TT 2026:21

Toimihenkilö oli jäänyt opintovapaalta suoraan raskausvapaalle. Hänelle oli maksettu sairausvakuutuslain mukaisesti raskausrahaa raskausvapaan alkamisesta lukien, ja myöhemmin vanhempainrahaa. Riitaa oli siitä, oliko toimihenkilöllä oikeus työehtosopimuksen mukaiseen äitiysvapaan palkkaan.

Kemianalan toimihenkilösopimuksessa oli sovittu äitiysvapaan palkan maksamisesta raskausvapaan ja sitä seuraavan vanhempainvapaan ajalta yhteensä kolmen kuukauden ajanjaksolta. Riidanalaisen määräyksen sanamuodon mukaan äitiysvapaan ajankohta ja palkan maksaminen oli sidottu henkilön oikeuteen sairausvakuutuslain mukaiseen raskaus- tai vanhempainrahaan, ja ainoa rajoitus oli se, että työsuhteen oli tullut kestää yhtäjaksoisesti vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä. Toisenlaisesta osallisten yhteisestä tarkoituksesta ei asiassa ollut esitetty selvitystä.

Kanne hyväksyttiin, ja työnantajaliitto tuomittiin hyvityssakkoon.

Asia

Palkkaus

Kantaja

Ammattiliitto Pro ry

Vastaaja

Kemianteollisuus KT ry

Kuultava 

X Oy

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille  20.10.2025

Suullinen valmistelu 19.2.2026

Pääkäsittely 4.5.2026

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Kemianteollisuus ry:n ja Ammattiliitto Pro ry:n välillä 7.2.2023–31.12.2024 voimassa ollut kemianalan toimihenkilösopimus on sisältänyt muun ohessa seuraavan määräyksen:

29 § Palkka sairauden, äitiysvapaan tai isyysvapaan aikana sekä tapaturman jälkeen

[- -]

5. Toimihenkilölle annetaan äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaaksi se aika, johon hänelle sairausvakuutuslain mukaan tulevan äitiys-, isyys- ja vanhempainrahan katsotaan kohdistuvan. Äitiysvapaan palkkana maksetaan palkan ja päivärahan erotus kolmelta kuukaudelta.

Kuuden (6) päivän isyysvapaajaksolta toimihenkilölle maksetaan säännöllisen työajan palkan ja päivärahan erotus. Isyysajan palkan maksussa noudatetaan samoja säännöksiä kuin äitiysvapaan palkan maksamisessa.

Pöytäkirjamerkintä:

Erotuspalkan maksaminen edellyttää toimihenkilön selvitystä äitiys- ja isyysrahan suuruudesta sekä perhevapaauudistuksen voimaantulon jälkeen vastaavien perhevapaata koskevien päivärahojen selvittämistä. Työnantaja voi halutessaan maksaa palkan ja päivärahan erotuksen sijasta täyden palkan.

Palkanmaksun edellytyksenä kuitenkin on, että hänen työsuhteensa on yhtäjaksoisesti jatkunut vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä. Milloin naispuolinen toimihenkilö on adoptoinut alle kouluikäisen lapsen, annetaan hänelle samoin edellytyksin adoptioon välittömästi liittyvänä kolmen kuukauden pituinen äitiysvapaaseen rinnastettava palkallinen loma. Isyysvapaan ajalta ei makseta palkkaa.

Osapuolet suosittelevat kokonaissuunnitelman tekemistä vanhempainvapaan ja hoitovapaan käyttämisestä keskusliittojen yhteisesti laatimalle lomakkeelle.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA

A on työskennellyt X Oy:ssä muun muassa talousassistenttina 2.1.2019 lukien, ensin määräaikaisena ja sittemmin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa.

A on 27.3.2023 jäänyt opintovapaalle, jota oli myönnetty hänelle kahdeksi vuodeksi eli 27.3.2025 asti. Hänen opintovapaansa ajaksi on palkattu sijainen. A on 18.12.2023 pyytänyt opintovapaan keskeyttämistä 27.2. ja 4.8.2024 väliseksi ajaksi raskautensa takia. A on 27.2.2024 jäänyt raskausvapaalle suoraan opintovapaalta. Hänelle on maksettu sairausvakuutuslain mukaisesti raskausrahaa raskausvapaan alkamisesta lukien ja myöhemmin vanhempainrahaa. Hänelle ei ole maksettu raskausvapaan eikä vanhempainvapaan ajalta palkkaa.

Kemianalan toimihenkilösopimuksessa tarkoitettua äitiysvapaan palkkaa maksetaan vuoden 2022 perhevapaauudistuksen jälkeen sekä raskausvapaan että sitä seuraavan vanhempainvapaan ajalta yhteensä kolmen kuukauden ajanjaksolta.

Erimielisyys vallitsee siitä, olisiko A:lle tullut maksaa työehtosopimuksen mukaista äitiysvapaan palkkaa.

KANNE

Vaatimukset

Ammattiliitto Pro ry on vaatinut, että työtuomioistuin

– vahvistaa, että A:lla on oikeus kemianalan toimihenkilösopimuksen 29 §:n 5 kohdan mukaiseen äitiysvapaan palkkaan, joka maksetaan palkan ja päivärahan erotuksena kolmen kuukauden ajalta 27.2.–27.5.2024

– velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle kemianalan toimihenkilösopimuksen 29 §:n 5 kohdan mukaisesti äitiysvapaan palkkana palkan ja A:n saaman päivärahan erotuksena yhteensä 4.853,44 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siten, että

– ajanjaksolta 27.2.–26.3.2024 palkan ja päivärahan erotukselle 1.538,39 euroa, viivästyskorko 31.3.2024 lukien

– ajanjaksolta 27.3.–26.4.2024 palkan ja päivärahan erotukselle 1.538,39 euroa, viivästyskorko 30.4.2024 lukien

– ajanjaksolta 27.4.–27.5.2024 palkan ja päivärahan erotukselle 1.776,66 euroa, viivästyskorko 31.5.2024 lukien

– velvoittaa Kemianteollisuus KT ry:n maksamaan hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä sekä

– velvoittaa Kemianteollisuus KT ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 10.041 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työehtosopimuksen oikea tulkinta

Kemianalan toimihenkilösopimuksen 29 §:n 5 kohdan mukaan toimihenkilölle annetaan äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaaksi se aika, johon hänelle sairausvakuutuslain mukaan tulevan äitiys-, isyys- ja vanhempainrahan katsotaan kohdistuvan. Äitiysvapaan palkkana maksetaan palkan ja päivärahan erotus kolmelta kuukaudelta.

