Työtuomioistuin on ratkaissut korkeimman oikeuden palauttaman asian uudelleen
Asiassa oli kysymys Stora Enso Oyj:n ja Paperiliitto ry:n välillä solmitun työehtosopimuksen osana noudatettavan paperiteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen tulkinnasta ja siitä, oliko yhtiöllä ollut asiallinen ja painava syy irtisanoa yhtiön tehtaalla vuodesta 2009 työskennelleen prosessihenkilön työsopimus työntekijän työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen vähentymisen vuoksi.
Irtisanottu työntekijä oli keväällä 2020 alkanut kärsiä erilaisista fyysisistä oireista kuten sydämen rytmihäiriöistä sekä kovista vatsa- ja selkäkivuista. Oireiden pahentuessa hän oli jäänyt aluksi osasairauspäivärahalle ja tämän jälkeen kokonaan pois töistä. Hän oli saanut oireilleen diagnoosin vuoden 2020 lopussa.
Työntekijän työkyvyn määrittämiseksi oli järjestetty kuusi työterveysneuvottelua. Neuvotteluissa oli kolmesti päätetty hakea työeläkeyhtiöltä työkokeilua, mutta hakemukset oli hylätty, koska työntekijällä ei voitu todeta työkyvyttömyyden uhkaa. Näin oli käynyt myös viimeiseksi jääneen, joulukuussa 2021 järjestetyn työterveysneuvottelun jälkeen. Työnantaja oli helmikuussa 2022 päättänyt irtisanoa työntekijän työsopimuksen. Tuolloin työntekijä oli ollut työkyvyttömänä lähes kaksi vuotta.
Irtisanomisajalla, toukokuussa 2022, työntekijä oli ollut hoitavan lääkärinsä kontrollikäynnillä. Lääkäri oli pitänyt työntekijää työkykyisenä ja suositellut työhön paluuta. Kysyttyään toimintaohjeita Paperiliitosta työntekijä oli ottanut yhteyttä pääluottamushenkilöön, lähettänyt tälle kuvan lääkärinlausunnosta ja pyytänyt tätä olemaan yhteydessä työnantajaan. Pääluottamushenkilö oli soittanut tehtaanjohtajalle ja ilmoittanut, että työntekijän työkyvyssä oli tapahtunut muutos ja että tämä oli halukas palaamaan töihin. Tehtaanjohtaja oli ollut yhteydessä yhtiön työsuhdepäällikköön, mutta työntekijää ei katsottu aiheelliseksi ottaa takaisin töihin, koska mitään tietoa työkyvyn muutoksesta ei ollut.
Asiassa toimitetun pääkäsittelyn jälkeen työtuomioistuin varasi asianosaisille tilaisuuden lausua yhdenvertaisuuslain 15 §:n merkityksestä asiassa.
Työtuomioistuin antoi 27.12.2024 asiassa tuomion, jonka korkein oikeus sittemmin 4.2.2026 poisti. Työtuomioistuimen poistetussa tuomiossa katsottiin, että työntekijän työkyvyttömyydestä ja sen syistä asiassa riidattomiksi todetut seikat huomioon ottaen työntekijällä oli ollut sellainen pitkäaikainen toimintarajoite, jota voitiin pitää yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuna vammana. Työntekijän katsottiin näin ollen saaneen suojaa myös vammaisten henkilöiden syrjintäkieltojen perusteella, jolloin työnantajalla oli ollut velvollisuus harkita, olisiko työntekijän työhön paluu ollut mahdollista yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitetuin kohtuullisin mukautuksin. Työtuomioistuimen enemmistö katsoi muun ohella, että jättämällä tekemättä kohtuulliset mukautukset työnantaja oli päättänyt työsopimuksen syrjinnän kiellon vastaisesti. Työnantajan katsottiin myös toimineen lojaliteettivelvoitteensa vastaisesti asiassa. Se velvoitettiin suorittamaan työntekijälle irtisanomissuojasopimuksen mukaisena korvauksena 10 kuukauden palkkaa vastaavat 49.580 euroa korkoineen. Korvausta korottavana seikkana otettiin huomioon muun ohella työnantajan syrjivä ja lojaliteettivelvoitteensa vastainen menettely.
