TT 2026:28

Raitiovaununkuljettaja oli vapaa-ajallaan aamuyöllä matkustanut päihtyneenä raitiovaunussa ja tullut ajon aikana kahdesti kuljettajan ohjaamolle juttelemaan kuljettajaoppilaalle ja tämän tutorille. Päätepysäkillä hän oli mennyt työnantajan taukotilaan tapaamaan työtovereitaan. Puhallutustilanteessa hän oli lisäksi esittänyt asiattomia kommentteja. Työntekijän työsopimus oli irtisanottu ilman varoitusta.

Työpaikalla noudatettiin nollatoleranssia eikä siellä saanut oleskella vapaa-aikanakaan päihtyneenä. Työnantajan ohjeistukset taukotilojen osalta olivat kuitenkin jääneet jossain määrin epäselviksi ja tarkentuneet vasta kanteessa tarkoitettujen tapahtumien jälkeen.

Työntekijän katsottiin toimineen asiassa moitittavasti. Kyse oli kuitenkin ollut vapaa-ajalla sattuneesta ja kertaluonteisesta harkitsemattomasta menettelystä, jolla ei ollut aiheutettu vaaratilannetta tai vahinkoa. Työntekijän käytös ei esitetyn selvityksen perusteella ollut ollut erityisen epäasiallista, eikä työntekijä ollut aiemmin saanut varoituksia tai huomautuksia.

Vaikka raitiovaununkuljettajan tehtävä oli turvallisuuskriittinen tehtävä, jossa perustellusti voitiin edellyttää erityistä luottamusta, ei työntekijän menettelyä voitu pitää niin vakavana sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että hänen työsopimuksensa sen takia olisi voitu päättää laillisesti ilman varoitusta. Olosuhteita kokonaisuutena arvioiden katsottiin, että yhtiöllä ei ollut asiallista ja painavaa syytä työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Yhtiö velvoitettiin maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta. (Ään. korvauksen määrästä.)

Asia

Työsuhteen päättäminen

Kantaja

Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry

Vastaaja

Palvelualojen työnantajat PALTA ry

Kuultavat

X Oyj

Julkisten ja hyvinvointialojen työttömyyskassa
Työllisyysrahasto

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 16.1.2026

Suullinen valmistelu 20.3.2026

Pääkäsittely 2.6.2026

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n välisen rautatiealan työehtosopimuksen (1.3.2023–31.3.2025) osana on noudatettu työsopimuksen irtisanomista ja lomautusta koskevaa sopimusta, joka on työehtosopimuksen liitteenä 2. Irtisanomissuojasopimus on sisältänyt muun muassa seuraavat määräykset:

I Yleiset määräykset

[- -]

2 § Irtisanomisen perusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 7:1–2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä.

Soveltamisohje

Määräys vastaa työsopimuslain 7:1–2 §:ää, joissa on määritelty työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet.

Työsopimuslain 7:2.2 §:ssä on lueteltu erikseen syitä, joita ei ainakaan voida pitää asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena.

Asiallisena ja painavana syynä pidetään sellaisia työntekijästä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Asiallinen ja painava syy -käsitteen sisältöä on edellä pyritty täsmentämään luettelemalla eräitä esimerkkejä sellaisista tapauksista, joissa työsuhteen päättäminen irtisanomalla voi sopimuksen mukaan olla sallittua.

Irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa on työsopimuslain mukaan muun ohella merkitystä työsopimuksesta tai laista johtuvien velvollisuuksien laiminlyömisen tai rikkomisen vakavuudella.

Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Tämä tarkoittaa sitä, että irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla.

Irtisanomisperusteena pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan on mahdollista.

Työsopimuksen irtisanomisperusteiden sisältöä on tarkemmin kuvattu hallituksen esityksen (HE 157/2000) perusteluissa.

[- -]

II Irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä

[- -]

12 § Korvaus työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta

Työnantaja, joka on tämän sopimuksen 2 §:ssä määriteltyjen irtisanomisperusteiden vastaisesti irtisanonut työntekijänsä, on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta.

13 § Korvauksen määrä

Korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Korvauksesta on vähennettävä työntekijälle maksettujen työttömyyspäivärahojen osuus työsopimuslain 12:3 §:ssä säädetyllä tavalla.

Työnantajaa ei voida tuomita tässä pykälässä tarkoitettuun korvaukseen työsopimuslain 12:2 §:n mukaisen vahingonkorvauksen lisäksi eikä sen sijasta.

Soveltamisohje

Työttömyyspäivärahojen osuuden vähentäminen koskee korvausta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista. Vähennyksen määrä on pääsääntöisesti 75 prosenttia ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta, 80 prosenttia peruspäivärahasta ja työmarkkinatuki kokonaisuudessaan. Korvauksesta voidaan tehdä edellä mainittua pienempi vähennys tai jättää vähennys kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

Jos työnantajan korvausvelvollisuudesta työsopimuksen perusteetonta irtisanomista koskevassa asiassa tehdään sopimus, myös sovitusta korvauksesta on tehtävä vähennys siten kuin edellisessä kappaleessa on sovittu.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Rautatiealan työehtosopimuksen (1.3.2023–31.3.2025) 2. luvussa on ollut muun ohella seuraava määräys:

7. § Yleiset velvollisuudet

[- -]

2. Työpaikalla on ehdottomasti kielletty alkoholin tai muun huumaavan aineen vaikutuksen alaisena oleminen.

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A on työskennellyt X Oyj:n palveluksessa raitiovaununkuljettajana 6.2.2023 lähtien. Hän työskenteli ensin oppisopimuksella määräaikaisessa työsuhteessa ja 1.8.2023 lukien vakinaisessa työsuhteessa.

A:n työsopimus on 1.11.2024 irtisanottu henkilöön liittyvillä perusteilla. Irtisanomisilmoituksen mukaan irtisanomisperusteena oli työnantajan ohjeiden vastainen toiminta.

A oli aamuyöllä 21.10.2024 matkustanut vapaa-ajallaan raitiovaunulla ja mennyt sen jälkeen päihtyneenä työnantajan taukotilaan tapaamaan työtovereitaan. X Oyj:n päihdeohjelman mukaan työpaikalla on päihteiden suhteen nollatoleranssi, joka koskee myös työpaikalla vierailua vapaa-ajalla.

A:lle ei ollut annettu varoitusta ennen irtisanomista. A ei ollut muutoinkaan saanut varoituksia tai huomautuksia työsuhteen aikana. A:n työsopimus päättyi yhden kuukauden irtisanomisajan jälkeen 1.12.2024. Hänellä ei ollut työntekovelvoitetta irtisanomisajalla.

Erimielisyys vallitsee siitä, onko A:n työsopimuksen irtisanomiselle ollut asiallista ja painavaa syytä.

KANNE

Vaatimukset

Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1) vahvistaa, että X Oyj on irtisanonut A:n työsopimuksen rautatiealan työehtosopimuksen osana noudatettavan työsopimuksen irtisanomista ja lomautusta koskevan sopimuksen 2 §:n vastaisesti

2) velvoittaa X Oyj:n maksamaan A:lle työsopimuksen irtisanomista ja lomautusta koskevan sopimuksen 12 §:n mukaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta A:n kymmenen kuukauden palkkaa vastaavan määrän 32.151,10 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 28.1.2026 lukien ja

3) velvoittaa Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja X Oyj:n korvaamaan yhteisvastuullisesti Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n oikeudenkäyntikulut 15.827,50 eurolla korkoineen.

Perusteet

Irtisanomisen perusteettomuus

Irtisanomisperusteessa on kyse A:n ainutkertaisesta, harkitsemattomasta teosta, joka on tapahtunut hänen vapaa-ajallaan. Teko ei ole aiheuttanut työnantajalle tai paikalla olleille henkilöille vaaraa, vahinkoa tai muuta haittaa.