Työehtosopimuksen määräyksen sanamuodon mukaisen tulkinnan perusteella äitiysvapaan ajan palkan maksaminen ja sen ajankohta on riippuvainen oikeudesta sairausvakuutuslain mukaisiin päivärahoihin, koska itse äitiysvapaan alkamisen ajankohta määräytyy päivärahojen maksamisen mukaan.

Toimihenkilösopimuksen määräyksen sanamuoto tukee Ammattiliitto Pro ry:n tulkintaa, jonka mukaan työntekijällä on oikeus saada äitiysvapaalta kolmen kuukauden palkka silloin ja siitä lähtien, kun henkilöllä on oikeus saada sairausvakuutuslain mukaista raskaus- /vanhempainrahaa.

Sairausvakuutuslaki ei luo estettä sille, että opintovapaalla oleva henkilö keskeyttää opintovapaansa ja siirtyy raskausvapaalle ja saa kyseiseltä ajalta päivärahaa. A:lle on maksettu sairausvakuutuslain mukaisesti raskausrahaa raskausvapaan alkamisesta 27.2.2024 lukien. A:lle olisi tullut maksaa äitiysvapaan palkkaa tuosta ajankohdasta lukien.

Toimihenkilösopimuksessa ei ole erikseen määritelty tilanteita, joiden perusteella äitiysvapaan palkkaa ei tarvitsisi maksaa, jolloin tulkinnan lähtökohtana on myös pidettävä sitä, etteivät muut poissaoloperusteet ennen raskausvapaan alkamista voi estää äitiysvapaan palkan maksamista.

On sinänsä riidatonta, että toimihenkilösopimukseen on lisätty vuonna 2007 määräys siitä, että ”suoraan hoitovapaalta äitiysvapaalle siirtyvälle toimihenkilölle ei makseta äitiysvapaan palkkaa”. Määräys on sittemmin poistettu toimihenkilösopimuksesta työtuomioistuimen tuomioiden TT 2014:115–117 jälkeen ja osapuolet ovat yhteisymmärryksessä katsoneet, että kyseinen määräys ei ole osapuolia sitova. Osapuolten välillä ei ole sovittu eikä osapuolten välillä ole ollut yhteisymmärrystä muiden palkattomien vapaiden suhteen äitiyspalkanmaksuvelvollisuudesta, ei ennen työtuomioistuimen antamia ratkaisuja vuonna 2014 tai sen jälkeen. Näin ollen aiemmilla toimihenkilösopimuksessa tapahtuneilla muutoksilla ei ole asiassa merkitystä toimihenkilösopimuksen tulkintaan, ja tulkinnan lähtökohtana on pidettävä sen sanamuodon mukaista tulkintaa.

Kemianteollisuus KT ry on vedonnut liittojen välisissä erimielisyysneuvotteluissa siihen, että A:lla on ollut opintovapaalain mukaisesti oikeus pyytää, ettei seitsemän päivää ylittävää aikaa työkyvyttömyysajasta lueta opintovapaa-ajaksi, ja käyttää näin säästyneet opintovapaapäivät myöhemmin. Kemianteollisuus KT ry:n näkemyksen mukaan A:lla ei ole oikeutta äitiysvapaan palkkaan opintovapaan keskeytymisestä huolimatta. Kemianteollisuus KT ry:n tulkinta on toimihenkilösopimuksen sanamuodon ja unionin oikeuden vastainen. Myös tasa-arvovaltuutettu on lausunnossaan dnro TAS/558/2023 katsonut, että raskausvapaalle jäävällä on oikeus keskeyttää opintovapaansa raskausvapaansa alkamisesta lukien ja näin ollen raskausvapaalle siirtyvällä on oltava oikeus alalla sovittuun perhevapaan palkkaan samalla tavoin kuin muillakin työntekijöillä.

Kun myös opintovapaalakia tulee tulkita raskaussuojeludirektiivin sekä muiden raskaussuojelusäännösten tarkoituksen mukaisesti, työntekijällä täytyy olla oikeus joka tapauksessa keskeyttää opintovapaansa raskauden vuoksi raskausvapaan alkamisesta lukien, jolloin tämä asettaa työnantajalle velvollisuuden toimihenkilösopimuksen mukaisesti maksaa perhevapaan ajalta palkkaa, kuten se maksaa palkkaa perhevapaan ajalta suoraan työstä perhevapaalle siirtyville synnyttäville työntekijöille. Muussa tapauksessa opintovapaalla olevien, mutta raskausvapaalle jäävien työntekijöiden oikeus perhevapaaseen ei toteudu täysimääräisesti, mikä on myös työelämän tasapainodirektiivin ja tasa-arvodirektiivin ja siten myös työsopimuslain 4 luvun ja tasa-arvolain vastaista. Direktiivien tavoitteet ja tarkoitus on, että perhevapaiden käyttö ei saa johtaa raskauteen tai perhevapaisiin perustuvaan epäedulliseen kohteluun eikä oikeuksien tosiasialliseen heikentymiseen. Palkkaoikeuteen ei saa vaikuttaa raskausvapaan ajankohta, koska se rajoittaisi ja heikentäisi työntekijän ja nimenomaan naisten oikeuksia.

Euroopan unionin tuomioistuin on arvioinut hoitovapaan keskeyttämisoikeutta tapauksessa Kiiski C-116/06, jonka (kohdat 30 ja 31) perusteluista ilmenee, että raskaussuojeludirektiivillä on turvattu työntekijän oikeus siirtyä raskausvapaalle riippumatta sen hetkisestä poissaoloperusteesta.

