakautunut sosialidemokraatteihin ja vasemmistoliittolaisiin, joilla oli liiton sisällä muun muassa omaa ryhmätoimintaa. Jakauman mukaisesti 85 prosenttia toimitsijoista oli sosialidemokraatteja ja 15 prosenttia vasemmistoliittolaisia. Kaikki vähennysten kohteeksi joutuneet toimitsijat olivat sosialidemokraatteja, mikä ei vastaa toimitsijoiden sd/vas -jakaumaa ja osoittaa syrjintäolettaman syntymistä. Valinta oli selkeästi ollut tarkoitushakuinen, ja irtisanotut ja irtisanomispaketin saaneet oli valittu poliittisen suuntautumisensa perusteella.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisen syy ei ole asiallinen, jos valintakriteerit ovat syrjiviä. Kun A on valittu irtisanottavaksi ikänsä sekä tiettyyn poliittiseen ryhmään kuulumisen perusteella, työnantajan menettely on ollut syrjivää. Syrjivä irtisanomisperuste ei voi koskaan olla työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä edellytetyin tavoin asiallinen, joten irtisanominen on jo pelkästään tästä syystä perusteeton. Irtisanomiselle ei ole ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaista perustetta.

Päättämiskorvauksen määrä

A ei ole ollut työsuhteen päättymisen jälkeen työttömänä, mutta on nyt huomattavasti alemmin palkatussa työssä, joten taloudellista vahinkoa kertyy kuukaudessa noin 4.000 euroa.

Lisäksi A menetti lisäeläke-edun kertymästä vähintään noin tuhat euroa kuukaudessa. Käytännössä tämä johtaa kokonaisuudessaan vähintään noin 60.000 euron menetykseen.

Työsuhde oli pitkä, 21 vuotta.

Kun lisäksi A on valittu irtisanottavaksi syrjivillä perusteilla, vaadittu korvausmäärä on perusteltu.

Yhteistoimintalain rikkominen

Työnantaja oli käynyt muodolliset muutosneuvottelut ennen irtisanomisia. Työntekijöiden edustajille ei kuitenkaan neuvotteluiden yhteydessä ollut annettu kaikkia henkilöstön vähentämistilanteeseen liittyviä olennaisia tietoja yhteistoimintalain 19 §:n mukaisesti. Tilanteeseen liittyi olennaisesti se, että vastaajayhdistyksen alueorganisaatiota oltiin muuttamassa. Aluetoimistojen määrä vähennettiin kymmenestä viiteen. Asiaa ei käsitelty muutosneuvotteluissa lainkaan, joten työntekijöiden edustajat eivät voineet arvioida ja kommentoida alueorganisaatiouudistuksen merkitystä neuvotteluissa. Myöskään sitä ei kerrottu, mitkä aluetoimistot lakkautetaan ja mitkä jäävät toimintaan. Asia kerrottiin vasta neuvottelujen päätteeksi valmiina tosiasiana, jolloin tiedolla ei ollut enää merkitystä.

Neuvottelijoille olisi ollut olennainen tieto, mitkä aluetoimistot jäävät toimintaan ja mitkä lakkautetaan. Kun tätä ei kerrottu, neuvottelijat pystyivät kommentoimaan vain irtisanomisten perusteita ja kohdentamisia yleisellä tasolla. He eivät voineet ottaa kantaa irtisanomisten kohdistamiseen alueittain.

Lisäksi muutosneuvotteluissa ei käsitelty muun työn tarjoamismahdollisuutta eli irtisanomisten konkreettisia vaihtoehtoja. Yhdistyksen Oulun toimipisteessä oli työtehtävä, jota työnantaja tarjosi yhdelle työntekijälle, joka ei ottanut sitä vastaan. Tehtävää ei käsitelty muutosneuvotteluissa lainkaan. Työntekijöiden edustajilla ei ollut mahdollisuutta vaatia, että tehtävää olisi tarjottu A:lle.

Yllä olevan perusteella työnantaja on rikkonut neuvotteluvelvoitettaan jättämällä kertomatta työntekijöiden edustajille neuvottelujen kannalta olennaisia tietoja. A on siten oikeutettu vaadittuun yhteistoimintalain 44 §:n mukaiseen hyvitykseen.

Yhteistoimintalain 44 §:n mukaisen hyvityksen enimmäismäärä on 35.000 euroa. Nyt käsiteltävässä tapauksessa muutosneuvottelut oli muodollisesti käyty, mutta niissä oli yllä selostettuja sisällöllisiä puutteita. Neuvottelumenettelyyn liittyvillä puutteilla on ollut myös olennainen vaikutus siihen, että A tuli irtisanotuksi. Tällä perusteella kanteessa vaadittu korvausmäärä 20.000 euroa on määrällisesti perusteltu.

VASTAUS

Vaatimukset

Ammattijärjestöjen Työnantajayhdistys ry ja Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Ay-toimihenkilöt ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 14.921,95 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työsopimuksen irtisanomiselle oli lainmukaiset perusteet

AKT:n valtuuston velvoitettua liiton hallituksen laatimaan vuoden 2024 talousarvion alennetulla jäsenmaksulla liiton oli kevennettävä kustannusrakennettaan, koska jäsenmaksutuotot tulisivat vähenemään ja toiminta olisi muuten muodostunut pysyvästi rakenteellisesti alijäämäiseksi. Edellä mainituista syistä ja koska tarvittavia säästöjä ei ollut voitu toteuttaa muilla keinoilla, kuultava joutui harkitsemaan toiminnan sopeuttamista henkilöstövähennysten kautta.

A:n työ oli vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, koska hänen tehtävänsä lakkautettiin. Työntekijän työn katsotaan vähentyneen irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla muun muassa silloin, kun tämän tehtävät on liitetty muiden työntekijöiden tehtäviin, eikä työnantaja sen jälkeen voinut tarjota työtä sanotulle työntekijälle, kuten ratkaisussa KKO 1994:17 on todettu.

Samaan aikaan, kun A:n tehtävä lakkautettiin, järjestöosastolle perustettiin uusi järjestöassistentin tehtävä, johon siirrettiin lakkautetusta Jyväskylän toimistossa aluetoimistotyöntekijänä aikaisemmin työskennellyt C. C oli aluetoimiston lakkauttamisen vuoksi irtisanomisuhan alainen ja siten uudelleensijoitusvelvoitteen piirissä. Hän on kaksi vuotta nuorempi kuin A.

Kuultavalla oli oikeus päättää, keille irtisanomisuhan alaisista työntekijöistä se tarjoaa uudelleensijoitusvelvoitteensa perusteella työtä. Avoinna ollut järjestöassistentin tehtävä vastasi sisällöltään enemmän C:n kuin A:n aikaisempaa toimenkuvaa. Lisäksi C oli koulutuksensa ja kokemuksensa puolesta tehtävään selkeästi A:ta pätevämpi, minkä vuoksi sitä tarjottiin ensisijaisesti hänelle. C:llä oli etusija tarjolla olevaan tehtävään myös sen vuoksi, että hän toimi toimistotyöntekijöiden luottamushenkilönä. Tehtävää ei siten tullut tarjota nimenomaan A:lle.

Rovaniemen aluetoimistossa työskennelleelle B:lle tarjottiin aluetoimiston lakkauttamisen yhteydessä mahdollisuutta siirtyä työskentelemään Oulun aluetoimistoon. B:n kieltäydyttyä siirrosta ja tultua irtisanotuksi häneltä jääneet työtehtävät kuten työnantajaperintä jaettiin muille jäsenrekisterityöntekijöille.

A:ta ei valittu irtisanottavaksi ikänsä tai puoluekantansa perusteella eivätkä irtisanomiset kohdistuneet vain 55 vuotta täyttäneisiin. Irtisanottavat valittiin työehtosopimuksen mukaisen vähentämisjärjestyksen perusteella. A ei vedonnut 13.6.2025 käydyissä erimielisyysneuvotteluissa siihen, että häntä olisi syrjitty ikänsä perusteella. Työnantaja ei ollut tiedustellut tai selvittänyt työntekijöidensä puoluekantoja, eikä tämä olisi edes voinut kohdentaa irtisanomisia irtisanomisuhan alaisten puoluekantojen mukaisessa suhteessa, koska tällöin henkilön poliittinen suuntautuminen olisi vaikuttanut irtisanottavien valintaan.

Irtisanottavat valikoituivat tehtävien perusteella, minkä lisäksi valinnassa kiinnitettiin huomiota työnantajan tarpeeseen, irtisanomisuhan alaisten osaamiseen ja kykyyn kehittää työtään sekä näiden perheenhuoltovelvollisuuden määrään. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1995:20 todetulla tavalla muun muassa työnantajan tarve ja työntekijän soveltuvuus ovat hyväksyttäviä perusteita irtisanottavien valinnalle.

Päättämiskorvauksen määrä

A ei ollut irtisanomisen jälkeen työttömänä eikä häntä valittu irtisanottavaksi syrjivin perustein. Esitetty korvausvaatimus on selvästi ylimitoitettu oikeuskäytännössä vakiintuneeseen korvaustasoon nähden. Siinä tapauksessa, että kuultava velvoitettaisiin suorittamaan A:lle korvausta, kohtuullisena korvauksena on pidettävä enintään kolmen kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

Muutosneuvottelut

Kuultava ei laiminlyönyt neuvotteluvelvoitettaan. Osapuolet totesivat viimeisessä neuvottelutilaisuudessa 12.3.2024, ettei kenelläkään ollut moitittavaa käydyistä muutosneuvotteluista, eikä muutosneuvotteluja riitautettu myöskään 13.6.2025 käydyissä erimielisyysneuvotteluissa. Neuvotteluvelvoite on katsottava asianmukaisesti täytetyksi jo sen perusteella, että työnantaja ja henkilöstön edustajat olivat näin yhdessä todenneet neuvottelujen päättyessä.

Muutosneuvottelut käytiin ennen kuin kuultava teki päätökset suunnittelemistaan toimenpiteistä. Suunnitellun työvoiman käytön vähentämisen perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja sekä uudelleentyöllistymistä tukevia toimintaperiaatteita käsiteltiin neuvotteluissa perusteellisesti, kuten neuvottelupöytäkirjoista käy ilmi. Neuvottelut eivät siten olleet muodolliset, kuten kanteessa on väitetty.

Henkilöstön edustajille annettiin riittävät tiedot. Lisäksi näille kerrottiin 14.2.2024 neuvottelussa, että mikäli he kokevat, etteivät olleet saaneet työnantajalta pyytämiään ja riittäviä tietoja neuvotteluihin, heidän pitää kertoa kirjallisesti, mitä tietoja puuttuu. Kuultava vastasi kirjallisesti henkilöstön edustajan esittämiin kysymyksiin ja henkilöstön edustajat totesivat saaneensa vastauksen niihin.