A oli vapaa-ajallaan aamuyöllä 21.10.2024 matkustanut raitiovaunulla. Hän ei kuitenkaan ollut häirinnyt työvuorossa olleita kuljettajatutoria ja -oppilasta. A oli hetki ennen päätepysäkille tuloa koputtanut vaunun ohjaamon lasiin ja tervehtinyt tutoria ja oppilasta. Mitään häiritsemistä ei ollut tapahtunut, eikä kuljettajatutor ollut pyytänyt A:ta lopettamaan häiritsemistä. A oli mennyt kuljettajatutorin ja -oppilaan jälkeen taukotilaan. Taukotilan ikkunoiden edessä oli tapahtuma-aikaan ollut verhot, joten matkustajilla ja muilla sivullisilla ei ollut ollut näköyhteyttä tilaan. Liikenteenohjaaja D ja liikenteenohjaajaoppilas olivat saapuneet taukotilaan puhalluttamaan A:n. Puhallutustilanteessa oli ollut jonkinlaista sanailua A:n osalta. A oli tulkinnut tilanteen ja D:n puheet väärin ja luullut D:n vitsailleen hänelle. Näin ollen A oli vastannut D:lle vitsaillen. A:n tarkoituksena ei ollut ollut käyttäytyä ylimielisesti tai epäasiallisesti.

A:n ei voida katsoa rikkoneen työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavalla tavalla, että rikkomus olisi muodostanut asiallisen ja painavan irtisanomisperusteen. Siten A:n irtisanominen on perusteeton.

A ei ollut tapahtumahetkellä mieltänyt, että hänen menettelynsä olisi ollut kiellettyä. X Oyj oli uusinut päihdeohjelmansa vain noin kolme viikkoa ennen irtisanomiseen johtanutta tapahtumaa. Uuteen päihdeohjelmaan oli lisätty maininta siitä, että nollatoleranssi koskee myös työpaikalla vierailua vapaa-ajalla. Vanhassa päihdeohjelmassa tätä mainintaa ei ollut. A oli käynyt 6.2.2023 koulutuksen, jossa oli muun muassa käyty läpi päihdevalvontaa. Koulutuksessa oli painotettu sitä, että työhön ei saanut tulla päihtyneenä. Koulutuksessa ei ollut korostettu sitä, että myös vapaa-ajalla tapahtuva työpaikalla päihtyneenä olo johtaisi työsuhteen päättämiseen.

A ei ollut tapahtumahetkellä tietoinen uudesta päihdeohjelmasta ja vanhaan ohjelmaan nähden tehdyistä muutoksista. X Oyj on kertomansa mukaan julkaissut uuden päihdeohjelman intranetissä vasta 30.10.2024. Lisäksi X Oyj ei ollut ennen A:n irtisanomisen perusteena olevia tapahtumia tiedottanut henkilöstöä uudesta päihdeohjelmasta tai käsitellyt sitä henkilöstön kanssa, lukuun ottamatta henkilöstön edustajia ja päihdetukihenkilöitä. Näin ollen A:n käsitystä menettelynsä sallittavuudesta tulee arvioida vanhan päihdeohjelman nollatoleranssia koskevien kirjausten perusteella.

X Oyj:n vastuulla on ollut varmistua siitä, että jokainen työntekijä saa tiedon uudesta päihdeohjelmasta ja sen sisällöstä. X Oyj ei voi vierittää vastuutaan henkilöstön edustajille. X Oyj:llä on ollut mahdollisuus saattaa uusi päihdeohjelma A:n tietoon ennen 21.10.2024 tapahtumia.

Lisäksi X Oyj:n taukotiloissa oli aiemmin käynyt muitakin työntekijöitä vapaa-ajallaan päihtyneinä, ainakin torstaina 30.5.2024. Käynnit olivat olleet työntekijöiden keskuudessa yleisesti tiedossa. A oli tapahtuma-aikaan ollut tietoinen näistä käynneistä, mikä osaltaan myötävaikutti hänen mielikuvaansa siitä, että menettely olisi ollut sallittua.

X Oyj:n vanhassa päihdeohjelmassa todetaan, että ”päihtyneenä taikka huumaantuneena työssä oleminen johtaa tapauskohtaisen harkinnan mukaan työsuhteen jatkumisen tarkasteluun”. X Oyj:n uudessa päihdeohjelmassa todetaan, että ”päihtyneenä taikka huumaantuneena työssä oleminen johtaa työsuhteen jatkumisen tarkasteluun”. Kummankaan päihdeohjelman mukaan työssä päihtyneenä oleminenkaan ei siis automaattisesti johda työsopimuksen irtisanomiseen, vaan arvion tekemiseen siitä, ovatko työsuhteen jatkamisedellytykset edelleen olemassa.

Siitä, että työntekijän vapaa-ajalla tapahtuva työpaikalla päihtyneenä vierailu johtaisi työsopimuksen irtisanomiseen tai edes työsuhteen jatkumisen tarkasteluun, ei päihdeohjelmassa ole mitään mainintaa. Näin ollen, A:n ei olisi kummankaan ohjelman perusteella tullut mieltää, että hänen menettelynsä voi johtaa työsopimuksen irtisanomiseen.

X Oyj on antanut A:n työskennellä raitiovaununkuljettajana 21.10.2024 tapahtumien jälkeen 1.11.2024 saakka, ja katsonut, että A on myös ollut velvollinen työskentelemään sanottuna ajanjaksona. Näin ollen A:n ei voida katsoa syyllistyneen ainakaan sellaiseen päihteiden liika- tai väärinkäyttöön, joka olisi vaikuttanut hänen työkykyynsä. X Oyj:llä ei ole ollut oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta myöskään päihteiden liika- tai väärinkäytön perusteella.

A ei ole syyllistynyt niin vakavaan työsuhteeseen liittyvään rikkomukseen, että X Oyj olisi voinut irtisanoa hänen työsopimuksensa ilman varoitusta. X Oyj:n olisi tullut irtisanomisen sijasta antaa A:lle varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Koska X Oyj on laiminlyönyt varoituksenantamisvelvollisuutensa, on A:n irtisanominen myös tämän laiminlyönnin takia perusteeton.

X Oyj ei ole ennen A:n irtisanomista selvittänyt, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla A muuhun työhön. X Oyj ei ole voinut perustellusti menettää luottamustaan A:han sillä tavalla, että uudelleen sijoittamista koskeva velvoite olisi poistunut. Tästä on osoituksena myös se seikka, että X Oyj on antanut A:n tehdä 21.10.2024 tapahtumien jälkeen vielä useamman työvuoron raitiovaununkuljettajana, ennen kuin X Oyj on 1.11.2024 irtisanonut A:n työsopimuksen ja hänen työntekovelvoitteensa on päättynyt 2.11.2024. Lisäksi kaikkien tehtävien X Oyj:ssä ei voida katsoa olevan sillä tavalla turvallisuuskriittisiä, että niissä edellytettäisiin erityistä luottamusta. Edellä todetun perusteella A ei ole syyllistynyt niin vakavaan työsuhteeseen liittyvään rikkomukseen, että X Oyj:llä ei olisi ollut velvollisuutta selvittää hänen sijoittamistaan muuhun työhön. Siten X Oyj on laiminlyönyt muuta työtä koskevan selvitysvelvollisuutensa, ja A:n irtisanominen on myös tämän laiminlyönnin takia perusteeton.

X Oyj ei ole myöskään toiminut asiassa päihdeohjelman ja X Oyj:n varhaisen tuen mallin mukaisesti, eikä siten ole kohdellut A:ta tasapuolisesti muihin työntekijöihin verrattuna. Päihdeohjelmassa todetaan seuraavasti: ”Päihteiden riskikäyttöön puututaan X Oyj:n varhaisen tuen mallin mukaisesti. Kaikki ne henkilöt, joilla epäillään päihteiden riskikäyttöä, ohjataan työterveyshuoltoon arvioon ja tarvittaessa hoitoon. On hyvä muistaa, että päihteiden riskikäyttö voi olla osa muuta terveydellistä tai sosiaalista ongelmaa, kuten masennus, ahdistuneisuus, pitkään jatkunut kipu tai yksityiselämän vastoinkäymiset. Hoitoon ohjaus ja työkyvynarvio ovat tärkeitä myös näiden syiden vuoksi.”