Raskaussuojeludirektiivin 92/85/ETY tarkoituksena on turvata sekä sikiön että odottavan äidin terveys. Raskaussuojeludirektiivissä 92/85/ETY asetetaan raskaana olevalle työntekijälle oikeudeksi 14 viikon pituinen yhtämittainen äitiysloma. Kansallisesti on säädetty, että työntekijän raskausrahakausi alkaa sairausvakuutuslaissa todetusti 14–30 arkipäivää ennen tämän laskettua aikaa (raskaussuojeludirektiivi edellyttää kahden viikon pakollisen vapaan ennen ja/tai jälkeen synnytystä). Tänä aikana työntekijän on työsuojelullisista syistä katsottava olevan opintovapaalain mukaisesti ”työkyvytön” ja siten myös opintovapaa täytyy voida keskeyttää raskausvapaan alkamisesta lukien. Asiassa on huomioitava EU-oikeuden etusija kansalliseen lainsäädäntöön nähden.

Sijaisen pitäminen ei estä opintovapaalain 10 §:n 3 momentin mukaista opintovapaan keskeyttämistä työkyvyttömyyden perusteella. Opintovapaalain 10 §:n 4 momentin säännös siitä, ettei työnantajalla ole velvollisuutta ottaa työntekijää takaisin töihin, koskee ainoastaan tilannetta, jossa työntekijä keskeyttää opintovapaansa palatakseen takaisin töihin.

Vaikka opintovapaalain 10 §:n 1 momentin mukainen oikeus palata työhön ja keskeyttää opintovapaa riippuu siitä, onko työnantaja ottanut työntekijän tehtäviin sijaisen, sillä ei ole tässä asiassa merkitystä; A ei ole palannut tosiasiassa työhön, vaan työstä poissaolemisen perusteeksi on vaihtunut raskaus/vanhempainvapaa. Tilanne ei eroa siitä, että työntekijä olisi jäänyt töistä raskausvapaalle ja hänelle olisi palkattu sijainen.

Asian arvioinnissa on myös huomioitava, ettei opintovapaalain tarkoitus eli opintovapaan käyttäminen opiskelemiseen toteudu, mikäli sitä tulkitaan vastaajan esittämällä tavalla. Lain esitöissä on todettu opintovapaalain 10 §:n 3 momentin määräyksen liittyvän ”kohtuuttomiin” tilanteisiin, joissa henkilö ei tosiasiassa kykene opiskelemaan. Asian arvioinnissa on huomioitava, että opintovapaalaki ja sen 10 § on säädetty vuonna 1979, jolloin äitiysvapaa on ollut hyvin lyhyt eikä raskaana olevaa ole suojeltu samalla tavoin kuin nykyään. EU-oikeus edellyttääkin, että raskaana olevan pitää pystyä keskittymään 14 viikon suoja-aikana itsensä ja sikiön/lapsensa hyvinvointiin, jolloin täysimääräinen opiskeleminen ei ole käytännössä mahdollista.

Tämän vuoksi EU-oikeuden tulkintavaikutus huomioiden opintovapaa tulee voida keskeyttää 10 §:n perusteella työntekijän raskausvapaan alkamisesta lukien.

Kun A on tässä asiassa noudattanut opintovapaalain 10 §:n mukaista ilmoitusaikaa opintovapaan keskeyttämisestä sekä työsopimuslain 4 luvun 3 a §:n mukaista ilmoitusaikaa raskausvapaan alkamisesta, hänellä on ollut oikeus keskeyttää opintovapaansa ja ”palata työhön” eli toisin sanoen siirtyä tässä tapauksessa palkalliselle raskausvapaalle 27.2.2024 alkaen. Työnantajan on katsottava hyväksyneen A:n ilmoittaman perusteen opintovapaan keskeyttämiseksi ja siten poissaoloperusteen vaihtumisen raskausvapaaksi, koska se ei ole pyytänyt opintovapaa-asetuksen 8 §:n mukaista selvitystä työkyvyttömyydestä.

Todettakoon, että tasa-arvovaltuutetun antaman lausunnon jälkeen muun ohella Sote ry ja Hyvinvointiala Hali ry ovat 30.4.2025 saavuttaneet yksimielisyyden SOSTES 23 §:n tulkinnasta liittyen työntekijän raskaus- ja/tai vanhempainvapaan palkkaoikeuteen työntekijän siirtyessä opintovapaalta raskaus- ja/tai vanhempainvapaalle, ja asiasta on lisätty tuoreeseen työehtosopimukseen soveltamisohje. Samoin KVTES:iin on otettu määräykset oikeudesta keskeyttää opintovapaa raskaus/vanhempainvapaan vuoksi ja kyseessä olevan vapaan palkkaoikeudesta.

Valvontavelvollisuuden laiminlyöminen

Kemianteollisuus KT ry:n olisi tullut korjata jäsenyrityksensä ilmeisen virheellinen ja työehtosopimuksen vastainen menettely.

Äitiysajan palkkaa koskevan määräyksen sanamuodon ei voida mitenkään katsoa tukevan tulkintaa, jonka mukaan A ei olisi oikeutettu äitiysajan palkkaan. Työehtosopimuksessa ei ole erikseen määritelty tilanteita, jolloin äitiysajan palkkaa ei tarvitsisi maksaa, vaan äitiysajan palkan maksaminen on nimenomaan sidottu pelkästään äitiysvapaan alkamisen ajankohtaan, jolta henkilö on oikeutettu saamaan sairausvakuutuslain mukaisia päivärahoja. Kemianteollisuus KT ry:n olisi tullut myös ottaa huomioon myös pakottava lainsäädäntö, oikeuskäytäntö sekä tasa-arvovaltuutetun lausunto ja EU-oikeuden tulkintavaikutus.

Koska näin ei ollut toimittu, on Kemianteollisuus KT ry:n katsottava laiminlyöneen työehtosopimuslain mukaisen valvontavelvollisuutensa.