Neuvottelutilaisuudessa 5.3.2024 käytiin läpi alustava suunnitelma siitä, millainen tiimikohtainen henkilöstömäärä voisi suunniteltujen toimenpiteiden jälkeen tulevaisuudessa mahdollisesti olla, mikäli työnantaja joutuisi irtisanomaan neuvotteluesityksessä mainitun enimmäismäärän eli yhdeksän henkilöä. Tuossa yhteydessä tuli ilmi myös suunniteltujen alueorganisaatioon kohdistuvien henkilöstövähennysten määrä. Tätä käsiteltiin myös seuraavassa neuvottelussa 11.3.2024, jossa käytiin läpi ja keskusteltiin työnantajan alustavasta uutta organisaatiota koskevasta hahmotelmasta. Henkilöstön edustajat eivät halunneet ottaa muutosneuvotteluissa kantaa mahdollisten irtisanomisten kohdentamiseen, vaan totesivat 11.3.2024, että operatiivisen johdon tehtävä on määritellä, mitä tehtäviä tehdään tai jätetään tekemättä.

Irtisanomisten vaihtoehtoja käsiteltiin muutosneuvotteluissa. Kuultava kehotti henkilöstön edustajia esittämään vaihtoehtoisia toimenpiteitä 29.1. ja 14.2.2024 ja niistä keskusteltiin usealla neuvottelukerralla. Lisäksi kuultava myös toteutti keskusteluissa olleita vaihtoehtoisia toimenpiteitä. Sovittujen vaihtoehtoisten toimenpiteiden seurauksena irtisanottavien määrää vähennettiin yhdellä, minkä lisäksi irtisanomisuhan alaisille tarjottiin irtisanomisen vaihtoehtona työsuhteen päättämissopimuksia, joiden sisällöstä keskusteltiin henkilöstön edustajien kanssa muutosneuvotteluiden aikana.

Työnantajalla on oikeus päättää siitä, keille irtisanomisuhan alaisista työntekijöistä työnantajalla mahdollisesti tarjolla olevaa muuta työtä tarjotaan, eikä tämä ole muutosneuvotteluissa käsiteltävä asia. Kuultavalla ei tuossa vaiheessa ollut edes tietoa siitä, miten henkilöstövähennykset tultaisiin käytännössä toteuttamaan, eikä siten myöskään siitä, keihin yksittäisiin henkilöihin mahdolliset irtisanomiset, sikäli kuin sellaiset olisivat ylipäätään tarpeen, tulisivat kohdistumaan.

Tämän lisäksi henkilöstön edustajat olivat ilmoittaneet, etteivät halua ottaa kantaa mahdollisten irtisanomisten kohdentamiseen, kuten edellä on todettu.

Kuultava ei jättänyt kertomatta henkilöstön edustajille neuvottelujen kannalta olennaisia tietoja eikä siten myöskään laiminlyönyt neuvotteluvelvoitettaan. Siinäkin tapauksessa, että kuultavan voitaisiin katsoa laiminlyöneen näiltä osin neuvotteluvelvoitettaan, laiminlyöntiä on pidettävä edellä sanotun perusteella vähäisenä, eikä hyvitystä tule tuomita.

Joka tapauksessa kantajan hyvitysvaatimus on selvästi ylimitoitettu oikeuskäytännössä vakiintuneeseen tasoon sekä siihen nähden, millä tavalla kantaja väittää kuultavan laiminlyöneen neuvotteluvelvoitettaan. Kantajan vaatimaa hyvitystä suuruudeltaan vastaavia hyvityksiä on saatettu tuomita käytännössä silloin, kun neuvotteluvelvoite on laiminlyöty kokonaan. Tässä tapauksessa mahdollista hyvitystä alentavana seikkana on otettava huomioon se, että muutosneuvotteluissa on käsitelty perusteellisesti muun muassa mahdollisten toimenpiteiden vaihtoehtoja ja henkilöstön asemaan vaikuttavia erilaisia tukitoimia (TT 2011:74) sekä toteutettu henkilöstön edustajien esittämiä vaihtoehtoisia toimenpiteitä, joilla pystyttiin vaikuttamaan irtisanottavien määrään. Kohtuullisena hyvityksenä voidaan pitää tässä tapauksessa enintään 2.000 euroa.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Muutosneuvottelupöytäkirjat
2. A:n toimenkuva
3. Muistiinpanot muutosneuvotteluista (E)

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Neuvotteluesitys 22.1.2024
2. Neuvottelupöytäkirja 9.2.2024
3. Neuvottelupöytäkirja 12.2.2024
4. Neuvottelupöytäkirja 27.2.2024
5. Neuvottelupöytäkirja 5.3.2024
6. Neuvottelupöytäkirja 11.3.2024
7. Neuvottelupöytäkirja 12.3.2024
8. Neuvottelupöytäkirja 13.3.2025
9. Neuvottelupöytäkirjan 11.3.2024 liite 4
10. Neuvottelupöytäkirjan 12.3.2024 liite 2

Kantajan henkilötodistelu

1. A todistelutarkoituksessa
2. C, järjestöassistentti, AKT ry:n keskustoimisto
3. D, toimitsija, AKT ry:n keskustoimisto
4. E, toimitsija, AKT ry:n keskustoimisto

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. F, puheenjohtaja, AKT ry, todistelutarkoituksessa

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n palveluksessa järjestäjätoimitsijana työskennelleen A:n työsopimus on 10.4.2024 irtisanottu taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä päättymään 10.10.2024. Irtisanomista ovat edeltäneet 29.1. ja 12.3.2024 välisenä aikana käydyt muutosneuvottelut.

Asiassa sovellettavan Ammattijärjestöjen Työnantajayhdistys ry:n ja Ay-toimihenkilöt ry:n välisen työehtosopimuksen työsopimuksen päättämistä ja lomauttamista koskevan 2 kohdan 5 §:n mukaan työsopimuksen päättämisessä ja lomauttamisessa noudatetaan työsopimuslain (55/2001) säännöksiä. Mikäli työvoimaa joudutaan vähentämään työn olennaisen ja pysyvän vähenemisen vuoksi taloudellisista tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvasta syystä, noudatetaan työsopimuslain ja yhteistoimintalain (1333/2021) säännöksiä. Kyseisiä säännöksiä noudatetaan siis työehtosopimuksen osana.

Asiassa on kysymys ensinnäkin siitä, onko A:n työsopimuksen irtisanomiselle ollut työsopimuslain mukaiset perusteet. Toiseksi asiassa on kysymys siitä, onko työnantaja noudattanut yhteistoimintalain muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä. Jos työnantajan katsotaan toimineen vastoin työehtosopimuksesta ja laista johtuvia velvoitteitaan, kysymys on lisäksi päättämiskorvauksen ja hyvityksen tuomitsemisesta sekä niiden määrästä.

Irtisanominen

A on työskennellyt AKT ry:n keskustoimiston järjestöosastolla järjestäjätoimitsijana. Kantajan mukaan työt järjestöosastolla eivät olleet vähentyneet. Irtisanomisen vaihtoehtona A:lle olisi kantajan mukaan tullut tarjota järjestöosastolle perustettua uutta järjestöassistentin tehtävää ja Oulun toimiston jäsenrekisterityöntekijän tehtävää. Kun A on lisäksi valittu irtisanottavaksi ikänsä ja tiettyyn poliittiseen ryhmään kuulumisen perusteella, työnantajan menettely on kantajan mukaan ollut syrjivää, irtisanomisperuste ei ole ollut asiallinen ja irtisanominen on ollut perusteeton.

Vastaajapuolen mukaan työsopimuksen irtisanomiselle on ollut lainmukaiset perusteet. A:n työ oli vastaajapuolen mukaan vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, koska hänen tehtävänsä oli lakkautettu. Järjestöosastolle perustettuun uuteen järjestöassistentin tehtävään on siirretty irtisanomisuhan alainen ja uudelleensijoitusvelvoitteen piirissä ollut C. Tehtävä on vastannut sisällöltään enemmän C:n kuin A:n aikaisempaa toimenkuvaa, ja C on ollut siihen koulutuksensa ja kokemuksensa puolesta selkeästi A:ta pätevämpi. Lisäksi toimistotyöntekijöiden luottamushenkilönä hänellä on ollut etusija tarjolla olevaan tehtävään. Oulun aluetoimiston tehtävää on tarjottu lakkautetussa Rovaniemen toimistossa työskennelleelle B:lle, mutta hänen kieltäydyttyään siirrosta häneltä jääneet työtehtävät on jaettu muille jäsenrekisterityöntekijöille. A:ta ei vastaajapuolen mukaan ole valittu irtisanottavaksi ikänsä tai puoluekantansa perusteella.

Työsopimuksen irtisanomisen oikeudelliset lähtökohdat

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n (55/2001) irtisanomisperusteita koskevan yleissäännöksen mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Saman luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Pykälän 2 momentin mukaan perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet, tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin saman luvun 4 §:ssä säädetyin tavoin.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n esitöiden (HE 157/2000 vp s. 96) mukaan irtisanomisperustetta koskeva yleissäännös on otettava huomioon harkittaessa irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta kussakin yksittäistapauksessa. Irtisanomisperustetta on tarkasteltava kokonaisarviolla ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus ja painavuus tarkoittaa yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä. Asiallisuus ja painavuus tarkoittaa myös sitä, että irtisanomisperuste ei saa olla ristiriidassa työsopimuksesta johtuvan työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa.

Työnantajalla on irtisanoessaan henkilöstöään taloudellisista tai tuotannollisista syistä oikeus valita irtisanottavat työntekijät yrityksen tarpeiden mukaisesti ja siten, että huomioon otetaan esimerkiksi jäljelle jääneiden työntekijöiden sopivuus uudelleen järjestettyihin työtehtäviin. Työnantaja ei saa kuitenkaan irtisanottavia valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi (ks. esim. KKO 1995:20, KKO 1998:130 sekä KKO 2010:43, kohdat 15 ja 16).

Työsopimuksen irtisanomisesta esitetty henkilötodistelu

Työsopimuksen irtisanomisesta on työtuomioistuimessa kuultu kantajan nimeämänä todistelutarkoituksessa A:ta ja todistajina AKT:n järjestöassistenttia C:tä sekä AKT:n toimitsijoita D:tä ja E:tä. Vastaajan ja kuultavan nimeämänä on kuultu todistelutarkoituksessa AKT:n puheenjohtajaa F:ää.

A on kertonut työskennelleensä AKT:n palveluksessa 1.6.2003 lukien. Hän oli työskennellyt vuosina 2003–2006 Helsinki-Uusimaan aluetoimistossa ja vuosina 2006–2018 Lahden aluetoimistossa, minkä jälkeen hän oli siirtynyt Helsingin keskustoimistoon järjestöosastolle 1. järjestäjätoimitsijaksi. A:lla on markkinointimerkonomin koulutus, minkä lisäksi hän oli suorittanut ammattiyhdistystoimintaan, työoikeuteen ja viestintään liittyviä kursseja ja koulutuksia.