Päihdeohjelmassa myös korostetaan sitä, ettei päihteiden riskikäyttö läheskään aina ilmene ulkoisessa olemuksessa tai käyttäytymisessä. Päihteiden haitallista käyttöä ei siten voi niiden perusteella sulkea pois.

A on saapunut vapaa-ajallaan päihtyneenä työnantajan taukotilaan. X Oyj:n olisi päihdeohjelman ja X Oyj:n varhaisen tuen mallin mukaan tullut ohjata A työterveyshuollon arvioon. X Oyj ei kuitenkaan ole toiminut näin, vaan on irtisanonut A:n työsopimuksen. Siten X Oyj on toiminut päihdeohjelman, X Oyj:n varhaisen tuen mallin ja työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen vastaisesti.

Kun arvioidaan sitä, onko jotakuta työntekijää kohdeltu tasapuolisesti, voidaan hänen kohteluaan verrata kuvitteelliseen työntekijään. Siten se seikka, ettei kantaja ole yksilöinyt sellaista X Oyj:n tietoon tullutta tilannetta, jossa joku toinen työntekijä on tullut vapaa-ajallaan päihtyneenä taukotilaan, ei merkitse sitä, ettei X Oyj olisi rikkonut tasapuolisen kohtelun velvoitettaan. Uudesta päihdeohjelmasta käy yksiselitteisesti ilmi, että kaikki henkilöt, joilla epäillään päihteiden riskikäyttöä, ohjataan työterveyshuollon arvioon. Niin ikään päihdeohjelmasta käy ilmi, että päihteiden liika- tai väärinkäyttö voi johtaa työsuhteen jatkumisen edellytysten tarkasteluun, jos hoidosta ja kuntoutuksesta ei ole hyötyä tai henkilö ei sitoudu niihin. X Oyj ei ole A:n kohdalla toiminut näiden päihdeohjelmassa määriteltyjen menettelytapojen mukaisesti.

Edellä mainittujen seikkojen lisäksi tulee irtisanomisperusteen täyttymistä vastaan puhuvana tekijänä ottaa huomioon, että A on työsuhteensa aikana hoitanut työnsä hyvin. Kokonaisuutena arvioiden työsopimuksen irtisanomista on pidettävä A:n kannalta kohtuuttoman ankarana seuraamuksena hänen ainutkertaisesta, korkeintaan ajattelemattomuudesta johtuneesta virheestään, josta ei ole aiheutunut vaaraa tai vahinkoa.

Edellä todetuin perustein on katsottava, että X Oyj on irtisanonut A:n työsopimuksen ilman irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Siten X Oyj on velvollinen maksamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 12 §:n mukaisen korvauksen työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta.

Korvauksen määrä

A on jäänyt työsuhteen päättymisen jälkeen työttömäksi, ja työllistynyt uudelleen 30.6.2025. Näin ollen hän oli työttömänä seitsemän kuukautta. Kun otetaan huomioon A:n työttömyyden kesto, hänen oma menettelynsä, X Oyj:n laiminlyönnit koskien varoituksen antamista, muun työn selvittämistä, työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitetta ja päihdeohjelman sekä varhaisen tuen mallin noudattamista sekä X Oyj:n ja A:n olot yleensä, on kohtuullisena korvauksena pidettävä A:n kymmenen kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

A:n kuukausipalkka, jonka perusteella korvaus tulee laskea, on 3.215,11 euroa.

Oikeudenkäyntikulut

X Oyj ei ole ennen 27.2.2026 päivättyä vastaustaan vedonnut asiassa A:n väitettyyn epäasialliseen käytökseen raitiovaunun kyydissä ja puhallutuksen yhteydessä. Tällä seikalla on merkitystä oikeudenkäyntikuluvastuun jakautumisessa ottaen huomioon, että irtisanomisperusteita on ennen työtuomioistuinprosessia käsitelty A:n ja X Oyj:n välisessä kuulemistilaisuudessa, pääluottamusmiehen ja X Oyj:n välisessä erimielisyysneuvottelussa sekä JHL:n ja Paltan välisessä keskusneuvottelussa.

PALTA RY:N VASTAUS

Vaatimukset

Palvelualojen työnantajat PALTA ry on vaatinut, että kanne hylätään ja Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry velvoitetaan korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut 5.688,23 eurolla korkoineen.

Perusteet

Palta ry kiistää sitä vastaan esitetyn vaatimuksen JHL ry:n oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Kun Palta ry:tä vastaan ei ole esitetty pääasiavaatimuksia, sen asettamiselle X Oyj:n kanssa yhteisvastuuseen JHL ry:n oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta ei ole perusteita.

Asiassa on käyty työehtosopimuksen edellyttämät erimielisyysneuvottelut työehtosopimuksen osapuolten välillä. Palta ry on tullut tuolloin tietämään kanteessa kerrotusta tapahtumankulusta. JHL ry ei ollut pyytänyt Palta ry:ltä työehtosopimuksen noudattamisen valvontatoimenpiteitä.

X Oyj:n erimielisyysneuvotteluun toimittaman selvityksen mukaan asiaan liittyvä työntekijä oli ollut päihtyneenä työnantajan taukotiloissa, vaikka työpaikalla noudatettiin yhtiön päihdeohjelman mukaisesti päihteiden nollatoleranssia eli että työpaikalla ei saanut olla päihtyneenä. Työntekijä oli saanut perehdytyksessä työhöntulon yhteydessä ohjeistuksen työpaikan päihteettömyydestä. Päihtyneenä työssä oleminen johti tapauskohtaisen harkinnan mukaan työsuhteen jatkumisen tarkasteluun. Päihdeohjelmaa oli ennen kanteen tapahtumia tarkennettu siten, että työpaikan päihteettömyydellä tarkoitettiin myös työntekijän vierailua työpaikalla vapaa-ajallaan. Uudistettu päihdeohjelma oli käsitelty yhtiön työsuojelutoimikunnassa ja luottamusforumeissa ja siitä oli koulutettu henkilökuntaa. Määräyksillä oli pyritty turvaamaan raideliikenteen turvallisuutta. X Oyj:n toimittaman selvityksen mukaan työntekijän oli tullut ilman varoittamistakin ymmärtää, että näiden turvallisuusmääräysten rikkominen voi johtaa työsuhteen päättymiseen.

X Oyj:n esittämän selvityksen perusteella Palta ry:llä ei ollut erimielisyysneuvottelussa aihetta arvioida asiaa toisin kuin sen jäsenyritys oli esittänyt.

Huomioon ottaen edellä sanottu ja se, että Palta ry ei ole antanut aihetta oikeudenkäyntiin eikä ole ollut vaikuttamassa asian tapahtumiin, JHL ry:n vaatimus sen oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta tulisi Palta ry:tä vastaan esitettynä hylätä ja JHL ry velvoittaa korvaamaan Palta ry:n oikeudenkäyntikulut laillisine viivästyskorkoineen.

X OYJ:N VASTAUS

Vaatimukset

X Oyj on vaatinut, että kanne hylätään ja Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry velvoitetaan korvaamaan sen oikeudenkäynti- ja asianosaiskulut 29.581,92 eurolla korkoineen.

Perusteet

Irtisanomiselle on ollut asiallinen ja painava peruste

X Oyj:llä on ollut irtisanomissuojasopimuksen 2 §:ssä tarkoitettu työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukainen asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsopimus henkilöperusteilla.