VASTAUS

Vaatimukset

Kemianteollisuus KT ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja kantaja velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 5.500 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työehtosopimuksen oikea tulkinta

Kemianalan toimihenkilösopimuksen 29 §:n 5 kohdan sanamuodon mukaisesti toimihenkilölle annetaan äitiysvapaaksi se aika, johon hänelle sairausvakuutuslain mukaan tulevan äitiysrahan katsotaan kohdistuvan. Mikäli toimihenkilö on jo muutoinkin vapaalla työstä, ei vapaata työstä ole erikseen tarvetta antaa ajalle, johon äitiys- tai vanhempainraha kohdistuu.

Kemianalan toimihenkilösopimuksen mukainen äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuus on luonteeltaan ansionmenetyksen korvaus samalla tavalla kuin sairausajan palkkakin, minkä vuoksi ne ovat saman pykälän alla. Silloin kun toimihenkilö on jo palkattomalla opintovapaalla, hänelle ei aiheudu ansionmenetystä työstä poissaolon vuoksi, koska hän ei olisi muutoinkaan ollut työssä ja ansainnut palkkaa. Ainoa poikkeus tähän sääntöön koskee hoitovapaalta uudelle äitiysvapaalle siirtymistä.

Kemianalan toimihenkilösopimuksen 29 §:n 5 kohdan mukaista äitiysvapaan palkkaa koskevaa määräystä ei ole tulkittu, eikä tarkoitettu tulkittavan siten, että toimihenkilöllä olisi kaikissa tilanteissa, joissa hänellä on sairausvakuutuslain perusteella oikeus äitiys- (nykyisin raskaus-) tai vanhempainrahaan, oikeus myös äitiysvapaan (nykyisin raskausvapaan) tai vanhempainvapaan palkkaan. Tällaisia tilanteita ovat esimerkiksi äitiys- tai raskausvapaalle jääminen opintovapaan, sovitun palkattoman vapaan, vuorotteluvapaan tai lomautuksen aikana. Näissä tilanteissa toimihenkilölle ei tule ansionmenetystä, joka kompensoitaisiin äitiysvapaan palkalla. Toimihenkilöllä on tällöin kuitenkin mahdollisuus hakea ja saada sairausvakuutuslain mukaisia vanhempainpäivärahoja, mutta se ei muuta palkatonta poissaoloa palkalliseksi.

Opintovapaalain 10 §:n 3 momentin mukaan milloin sairaudesta, synnytyksestä tai tapaturmasta aiheutuva työntekijän työkyvyttömyys alkaa opintovapaan aikana ja jatkuu yhtäjaksoisena yli seitsemän päivää, ei tämän ajan ylittävää osaa työkyvyttömyysajasta ole luettava opintovapaa-ajaksi, jos työntekijä ilman aiheetonta viivytystä tätä pyytää. Työntekijällä on hakemuksesta oikeus käyttää näin keskeytynyt opintovapaa myöhemmin sen estämättä, mitä 8 §:n 2 momentissa on säädetty.

Työntekijälle syntyy edellä mainitun säännöksen nojalla ainoastaan oikeus keskeyttää opintovapaa työkyvyttömyyden vuoksi ja käyttää seitsemän päivää ylittävät opintovapaapäivät myöhemmin. Säännös ei luo oikeutta palata töihin. Säännös ei myöskään velvoita palkanmaksuun. Perhevapaa ei itsessään oikeuta opintovapaan keskeyttämiseen, vaan keskeyttämisoikeus on kytketty työkyvyttömyyteen, silloin kun tarkoitus ei ole opintovapaalain 10 §:n 1 momentin mukaisesti nimenomaisesti palata työhön. Synnytyksen aiheuttama työkyvyttömyys ja synnytyksestä toipuminen on yksilöllistä, ja tämän vuoksi työkyvyttömyys olisi tullut osoittaa lääkärintodistuksella. Nyt kyseessä olevassa tapauksessa A ei ole toimittanut työnantajalle selvitystä työkyvyttömyydestään, eikä edes väittänyt olleensa työkyvyttömyyden vuoksi estynyt opiskelemasta.

Jos katsottaisiin, että työntekijällä olisi oikeus palata työhön myös opintovapaalain 10 §:n 3 momentin perusteella, tulee tällöin huomioida myös opintovapaalain 10 §:n 4 momentti, jossa on todettu, ettei työnantajalla ole velvollisuutta ottaa opintovapaata hakenutta työntekijää työhön aikana, jona sijaisen työsopimus lain tai työehtosopimuksen mukaan on pidettävä voimassa. A:n opintovapaan ajaksi oli palkattu sijainen, joten tälläkään perusteella työnantajalla ei ole ollut velvoitetta ottaa häntä takaisin työhön. Kyseisellä säännöksellä on vastaajan ja kuultavan käsityksen mukaan pyritty estämään työnantajan velvollisuus järjestää työtä ja maksaa palkkaa kahdelle henkilölle samanaikaisesti.

Unionin oikeus ei suojaa muulta kuin hoitovapaalta raskausvapaalle jäämistä.

Tuomion Kiiski C-116/06 jälkeen kemianalan toimihenkilösopimukseen otettiin vuonna 2007 määräys siitä, että suoraan hoitovapaalta äitiysvapaalle siirtyvälle toimihenkilölle ei makseta äitiysvapaan palkkaa. Kirjaus kuvastaa sitä, että vaikka Kiiski-tapauksen jälkeen hoitovapaa oli mahdollista keskeyttää uuden äitiysvapaan vuoksi, työehtosopimusosapuolet olivat samaa mieltä siitä, ettei äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuutta ole. Taustalla oli ajatus siitä, että ansionmenetystä ei työstä pois jäämisen vuoksi synny, koska henkilö ei olisi ollut muutoinkaan työssä.