Aluetoimitsijan tehtäviin oli kuulunut esimerkiksi jäsenhankintaa, jäsenpalvelua, riita-asioiden hoitamista, tiedottamista ja lakkoihin liittyviä tehtäviä. Järjestäjätoimitsijan toimenkuvassa (K2) mainittujen tehtävien lisäksi A oli hoitanut riita-asioita. A:lla oli ammattitaidollisesti ja työvuosiltaan enemmän kokemusta kuin monella muulla alueilta keskustoimistoon siirretyllä työntekijällä. Neljällä AKT:n sopimusalalla työskentelyn myötä hänellä oli hyvä ymmärrys sopimusaloista ja niiden työehtosopimuksista.

A olisi pystynyt hoitamaan järjestöassistentin tehtävää, jossa avustettiin järjestötoimitsijaa ja käytettiin A:lle jo ennestään tuttua ja hänen käyttämäänsä Uniofy-ohjelmaa. Oulun aluetoimiston jäsenrekisterityöntekijän tehtävää olisi tasavertaisuuden vuoksi pitänyt tarjota A:lle. A olisi pystynyt hoitamaan tehtävää ja käyttämään jäsenrekisteriohjelmaa hyvin pienellä perehdytyksellä. B:n tehtävä oli sisältänyt työnantajaperintää ja rästitystä. A ei ollut tehnyt työnantajaperintää, eikä hänellä ollut ollut tunnuksia työssä käytettävään ohjelmaan.

AKT:ssa oli noudatettu pitkään suhdelukua, jonka mukaan henkilöstöstä 85 prosenttia oli sosialidemokraatteja ja 15 prosenttia vasemmistoliittolaisia, ja näin oli ollut myös irtisanomisen aikaan. A oli ollut sosialidemokraattisessa ryhmässä. F oli sosialidemokraattisen ryhmän puheenjohtaja ja tiesi oman ryhmänsä jäsenet. Irtisanottaviksi oli päätynyt vähintään 55-vuotiaita sosialidemokraatteja.

F on kertonut, että AKT:n valtuuston laskettua jäsenmaksua muutosneuvottelut oli käyty ennen kaikkea taloudellisella perusteella, ei tuotannollisella. Muutosneuvotteluissa oli pitänyt etsiä mahdollisuuksia jakaa työtä uudella tavalla, mikä oli johtanut joidenkin tehtävien, myös A:n työn, lakkaamiseen. Irtisanottavat oli valittu työn uudelleenjakamisen perusteella, kun tietyt työt olivat lakanneet. Työnantajalla ei ollut ollut enää taloudellisia edellytyksiä tarjota samaa määrää työtä kuin aiemmin. Irtisanottavista henkilöistä olivat päättäneet AKT:n hallituksen valtuutuksella AKT:n kolme puheenjohtajaa, viime kädessä F.

A:n entiset tehtävät oli jaettu jäljelle jääneisiin aluetoimistoihin. Niissä tehtävät olivat muuttuneet siten, että aluetoimitsijat olivat keskittyneet järjestämistyöhön, jäsenhankintaan ja ammattiosastojen tukemiseen. Keskustoimistoon oli jäänyt yksi järjestäjätoimitsija, joka oli Uniofy-ohjelmiston pääkäyttäjä.

Järjestöassistentin tehtävä oli perustettu aluetoimitsijoiden avuksi ja tueksi kaikissa mahdollisissa tilanteissa. Järjestöassistentin tehtävä oli monipuolinen ja itsenäinen, ja siihen kuului muun muassa kirjallisen aineiston tuottaminen, tapahtumien järjestäminen sekä osastojen ja sidosryhmien kanssa toimiminen. Tehtävää oli tarjottu PC:lle, koska hän oli ollut irtisanomisuhan alla, hänellä oli korkea-asteen koulutus ja hän oli toimistotyöntekijöiden luottamusmies. C oli tehnyt vastaavaa työtä pienemmässä mittakaavassa jo aiemmin, minkä johdosta hänellä oli A:ta paremmat edellytykset tehtävään. A taas oli tehnyt kovin toisenlaista työtä, ja hänen vahvuutensa olivat työehtosopimuspuolella ja aluetoimistokokemuksessa.

B oli hoitanut työnantajaperintää. Vain kolme henkilöä oli kyennyt tähän haasteelliseen työhön. B:llä oli ollut erikoisosaamista, jonka oli haluttu pysyvän AKT:lla. Tästä syystä B:lle oli tarjottu työntekopaikan siirtymistä lakkautettavasta Rovaniemen aluetoimistosta Oulun aluetoimistoon, mihin hän ei ollut kuitenkaan suostunut. A:lle ei ollut tarjottu mahdollisuutta siirtyä työskentelemään Ouluun, sillä hänellä ei ollut samanlaista erityisosaamista kuin B:llä. Oulun aluetoimistossa ei ollut ollut tehtävää avoinna.

A:n ikä tai puoluekanta ei ollut vaikuttanut hänen irtisanomiseensa. Poliittisista ryhmistä F edusti sosialidemokraatteja. Kaikki vähentämisen kohteeksi joutuneet toimitsijat olivat olleet sosialidemokraatteja, koska siellä, mihin irtisanomiset olivat kohdistuneet (kolme henkilöä, joista kaksi järjestöpuolella ja yksi palvelupuolella), oli F:n käsityksen mukaan ollut vain yksi vasemmistoryhmän edustaja, ja hänellä oli ollut toimitsijoiden luottamushenkilötehtävän johdosta vahvennettu irtisanomissuoja. Taloudellisen tilanteen johdosta tehtävien hoitoa oli muutettu siten, että riitojen hoito oli otettu keskustoimistolle. Näin ollen edunvalvontatiimiin oli tarvittu riittävästi resursseja, eikä siihen ollut kohdistettu henkilöstövähennyksiä. Tästä syystä irtisanomisia ei ollut kohdennettu kahteen sopimustoimitsijaan ja edunvalvontapäällikköön. He edustivat vasemmistoryhmää.

C on kertonut työskennelleensä AKT:n palveluksessa vuodesta 2006 lukien Jyväskylän aluetoimistossa ensin aluetoimistotyöntekijänä ja sittemmin jäsenpalveluneuvojana sekä vuodesta 2024 lukien järjestöassistenttina keskustoimistossa. Pääkäsittelyn hetkellä C oli neljättä vuotta toimistotyöntekijöiden luottamushenkilönä.

C oli pitänyt A:n irtisanomista kohtuuttomana. Järjestöassistentin työnkuva sinänsä oli erilainen kuin A:n osaaminen toimitsijana. A:lla oli osaamista nimenomaan riitojen hoidosta ja pitkä kokemus alan eri tehtävistä, esimerkiksi aluetoimitsijan tehtävästä, ja hän osasi käyttää Uniofy-ohjelmaa.

Rovaniemen aluetoimiston jäsenrekisterityöntekijälle B:lle Oulun toimistosta tarjottua tehtävää olisi C:n mukaan tullut tarjota A:lle. B:n erityisosaaminen oli liittynyt työnantajaperintään. A olisi pystynyt oppimaan kyseisen tehtävän. Irtisanomisia oli toimitettu huhtikuun 2024 aikoihin, ja vielä tällöin B:n kanssa oli käyty keskusteluja siitä, jatkaako hän Oulun toimistossa.

Pääkäsittelyn hetkellä työyhteisön keski-ikä oli 53 vuotta. Muutama työntekijöistä oli 60-luvulla syntyneitä ja loput nuorempia.

D on kertonut työskennelleensä AKT:ssa vuodesta 1999 lukien ensin aluetoimitsijana ja palkkasihteerinä. Vuodesta 2012 lukien hän oli ollut työsuojelutoimitsija ja työsuojeluvaltuutettu. A:n irtisanominen oli hämmästyttänyt D:tä, sillä A oli työskennellyt alue- ja keskustoimistossa sekä tuntenut hyvin Uniofy-ohjelman. Suurin osa vähennetyistä oli ollut ikääntyneitä. Toimitsijoista 85 prosenttia oli sosialidemokraatteja ja 15 prosenttia vasemmistoliittolaisia. Hämmästyttävää D:n mukaan oli, että kaikki vähennetyt toimitsijat olivat sosialidemokraatteja.

B:lle Oulun aluetoimistosta tarjottua tehtävää olisi D:n mukaan pitänyt tarjota A:lle. A olisi voinut hoitaa B:n tekemää työnantajaperintää lyhyellä koulutuksella.

E on kertonut työskennelleensä AKT:ssä vuodesta 2000 lukien ensin toimitsijana ja palkkasihteerinä sekä sittemmin sopimustoimitsijana. Hän oli ollut AKT:n Ay-toimihenkilöiden työhuonekunnan puheenjohtaja vuodesta 2021 alkaen syksyyn 2025 asti. Työt eivät olleet vähentyneet, joten yhtään irtisanomista ei olisi pitänyt tulla. B:lle tarjottua tehtävää olisi tullut tarjota myös A:lle. Entisenä aluetoimiston toimitsijana A olisi ollut siihen pätevä. Vähennetyt työntekijät olivat olleet hyvin lähellä eläkeikää tai olivat jo eläkeiässä, ja työnantajan palvelukseen jääneet työntekijät olivat aavistuksen nuorempia. Kaikki vähennetyt toimitsijat olivat kuuluneet demariryhmään.

Työn vähentyminen

Kanteessa ei ole sinänsä kiistetty työntekijöiden vähentämisen taustalla ollutta taloudellista perustetta. Kanteessa on kuitenkin katsottu, että työt järjestöosastolla, jolla A oli työskennellyt, eivät olleet vähentyneet.

Muutosneuvottelukutsun (V1) mukaan muutosneuvottelut ovat johtuneet AKT:n valtuuston jäsenmaksupäätöksestä, ja arvioitu rakenteellinen säästötarve vuodelle 2024 on ollut 600 000 euroa. Muutosneuvottelut ovat koskeneet maksimissaan yhdeksän henkilön irtisanomista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Neuvottelujen kohteena on ollut koko henkilöstö. Lisäksi neuvottelut ovat koskeneet työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Vielä muutosneuvottelukutsussa on mainittu neuvottelujen piiriin kuuluvaksi tietyt työnjohtovallan piiriin kuuluvat muutokset.

Työtuomioistuimessa AKT:n puheenjohtaja F on kertonut, että muutosneuvottelut on käyty ja muutokset organisaatiossa tehty ennen muuta taloudellisista syistä.