A oli noussut aamuyöllä 21.10.2024 vahvasti päihtyneenä X Oyj:n Tampereella sijaitsevan raitiovaunun kyytiin ja häirinnyt siellä työvuorossa ollutta kuljettajatutoria sekä -oppilasta. Kuljettajatutor oli joutunut pyytämään A:ta lopettamaan häiritsemisen. Raitiovaunu oli jatkanut matkaa Hervantajärven päätepysäkille, josta kuljettajatutor ja -oppilas ovat siirtyneet päätepysäkin vieressä sijaitsevaan taukotilaan kahvitauolle. A oli mennyt tämän jälkeen samaan taukotilaan, johon myös matkustajilla ja muilla sivullisilla oli suora näköyhteys. Kuljettajatutor oli ilmoittanut A:n päihtymyksestä liikenteenohjauskeskukseen. Ilmoituksen johdosta liikenteenohjaaja D sekä liikenteenohjaajaoppilas ovat saapuneet X Oyj:n päihdeohjelman mukaisesti taukotilaan suorittamaan A:n puhallutuksen. A oli kello 6.30 puhaltanut 1,92 promillea, kello 6.32 1,82 promillea ja kello 6.47 1,83 promillea eli hän oli ollut hyvin päihtynyt. A ei ollut kuitenkaan ollut lainkaan katuvainen, vaan päinvastoin hän oli käyttäytynyt ylimielisesti ja epäasiallisesti D:tä kohtaan. Hän oli todennut D:lle muun muassa, että ”hänen isänsä olisi pettynyt näin matalaan puhallutustulokseen” ja ”onko tämä se kohta, jossa hän näyttää munaansa”. Lisäksi A oli esimerkiksi kiistänyt puhallutuksen tuloksen ja kirjoittanut päihdelomakkeeseen allekirjoituksen kohdalle ”Renttu A”. Tosiasiallisesti A oli tullut katumapäälle vasta siinä vaiheessa, kun hän oli ymmärtänyt, että X Oyj oli harkinnut hänen työsopimuksensa irtisanomista.

X Oyj oli kuullut A:ta 23.10.2024 ennen kuin se oli tehnyt päätöksen A:n työsopimuksen irtisanomisesta. Kuulemispöytäkirjan perusteella A oli antanut ymmärtää, että hän olisi tavannut kuljettajatutorin ja -oppilaan vasta päätepysäkillä, vaikka tosiasiallisesti hän oli häirinnyt kuljettajatutoria ja -oppilasta jo raitiovaunun kuljettamisen aikana. A:n toiminnan moitittavuutta korostaa se, että hänen olisi tullut näyttää asiallisen käytöksen esimerkkiä erityisesti nuorta kuljettajaoppilasta kohtaan.

A:n työtehtävä X Oyj:n palveluksessa oli turvallisuuskriittinen, koska hän oli työskennellyt raitiovaununkuljettajana. X Oyj:n harjoittaman toiminnan turvallisuuskriittisyyden vuoksi X Oyj suhtautuu työpaikalla päihtyneenä olemiseen erityisen ankarasti. X Oyj:ssä on noudatettu ehdotonta nollatoleranssia.

Koska A:n irtisanomisen perusteena on ollut niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että X Oyj:ltä ei ole voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, X Oyj ei ole antanut A:lle varoitusta tai selvittänyt, olisiko X Oyj voinut sijoittaa A:n johonkin toiseen tehtävään irtisanomisen asemesta. Kaikissa X Oyj:n tehtävissä edellytetään turvallisuuskriittisen alan vaatimaa erityistä luottamusta, joka A:n menettelyn johdosta on peruuttamattomasti menetetty.

X Oyj ei ole perunut A:n työvuoroja 23.10.–1.11.2024, koska X Oyj ei ole tehnyt irtisanomispäätöstä eli antanut A:lle irtisanomisilmoitusta ennen 1.11.2024 ja toisaalta A:lla on ollut velvollisuus tehdä töitä hänelle maksettua palkkaa vastaan. Kun X Oyj on irtisanonut A:n työsopimuksen 1.11.2024, on X Oyj vapauttanut A:n työntekovelvoitteesta. A:n tekemät työvuorot 21.10.2024 jälkeen tai kantajan yksilöimättömällä tavalla mainitsemat X Oyj:n ei-turvallisuuskriittiset tehtävät eivät osoita, että X Oyj:llä olisi ollut velvollisuus selvittää A:n sijoittamista muihin tehtäviin irtisanomisen sijaan.

A:n 1.8.2023 allekirjoittaman työsopimuksen perusteella A:han oli sovellettu työehtosopimusta, ja hän oli sitoutunut noudattamaan työnantajakonsernin kulloinkin voimassa olevia päihteettömyyttä koskevia sääntöjä. A oli siten sitoutunut noudattamaan esimerkiksi kulloinkin voimassa olevaan työehtosopimuksen päihteettömyyttä koskevia sääntöjä, X Oyj:n päihdeohjelmaa sekä X Oyj:n koulutuksissa käsiteltyjä päihteettömyyttä koskevia sääntöjä.

Työehtosopimus sisälsi yksiselitteisen ehdottoman kiellon olla päihtyneenä työpaikalla, ja tämä kielto kohdistui siten myös vapaa-aikaan. A oli lisäksi ollut riidattomasti tietoinen ainakin X Oyj:n vanhan päihdeohjelman sisällöstä. A oli tiennyt jo vanhan päihdeohjelman perusteella, että kuljettaja ei saanut olla työpaikalla päihtyneenä edes vapaa-aikana. Vanha ja uusi päihdeohjelma sisälsivät mahdollisuuden irtisanoa työntekijän työsopimus päihteiden liika- tai väärinkäytön perusteella. Molemmissa päihdeohjelmissa mainitut esimerkit päihteiden liika- ja väärinkäytöstä olivat vähemmän moitittavampia esimerkkejä kuin A:n toiminta eli työpaikalla oleminen lähes kahden promillen humalassa. A:n oli täytynyt vanhan ja uuden päihdeohjelman sekä yleisen elämänkokemuksenkin perusteella ymmärtää, että vahvassa humalatilassa työpaikalla esiintyminen voi johtaa työsuhteen jatkumisen tarkasteluun eli esimerkiksi työsuhteen päättämiseen. A oli lisäksi osallistunut 6.2.2023 kuljettajakoulutukseen, missä kuljettajille oli korostettu, että nollaraja oli voimassa aina eli työpaikalla ei saanut olla päihtyneenä edes vapaa-aikana. A:n oli täytynyt ymmärtää tämä asia myös jo yleisen elämänkokemuksen perusteella.

X Oyj on laatinut uuden päihdeohjelman yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Uutta päihdeohjelmaa on käsitelty henkilöstön edustajien kanssa 5.6.2024 ja 27.9.2024 järjestetyissä luottamusfoorumeissa sekä päihdetukihenkilökoulutuksessa 9.10.2024. Uusi päihdeohjelma on julkaistu X Oyj:n intranetissä 30.10.2024, mutta henkilöstön edustajilla on ollut mahdollisuus viedä uusi päihdeohjelma edustamiensa työntekijöiden tietoon ennen kuin A on tullut päihtyneenä työpaikalle 21.10.2024. X Oyj on korostanut työpaikalla päihtyneenä olemisen kieltoa myös intranetissä A:n saatavilla olleilla ohjeistuksilla ennen kuin A on tullut työpaikalle päihtyneenä 21.10.2024.

Vanhan päihdeohjelman perusteella työntekijää ei ollut ohjattu automaattisesti hoitoon, mikäli hän oli syyllistynyt alkoholin väärinkäyttöön. X Oyj oli pidättänyt oikeuden päättää työntekijän työsopimus myös ohjaamatta työntekijä hoitoon. X Oyj oli ohjannut työntekijän hoitoon, mikäli työntekijän päihteiden käyttö oli heijastunut töiden tekemiseen esimerkiksi sairauspoissaoloina, käyttäytymisen muutoksena tai poikkeavana väsymisenä. Uusi päihdeohjelma ei ollut muuttanut vanhan päihdeohjelman sisältöä asiallisesti. X Oyj ei ollut ohjannut hoitoon sellaisia työntekijöitä, jotka olivat tulleet työpaikalle vahvassa humalatilassa, eikä uusi tai vanha päihdeohjelma ollut tätä myöskään edellyttänyt. Tällaisissa tilanteissa X Oyj oli päättänyt työntekijän työsopimuksen ja näin X Oyj oli toiminut myös A:n osalta. Kantajan mukaan A:n teko oli ollut ”ainutkertainen, harkitsematon teko” ja A oli todennut kuulemisessa ”käyttävänsä alkoholia harvoin”. Siten myös A:n näkemyksen mukaan hänellä ei ollut ollut sellaista päihdeongelmaa, että hänet olisi tullut ohjata hoitoon.