Työtuomioistuimen tuomioiden TT 2014:115–117 jälkeen työehtosopimusosapuolet totesivat, että äitiysvapaan palkanmaksu ei edellytä paluuta työhön edelliseltä perhevapaalta. Kemianteollisuus ry:n neuvottelijoiden kertoman mukaisesti yhteistä ohjeistusta tehtäessä lokakuussa 2014 Ammattiliitto Pro ry:n B:n kanssa keskusteltiin ja yhteisesti todettiin, että muutos koski vain hoitovapaalta uudelle äitiysvapaalle jäämistä, eikä tämä tulkinta koskenut muita poissaolotilanteita. Pro ei kuitenkaan halunnut tästä mitään kirjausta yhteiseen ohjeistukseen. Tämän vuoksi Kemianteollisuus ry teki oman tarkemman ohjeistuksen, jossa todettiin nimenomaisesti, että äitiysvapaan palkanmaksuun ei ollut velvollisuutta äitiysvapaan alkaessa jonkin muun palkattoman vapaan, kuten esimerkiksi opinto- tai vuorotteluvapaan, aikana.

Muutosta tehtäessä työehtosopimusosapuolilla oli yhteisymmärrys siitä, että muilla palkattomilla poissaoloilla ollessa äitiysvapaan palkkaa ei makseta. Näin ollen palkanmaksuvelvollisuus ei ole automaattinen, eikä kytketty vain siihen, saako henkilö sairausvakuutuslain mukaisia päivärahoja. Päivärahojen saaminen on ennakkoedellytys vapaan myöntämiselle, mutta se ei luo automaattista oikeutta työehtosopimuksen perusteella maksettavaan äitiysvapaan palkkaan.

Tasa-arvovaltuutetun lausunnossa dnro TAS/558/2023, joka ei ole tuomioistuinta sitova, on käsitelty KVTES:n opintovapaata koskevaa määräystä, jossa on ollut nimenomainen kirjaus koskien opintovapaalta äitiysvapaalle siirtymistä. KVTES:ssa on erikseen sovittu vähintään kuuden viikon työkyvyttömyysolettamasta synnytyksen yhteydessä ja vähintään viiden viikon äitiysvapaan palkanmaksuvelvoitteesta. Kemianalan toimihenkilösopimuksessa ei ole sovittu vastaavista asioista. Tasa-arvovaltuutetun lausunnossa ei siten ole kyse samankaltaisesta työehtosopimusmääräyksestä kuin nyt kyseessä olevassa tapauksessa.

Vastaajan ja kuultavan näkemyksen mukaan tasa-arvovaltuutetun lausunnossa on joka tapauksessa tulkittu opintovapaalakia virheellisesti. Opintovapaalain 10 §:n 1 momentissa on säädetty työhön paluusta, mutta ei 10 §:n 3 momentissa, jonka mukaisesta tapauksesta tässä asiassa on kyse. Opintovapaalain 10 §:n 3 momentin mukaisiin tapauksiin ei liity oikeutta työhön palaamiseen, vaan laki mahdollistaa vain 7 päivää ylittävien työkyvyttömyyspäivien osalta opintovapaapäivien siirtämisen käytettäväksi myöhemmin. Tasa-arvovaltuutetun lausunnossa on nimenomaisesti todettu, että opintovapaalaissa ei säädetä oikeudesta keskeyttää opintovapaa perhevapaan ajaksi. Opintovapaan keskeytysoikeus on sidottu synnytyksestä aiheutuvaan työntekijän työkyvyttömyyteen, joka alkaa opintovapaan aikana ja jatkuu yhtäjaksoisena yli seitsemän päivää.

Valvontavelvollisuuden laiminlyöminen

Hyvityssakkovaatimuksen osalta vastaaja katsoo, ettei se ole laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan asiassa. Opintovapaalain 10 §:n 3 momentin sanamuoto tukee Kemianteollisuus ry:n tulkintaa, eikä työehtosopimuksen 29 §:n 5 kohdan voida katsoa olleen selvä ja riidaton ottaen erityisesti huomioon määräyksen syntyhistoria. Vastaajaa ei tule tuomita maksamaan hyvityssakkoa asiassa.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimus 1.1.2026–30.4.2028
2. Kunta-alan virka- ja työehtosopimus 2025–2028
3. A:n ja työnantajan edustajien välinen sähköpostikeskustelu 18.12.2023–12.1.2024

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Kemianteollisuus ry:n ja Ammattiliitto Pro ry:n muistio 17.10.2014 äitiysvapaan palkan maksamisesta suoraan hoitovapaalle palaavalle

2. Kemianteollisuus ry:n ohjeistus äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuudesta

Kantajan henkilötodistelu

1. B, kemianalan toimihenkilösopimuksen sopimusalavastaava, Ammattiliitto Pro ry

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. C, johtava lakimies, Kemianteollisuus ry

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

A on asian taustassa kerrotuin tavoin jäänyt opintovapaalta suoraan raskausvapaalle. Hänelle on maksettu sairausvakuutuslain mukaisesti raskausrahaa raskausvapaan alkamisesta lukien, ja myöhemmin vanhempainrahaa. Riitakysymys koskee sitä, onko A:lla ollut oikeus kemianalan toimihenkilösopimuksen 29 §:n 5. kohdan mukaiseen äitiysvapaan palkkaan kolmen kuukauden ajalta.

Henkilötodistelu

Asiassa on kuultu kantajan nimeämänä kemianalan toimihenkilösopimuksen sopimusalavastaavaa B:tä ja vastaajapuolen nimeämänä Kemianteollisuus ry:n johtavaa lakimiestä C:tä.

B on kertonut, että työehtosopimuksessa äitiysajan palkanmaksua oli rajattu siten, että työsuhteen oli tullut kestää kuusi kuukautta ennen synnytystä. Koska A:lla edellytys täyttyi ja hän oli oikeutettu sairausvakuutuslain mukaiseen äitiyspäivärahaan, tuli hänelle maksaa äitiysvapaan palkka. Äitiysvapaan ja sairausajan palkka olivat työehtosopimuksessa saman pykälän alla, mikä oli aikoinaan ollut tekninen ratkaisu, jolla ei ollut tarkoitettu sitä, että äitiysvapaan palkka olisi ansionmenetyksen korvausta. Toisin kuin monissa muissa työehtosopimuksen kohdissa, äitiysvapaan osalta puhuttiin nimenomaan palkasta eikä ansionmenetyksen korvauksesta.