Riidatonta on, että muutosneuvotteluiden jälkeen on lakkautettu viisi aluetoimistoa ja vähennetty kahdeksan työntekijää, minkä lisäksi yksi työntekijä on jäänyt eläkkeelle. A:n tehtävät on jaettu aluetoimistoihin.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että työn tarjoamisen edellytykset voivat vähentyä työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla esimerkiksi yrityksen toiminnan tappiollisuuden vuoksi silloinkin, kun irtisanottavien tekemä työ ei ole vähentynyt (KKO 1994:17, TT 2013:106).

Edelleen oikeuskäytännössä on katsottu irtisanomisperusteen täyttyneen sellaisissa tapauksissa, joissa irtisanotun henkilön työ erillisenä tehtäväkokonaisuutena on lakannut ja hänen tehtävänsä on jaettu muiden työntekijöiden hoidettavaksi (KKO 1994:17, KKO 1998:130, TT 2010:49).

Työtuomioistuin toteaa, että AKT:n jäsenmaksutulot ovat alentuneet sen valtuuston tekemän päätöksen seurauksena. AKT on tästä taloudellisesta syystä johtuen joutunut sopeuttamaan ja uudelleenorganisoimaan toimintojaan. Kun työnantaja on päättänyt jakaa A:n tehtävät muille työntekijöille, A:n tehtävä on erillisenä tehtäväkokonaisuutena lakannut. Työnantaja on voinut näin toimia, eikä se ole tällä menettelyllään loukannut A:n työsuhdeturvaa.

Kantajan väitteiden johdosta asiassa on seuraavaksi selvitettävä, onko A valikoitunut irtisanottavaksi syrjivällä perusteella ja onko työnantaja täyttänyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa.

Syrjintäväitteiden arviointi

Kantajan mukaan A on valittu irtisanottavaksi ikänsä ja tiettyyn poliittiseen ryhmään kuulumisensa perusteella. Vastaajapuoli on kiistänyt väitteet.

Yhdenvertaisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan ketään ei saa syrjiä muun ohella iän, poliittisen toiminnan tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lain 10 §:n mukaan syrjintä on välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteista on säädetty lain 12 §:ssä. Edelleen lain 13 §:n mukaan syrjintä on välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.

Yhdenvertaisuuslain 28 §:n mukaan vireillepanijan on syrjintää tai vastatoimia koskevaa asiaa tuomioistuimessa tai muussa viranomaisessa käsiteltäessä esitettävä selvitystä seikoista, joihin vaatimus perustuu. Jos asiaa käsiteltäessä esitettyjen selvitysten perusteella voidaan olettaa syrjinnän tai vastatoimien kieltoa rikotun, vastapuolen on kumotakseen oletuksen osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu.

Pelkkä väite tai epäily syrjinnän kiellon rikkomisesta ei riitä syrjintäolettaman syntymiseen. Täyttä näyttöä syrjinnästä ei kuitenkaan edellytetä, vaan riittävää on, että tuomioistuimelle syntyy esille tulleiden seikkojen valossa perustellusti olettama syrjinnän kiellon vastaisesta menettelystä. (HE 19/2014 vp s. 93.)

Ikä

Kantajan mukaan vähennysten kohteeksi joutuneiden toimitsijoiden ikäjakauma poikkesi jäljelle jääneiden toimitsijoiden ikäjakaumasta jyrkästi, mikä kantajan mukaan osoittaa, että korkeampaa ikää oli käytetty irtisanottavien valintakriteerinä.

Asiassa on riidatonta, että ennen työntekijöiden vähentämistä AKT:n palveluksessa oli ollut 44 työntekijää. He olivat syntyneet vuosina 1959–1990. Tämän lisäksi oli ollut yksi iäkkäämpi työntekijä, joka oli jäänyt muutosneuvotteluiden jälkeen eläkkeelle. Muutosneuvotteluiden jälkeen toteutetut yhteensä kahdeksan henkilön vähennykset ovat kohdistuneet vuosina 1959–1978 syntyneisiin henkilöihin. Osa vähennyksistä on toteutettu irtisanomalla ja osa irtisanomispaketin kautta. Irtisanottuja työntekijöitä on ollut kolme. Heistä yksi on syntynyt vuonna 1978 ja kaksi vuonna 1968, joista toinen on ollut A. Irtisanomispaketin on ottanut vastaan viisi työntekijää, joista kaksi on syntynyt vuonna 1959 ja muut vuosina 1962, 1963 ja 1972.

Työtuomioistuin toteaa, että sille on esitetty riidaton selvitys kaikkien AKT:n palveluksessa olleiden työntekijöiden syntymävuosista. Selvityksen perusteella on todettavissa, että vähennetyistä kahdeksasta työntekijästä neljä on kuulunut työntekijöiden vanhimpaan neljännekseen, kaksi toiseksi vanhimpaan neljännekseen, yksi toiseksi nuorimpaan neljännekseen ja yksi nuorimpaan neljännekseen. A on kuulunut toiseksi vanhimpaan neljännekseen. Työntekijöiden mediaanisyntymävuosi on ollut ennen vähennyksiä 1970 ja vähennysten jälkeen 1971. A:n syntymävuosi 1968 sijoittuu lähelle työntekijöiden mediaanisyntymävuotta. Työhön jääneistä 36 työntekijästä 14 työntekijää, eli 39 prosenttia, on ollut A:n ikäisiä tai häntä vanhempia.

Edellä selostetun selvityksen valossa työtuomioistuimelle ei synny sellaista perusteltua olettamaa, että A:ta olisi syrjitty hänen ikänsä perusteella. Asiassa ei ole esitetty muutakaan sellaista selvitystä, jonka perusteella ikäsyrjintää koskevan olettaman voisi katsoa syntyneen.

Poliittiseen ryhmään kuuluminen

Kantaja on vedonnut siihen, että AKT ry:ssä henkilöstö oli jakautunut sosialidemokraatteihin ja vasemmistoliittolaisiin, ja jakauman mukaisesti 85 prosenttia toimitsijoista oli sosialidemokraatteja ja 15 prosenttia vasemmistoliittolaisia. Kaikki vähennysten kohteeksi joutuneet toimitsijat olivat sosialidemokraatteja, mikä ei vastannut toimitsijoiden poliittista jakaumaa ja osoitti kantajan mukaan syrjintäolettaman syntymistä. Valinta oli kantajan mukaan ollut selkeästi ollut tarkoitushakuinen.

Asiassa on riidatonta, että ennen työntekijöiden vähentämistä AKT:n palveluksessa on ollut 30 toimitsijaa, joista 26 on ollut sosialidemokraatteja ja neljä vasemmistoliittolaisia. Kaikki vähennyksen kohteeksi joutuneet viisi toimitsijaa, myös A, ovat olleet sosialidemokraatteja. AKT:ssa on siten ollut vähennysten jälkeen 25 toimitsijaa, joista 21 on ollut sosialidemokraatteja ja neljä vasemmistoliittolaisia.

Työtuomioistuin toteaa, että työnantaja ei saa valikoida irtisanottavia työntekijöitä näiden puoluekantojen perusteella. Jos työnantaja toimisi tällä tavoin, syntyisi olettama yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetusta syrjinnästä. Asiassa on sinänsä esitetty näyttöä siitä, että AKT:ssa on toimitsijoiden osalta noudatettu jakaumaa, jonka mukaan 85 prosenttia heistä on ollut sosialidemokraatteja ja 15 prosenttia vasemmistoliittolaisia (A ja D). Kantajan väite siitä, että työnantajan olisi pitänyt noudattaa työntekijöiden vähentämisessä tätä suhdelukua, on kuitenkin ristiriidassa syrjinnän kiellon kanssa. Lainmukaisesti toimiessaan työnantaja ei siten ole voinut noudattaa tätä kantajan esittämää vähentämisten kohdentamisperustetta.

Edelleen työtuomioistuin toteaa, että toimitsijoissa on ollut sosialidemokraatteja ja vasemmistoliittolaisia ennen työntekijöiden vähentämistä ja sen jälkeen. Liiton puheenjohtajana vähentämisistä viime kädessä päättänyt F on itse edustanut sosialidemokraatteja. F on kertonut käsityksenään, että järjestö- ja palvelupuolella, joihin irtisanomiset ovat kohdistuneet, on ollut vain yksi vasemmistoliittolainen, ja hänellä on ollut toimitsijoiden luottamushenkilötehtävän johdosta vahvennettu irtisanomissuoja. Edellä todetun perusteella työtuomioistuin ei pidä uskottavana, että vähennysten kohteeksi joutuneet viisi toimitsijaa, jotka sinänsä ovat kaikki olleet sosialidemokraatteja, olisivat valikoituneet irtisanottavaksi poliittiseen ryhmään kuulumisensa perusteella.

Asiassa esitetyn selvityksen valossa työtuomioistuimelle ei synny sellaista perusteltua olettamaa, että A:ta olisi syrjitty hänen puoluetaustansa perusteella.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Vedotut työtehtävät

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 31 §:n 2 momentin mukaan pääkäsittelyssä asianosainen tai kuultava ei saa vedota sellaiseen seikkaan tai todisteeseen, johon ei ole vedottu valmistelussa tai jota ei ole 1 momentissa mainituin tavoin ilmoitettu pääkäsittelyssä esitettäväksi, ellei asianosainen tai kuultava saata todennäköiseksi, että hänen menettelynsä johtuu pätevästä syystä. Säännöksessä seikalla tarkoitetaan seikkaa, johon kanteessa tai vastauksessa esitetty vaatimus välittömästi perustuu eli niin sanottua oikeustosiseikkaa.

Korkeimman oikeuden tuomiosta KKO 2000:59 ilmenevän periaatteen mukaan työntekijä on velvollinen yksilöimään, kenen työtehtäviin hänet olisi voitu sijoittaa, jos avoinna ollut työpaikka on täytetty hänen irtisanomisensa aikaan. Työnantajalla on tämän jälkeen velvollisuus näyttää, ettei työntekijää olisi voitu sijoittaa tai kouluttaa näihin tehtäviin.

Työtuomioistuin toteaa, että kantaja on valmistelussa vedonnut siihen, että A:lle olisi tullut tarjota keskustoimistoon perustetun järjestöassistentin ja Oulun aluetoimiston jäsenrekisterityöntekijän tehtäviä. Pääkäsittelyssä kantaja on vedonnut lisäksi sopimustoimitsijan ja edunvalvonta-assistentin tehtäviin. Koska viimeksi mainittuihin tehtäviin ei ole vedottu valmistelussa, eikä kantaja ole saattanut todennäköiseksi, että hänen menettelynsä olisi johtunut pätevästä syystä, työtuomioistuin katsoo, että kantaja ei ole voinut vedota näihin tehtäviin enää pääkäsittelyssä. Näin ollen työtuomioistuin arvioi seuraavassa vain sitä, olisiko A:lle tullut tarjota järjestöassistentin ja jäsenrekisterityöntekijän tehtäviä.