X Oyj on noudattanut A:han samaa käytäntöä, jota se on noudattanut muihin vastaavassa asemassa oleviin työntekijöihin. X Oyj ei ole siten rikkonut tasapuolisen kohtelun velvollisuutta, kun se on irtisanonut A:n työsopimuksen.

Kantaja ei ole pystynyt osoittamaan X Oyj:n rikkoneen tasapuolisen kohtelun velvoitetta, sillä kantaja ei ole yksilöinyt yhtään sellaista tilannetta ja ajankohtaa, jotka osoittaisivat muiden X Oyj:n työntekijöiden kuin A:n olleen X Oyj:n tiloissa päihtyneinä vapaa-aikana siten, että X Oyj:n edustajat olisivat olleet tästä tietoisia ja siten, että X Oyj ei olisi kohdistanut heihin mitään työoikeudellisia seurauksia. Vaikka X Oyj ei olisi toiminut päihdeohjelman ja/tai sen sisältämän varhaisen tuen mallin mukaisesti A:n osalta, ei tämäkään osoita, että X Oyj olisi rikkonut tasapuolisen kohtelun velvoitetta.

Kantaja ei ole edes väittänyt, että X Oyj olisi ollut 30.5.2024 tietoinen siitä, että työntekijät olisivat olleet tuolloin päihtyneenä X Oyj:n taukotiloissa. Muiden työntekijöiden ilman X Oyj:n tietoisuutta noudattama työsopimuksen, työehtosopimuksen ja päihdeohjelman vastainen toiminta ei ole oikeuttanut A:ta tulemaan vahvasti päihtyneenä työpaikalle 21.10.2024.

A:n työsuhde oli lisäksi kestänyt varsin lyhyen ajan eli vain noin 1,5 vuotta. A:n työsopimuksen irtisanomiskynnys on siten ylittynyt helpommin kuin vastaavaa työtä pidempään tehneen työntekijän työsopimuksen irtisanomiskynnys.

X Oyj:llä olisi ollut oikeus jopa purkaa A:n työsopimus. X Oyj on kuitenkin päätynyt A:n näkökulmasta edullisempaan ratkaisuun eli työsopimuksen irtisanomiseen.

Vaaditun korvauksen määrästä

Koska X Oyj:llä on ollut oikeus irtisanoa A:n työsopimus, sillä ei ole siten velvollisuutta maksaa A:lle irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukaista vahingonkorvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Mikäli työtuomioistuin katsoisi X Oyj:n perustellusta näkemyksestä huolimatta, että X Oyj:llä ei ole ollut oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta, X Oyj paljoksuu JHL ry:n vaatiman vahingonkorvausvaatimuksen kuukausimäärää.

A:n toiminta 21.10.2024 on ollut joka tapauksessa edellä kuvatulla tavalla moitittavaa. Myös A on itse myöntänyt toimineensa moitittavasti. A on työllistynyt noin seitsemän kuukautta työsuhteensa päättymisen jälkeen eli hänelle on aiheutunut aineellista vahinkoa vain noin seitsemältä kuukaudelta. A:n työsuhde on lisäksi ollut kestoltaan vain hyvin lyhyt eli vain noin 1,5 vuotta, ja hän on ollut työsuhteensa päättymishetkellä vain 25-vuotias eli hänellä on ollut ikänsä puolesta hyvät työllistymismahdollisuudet.

X Oyj on kohdellut A:ta tasapuolisesti muihin työntekijöihin verrattuna, sillä X Oyj on irtisanonut myös muiden vastaavassa asemassa olevien työntekijöiden työsuhteita vastaavien rikkomusten vuoksi. X Oyj on myös toiminut A:ta kohtaan vanhan ja uuden päihdeohjelman mukaisesti sekä kuullut A:ta ennen kuin hänen työsopimuksensa on päätetty eli X Oyj:n toiminta ennen A:ta kohtaan on ollut tältäkin osin asiallista.

X Oyj hyväksyy vahingonkorvausvaatimuksen perusteena olevan A:n kuukausipalkan määrällisesti.

Oikeudenkäyntikulut

X Oyj:n työtuomioistuimessa esittämät tarkemmat perustelut A:n irtisanomiselle eivät vaikuta oikeudenkäyntikuluvastuun jakautumiseen. On tavanomaista, että tuomioistuinkäsittelyssä esitetään yksityiskohtaisempia perusteluita ja todistelua kuin ennen tuomioistuinkäsittelyä.

On lisäksi huomionarvoista, että X Oyj on luottanut A:n 23.10.2024 antamaan selvitykseen, jonka perusteella X Oyj:n edustaja on jäänyt siihen käsitykseen, että A on tavannut C:n ja kuljettajaoppilaan vasta päätepysäkillä ja, että hänen käytöksensä ei olisi ollut mitenkään silmiinpistävää. Tarkempi tapahtumainkulku on selvinnyt X Oyj:lle vasta siinä vaiheessa, kun X Oyj on laatinut vastausta työtuomioistuimelle.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. X Oyj:n päihdeohjelma 1.10.2024
2. X Oyj:n päihdeohjelma 28.1.2021
3. Kuulemispöytäkirja 23.10.2024

Kuultavan kirjalliset todisteet

1. A:n työsopimus 1.8.2023
2. Päihdehavaintolomake 21.10.2024
3. Kuulemispöytäkirja 23.10.2024
4. X Oyj-konsernin päihdeohjelma 28.1.2021
5. X Oy:n päihdeohjelma 1.10.2024
6. Kuljettajakoulutuksen aineisto 6.2.2023
7. [Luovuttu]
8. X Oyj-konserniin kuuluvan Y Oy:n työntekijän kuulemismuistio 18.1.2024
9. Ote X Oyj:n HR-järjestelmästä
10. X Oyj-konsernin sisäistä sähköpostinvaihtoa 14.-31.1.2024

Kantajan henkilötodistelu

1. A todistelutarkoituksessa
2. B, pääluottamusmies

Kuultavan henkilötodistelu

1. C, kuljettajatutor
2. D, liikenteenohjaaja, X Oyj
3. E, koulutussuunnittelija, X Oyj
4. F, Head of Employee Experience & Wellbeing, X Oyj
5. G, Head of Operations, X Oyj
6. H, X Oyj:n entinen Senior Vice President Human Resources

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Asian taustasta ilmenevin tavoin raitiovaununkuljettaja A on aamuyöllä 21.10.2024 matkustanut vapaa-ajallaan raitiovaunulla ja mennyt sen jälkeen päihtyneenä työnantajan taukotilaan tapaamaan työtovereitaan. A:n työsopimus on 1.11.2024 irtisanottu työnantajan ohjeiden vastaisen toiminnan vuoksi. A:lle ei ollut annettu varoitusta ennen irtisanomista. A ei ollut muutoinkaan saanut varoituksia tai huomautuksia työsuhteen aikana. Riitaa on siitä, onko työnantajalla ollut asiallinen ja painava syy A:n työsopimuksen päättämiseen.

Tapahtumista esitetty selvitys

A:n työsopimuksen päättämiseen johtaneista tapahtumista on kuultu A:ta itseään, kuljettajatutor C:tä ja liikenteenohjaaja D:tä. Heidän kertomuksillaan on tullut selvitetyksi seuraavaa.