Kysyttäessä vuoden 2007 muutoksesta B on kertonut, että silloinen hoitovapaata koskeva tulkintakäytäntö oli kirjattu työehtosopimukseen. Vuonna 2007 ei muita palkattomia vapaita ollut yleisesti edes käytetty eikä muista vapaista ollut osapuolten välillä keskusteltu. Vuonna 2014 työtuomioistuimen antamien tuomioiden jälkeen oli todettu, että liittojen oli syytä ohjeistaa työpaikkoja yhdessä, sillä oikeuskäytännön vastainen sopimuskirjaus olisi tullut aiheuttamaan paljon riitoja työpaikoilla. Tämän vuoksi oli tehty yhteinen tulkintaohje siitä, että työehtosopimuksen kirjaus hoitovapaalta suoraan äitiysvapaalle siirtyvästä oli mitätön (V1). Kirjaus oli päätetty samalla poistaa uudesta työehtosopimuksesta ja asiasta oli tehty kirjalliset ohjeet. Äitiysajan palkanmaksuvelvollisuuteen ei ollut tehty muuta muutosta kuin että hoitovapaalta äitiysvapaalle suoraan siirtyminen ei edellyttänyt esimerkiksi yhden päivän työssä käyntiä. Kyseiset työtuomioistuimen oikeustapaukset olivat koskeneet nimenomaan hoitovapaalta äitiysvapaalle siirtymistä, eikä vuonna 2014 juurikaan muita palkattomia vapaita ollut käytetty eikä keskustelua niistä ollut ollut, saatikka riitaa. Jos sellainen yhteinen tulkinta olisi ollut, että muilta palkattomilta vapailta äitiysvapaalle siirtyville palkkaa ei maksettu, tämä olisi ohjeistukseen kirjattu. B oli kuullut ensimmäisen kerran työnantajaliiton omasta ohjeesta, jonka mukaan äitiysajan palkkaa ei maksettu muilta palkattomilta vapailta kuin hoitovapaalta siirtyville, kun asiakirja oli jätetty työtuomioistuimeen kirjalliseksi todisteeksi tässä asiassa (V2). Käsillä oleva X Oy:n riita oli ollut ensimmäinen, jossa muita palkattomia vapaita oli edes liittojen välillä käsitelty. Yhteistä tulkintaa muiden kuin hoitovapaalta siirtyvien osalta ei ollut.

C:n mukaan työehtosopimusta oli tulkittu siten, että palkattomalta poissaololta äitiysvapaalle jäävälle äitiysvapaan palkkaa ei maksettu. Aikaprioriteetin mukaan aiempi palkaton poissaolo ei muuttunut palkalliseksi, jos henkilö jäi äitiysvapaalle. Vuonna 2007 oli Kiiski-tapauksen myötä lisätty työehtosopimukseen maininta siitä, että hoitovapaalta voi jäädä suoraan äitiysvapaalle, mutta vapaa ei ollut palkallista. Jos henkilö oli jäänyt hoitovapaalta äitiysvapaalle, ei ennen vuotta 2014 ollut siis palkkaa maksettu. Liittojen yhteinen ohjeistus (V1) oli tehty työtuomioistuimen vuonna 2014 antamien ratkaisujen jälkeen. Kemianteollisuus oli lokakuussa 2014 pian yhteisen ohjeistuksen jälkeen tehnyt oman ohjeistuksen jäsenyrityksilleen (V2). Suurin ero ohjeistuksissa oli se, ettei yhteisessä muistiossa ollut erikseen mainittu muita palkattomia poissaoloja. Aikaisempaa käytäntöä ei ollut kuitenkaan tarkoitus muuttaa siltä osin, että äitiysvapaat olivat palkattomia muilta palkattomilta vapailta kuin hoitovapaalta äitiysvapaalle jäädessä. Työnantajaliitto oli ollut tarkkana siitä, ettei asiaan ollut ”sotkettu” muita palkattomia poissaoloja kuin hoitovapaata, jota unionin tuomioistuimen ja työtuomioistuimen ratkaisut olivat koskeneet.

C:n mukaan työnantajaliitto olisi halunnut yhteiseen ohjeistukseen (V1) kirjauksen muistakin palkattomista poissaoloista, mutta Pro ei ollut suostunut tähän. Useita keskusteluja oli käyty siitä, että asia koski vain hoitovapaalta äitiysvapaalle jäämistä. Muista palkattomista poissaoloista oli ollut keskustelua Pron kanssa siltä osin, ettei niitä koskevaa aiempaa käytäntöä ollut tarkoitus lähteä muuttamaan. Tästä ei ollut tehty työehtosopimuskirjausta, koska asiasta oli vallinnut yhteisymmärrys eikä tarvetta muuttaa asiaa ollut ollut.

Arviointi ja johtopäätökset

Kemianalan toimihenkilösopimuksen 29 §:n 5 kohdan mukaan toimihenkilölle annetaan äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaaksi se aika, johon hänelle sairausvakuutuslain mukaan tulevan äitiys-, isyys- ja vanhempainrahan katsotaan kohdistuvan. Äitiysvapaan palkkana maksetaan palkan ja päivärahan erotus kolmelta kuukaudelta. Pöytäkirjamerkinnän mukaisesti palkanmaksun edellytyksenä kuitenkin on, että työsuhde on yhtäjaksoisesti kestänyt vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä.

Asian taustasta ilmenevin tavoin osapuolilla on riitaa siitä, onko toimihenkilöllä oikeus toimihenkilösopimuksessa tarkoitettuun äitiysvapaan palkkaan, jos hän jää raskausvapaalle suoraan opintovapaalta. Kanteessa tarkoitettu toimihenkilö on 27.3.2023 jäänyt opintovapaalle, jota oli myönnetty hänelle kahdeksi vuodeksi eli 27.3.2025 asti. Hän on 18.12.2023 pyytänyt opintovapaan keskeyttämistä 27.2. ja 4.8.2024 väliseksi ajaksi raskautensa takia. Toimihenkilö on 27.2.2024 jäänyt raskausvapaalle suoraan opintovapaalta. Hänelle on maksettu sairausvakuutuslain mukaisesti raskausrahaa raskausvapaan alkamisesta lukien ja myöhemmin vanhempainrahaa. Hänen työsuhteensa on yhtäjaksoisesti kestänyt vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä.