Järjestöassistentin ja jäsenrekisterityöntekijän tehtävät

Irtisanomisperusteen lainmukaisuutta arvioitaessa on otettava huomioon se, että työnantaja voi työntekijöitä taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanoessaan valita irtisanottavat varsin vapaasti liiketoiminnallisten tarpeidensa mukaisesti ja ottaen huomioon esimerkiksi työntekijöiden soveliaisuuden jäljelle jääneisiin työtehtäviin (KKO 2016:15 tuomion 8 kohta).

Työnantaja voi asiallisin perustein valita irtisanottavat henkilöt työtehtäviin nähden samanlaisessa asemassa ja saman irtisanomisperusteen vaikutuspiirissä olevien työntekijöiden joukosta, ellei irtisanomisjärjestystä koskevista määräyksistä muuta johdu (TT 2015:29, TT 2017:128, TT 2018:76, KKO 1998:14). Saman irtisanomisuhan alla olevien työntekijöiden kesken sisäiset siirrot ovat niin ikään lähtökohtaisesti sallittuja (KKO 2023:1, TT 2018:88).

Työtuomioistuin toteaa, että käsillä olevassa tapauksessa kantaja ei ole vedonnut siihen, että työehtosopimuksen irtisanomisjärjestystä koskevaa määräystä olisi rikottu.

Kuten edellä on todettu, muutosneuvottelujen kohteena on ollut koko henkilöstö. Neuvottelut ovat siis koskeneet AKT:n keskustoimistoa ja aluetoimistoja. Muutosneuvotteluiden jälkeen työnantaja on muun ohella tarjonnut uutta työtä osalle työntekijöistä ja irtisanonut joitakin työntekijöitä (F).

Riidatonta on, että keskustoimistoon on muutosneuvotteluiden jälkeen perustettu uusi järjestöassistentin tehtävä. Tehtävää on tarjottu C:lle, ja hän on ottanut sen vastaan. C on työskennellyt aiemmin jäsenpalveluneuvojana Jyväskylän aluetoimistossa, joka on lakkautettu muutosneuvotteluiden jälkeen. C on ollut muutosneuvotteluiden aikaan toimistotyöntekijöiden luottamushenkilö.

Työtuomioistuin toteaa, että A ja C ovat olleet saman irtisanomisperusteen vaikutuspiirissä. Tilanteessa, jossa työnantajalla on tarjota työtä vain joillekin irtisanomisperusteen vaikutuspiirissä oleville työntekijöille, työnantaja saa lähtökohtaisesti valita, kenelle työntekijöistä se tarjoaa työtä. Asiassa on näytetty, että työnantaja on tarjonnut työtä C:lle yhtäältä sen vuoksi, että se on katsonut C:n olevan aiemman samankaltaisen kokemuksensa perusteella tehtävään soveltuva, ja toisaalta, koska toimistotyöntekijöiden luottamushenkilönä C:llä on ollut korostettu irtisanomissuoja (F). Asiassa ei ole syntynyt olettamaa siitä, että työnantaja olisi toiminut syrjivästi tarjotessaan tehtävää A:n sijaan C:lle. Työtuomioistuin katsoo, että työnantaja on voinut tarjota muutosneuvotteluiden jälkeen perustettua järjestöassistentin tehtävää C:lle, eikä se ole näin toimiessaan loukannut A:n irtisanomissuojaa.

Riidatonta on myös, että muutosneuvotteluiden jälkeen työnantaja on tarjonnut Oulun aluetoimistosta jäsenrekisterityöntekijän tehtävää B:lle. B on työskennellyt aiemmin jäsenrekisteriä hoitaneena toimistotyöntekijänä Rovaniemen aluetoimistossa, joka on lakkautettu muutosneuvotteluiden jälkeen. Asiassa esitetyn todistelun perusteella B:llä on ollut työnantajaperintään liittyvää erityisosaamista (F ja C). Työnantaja olisi halunnut tämän erityisosaamisen säilyvän AKT:ssa, ja tästä syystä B:lle oli tarjottu mahdollisuutta siirtyä työskentelemään lakkautettavasta Rovaniemen toimistosta Oulun toimistoon (F). B:n kieltäydyttyä tarjouksesta hänen tehtävänsä on jaettu muille työntekijöille. Työtuomioistuin katsoo, että muutosneuvotteluiden jälkeen työnantaja on voinut tarjota työntekijälle hänen työntekopaikkansa siirtymistä lakkautettavasta aluetoimistosta toiseen. Kun työntekijä ei ole tähän suostunut, työnantaja on voinut päättää olla tarjoamatta kyseistä tehtävää erillisenä kokonaisuutena toiselle työntekijälle ja sen sijaan jakaa tehtävät muille työntekijöille. B:n tehtävän osalta näin toimiessaan työnantaja ei ole loukannut A:n irtisanomissuojaa. Asiassa ei ole syntynyt olettamaa siitä, että työnantaja olisi toiminut syrjivästi jättämällä tarjoamatta tehtävää A:lle.

Työtuomioistuimen johtopäätös työsopimuksen irtisanomisesta

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että työnantaja ei ole loukannut A:n työsuhdeturvaa jakaessaan hänen tehtävänsä muille työntekijöille, jolloin A:n tehtävä on erillisenä tehtäväkokonaisuutena lakannut. Lisäksi työtuomioistuin on katsonut, että työnantajan ei ole tarvinnut tarjota A:lle järjestöassistentin ja jäsenrekisterityöntekijän tehtäviä. Työnantaja ei siis ole laiminlyönyt työn tarjoamis- ja kouluttamisvelvollisuuttaan. Vielä työtuomioistuin on katsonut, että asiassa ei voida olettaa, että A:ta olisi syrjitty hänen ikänsä tai poliittiseen ryhmään kuulumisensa perusteella.

Työtuomioistuin toteaa, että työnantajalla on ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1, 3 ja 4 §:ssä tarkoitettu taloudellinen ja tuotannollinen peruste irtisanoa A:n työsopimus. Työsopimuksen perusteettoman päättämisen johdosta esitetty korvausvaatimus on siten hylättävä.

Muutosneuvottelut

Kantajan mukaan AKT on rikkonut yhteistoimintalaissa tarkoitettua neuvotteluvelvoitettaan jättämällä kertomatta henkilöstön edustajille neuvottelujen kannalta olennaisia tietoja. Vastaajapuolen mukaan henkilöstön edustajille on annettu riittävät tiedot eikä AKT ole laiminlyönyt neuvotteluvelvoitettaan.

Muutosneuvottelujen osalta kantajan vetoamat seikat

Edellä todetusti oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 31 §:n 2 momentin mukaan pääkäsittelyssä asianosainen ei saa vedota sellaiseen seikkaan, johon ei ole vedottu valmistelussa, ellei asianosainen saata todennäköiseksi, että hänen menettelynsä johtuu pätevästä syystä. Säännöksessä seikalla tarkoitetaan seikkaa, johon kanteessa tai vastauksessa esitetty vaatimus välittömästi perustuu eli niin sanottua oikeustosiseikkaa.

Kantaja on valmistelussa vedonnut siihen, että AKT on rikkonut neuvotteluvelvoitettaan, kun se ei ole antanut henkilöstön edustajille olennaisia tietoja yhteistoimintalain 19 §:n mukaisesti. Edelleen kantaja on vedonnut siihen, että neuvotteluissa ei ole käsitelty lainkaan AKT:n alueorganisaation muuttamista ja aluetoimistojen määrän vähentämistä kymmenestä viiteen eikä työn tarjoamismahdollisuutta eli irtisanomisten konkreettisia vaihtoehtoja. Pääkäsittelyssä kantaja on vedonnut lisäksi siihen, että muutosneuvotteluissa ei ole keskusteltu myöskään riita-asioiden siirtämisestä keskustoimistoon.

Työtuomioistuin toteaa, että kun työntekijäliitto ajaa kannetta, jossa se vaatii työnantajalta hyvitystä yhteistoimintalain muutosneuvotteluja koskevien säännösten noudattamatta jättämisestä, sen on vedottava seikkoihin, joiden perusteella noudattamatta jättäminen voidaan todeta. Kantajan pääkäsittelyssä vetoamassa riita-asioiden käsittelyn siirtämisessä keskustoimistoon ja tämän asian käsittelemättä jättämisessä muutosneuvotteluissa on kyse tällaisesta seikasta. Jotta vastapuolella on mahdollisuus vastata kanteeseen asianmukaisesti, sen tulee lähtökohtaisesti olla tietoinen vedotuista seikoista ennen pääkäsittelyä. Koska kantaja on vasta pääkäsittelyssä vedonnut mainittuun seikkaan eikä se ole saattanut todennäköiseksi, että menettely olisi johtunut pätevästä syystä, työtuomioistuin katsoo, että kantaja ei ole voinut vedota seikkaan enää pääkäsittelyssä. Näin ollen työtuomioistuin arvioi seuraavassa vain kantajan väitteitä siitä, että neuvotteluissa ei ole käsitelty lainkaan AKT:n alueorganisaation muuttamista eikä irtisanomisten vaihtoehtoja.

Oikeudelliset lähtökohdat

Yhteistoimintalain 1 §:n mukaan lain tarkoituksena on muun ohella edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Lain tarkoituksena on myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä, sekä turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin kun se koskee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä.

Lain tarkoitussäännös ilmentää niitä tavoitteita, joita lailla pyritään saavuttamaan. Säännöksellä on ohjaava vaikutus lain muiden säännösten soveltamistilanteissa. (HE 159/2021 vp s. 62.)

Yhteistoimintalain 19 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Säännöksen 2 momentin mukaan jos muutosneuvottelut koskevat 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista neuvotteluesityksestä on käytävä 1 momentissa tarkoitettujen tietojen lisäksi ilmi suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet (1 kohta), alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin (2 kohta), selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät (3 kohta) ja arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen (4 kohta). Säännöksen 3 momentin mukaan jos jokin 2 momentissa tarkoitettu tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Säännöksen 5 momentin mukaan jos muutosneuvottelut koskevat 16 §:n 2 momentissa tarkoitettua työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta, työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.

Yhteistoimintalain 20 §:n 1 momentin mukaan muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Säännöksen 2 momentin mukaan jos neuvottelut koskevat 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi (1 kohta) ja 22 §:ssä tarkoitettuja henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja (2 kohta). Säännöksen 3 momentin mukaan muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.