C:llä oli 21.10.2024 ollut kuljettajaoppilaspäivä, ja hän oli tutoroinut kuljettajaoppilasta aamuvuorossa. A oli tullut raitiovaunun kyytiin keskustasta noin viiden aikaan aamuyöllä. Hän oli ollut matkalla kotiinsa Hervantajärvelle. Jossain vaiheessa matkaa A oli tullut kuljettajan oven taakse ja koputtanut luukkuun, C oli avannut luukkua ja A oli ryhtynyt juttelemaan. Koska kyse oli ollut opetustilanteesta, C oli pyytänyt ajorauhaa ja laittanut luukun kiinni. A oli jäänyt ohjaamon taakse istumaan. Päätepysäkkiä lähestyttäessä hän oli tullut uudelleen ”höpöttelemään” C:lle ja kuljettajaoppilaalle. A oli ollut silminnähden humalassa. Päätepysäkillä C oli kehottanut A:ta lähtemään kotiin nukkumaan, mutta tämä ei ollut poistunut vaunusta. C oli lähtenyt oppilaan kanssa 10 minuutin mittaiselle kahvitauolle päätepysäkin läheisyydessä sijaitsevalle taukotuvalle. Kahvitauon lopussa A oli yllättäen tullut taukotilaan omilla avaimillaan. C ja oppilas olivat siirtyneet pois taukotilasta jatkamaan työvuoroaan, ja C oli soittanut liikenteenohjauskeskukseen päihde-epäilystä.

C:n soitettua liikenteenohjaukseen D oli lähtenyt alkometrin kanssa paikan päälle toisen henkilön kanssa. Taukotilassa he olivat tavanneet A:n, joka oli jutellut naiskuljettajan kanssa. A:lle oli ilmoitettu puhallutuksesta. A oli useaan otteeseen kysynyt, oliko kyseessä vitsi, mihin oli vastattu, että kyse ei ollut vitsistä. Ensimmäinen puhallutustulos oli ollut 1,92 promillea, johon A oli reagoinut sanomalla, ”ettei hänen isänsä olisi ylpeä suorituksesta, kun tulos oli alle kaksi”. A:lle oli tarjottu lasi vettä ja hänelle oli tehty toinen puhallutus, jonka tulos oli ollut 1,8 promillea. Taukotilasta oli siirrytty autoon, jolloin A oli kysynyt, oliko hänellä ”nyt hyvä hetki näyttää munaansa”. A:ta oli kehotettu pitämään housut jalassaan. Kolmas puhallutus oli antanut samanlaisen tuloksen kuin edellinen. Päihdehavaintolomakkeen täyttämisen jälkeen A oli lähetetty kotiinsa. A on itse kertonut, ettei hän ollut tuolloin ymmärtänyt tilanteen vakavuutta.

D:n kollegan täyttämästä päihdetietolomakkeesta (V2) ilmenee, että A on puhallutettu kolmesti. Tulokset ovat olleet seuraavat: 1,92 promillea kello 6.30, 1,82 promillea kello 6.32 ja 1,83 promillea kello 6.47. Edelleen lomakkeeseen on kirjattu alkoholin hajun kohdalle rasti ”ei”, puheen kohdalle rasti ”heikentynyt”, kävelyn kohdalle rasti ”varma” ja tasapainon kohdalle rasti ”varma”. D:n ja todistajana toimineen kollegan havaintoihin perustuen A:n on kirjattu olleen alkoholin vaikutuksen alainen. Edelleen lomakkeen tietojen mukaan A on kiistänyt tuloksen, mutta ei ole halunnut verikokeisiin. A on allekirjoittanut lomakkeen nimellä ”Renttu A” sekä toisella, epäselväksi jääneellä nimellä.

Taukotilan osalta on selvitetty, että kyseessä on ollut päätepysäkin välittömässä läheisyydessä sijaitseva, kuljettajille tarkoitettu taukopaikka Hervannassa. Tilaan on menty henkilökohtaisella avaimella. Muita ajanviettopaikkoja ei alueella ole ollut. Taukotilassa on ollut kaksi ikkunaa, joista toinen on ollut metsän suuntaan ja toinen raitiovaunupysäkille. Ulkopuoliset ovat saattaneet nähdä taukotilan sisään ikkunoista. Taukotilassa ei näytön perusteella ole tapahtuma-aikaan tapahtunut muuta asiatonta kuin että A on oleskellut siellä vapaa-ajallaan vahvasti päihtyneenä.

Työtuomioistuin toteaa, että A on kuulemistilaisuudessa (V3) ja myös työtuomioistuimessa kuultuna kertonut joistakin edellä selostetun tapahtumainkulun yksityiskohdista eri tavoin kuin yllä on katsottu selvitetyksi. Tätä voi pitää ymmärrettävänä ottaen huomioon A:n päihtymystila tapahtuma-aikana. Selvityksen perusteella kyse ei kuitenkaan ole siitä, että A olisi tahallaan antanut työnantajalle väärää tietoa tapahtumista.

Työnantajan päihteitä koskevat linjaukset

Rautatiealan työehtosopimuksen 7 §:n mukaan työpaikalla on ehdottomasti kielletty alkoholin tai muun huumaavan aineen vaikutuksen alaisena oleminen.

X Oyj:n päihdeohjelma on laadittu 28.1.2021 (K2, V4) ja se on uudistettu 1.10.2024 (K1, V5). Vanhaan päihdeohjelmaan on kirjattu muun ohella seuraavaa. X Oyj:llä noudatetaan päihteiden suhteen nollatoleranssia kaikissa tehtävissä. Nollatoleranssin mukaan työpaikalla ei saa olla tai työtehtäviä ei saa hoitaa se, jonka veren alkoholipitoisuus on alkoholin nauttimisesta kohonnut. Päihdeohjelman mukaisesti jokaisella työntekijällä on vastuu omasta terveydestään ja siitä, että hän toimii kaikissa tilanteissa X Oyj:n päihdeohjelman periaatteiden ja ohjeiden mukaisesti. Kaikki ne henkilöt, joilla havaitaan päihteiden riskikäyttöä, ohjataan työterveyshuoltoon arvioon ja tarvittaessa hoitoon. Hoitoonohjaus ja työsuhteen tarkastelu ovat erillisiä, toisistaan riippumattomia tapahtumia. Hoitoonohjaus ja sitoutuminen hoitoon eivät estä työsuhteen päättämistä, vaan päihteiden väärinkäyttötilanteissa tutkitaan aina, ovatko työsuhteen jatkamisen edellytykset olemassa. Päihteiden liika- tai väärinkäytön ilmeneminen tai päihtyneenä taikka huumaantuneena työssä oleminen johtaa tapauskohtaisen harkinnan mukaan työsuhteen jatkumisen tarkasteluun.

Uuden päihdeohjelman kirjaukset ovat olennaiselta osiltaan samanlaiset, mutta nollatoleranssin osalta on lisätty seuraava teksti: ”Tämä koskee myös etätyötä sekä työpaikalla vierailua vapaa-ajalla.”

Asiassa on kuultu vanhemman päihdeohjelman laatimisessa mukana ollutta entistä X Oyj:n henkilöstöjohtajaa H:ta ja uuden päihdeohjelman laatimisessa mukana ollutta työkykypäällikkö F:ää. Molemmat ovat kertoneet, että työnantajalla oli aina ollut nollatoleranssi päihteiden suhteen. Tämä tarkoitti sitä, ettei työpaikalla saanut olla päihteiden vaikutuksen alaisena edes vapaa-ajalla. H:n mukaan työpaikaksi luettavia tiloja olivat kaikki fyysiset paikat, joissa tehtiin työtä, valmistauduttiin työtehtäviin, luettiin ohjeita, vaihdettiin vaatteita tai elvyttiin rasituksesta. F on puolestaan kertonut, että ravintolapuolella Y Oy:llä eräs työntekijä oli tullut vuonna 2024 työpaikalle vapaa-ajalla päihtyneenä, ja hänen työsuhteensa oli päätetty. Kirjallisesta näytöstä (V8–V10) ilmenee, että yhtiön ravintolatyöntekijä oli vienyt toisen, ulkopuolisen henkilön konduktöörien tiloihin vapaa-ajalla, päihtyneenä ja siten, että heidän mukanaan oli ollut alkoholia. Työtuomioistuin arvioi, että kyse on ollut vakavammasta tilanteesta kuin nyt käsillä olevassa asiassa.