Työtuomioistuin toteaa, että työehtosopimuksen tulkinnassa merkitystä on annettava ennen muuta sopimukseen osallisten yhteiselle tarkoitukselle, ellei se ole pakottavan lainsäädännön vastainen. Siksi sopimuksen sisällöksi pyritään vahvistamaan ensisijaisesti se, joka parhaiten vastaa sopimukseen osallisten tarkoitusta. Tulkinnan lähtökohtana on sopimuksen sanamuoto, jonka merkitys on siinä, että se ilmaisee osapuolten yhteisesti tarkoittamaa sopimuksen sisältöä. Sanamuoto voidaan sivuuttaakin, jos osapuolten yhteisen tarkoituksen näytetään olleen jotakin muuta kuin sanamuodosta voisi päätellä. Sopimuksen tarkoitus selviää tyypillisesti sopimuksen solmimista edeltävistä neuvotteluista tai muista olosuhteista. Toisinaan sopijapuolten tarkoitus ilmenee sopimuksen solmimisen jälkeen tapahtuneista seikoista kuten osapuolten nimenomaisista kannanotoista tai vakiintuneesta, yhtenäisestä ja osallisten yhteisesti hyväksymästä soveltamiskäytännöstä. Määräyksen tulkintaan voi vaikuttaa myös sopimuksen rakenne ja systematiikka. Monitulkintaiselle sopimuskohdalle saatetaan muun selvityksen puuttuessa antaa yleistä työmarkkinakäytäntöä tai lähialojen sopimuskäytäntöä vastaava sisältö. Tulkinnassa kiinnitetään huomiota myös sopijapuolten väliseen riskinjakoon (epäselvyyssääntö).

Työtuomioistuin katsoo, että tässä asiassa riidanalaisen sopimusmääräyksen sanamuoto puhuu kantajan esittämän tulkinnan puolesta. Sanamuodon mukaan sopimuksessa tarkoitetuksi äitiysvapaaksi annetaan toimihenkilölle se aika, johon hänelle sairausvakuutuslain mukaan tulevan äitiys-, isyys- ja vanhempainrahan katsotaan kohdistuvan, ja äitiysvapaan palkkana maksetaan palkan ja päivärahan erotus kolmelta kuukaudelta. Ainoa rajoitus palkanmaksulle on se, että työsuhteen on tullut yhtäjaksoisesti kestää vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä. Työehtosopimuksessa tarkoitetun äitiysvapaan ajankohta ja oikeus palkkaan on siten sidottu siihen, onko toimihenkilöllä oikeus sairausvakuutuslain mukaiseen raskaus- tai vanhempainrahaan. Edellä todetusti raskausvapaalle jäävällä on kanteessa tarkoitetussa tilanteessa oikeus sairausvakuutuslain mukaiseen raskausrahaan ja myöhemmin vanhempainrahaan.

Työnantajapuolen mukaan riidanalaista määräystä ei ole kuitenkaan tarkoitettu tulkittavan, eikä tulkittu, kantajan esittämällä tavalla. Toimihenkilöllä ei työnantajapuolen mukaan ole kaikissa tilanteissa, joissa hänellä on sairausvakuutuslain perusteella oikeus raskaus- tai vanhempainrahaan, oikeus myös työehtosopimuksen mukaiseen äitiysvapaan palkkaan.

Asiassa on riidatonta, että unionin tuomioistuimen antaman Kiiski-ratkaisun (tuomio 20.9.2007, C-116/06, EU:C:2007:536) jälkeen osalliset ovat lisänneet toimihenkilösopimukseen määräyksen siitä, että suoraan hoitovapaalta äitiysvapaalle siirtyvälle toimihenkilölle ei makseta äitiysvapaan palkkaa. Palkanmaksun rajoitus on kuitenkin koskenut vain edellä mainittua tilannetta, ja sekin on unionin tuomioistuimen antaman TSN-ratkaisun (tuomio 13.2.2014, yhdistetyt asiat C-512/11 ja C-513/11, EU:C:2014:73) ja työtuomioistuimen antamien tuomioiden TT 2014:115–117 johdosta poistettu sopimuksesta.

Mainittujen työtuomioistuimen tuomioiden jälkeen sopimukseen osalliset ovat lokakuussa 2014 laatineet yhteisen muistion (V1). Muistion mukaan työehtosopimuksen määräys siitä, että suoraan hoitovapaalta äitiysvapaalle siirtyvälle toimihenkilölle ei makseta äitiysvapaan palkkaa, ei ole osapuolia sitova, ja se poistetaan seuraavasta työehtosopimuksesta. Muistion ovat laatineet työtuomioistuimessa kuullut B ja C. He ovat yhdenmukaisesti kertoneet siitä, että ohjeistuksella on ollut tarkoitus muuttaa vain hoitovapaalta äitiysvapaalle siirtyvän toimihenkilön oikeutta äitiysvapaan palkkaan. Muut palkattomat poissaolot ovat C:n mukaan olleet muistiota laadittaessa esillä lähinnä siinä tarkoituksessa, että niitä koskevaa aiempaa käytäntöä ei ole ollut tarkoitus muuttaa. C:n mukaan työnantajaliitto olisi halunnut yhteiseen ohjeistukseen kirjauksen myös muista palkattomista poissaoloista, mutta Pro ei ole tähän suostunut. C:n käsitys on ollut, että määräyksen tulkinnasta on tuolloin kuitenkin vallinnut yhteisymmärrys. B taas on kiistänyt, että osapuolilla olisi tuolloin ollut työnantajapuolen kannan mukainen yhteinen tulkinta asiasta. B on kertonut, että muut palkattomat poissaolot eivät ole tuohon aikaan olleet keskustelun, saati riitojen kohteena, ja jos niiden osalta osapuolilla olisi ollut yhteinen tulkinta, tämä olisi otettu mukaan tulkintaohjeeseen.