Mainitun 20 §:n säännöskohtaisissa perusteluissa (HE 159/2021 vp s. 68–69) on todettu, että neuvotteluissa on ensinnäkin käsiteltävä toimenpiteiden perusteita. Työnantajan on tehtävä selkoa harkitsemansa toimenpiteen taustalla olevista syistä ja tarpeista. Lisäksi työnantajan on tehtävä selkoa ehdottamiensa toimenpiteiden tarkemmasta sisällöstä. Toimenpiteiden perusteiden käsittelyllä pyritään siihen, että neuvottelun osapuolet pääsevät yhteiseen ymmärrykseen taustalla olevien syiden olemassaolosta sekä muutosten sisällöstä ja laajuudesta. Muutosten taustasyiden ymmärtäminen on keskeinen edellytys sille, että neuvotteluissa voidaan saavuttaa yksimielisyys.

Toiseksi muutosneuvotteluissa on käsiteltävä toimenpiteiden vaikutuksia. Työnantaja on jo neuvotteluesityksessään kuvannut käsityksensä muutoksen keskeisimmästä vaikutuksesta eli neuvottelun kohteena olevasta harkittavasta toimenpiteestä. Neuvotteluissa voidaan neuvotella tämän toimenpiteen sisällöstä ja laajuudesta, kuten esimerkiksi toimenpiteen kohdejoukon koosta. Neuvotteluissa tulee myös käydä läpi, miten suunniteltu toimenpide kohdistuu eri toimipisteisiin ja henkilöstöryhmiin. Jos työnantaja on esittänyt työvoiman käytön vähentämistä, neuvotteluissa voidaan käsitellä esimerkiksi kysymystä siitä, onko työnantajan neuvotteluesityksessä kuvaama arvio vähennystarpeesta oikea.

Kolmanneksi muutosneuvotteluissa on käsiteltävä vaihtoehtoja. Työnantajan neuvotteluesityksessä esittämällä toimenpiteellä pyritään johonkin päämäärään. Joissakin tilanteissa samaan päämäärään voidaan päästä erilaisilla vaihtoehdoilla. Yleensä työnantajan johtoelimissä on ennen neuvotteluiden aloittamista käsitelty kysymyksiä siitä, mihin toimenpiteisiin jokin asiantila antaa aihetta. Jos tuossa vaiheessa on ollut esillä muitakin varteenotettavia vaihtoehtoja, työnantajan on tehtävä niistä selkoa myös neuvotteluissa.

Yhteistoimintalain esitöissä on lisäksi todettu, että työnantajalla voi olla tarve muutosneuvotteluiden kestäessä muuttaa suunnitelmaansa esimerkiksi neuvotteluiden aikana esille tulleiden asioiden vuoksi. Olosuhteet ovat voineet muuttua tai neuvotteluissa on voinut ilmetä uusia vaihtoehtoja toimenpiteille. Kun kysymys on yhdestä neuvottelumenettelystä, voitaisiin muutos toteuttaa neuvotteluesitystä täydentämällä. (HE 159/2021 vp s. 21.)

Neuvotteluvelvoitteen täyttymistä koskevan 23 §:n (1333/2021) 1 momentin mukaan työnantajan on katsottava täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun muutosneuvottelut on käyty 16 §:ssä tarkoitetuista asioista 3 luvussa säädettyjä menettelytapasäännöksiä noudattaen.

Muutosneuvotteluista esitetty henkilötodistelu

Muutosneuvotteluista on työtuomioistuimessa kuultu kantajan nimeäminä todistajina AKT:n järjestöassistenttia C:tä ja AKT:n toimitsijoita D:tä ja E:tä. Vastaajan ja kuultavan nimeämänä on kuultu todistelutarkoituksessa AKT:n puheenjohtajaa F:ää.

F on kertonut, että AKT:n valtuuston laskettua jäsenmaksua muutosneuvottelut oli käyty ennen kaikkea taloudellisella perusteella. Muutosneuvottelut eivät olleet olleet muodolliset, sillä kaikilla neuvottelukerroilla oli käyty läpi lainsäädännön asettamia vaatimuksia ja kysymystä siitä, oliko vaatimuksia noudatettu. Neuvotteluissa oli käsitelty jokaisella kerralla henkilöstön edustajien esittämiä kysymyksiä, ja niihin oli vastattu heti tai seuraavilla neuvottelukerroilla. Henkilöstön edustajien pyytämät tiedot oli myös annettu joko heti tai viimeistään seuraavassa neuvottelussa. Lisäksi oli pyydetty ilmoittamaan, jos henkilöstön edustajien käsityksen mukaan jotain tietoja puuttui. Viimeisessä neuvottelussa 12.3.2024 henkilöstön edustajilta oli tiedusteltu, oliko heillä huomauttamista neuvotteluiden kulkuun. Huomauttamista ei ollut ollut. Kun pöytäkirjaa oli alettu laatia, henkilöstön edustajat eivät olleet kuitenkaan halunneet sitä allekirjoittaa.

Mahdollisten irtisanomisten vaihtoehtoja oli pyydetty henkilöstön edustajilta, ja niitä oli käsitelty neuvotteluissa sekä pyritty huomioimaan, jos niistä oli oikeasti säästötoimiksi. Säästötoimena oli esimerkiksi pidättäydytty avoinna olleen kolmannen juristin tehtävän täyttämisestä. Muutoin ehdotetut säästötoimet olivat olleet tarpeeseen nähden vaatimattomia.

Tulevaa alueorganisaatiota ei sellaisenaan ollut käyty neuvotteluissa läpi, eikä esille ollut noussut, että henkilöstön edustajien mukaan sitä olisi pitänyt käsitellä. Sitä oli käyty läpi, millaisia tiimit voisivat tulevaisuudessa olla. Näin siksi, että päätöksiä esimerkiksi aluetoimistojen sulkemisesta ei saanut tehdä ennen muutosneuvotteluiden käymistä. Neuvottelua 11.3.2024 koskevan pöytäkirjan liite 2 (V10) oli ollut alustava suunnitelma säilyvistä tehtävistä tiimeittäin, mistä oli ollut pääteltävissä vähentymisten kohdentuminen.

B:lle Oulusta tarjottua tehtävää ei ollut käsitelty muutosneuvotteluissa. Neuvotteluissa oli käsitelty irtisanomisten kohdentamista työehtosopimuksen osana noudatettavan keskusjärjestön irtisanomissuojasopimuksen sisältämän vähentämisjärjestystä koskevan määräyksen pohjalta. Sen mukaan, mikäli mahdollista, noudatetaan vähentämisjärjestystä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan työnantajalle osaamisen kannalta arvokkaimmat työntekijät, minkä lisäksi on toissijaisia kriteereitä, kuten työsuhteen pituus ja huollettavien määrä. Vähentämisjärjestykseen liittyvää ammattitaitoasiaa ei ollut käsitelty neuvotteluissa henkilötasolla, eikä F:n käsityksen mukaan näin olisi voitukaan tehdä. Neuvotteluissa oli nimenomaan kysytty henkilöstön edustajilta, halusivatko he ottaa kantaa henkilöstövähennysten kohdentamiseen, mihin vastaus oli ollut, etteivät halunneet. Halutessaan heillä olisi ollut mahdollisuus vaikuttaa.

C on kertonut, että työntekijäpuolen osalta muutosneuvotteluihin valmistautuminen oli ollut vaikeaa erityisesti neuvotteluiden alkuvaiheessa ilmenneen riittämättömän tiedonsaannin vuoksi. Kolmannessa neuvottelussa henkilöstön edustajat olivat vedonneet yhteistoimintalain 19 §:n mukaiseen tiedonsaantioikeuteensa. Vasta viidennellä tai kuudennella neuvottelukerralla oli kerrottu siitä, miten paljon työntekijöitä olisi tiimeittäin. Neuvotteluissa ei ollut käyty läpi aluetoimistorakennetta tai sitä, miten monta aluetoimistoa tullaan lakkauttamaan.

Henkilöstön edustajilta oli kysytty euromääräisiä säästöjä, ja työntekijäpuoli oli sellaisia esittänyt, mutta työnantajapuoli ei ollut pitänyt niitä riittävinä. Säästöjen esittäminen oli ollut vaikeaa, koska työntekijäpuoli ei ollut saanut minkäänlaista suunnitelmaa siitä, mihin AKT:n toiminnalla tulevaisuudessa tähdätään. Työntekijäpuoli ei ollut allekirjoittanut viimeisen neuvottelun 12.3.2024 pöytäkirjaa tästä syystä ja myös siitä johtuen, että se oli saanut kyseisen pöytäkirjan vasta 15.4.2024 eli AKT:n hallituksen 15.3.2024 tekemien päätösten jälkeen. Varsinkin viimeiset neuvottelut olivat tuntuneet sanelulta ja siltä, että päätökset olivat jo olleet olemassa.

C oli ollut läsnä hallituksen kokouksissa 15.3. ja 15.4.2024. Hallituksen kokouksessa 15.3.2024 oli kerrottu, vastaavasti kuin muutosneuvotteluiden loppuvaiheessa, tiimien henkilömäärät. Lisäksi oli kerrottu lakkautettavat aluetoimistot. Toimenkuva- ja työsopimuskeskusteluiden jälkeen pidetyssä hallituksen kokouksessa 15.4.2024 oli kerrottu tiimit työntekijöiden nimien kera.

D on kertonut, että muutosneuvotteluiden kutsu oli ollut ympäripyöreä, kun oli ilmoitettu ainoastaan, että enintään yhdeksän henkilöä vähennetään. Muutosneuvotteluissa oli ollut käytettävissä AKT:n hallinnossa käsitelty liiton talousarvio, mutta työntekijäpuolen pyynnöistä huolimatta arvioita tai tarkempia tietoja siitä, mihin rahaa menee, ei ollut saatu. Tämän takia säästöjen miettiminen oli ollut hankalaa. Työntekijäpuolen löytämille säästöille ei ollut annettu arvoa. Sillä, että kaikilta toimitsijoilta oli otettu pois hallituspalkkiot, ja matkahallinta oli otettu omaan hoitoon, oli pitänyt säästää yksi työpaikka, mutta työnantaja oli kuitenkin vähentänyt yhdeksän työntekijää eikä kahdeksan. Neuvotteluissa ei ollut saatu tietoa työnantajan suunnitelmasta. Vasta neuvotteluiden loppuvaiheessa oli saatu tieto tiimien henkilömääräarvioista. Tulevaa alueorganisaatiota ei ollut käsitelty neuvotteluissa. Henkilöstön edustajien oli ollut vaikeaa ottaa kantaa irtisanomisten kohdentamiseen, kun tiedossa oli ollut vain henkilömäärä ja sen jakautuminen tiimien välillä, mutta ei se, mitä vähennetään ja mistä vähennetään. Tieto suljettavista aluetoimistoista oli tullut vasta muutosneuvotteluiden päättymisen ja hallituksen päätöksenteon jälkeen eli 15.3. tai 15.4.2024.