Uuteen päihdeohjelmaan oli tehty edellä kerrottu lisäys etätyöstä ja työpaikalla vierailusta vapaa-ajalla, koska ohjelmaa oli F:n mukaan esiin tulleiden tapausten takia haluttu täsmentää. Ohjelman päivittämistä oli F:n mukaan käsitelty 5.6.2024 luottamusfoorumissa, ja päivitetty ohjelma oli 5.9.2024 annettu pääluottamushenkilöille tutustuttavaksi ja kommenteille. Ohjelman lopullisesta sisällöstä oli päätetty luottamusfoorumissa 27.9.2024, ohjelmaa käsitellyt päihdetukihenkilökoulutus oli pidetty 9.10.2024 ja uutinen ohjelmasta oli tehty konsernin sisäiseen intraan 30.10.2024, josta lukien ohjelma oli myös ollut intrassa nähtävänä. Luottamusfoorumiin oli osallistunut johto ja henkilöstön edustajia, joiden tehtävänä oli F:n mukaan viedä ohjeistukset henkilöstön tietoon, vaikka heitä ei ollut erikseen siihen ohjeistettu.

A:n saamasta koulutuksesta erityisesti päihteiden käytön osalta on kertonut koulutussuunnittelija E, joka oli laatinut kuljettajakoulutuksessa käytetyn materiaalin (V6) ja toiminut itse tilaisuudessa kouluttajana. Hänen mukaansa kuljettajakoulutuksessa oli päihteiden osalta käyty läpi jokaisessa raitiovaunussa oleva alkolukko, X Oyj:n tiloissa tehtävät satunnaispuhallutukset, sekä se, että nollaraja oli voimassa aina ja joka tehtävässä missä tahansa X Oyj:n tilassa. Esimerkkinä E oli kertonut koulutuksessa, ettei tanssikenkiä kannattanut hakea työpaikan vaatekaapista, jos oli lähdössä viihteelle ja alkoholin vaikutuksen alainen.

Työtuomioistuin katsoo edellä selostettujen kertomusten perusteella, että työnantajan linjaus päihteiden suhteen on ollut yhtä kielteinen molempien päihdeohjelmien voimassaoloaikana. Nollatoleranssia koskeva linjaus on koskenut sekä työaikaa että työpaikalla vierailua vapaa-aikana. Vapaa-aikaa koskeva periaate ei kuitenkaan ole ilmennyt kovin selvästi vanhemmasta päihdeohjelmasta vaan täsmällisemmin vasta uudesta ohjelmasta, josta on tiedotettu koko henkilöstöä vasta A:n työsopimuksen päättämiseen johtaneiden tapahtumien jälkeen. Tarpeeseen täydentää ohjelmaa tältä osin viittaa se, että F:n mukaan maininnat etätyöstä ja työpaikalla vierailusta vapaa-aikana on lisätty päihdeohjelmaan työpaikalla ilmenneiden tapausten vuoksi. Kummassakaan ohjelmassa ei myöskään todeta, että päihtyneenä työssä oleminen johtaisi työsuhteen päättymiseen, vaan sen ”jatkumisen tarkasteluun”. Lisäksi ”työssä oleminen” voidaan ymmärtää siten, että sillä viitataan vain työajalla työssä olemiseen, ei vapaa-ajalla. Luottamusmies B:n mukaan ei ole ollut yksiselitteisen selvää, kuinka vakavasta rikkeestä on ollut kyse, jos taukotiloissa on oleskeltu päihtyneenä vapaa-ajalla. Selvittäessään A:n tapausta B:lle oli selvinnyt, että aiemminkin taukotiloissa oli vierailtu päihtyneenä. Asiassa ei ole väitettykään, että työnantaja olisi kuitenkaan ollut tästä tietoinen.

Arvio ja johtopäätökset

Oikeudelliset lähtökohdat

Irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Määräyksen soveltamisohjeessa on todettu muun ohella seuraavaa: Määräys vastaa työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:ää, joissa on määritelty työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Asiallisena ja painavana syynä pidetään sellaisia työntekijästä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä. Irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa on työsopimuslain mukaan muun ohella merkitystä työsopimuksesta tai laista johtuvien velvollisuuksien laiminlyömisen tai rikkomisen vakavuudella. Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Tämä tarkoittaa sitä, että irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla. Irtisanomisperusteena pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan on mahdollista. Työsopimuksen irtisanomisperusteiden sisältöä on tarkemmin kuvattu hallituksen esityksen (HE 157/2000) perusteluissa.

Asiassa sovellettavan, sittemmin lailla 22.12.2025/1390 kumotun työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Asiassa sovellettavan, sittemmin lailla 22.12.2025/1390 muutetun työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin (127/2019) mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Asiassa sovellettavan, sittemmin lailla 22.12.2025/1390 muutetun työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Pykälän 4 momentin mukaan työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Pykälän 5 momentin mukaan jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.

Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa, miten vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen edellytyksenä. (HE 157/2000 vp s. 101.)

X Oyj:tä koskevassa työtuomioistuimen tuomiossa TT 2010:18 junassa vapaapäivänään matkustanut X Oyj:n työntekijä oli nauttinut alkoholia ja alkanut epäasiallisin tavoin vastustaa työtehtäviään hoitavan konduktöörin hänelle antamia ohjeita ja muun muassa töninyt tätä kädellään. Työntekijä ei ollut yli 30 vuotta kestäneen työsuhteensa aikana saanut huomautuksia työskentelystään tai käyttäytymisestään. Olosuhteita kokonaisuudessaan arvioitaessa työntekijän yksittäistä, vapaa-aikana sattunutta harkitsematonta tekoa ei voitu sen moitittavuudesta huolimatta pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla olisi sen johdosta ollut perusteet ensimmäisenä toimenpiteenään lakkauttaa työntekijän työsopimus.

Ratkaisussa TT 2014:79 junassa vapaapäivänään matkustanut X Oyj:n työntekijä oli alkoholin vaikutuksen alaisena käyttäytynyt epäasiallisesti ja muun muassa puhunut työvuorossa olleelle konduktöörille seksuaalissävytteisesti. Työntekijä ei ollut yli 30 vuotta kestäneen työsuhteensa aikana saanut huomautuksia työskentelystään tai käyttäytymisestään. Olosuhteita kokonaisuutena arvioitaessa työntekijän yksittäistä, vapaa-aikana sattunutta harkitsematonta tekoa ei voitu sen moitittavuudesta huolimatta pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla olisi sen johdosta ollut perusteet ensimmäisenä toimenpiteenään irtisanoa työsopimus. Yhtiöllä ei siten ollut työehtosopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.

Työtuomioistuimen arvio

A on edellä selostetun mukaisesti matkustanut vapaa-ajallaan raitiovaunulla Tampereen keskustasta raitiovaunun päätepysäkille Hervantajärvelle. Hän on ajon aikana kahdesti tullut kuljettajan ohjaamolle juttelemaan kuljettajaoppilaalle ja tämän tutorille. A on raitiovaununkuljettajana tullut ymmärtää, että etenkään opetusajon aikana kuljettajaoppilasta ja tämän tutoria ei liikenneturvallisuussyistä ole asianmukaista mennä häiritsemään. A on kuitenkin pyydettäessä siirtynyt pois kuljettajan ohjaamon luota ja istuutunut penkkiin, kunnes on palannut ohjaamon luo päätepysäkkiä lähestyttäessä. Päätepysäkillä A:ta on kehotettu poistumaan raitiovaunusta ja lähtemään kotiin. Sen sijaan hän on jäänyt vaunuun, mutta mennyt jonkin ajan kuluttua pysäkin lähistöllä sijaitsevaan kuljettajien taukotilaan ja jäänyt sinne juomaan kupin kahvia ja juttelemaan erään työtoverinsa kanssa.

Työtuomioistuin katsoo, että A:n menettely raitiovaunussa on ollut harkitsematonta ja moitittavaa. Kyse ei esitetyn selvityksen perusteella ole kuitenkaan ollut tahallisesta häirinnästä tai kiusanteosta, vaan A:n halusta päästä puheisiin työtovereidensa kanssa. Hän on lisäksi pyydettäessä poistunut ohjaamon luota ja palannut vasta päätepysäkkiä lähestyttäessä. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella A:n toiminta ei myöskään ole aiheuttanut minkäänlaista vaaratilannetta ajon aikana, eikä kukaan ulkopuolinen ole voinut tunnistaa häntä X Oyj:n työntekijäksi. Moitittavuutta kuitenkin lisää se, että A on näyttänyt kaiken kaikkiaan huonoa esimerkkiä kuljettajaoppilaalle.