Työnantajaliitto on liittojen yhteisen ohjeistuksen jälkeen antanut jäsenilleen oman ohjeistuksen (V2), jossa on todettu seuraavasti: ”Työtuomioistuimen tuomion seurauksena työehtosopimusmääräykset ovat mitättömiä siltä osin, kuin niillä on asetettu äitiysvapaan palkanmaksun edellytykseksi työhön palaaminen edelliseltä perhevapaalta. Sen sijaan äitiysvapaan palkanmaksuun ei ole velvollisuutta äitiysvapaan alkaessa jonkin muun palkattoman vapaan aikana, kuten esimerkiksi opinto- tai vuorotteluvapaan.” Tämä ohjeistus ei kuitenkaan ole B:n kertomuksen perusteella ollut toimihenkilöliiton tiedossa.

Johtopäätöksenään asiassa esitetystä näytöstä työtuomioistuin toteaa seuraavaa. Esitetystä selvityksestä ilmenee, että liittojen yhteiset tulkintakannanotot ovat koskeneet ainoastaan suoraan hoitovapaalta äitiysvapaalle siirtyvän oikeutta äitiysvapaan palkkaan. Muiden palkattomien vapaiden osalta ei ole esitetty riittävää selvitystä siitä, että osapuolilla olisi ollut asiasta yhteinen tulkinta. Selvitystä ei ole esitetty myöskään siitä, että määräyksen soveltamiskäytäntö olisi vakiintunutta, yhtenäistä ja osallisten yhteisesti hyväksymää. Määräyksen sanamuoto vastaa edellä selostetusti toimihenkilöliiton asiassa omaksumaa tulkintaa. Sanamuoto ei ole monitulkintainen tai muutoin epäselvä. Se seikka, että äitiysvapaan palkkaa koskevat määräykset on sijoitettu samaan yhteyteen sairausajan palkkamääräysten kanssa, ei yksin osoita, että riidanalaisessa tilanteessa äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuutta ei olisi. Määräyksen sanamuodon mukaan kyse on palkasta (”äitiysvapaan palkkana maksetaan”), ja myös määräyksen otsikon mukaan kyse on palkasta äitiysvapaan aikana.

Asiassa on ollut riitaa myös opintovapaalain tulkinnasta ja siitä, onko työntekijällä oikeus lain 10 §:n nojalla keskeyttää opintovapaa perhevapaan ajaksi. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan on selvää, että raskaussuojeludirektiivin 92/85/ETY nojalla työntekijällä tulee joka tapauksessa olla oikeus 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan ja ainakin vastaavaan korvaukseen, jonka tämä saisi terveydellisistä syistä tapahtuneen työskentelyn keskeytymisen vuoksi. Sairausvakuutuslain mukaan henkilöllä onkin oikeus raskausrahaan, kun raskaus on kestänyt laissa määrätyn ajan. Näin on riippumatta siitä, onko henkilö ollut opintovapaalla raskausvapaan alkaessa. Työehtosopimuksessa taas äitiysvapaan ajankohta ja palkan maksaminen on edellä todetusti sidottu oikeuteen sairausvakuutuslain mukaisiin päivärahoihin.

Kanteessa esitetty vahvistusvaatimus on näin ollen hyväksyttävä ja X Oy velvoitettava suorittamaan A:lle kanteessa vaaditut riidattomat palkkasaatavat. Asian näin päättyessä työtuomioistuimen ei ole tarpeen lausua enemmälti opintovapaalain tulkinnasta tai unionin oikeuden merkityksestä asiassa.

Hyvityssakko

Työehtosopimusmääräys on ollut sanamuodoltaan selvä ja yksiselitteinen äitiysvapaan palkanmaksun osalta.  Kemianteollisuuden on tullut ymmärtää, että Ammattiliitto Pron tulkinta ei ole vastannut sen omaa tulkintaa asiassa. Kemianteollisuus ei ole korjannut jäsenyrityksensä työehtosopimuksen vastaista menettelyä. Se on siten laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa, minkä vuoksi se on tuomittava hyvityssakkoon.

Oikeudenkäyntikulut

Asian hävinneinä Kemianteollisuus KT ry ja X Oy ovat oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n nojalla velvolliset yhteisvastuullisesti korvaamaan Ammattiliitto Pro ry:n oikeudenkäyntikulut. Määrältään korvausvaatimus on riidaton.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

– vahvistaa, että A:lla on oikeus kemianalan toimihenkilösopimuksen 29 §:n 5 kohdan mukaiseen äitiysvapaan palkkaan, joka maksetaan palkan ja päivärahan erotuksena kolmen kuukauden ajalta 27.2.–27.5.2024

– velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle kemianalan toimihenkilösopimuksen 29 §:n 5 kohdan mukaisesti äitiysvapaan palkkana palkan ja A:n saaman päivärahan erotuksena yhteensä 4.853,44 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siten, että

– ajanjaksolta 27.2.–26.3.2024 palkan ja päivärahan erotukselle 1.538,39 euroa, viivästyskorko 31.3.2024 lukien

– ajanjaksolta 27.3.–26.4.2024 palkan ja päivärahan erotukselle 1.538,39 euroa, viivästyskorko 30.4.2024 lukien

– ajanjaksolta 27.4.–27.5.2024 palkan ja päivärahan erotukselle 1.776,66 euroa, viivästyskorko 31.5.2024 lukien

– velvoittaa Kemianteollisuus KT ry:n maksamaan Ammattiliitto Pro ry:lle hyvityssakkoa 3.000 euroa valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä sekä

– velvoittaa Kemianteollisuus KT ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Ammattiliitto Pro ry:n oikeudenkäyntikulut 10.041 eurolla, mille määrälle on maksettava korkolain 4 §:n 1 momentin mukaista viivästyskorkoa siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Markku Saarikoski, Anna Lavikkala, Suvi Lahti-Leeve, Satu Tähkäpää ja Jarkko Pehkonen jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomio on yksimielinen.