E on kertonut osallistuneensa muutosneuvotteluihin työhuonekunnan puheenjohtajana. Muutosneuvotteluiden oli pitänyt päättyä 11.3.2024. Koska kaikkia asioita ei ollut saatu tuolloin käsiteltyä, neuvottelut olivat jatkuneet vielä 12.3.2024. Muutosneuvotteluissa oli ollut kyse organisaation ja AKT:n toimintojen muuttamisesta sekä säästöistä. Muutosneuvottelukutsu oli ollut asianmukainen. Henkilöstön edustajien työnantajalta pyytämiin talouslukuihin oli saatu vastauksia mahdollisimman nopeasti. Työnantajalta saatujen taloustietojen perusteella henkilöstön edustajat olivat pystyneet esittämään säästöjä, mutta työnantaja ei ollut edistänyt läheskään niitä kaikkia. Erään matkahallintatoimenpiteen ja kokouspalkkioista luopumisen johdosta oli ollut tarkoitus säästää yksi työpaikka, mutta työnantaja oli kuitenkin vähentänyt yhdeksän työntekijää eikä kahdeksan. Henkilöstön edustajat eivät olleet pystyneet tekemään toimintaan liittyen omia esityksiään, koska he eivät olleet saaneet työnantajalta suunnitelmia siitä, miten AKT tulee toimimaan muutosneuvotteluiden jälkeen. Koska suunnitelmaa ei ollut saatu, henkilöstön edustajat eivät olleet halunneet kirjata viimeisen neuvottelun pöytäkirjaan henkilöstöpäällikön ehdotuksen mukaisesti, että neuvottelut olisivat päättyneet yhteisymmärryksessä. Luonnos viimeisen neuvottelun pöytäkirjasta oli tullut vasta 15.4.2024. Henkilöstön edustajat olivat ilmoittaneet työnantajalle elokuussa 2024, etteivät he allekirjoita pöytäkirjaa, koska sitä ei ollut suostuttu korjaamaan heidän näkemyksensä mukaiseksi.

Vielä E on kertonut, että muutosneuvotteluissa 5.3.2024 G oli heitonomaisesti todennut, etteikö säästöä tulisi siitä, että aluetoimistoverkostoa karsittaisiin. Tästä ei ollut seurannut jatkokeskustelua. Neuvotteluissa 11.3.2024 puheenjohtaja oli esitellyt henkilökunnan tiimikohtaisen jaon, jos työntekijämäärä olisi 40. Esityksessä (V10) oli todettu, että järjestötiimissä olisi viisi aluetoimitsijaa. Siitä ei kuitenkaan ilmennyt, mitkä nämä aluetoimistot olisivat. Kun kyse oli ollut käytännössä viimeisestä neuvottelusta, asiasta ei voinut lähteä enää keskustelemaan. Neuvotteluiden jatkamista ei ollut pyydetty. Tiimikohtaisen jaon perusteella ei ollut pystynyt päättelemään, mitä tämä tarkoittaisi aluetoimistojen vähentämisen osalta. Aluetoimistot olivat osa järjestötiimiä, josta osa oli keskustoimistossa ja osa alueella. Neuvotteluissa ei ollut puhuttu muuta aluetoimistoista. Jos henkilöstön edustajat olisivat tienneet edes sen, mikä aluetoimistojen määrä voisi tulevaisuudessa olla, työntekijäpuoli olisi pystynyt esittämään vaihtoehtoja. Muutosneuvotteluiden jälkeen tehty aluetoimistoverkoston iso karsiminen oli muuttanut kentällä tapahtuvaa jäsentoimintaa oleellisesti. Henkilöstön edustajat eivät olleet halunneet neuvotteluissa ottaa kantaa irtisanomisten kohdentamiseen nimilistoja tekemällä.

Työtuomioistuimen arvio muutosneuvotteluista

Neuvotteluvelvoitteen täyttymisen yhteinen toteaminen

Vastaajapuoli on vedonnut siihen, että neuvotteluvelvoite on katsottava asianmukaisesti täytetyksi jo sen perusteella, että työnantaja ja henkilöstön edustajat olivat näin yhdessä todenneet neuvottelujen päättyessä. Asiassa on näytetty, että henkilöstön edustajat eivät olleet suostuneet allekirjoittaman viimeisen neuvottelun pöytäkirjaa (F, C ja E). Tähän yhtenä syynä on ollut se, että henkilöstön edustajat eivät ole pyynnöstään huolimatta saaneet työnantajalta suunnitelmaa AKT:n toimintojen järjestämisestä jatkossa (C ja E) eivätkä neuvottelut siten ole päättyneet pöytäkirjaan kirjatusti yhteisymmärryksessä, mitä pöytäkirjan mainintaa työnantaja ei ole suostunut korjaamaan (E). Työtuomioistuin katsoo, että neuvotteluvelvoitetta ei ole katsottava asianmukaisesti täytetyksi vastaajapuolen vetoaman seikan perusteella.

Alueorganisaatio

Muutosneuvottelukutsulla (V1) työnantaja on kutsunut henkilöstön edustajat yhteistoimintalain 16 §:n mukaiseen muutosneuvotteluun. Kutsun mukaan muutosneuvottelut ovat johtuneet AKT:n valtuuston jäsenmaksupäätöksestä, ja arvioitu rakenteellinen säästötarve vuodelle 2024 on ollut 600 000 euroa. Muutosneuvottelut ovat koskeneet enintään yhdeksän henkilön irtisanomista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, ja neuvottelujen kohteena on ollut koko henkilöstö. Lisäksi neuvottelut ovat koskeneet työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Vielä muutosneuvottelujen piiriin on kuulunut myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.

Asiassa on riidatonta, että muutosneuvotteluissa ei ole keskusteltu alueorganisaatiosta kuin maininnanomaisesti. Riidatonta on myös, että muutosneuvotteluiden jälkeen on lakkautettu viisi aluetoimistoa ja vähennetty neljä aluetoimiston toimitsijaa. Kantajan mukaan se, että alueorganisaation muuttamista ei käsitelty muutosneuvotteluissa, johti siihen, että henkilöstön edustajat eivät voineet arvioida ja kommentoida muutoksen merkitystä neuvotteluissa.

Vastaajapuoli on vedonnut siihen, että neuvottelutilaisuuksissa 5. ja 11.3.2024 on käyty läpi alustavaa suunnitelmaa tiimikohtaisesta henkilöstömäärästä, missä yhteydessä on tullut ilmi myös suunniteltujen alueorganisaatioon kohdistuvien henkilöstövähennysten määrä.

Neuvottelua 5.3.2024 koskeneeseen pöytäkirjaan (K1/V6) on kirjattu: ”Käytiin läpi työnantajan edustajien alustava suunnitelma (liite 4) siitä, millainen tiimikohtainen henkilöstömäärä voisi toimenpiteiden jälkeen tulevaisuudessa mahdollisesti olla, mikäli työnantaja joutuisi irtisanomaan neuvotteluesityksessä mainitun maksimihenkilömäärän, 9 henkilöä.” Neuvottelupöytäkirjan liitteessä (V9) tiimikohtainen henkilömäärä on todettu seuraavasti: johto 5, edunvalvonta 12, järjestö 8, palvelut 9, viestintä 3, talous 2, yhteensä 39.

Neuvottelua 11.3.2024 koskeneeseen pöytäkirjaan (K1/V7) on kirjattu: ”Käytiin läpi työnantajan laatima, alustava hahmotelma uudeksi organisaatioksi (liite 2) – ja käytiin keskustelua siitä.” Neuvottelupöytäkirjan liitteessä (V10) organisaatiohahmotelmasta on todettu seuraavaa: johto 5, edunvalvonta 13, järjestö 8, palvelut 9, viestintä 3, talous 2, yhteensä 40. Lisäksi liitteessä on eritelty jokaisen tiimin henkilömäärät. Järjestötiimin osalta erittely on ollut seuraava: järjestöpäällikkö, järjestöassistentti, järjestäjätoimitsija, 5 aluetoimitsijaa, yhteensä 8.

Yhteistoimintalain 20 §:n 1 momentin mukaan muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Edellä todetusti säännöksen esitöiden mukaan toimenpiteiden perusteiden käsittelyllä pyritään siihen, että neuvottelun osapuolet pääsevät yhteiseen ymmärrykseen taustalla olevien syiden olemassaolosta sekä muutosten sisällöstä ja laajuudesta. Neuvotteluissa tulee myös käydä läpi vaikutuksia siltä osin, miten suunniteltu toimenpide kohdistuu eri toimipisteisiin.

Asiassa esitetyn selvityksen perusteella toimenpiteiden, eli muun ohella henkilöstövähennysten, peruste on ollut säästötarve (V1, K1/V2–8 ja F). Säästötarve on johtanut muutosneuvotteluiden jälkeen muun ohella aluetoimistojen lakkauttamiseen. AKT:n alueorganisaatio on muuttunut merkittävästi, kun työnantaja on muutosneuvotteluiden jälkeen tehnyt päätöksen siitä, että puolet aluetoimistoista lakkautetaan. Asiassa ei ole saatu selvitystä siitä, onko työnantajalla ollut alueorganisaation muuttamista koskeva suunnitelma olemassa jo muutosneuvotteluiden alkaessa vai onko ajatus siitä syntynyt muutosneuvotteluiden kuluessa. Kuten edellä on todettu, alueorganisaation muuttamista on joka tapauksessa sivuttu henkilöstövähennysten näkökulmasta muutosneuvotteluissa 5. ja 11.3.2024. Työtuomioistuin pitää tätä osoituksena siitä, että työnantajalla on viimeistään tuossa vaiheessa muutosneuvotteluita ollut jonkinlainen alueorganisaation muuttamista koskeva suunnitelma.

Lakkauttamista koskeva työnantajan suunnitelma on sinänsä voinut olla välillisesti havaittavissa muutosneuvotteluissa 11.3.2024, kun on käyty läpi uutta organisaatiota, jossa järjestötiimiin on hahmoteltu viittä aluetoimitsijan tehtävää. Tämän lisäksi asiaa on sivuttu muutosneuvotteluissa 5.3.2024, kun työnantajan edustaja on todennut, etteikö säästöä tulisi siitä, että aluetoimistoverkostoa karsittaisiin (E). Työtuomioistuin katsoo, että työnantajan olisi kuitenkin nimenomaisesti tullut ottaa alueorganisaation muuttaminen muutosneuvotteluissa keskusteltavaksi, jotta henkilöstöön kohdistuvat toimenpiteet ja niiden vaikutukset olisivat tulleet asianmukaisesti käsitellyiksi. Kun se ei ole toiminut näin, se on toiminut vastoin yhteistoimintalain 20 §:n 1 momenttia.