Edellä todetusti yhtiössä noudatetaan nollatoleranssia, mikä tarkoittaa myös sitä, että työpaikalla ei saa oleskella vapaa-aikanakaan päihtyneenä. Taukotiloissa on kuitenkin vierailtu päihtyneenä vapaa-ajalla aiemminkin, minkä osaltaan on selvitetty vaikuttaneen A:n käsitykseen menettelyn vakavuudesta. Työnantajan ei toisaalta ole väitettykään tienneen tällaisesta toiminnasta, mutta myös työnantajan ohjeistusten on selvitetty olleen tältä osin jossain määrin epäselvät ja tarkentuneen vasta uuden päihdeohjelman myötä. Tästä uudesta ohjelmasta työnantaja on tiedottanut koko henkilöstöä vasta irtisanomiseen johtaneiden tapahtumien jälkeen, eikä A ole ollut tapahtuma-aikaan tietoinen sen sisällöstä.

A:n ei ole väitettykään käyttäytyneen taukotuvalla asiattomasti ennen kuin häntä on tultu puhalluttamaan. A itse on kertonut, että hän ei ole ollut puhallutusta suoritettaessa tilanteen tasalla eikä ole ymmärtänyt miten vakavasta tilanteesta on ollut kysymys. D:n kertomus tukee A:n kertomaa tältä osin, koska A:lle on jouduttu useaan kertaan muistuttamaan, että kyse ei ole vitsistä. A:n kielenkäytöstä puhallutustilanteessa kerrotut esimerkit ja hänen tekemänsä kirjaukset päihdeilmoituslomakkeelle ovat olleet asiattomia, minkä A itsekin on työtuomioistuimessa kuultuna myöntänyt. Asiayhteydestä esitetty selvitys huomioon ottaen kyse ei kuitenkaan ole ollut esimerkiksi seksuaaliseksi häirinnäksi katsottavasta tai muusta vakavasta epäasiallisesta tai väkivaltaisesta käyttäytymisestä, vaan harkitsemattomista puheista tilanteessa, jossa A ei ole ymmärtänyt tilanteen vakavuutta.

Työsuhteen päättämisperusteita on arvioitava kokonaisuutena ja huomioon on otettava kaikki kuhunkin yksittäistapaukseen vaikuttavat seikat. Työtuomioistuin toteaa, että A:n tehtävä raitiovaununkuljettajana on ollut turvallisuuskriittinen tehtävä, jossa perustellusti voidaan edellyttää erityistä luottamusta. A on menetellyt asiassa moitittavasti, mutta kyse on ollut vapaa-ajalla sattuneesta ja kertaluonteisesta harkitsemattomasta menettelystä, jolla ei ole aiheutettu vaaratilannetta tai vahinkoa. A:n käytöstä ei voida pitää erityisen epäasiallisena, eikä hän ollut aiemmin saanut varoituksia tai huomautuksia. Hänen työsuhteensa oli sinänsä kestänyt sitä päätettäessä vasta noin 1,5 vuotta. Työnantajan ohjeistukset taukotilojen osalta taas ovat edellä todetusti jääneet jossain määrin epäselviksi. Varoituksella työnantaja olisi voinut osoittaa, miten vakavana rikkomuksena se pitää tällaista menettelyä, jolloin A:lla olisi ollut mahdollisuus korjata menettelynsä.

Johtopäätös

Työtuomioistuin katsoo, että A:n menettelyä ei voida pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että hänen työsopimuksensa sen takia olisi voitu päättää laillisesti ilman varoitusta. Olosuhteita kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin katsoo, että X Oyj:llä ei ole ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukaista asiallista ja painavaa syytä A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

Korvausvelvollisuus

X Oyj on irtisanonut A:n työsopimuksen rautatiealan työehtosopimuksen osana noudatetun irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti. Näin ollen yhtiö on velvollinen maksamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta.

Irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukaan korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvauksesta on vähennettävä työntekijälle maksettujen työttömyyspäivärahojen osuus työsopimuslain 12 luvun 3 §:ssä säädetyllä tavalla.

A:n kuukausipalkka on riidattomasti ollut 3.215,11 euroa.

Työtuomioistuin on ottanut korvauksen määrässä huomioon sen, että A:n työsuhde on kestänyt vain lyhyen ajan, puolitoista vuotta. Hän on ollut seitsemän kuukauden ajan työttömänä. Korvauksen määrää alentavana seikkana on otettu huomioon A:n itsensä antama aihe työsuhteen päättämiseen.

Asiassa ei ole ilmennyt seikkoja, joiden perusteella A:n kohdalla olisi tullut epäillä päihteiden riskikäyttöä. Korvausta korottavana seikkana ei siten voida pitää sitä, että työnantaja ei ole ohjannut A:ta työterveyshuollon arvioon.

Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että kohtuullinen korvauksen määrä on viiden kuukauden palkkaa vastaavat 16.075,55 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan korvauksesta, siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta.

Maksetut työttömyysetuudet otetaan huomioon työsuhteen päättymisestä alkaen vastaavalta ajanjaksolta, jolta tuomitaan korvausta palkkaetujen menetyksestä. A:lle on työttömyyskassan lausunnon mukaan maksettu ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa työsuhteen päättymisen jälkeiseltä viiden kuukauden ajalta yhteensä 5.304,26 euroa. Työnantajan maksettavaksi määrättävästä korvauksesta Työllisyysrahastolle vähennettävä osuus on yhteensä 3.978,20 euroa. Näin ollen A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää 12.097,35 euroa. X Oyj on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn rahamäärän eli 3.978,20 euroa Työllisyysrahastolle.

Oikeudenkäyntikulut

JHL ry on vaatinut Palta ry:n ja X Oyj:n velvoittamista yhteisvastuullisesti korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut. Palta ry on kiistänyt kuluvastuunsa asiassa.

Kun Palta ry:tä kohtaan ei kanteessa ole esitetty vaatimuksia, sen ei voida katsoa hävinneen asiaa oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla pelkästään sillä perusteella, että kuultavana asiassa oleva liiton jäsenyritys tuomitaan työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta (ks. esim. TT 2007:62). Palta ry ei siten ole sanotun lainkohdan nojalla velvollinen korvaamaan JHL ry:n oikeudenkäyntikuluja, jotka jäävät asian hävinneen X Oyj:n korvattaviksi. Määrän osalta JHL ry:n kulujen korvausvaatimus on riidaton.

Asian laatu ja lopputulos huomioon ottaen Palta ry saa vastata omista oikeudenkäyntikuluistaan (ks. esim. TT 2008:41).

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

– vahvistaa, että X Oyj on irtisanonut A:n työsopimuksen rautatiealan työehtosopimuksen osana noudatettavan työsopimuksen irtisanomista ja lomautusta koskevan sopimuksen 2 §:n vastaisesti

– velvoittaa X Oyj:n maksamaan A:lle työsopimuksen irtisanomista ja lomautusta koskevan sopimuksen 12 §:n mukaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta 12.097,35 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 28.1.2026 lukien

– velvoittaa X Oyj:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 3.978,20 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien ja

– velvoittaa X Oyj:n korvaamaan Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n oikeudenkäyntikulut 15.827,50 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antamispäivästä lukien.

Palvelualojen työnantajat PALTA ry saa pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Anna Lavikkala, Mika Lallo, Satu Tähkäpää ja Sanna Rantala jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomiosta on äänestetty.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunto:

Jäsen Lallo, jonka lausuntoon jäsen Lavikkala yhtyi, lausui:

Olen samaa mieltä enemmistön kanssa lukuun ottamatta A:lle suoritettavaa korvauksen määrää. Katson, että kohtuullinen korvaus huomioiden A:n työsuhteen kesto, ikä, A:n itsensä antama aihe työsuhteen päättämiselle sekä työttömyyden kesto, on kokonaisuus arvioiden, neljän kuukauden palkkaa vastaava määrä.