Työtuomioistuin katsoi poistetussa ratkaisussaan, että yhdenvertaisuuslakiin perustuva oikeudellinen arvio perustui osapuolten valmistelussa ja pääkäsittelyssä esittämiin vaatimuksiin ja niiden tueksi esitettyihin seikkoihin sekä pääkäsittelyssä esitettyyn oikeudenkäyntiaineistoon. Se viittasi myös ratkaisuihin TT 2016:65 ja TT 2018:8, joissa oli huomioitu yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä säädetty työnantajan velvollisuus kohtuullisiin mukautuksiin, vaikka tähän velvollisuuteen ei nimenomaisesti ollutkaan jutuissa vedottu.
Yhtiö teki korkeimpaan oikeuteen ylimääräisen muutoksenhakemuksen ja vaati ensisijaisesti, että tuomio puretaan tai toissijaisesti poistetaan.
Korkein oikeus katsoi antamassaan päätöksessä KKO 2026:11 ensinnäkin, että yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua vammaisuutta on pidettävä oikeustosiseikkana arvioitaessa asiallista ja painavaa syytä irtisanomiseen sekä mahdollisen vahingonkorvauksen määrää. Korkein oikeus totesi, että Paperiliitto oli vedonnut vammaisuuteen oikeustosiseikkana vasta pääkäsittelyn jälkeen työtuomioistuimen prosessinjohtotoimen johdosta antamassaan lausumassa. Työtuomioistuin ei olisi saanut perustaa ratkaisuaan edes osaltaan vammaisuuteen, kun siihen ei ollut vedottu asian valmistelussa ja pääkäsittelyssä. Korkein oikeus katsoi, että oikeudenkäynnissä oli siten tapahtunut oikeudenkäymiskaaren 31 luvun 1 §:n 1 momentin 4 kohdassa tarkoitettu menettelyvirhe. Työtuomioistuimen 27.12.2024 antama tuomio H84/2024 poistettiin ja asian käsittelyä tuli jatkaa työtuomioistuimessa.
Työtuomioistuin piti 17.2.2026 oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 34 a §:ssä tarkoitetun neuvotteluistunnon, jossa päätettiin asiassa annettavasta ratkaisusta.
Tuomiossa todettiin, että työnantajaa velvoittavan lojaliteettiperiaatteen mukaisesti työnantajan tulee aktiivisesti selvittää vaihtoehtoja työsuhteen jatkumiselle. Viimeiseksi jääneessä työterveysneuvottelussa työterveyslääkäri oli arvioinut, että työntekijän työkyky tuli paranemaan kuntoutuksen ja hoitojen avulla. Lääkäri oli suositellut työntekijälle työkokeilua kahden tunnin työpäivällä työtunteja vähitellen nostaen. Työkokeilua oli haettu, mutta kuntoutushakemuksen tultua työeläkeyhtiössä hylätyksi työnantaja oli päättänyt irtisanoa työntekijän työsopimuksen selvittämättä enemmälti mahdollisuutta työajan lyhentämiseen työhön paluun asteittaiseksi toteuttamiseksi. Työntekijä oli lyhyeksi jääneessä irtisanomistilaisuudessa koettanut tuoda esiin työkyvyssään tapahtuneen muutoksen parempaan, mutta asia oli jätetty huomiotta. Pääluottamushenkilö oli lisäksi ollut yhteydessä työnantajaan ennen irtisanomisajan päättymistä työntekijän työkyvyssä tapahtuneen muutoksen johdosta. Työnantaja ei ollut pyrkinytkään selvittämään asiaa tarkemmin vaan todennut, ettei työhön paluu olisi mahdollista.
Työnantajan katsottiin toimineen asiassa lojaliteettivelvoitteensa vastaisesti eikä sillä ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijän työsopimusta. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuimen enemmistö harkitsi kohtuulliseksi korvauksen määräksi 9 kuukauden palkkaa vastaavat 44.622 euroa.