Työtuomioistuin toteaa, että työnantajan on annettava työntekijöiden edustajille merkitykselliset tiedot koko neuvottelujen ajan (tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry ym., C-44/08, EU:C:2009:533, tuomion 53 kohta). Työnantajan olisi näin ollen tullut antaa henkilöstön edustajille tietoa alueorganisaation muuttamista koskevasta suunnitelmasta neuvotteluesityksessä, sitä täydentävässä esityksessä tai joka tapauksessa neuvotteluiden kestäessä. Huomioon on tältä osin otettava myös se, että yhteistoimintalain tarkoituksena on turvata yhtäältä riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä sekä toisaalta henkilöstön vaikutusmahdollisuudet heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä koskevassa päätöksenteossa. Kun työnantaja ei ole näin toiminut, se ei ole antanut henkilöstön edustajille tietoja yhteistoimintalain 19 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Kantaja on vielä todennut, että työnantajan olisi tullut muutosneuvotteluissa kertoa, mitkä aluetoimistot jäävät toimintaan ja mitkä lakkautetaan. Työtuomioistuin toteaa, että työnantaja ei ole vielä muutosneuvotteluiden kuluessa voinut tehdä päätöstä siitä, mitkä aluetoimistot lakkautetaan, joten se ei ole myöskään voinut antaa tätä tietoa henkilöstön edustajille. Sen sijaan muutosneuvotteluissa olisi tullut edellä todetusti keskustella asiaa koskevasta suunnitelmasta.

Irtisanomisten vaihtoehtojen käsittely

Kantaja on vielä katsonut, että muutosneuvotteluissa ei ole käsitelty muun työn tarjoamisvelvollisuutta eli irtisanomisten konkreettisia vaihtoehtoja. Kantaja on täsmentänyt väitettä toteamalla, että Oulun toimipisteessä ollutta jäsenrekisterityöntekijän tehtävää ei ole käsitelty muutosneuvotteluissa, eikä työntekijöiden edustajilla ole siten ollut mahdollisuutta vaatia, että tehtävää tarjottaisiin A:lle. Vastaajapuoli on katsonut, että irtisanomisten vaihtoehtoja on käsitelty muutosneuvotteluissa. Lisäksi se on todennut, että työn tarjoaminen irtisanomisuhan alaisille työntekijöille ei ole muutosneuvotteluissa käsiteltävä asia, eikä työnantajalla ole muutosneuvotteluissa ollut edes tietoa, miten henkilöstövähennykset tultaisiin käytännössä toteuttamaan.

Asiassa on näytetty, että muutosneuvotteluissa on käsitelty irtisanomisten vaihtoehtoina laajasti säästökohteita sekä myös osa-aikaistamista ja lomauttamista (K1/V2–V8, F, C, D ja E).

Työtuomioistuin toteaa, että yhteistoimintalaissa ei ole säännöksiä, joiden nojalla toimenpiteiden kohteeksi valikoituvia tulisi käsitellä muutosneuvotteluissa yksilötasolla. Sen sijaan neuvottelut tulee saattaa päätökseen ennen kuin työnantaja tekee asiaa koskevat päätökset. Jäsenrekisterityöntekijän tehtävää ei ole näin ollen voitu käsitellä muutosneuvotteluissa kantajan esittämällä tavalla.

Edellä olevan perusteella työtuomioistuin katsoo, että työnantaja ei ole irtisanomisten vaihtoehtojen käsittelyn osalta jättänyt noudattamatta yhteistoimintalain säännöksiä.

Hyvitys

Yhteistoimintalain 44 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on muun ohella irtisanonut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä 17–23 §:ssä säädetään, on määrättävä maksamaan irtisanotulle työntekijälle enintään 35.000 euron suuruinen hyvitys (valtioneuvoston asetuksen 861/2024 mukaan hyvityksen enimmäismäärä on 1.1.2025 alkaen 40.160 euroa). Säännöksen 2 momentin mukaan hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Säännöksen 3 momentin mukaan jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

Hyvitys on luonteeltaan lain rikkomisesta tuomittava yksityisoikeudellinen seuraamus, jonka tarkoituksena on korvata muutosneuvotteluvelvoitteiden laiminlyömisestä työntekijälle aiheutunutta aineetonta loukkausta. Velvoitteiden rikkomisesta ei siten tarvitse olla aiheutunut työntekijälle minkäänlaista aineellista vahinkoa. Sillä, mitä velvoitetta työnantaja on rikkonut sekä rikkomuksen vakavuudella ja moitittavuudella, on kuitenkin merkitystä hyvityksen määrää arvioitaessa. Hyvityksen määräämiseen ei vaikuta se, onko työnantajalla ollut laillinen peruste irtisanoa työntekijä. Hyvityksen määräämisen kannalta merkitystä ei ole myöskään sillä, onko neuvotteluvelvollisuuksien lainmukaisella toteuttamisella ollut vaikutusta neuvotteluiden kohteena olleen asian lopputulokseen. Hyvitysvelvollisuuden syntyminen ei siten edellytä syy-yhteyttä neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnin ja suoritetun ratkaisun välillä. Työnantajan rikkomuksen vaikutus neuvottelujen lopputulokseen otetaan kuitenkin huomioon hyvityksen suuruutta määräävänä tekijänä. (HE 159/2021 vp s. 116.)

Rikkomuksen moitittavuuden arvioinnissa on annettava painoarvoa sille, missä määrin työnantajan menettelyä objektiivisesti arvioiden voidaan pitää vallinneissa olosuhteissa moitittavana. Teon moitittavuuteen voi vaikuttaa muutosneuvotteluita koskevan velvoitteen sisällön toteuttamiseen liittyvä tulkinnanvaraisuus. Velvoitteen rikkomista tai laiminlyöntiä on pidettävä moitittavampana silloin, kun velvoitteiden oikea-aikaista ja oikeansisältöistä noudattamista voidaan pitää kyseisissä olosuhteissa selvänä, kuin silloin, kun kyseessä olleet olosuhteet ovat epäselvät tai tulkinnanvaraiset. Teon moitittavuuteen voi vaikuttaa myös se, miten työnantaja laiminlyönnistään huolimatta on muutoin pyrkinyt noudattamaan laissa säädettyjä velvollisuuksiaan. Rikkomuksen moitittavuutta voi lisätä myös se, jos työnantaja ei henkilöstön edustajan tai työntekijän huomautuksista huolimatta ole pyrkinyt korjaamaan menettelyssä mahdollisesti tekemiään virheitä. (HE 159/2021 vp s. 117.)

Työtuomioistuin on edellä todennut, että työnantaja ei ole käsitellyt henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita ja niiden vaikutuksia yhteistoimintalain 20 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla, kun se ei ole ottanut alueorganisaation muuttamista muutosneuvotteluissa keskusteltavaksi. Työnantaja ei ole myöskään antanut henkilöstön edustajille tietoa alueorganisaation muuttamista koskevasta suunnitelmasta yhteistoimintalain 19 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Muilta osin työnantajan ei ole todettu toimineen vastoin yhteistoimintalain säännöksiä.

Esitetyn selvityksen perusteella työnantaja ei ole muutosneuvotteluissa nostanut aluetoimistojen lakkauttamista keskustelujen kohteeksi, koska tähän liittyviä päätöksiä ei ole saanut tehdä ennen muutosneuvotteluiden käymistä (F). Työnantaja on katsonut, että usein jo pelkät suunnitelmat tulkitaan lain vastaisiksi, jo tehdyiksi päätöksiksi (K1/V3–V5). Työnantajan pyrkimyksenä on siten ollut toimia yhteistoimintalain säännösten mukaisesti. Tästä huolimatta työtuomioistuin katsoo työnantajan menetelleen asiassa vähintäänkin huolimattomasti. Työnantaja on tehnyt alueorganisaatioonsa merkittäviä muutoksia muutosneuvotteluiden jälkeen. Alueorganisaation muuttamisen käsittelyllä muutosneuvotteluissa on merkitystä työntekijöille muutoinkin kuin vain henkilöstömäärän osalta. Kun henkilöstön edustajilla on tiedossa alueorganisaation muuttamista koskeva työnantajan suunnitelma, heillä on paremmat mahdollisuudet esittää yhteistoimintalain 22 §:ssä tarkoitettuja ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja kuin siinä tilanteessa, että heillä ei ole lainkaan tietoa tällaisesta suunnitelmasta. Tähän nähden työnantajan laiminlyöntiä ei voida kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää siten vähäisenä, että hyvitys voitaisiin jättää tuomitsematta.

Työtuomioistuin pitää hyvitystä korottavana tekijänä sitä, että yhteistoimintalain 1 §:stä ilmenevä lain tarkoitus on jäänyt toteutumatta siltä osin kuin sinänsä merkittävää alueorganisaation muutosta ei ole käsitelty yhteistoimintaneuvotteluissa. Hyvitystä korottaa myös se, että A on työnantajan toimenpiteiden seurauksena irtisanottu työsuhteen kestettyä varsin pitkään, noin kaksikymmentä vuotta, ja että AKT:n on alan toimijana tullut tuntea yhteistoimintalain mukaiset menettelysäännöt erityisen hyvin. Toisaalta se on työnantajana muutoin täyttänyt yhteistoimintalaista johtuvat velvoitteensa. Muutosneuvotteluiden laiminlyönti on lisäksi koskenut alueorganisaatiota, eikä siten suoraan A:n työtehtävää keskustoimistossa. Työtuomioistuin arvioi oikeudenmukaiseksi hyvityksen määräksi 10.000 euroa.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin mukaan asianosainen, joka häviää asian, voidaan velvoittaa korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikulut kokonaan tai osaksi.

Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan jos samassa asiassa on esitetty useita vaatimuksia, joista osa ratkaistaan toisen ja osa toisen hyväksi, he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan, jollei ole syytä velvoittaa asianosaista korvaamaan niitä osaksi vastapuolelle. Jos sillä, minkä asianosainen on hävinnyt, on vain vähäinen merkitys asiassa, hänen tulee saada täysi korvaus kuluistaan.

Kanteessa on esitetty kaksi suoritusvaatimusta, joista toinen on hyväksytty ja toinen hylätty. Asiassa esitetty todistelu huomioon ottaen molempia on pidettävä lähes tasaveroisina osina kannetta.

Asian lopputulokseen nähden työtuomioistuin harkitsee oikeaksi, että asianosaiset saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin velvoittaa Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry:n suorittamaan A:lle yhteistoimintalain 44 §:n mukaisena hyvityksenä 10.000 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 15.1.2026 lukien.

Työsuhteen perusteetonta päättämistä koskeva korvausvaatimus hylätään.

Asianosaiset velvoitetaan pitämään oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Anna Lavikkala, Mika Lallo, Satu Tähkäpää ja Sanna Rantala jäseninä. Valmistelija on ollut Krista Kalske.

Tuomio on yksimielinen.